關于國有企事業(yè)單位人才隊伍建設情況的調研報告

1、關于國有企事業(yè)單位人才隊伍建設情況的調研報告人才工作專題第九調研組為全面掌握我市國有企事業(yè)單位人才發(fā)展現(xiàn)狀、查找分析存在的問題及原因，從而有針對性地加強國有企事業(yè)單位人才隊伍建設，近期，市委常委謝豪斌同志帶領市委黨建辦、市國資委、市教育局、市衛(wèi)生局等部門，深入棗陽市和部分企業(yè)，重點對我市國有企事業(yè)單位經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和高技能人才進行了深入調研。現(xiàn)將有關情況報告如下：一、我市國有企事業(yè)單位人才工作的主要做法及成效近年來，我市國有（含中央省屬）企事業(yè)單位圍繞市委、市政府提出的“人才強市”戰(zhàn)略，結合實際，強化措施，積極推進人才隊伍建設，取得了一定的成效：1、人才資源總量有了一定幅度的增長。

2、據(jù)不完全統(tǒng)計，截止2010年底，全市國有企事業(yè)單位共有各類人才約18萬人，其中企業(yè)經(jīng)營管理人才0.6萬人，占各類人才的3.3%；專業(yè)技術人才14.6萬人，占81.1 %；技能人才2.8萬人，占15.6%。除企業(yè)經(jīng)營管理人才因企業(yè)改制為民營或關停破產等原因分流減少外，專業(yè)技術人才和技能人才均比2005年有所增加，特別是高層次人才與2005年相比增長了20.5%，2、人才隊伍素質有了進一步提升。近年來，全市國有企事業(yè)單位重視人才的培養(yǎng)和引進工作，優(yōu)化人才結構，提升人才素質。一方面，向內挖潛，加強現(xiàn)有人才的培訓力度。全市教育、衛(wèi)生系統(tǒng)針對專業(yè)技術人才比較集中的特點，先后制定了一系列優(yōu)惠政策，鼓勵在職

3、人員參加高層次學歷培訓，目前，棗陽市40歲以內的中青年教師，參加高一層次學歷教育面達95%以上。市水務集團“十一五”期間共舉辦培訓班13期，培訓人數(shù)達620人次。另一方面，創(chuàng)造條件，向外引進高素質人才。棗陽市采取人才租賃、項目合作等方式，先后與36家大專院校、科研院所開展“市校聯(lián)姻”、“市所聯(lián)姻”活動，每年引進400多人次外地專家來棗陽提供中短期技術服務。漢丹機電公司2006年以來共引進10名碩士研究生，結束了公司沒有碩士研究生的歷史。對人才培養(yǎng)和引進力度的不斷增加，促使全市國有企事業(yè)單位人才的學歷結構和能力結構進一步優(yōu)化。截止目前，全市國有企事業(yè)單位共有碩士以上學歷的人員3900多人，高級以

4、上專業(yè)技術職稱的人員8300多人，享受國務院津貼的專家76人，均比2005年有了較大幅度的增長。3、對人才使用和激勵機制進行了有益地探索。棗陽市實施“金牌藍領”工程，評選出10名高技能人才為“金牌藍領”，授予“棗陽市五一勞動獎章”，在全市通報表彰，并給予一定的物質獎勵。市水務集團拿出全部88個中層領導崗位公開競聘，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。漢丹機電公司大膽提拔17名“80后”大學生走上部長（廠長）、副部長（廠長）等領導崗位，讓優(yōu)秀人才用當其時、用當其位、用當其長。4、對人才工作重要性的認識逐步加深。從座談和實地調查的情況看，各地各單位都認識到了加強人才隊伍建設的重要意義，“人才資源是第一資源”的理

5、念逐步深入人心，人才工作的配套政策逐步完善，“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的氛圍日益濃厚。如棗陽市把培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定人才作為各鎮(zhèn)、市直部門、企事業(yè)單位黨政領導目標責任制和年度考核的重要內容之一，認真考核評估，逐級落實責任制。五二五泵業(yè)公司建立了人才庫，設立了管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新獎，2009年用于表彰的經(jīng)費達40多萬元。二、存在的主要問題及原因1、人才總量相對不足，高層次人才偏少。雖然我市國有企事業(yè)單位人才數(shù)量在“十一五”期間有了較大幅度提升，但與我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要和沿海發(fā)達地區(qū)相比還有較大差距，特別是具有創(chuàng)新能力的高層次人才數(shù)量偏少。目前，全市國有企事業(yè)單位沒有一名兩院院士和博士生

6、導師，具有高級職稱的人員只占專業(yè)技術人才總量的5.7%，而且大部分年齡老化，未來三、五年內將會退休，高層次人才青黃不接現(xiàn)象加重，結構調整的任務十分緊迫。2、人才結構和分布不合理。一是專業(yè)結構不合理。在全市國有企事業(yè)單位現(xiàn)有人才的學科結構中,傳統(tǒng)學科偏多,理科、工科以及經(jīng)濟、法律、金融、貿易等應用學科偏少,高新技術產業(yè)、跨行業(yè)、跨學科的復合型和創(chuàng)新型人才較少,生物工程技術、新材料技術和電子信息技術等專業(yè)人才則嚴重缺乏；二是專業(yè)技術人才主要集中在事業(yè)單位,企業(yè)單位人才少。全市國有企事業(yè)單位專技人才分別占總數(shù)的22.2%、77.8%,企事業(yè)專技人數(shù)之比為1:4。特別是大部分專業(yè)技術人才集中在教育和衛(wèi)

7、生兩大系統(tǒng)；三是大部分人才集中于市直和縣（市）城區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農村人才緊缺，如棗陽市有四家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有一名執(zhí)業(yè)醫(yī)師，全市近200個村沒有年輕骨干教師。3、高層次人才流失現(xiàn)象嚴重。近年來，由于受經(jīng)濟發(fā)展的限制，工資報酬、福利待遇等多種因素的影響，“人才東南飛”現(xiàn)象持續(xù)不斷，我市國有企事業(yè)單位人才特別是高級專業(yè)技術人才和高技能人才紛紛到東南沿海等地就業(yè)。據(jù)棗陽人事部門統(tǒng)計，2009年，棗陽市直部門通過人事部門辦理調動手續(xù)的人才65人，其中，調進7人，調出58人，調進調出之比為1：9。另一方面，千方百計引進來的高層次人才又留不住，如棗陽一醫(yī)院2006年從武大、華科大引進的11名本科以上的畢業(yè)生，目前僅

8、有2人留在棗陽，引進36名到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的大學生現(xiàn)已全部流失。4、人才使用效益不佳。一方面，部分國有事業(yè)單位相當多的人才由于機制、體制、待遇等原因人浮于事，作用沒有得到應有發(fā)揮；另一方面，有些人才施展才能的舞臺和空間有限，潛能沒有得到充分釋放；還有一部分人才由于長期得不到使用，因此而“飛走”。5、人才資源配置市場化程度不高。全市國有企事業(yè)單位人才配置很大程度上帶有計劃經(jīng)濟的分配色彩，市場化程度不高。相對于發(fā)達城市人才市場體系建設，我市的人才市場發(fā)揮的作用還處于低層次不健全狀態(tài)。人才政策對人員進出的管理特別是事業(yè)單位的人員統(tǒng)得過緊，導致用人單位難以落實用人自主權。各類人才“單位人”身份特征明顯，沒有

9、真正實現(xiàn)從“單位人”到“社會人”的轉變，人才資源市場化配置的最大效益沒能體現(xiàn)和發(fā)揮，這些因素直接影響了人才在部門之間、單位之間的自由流動。我市國有企事業(yè)單位人才方面的這些問題，既有歷史的因素，也有現(xiàn)實的障礙。歸納起來，主要有以下幾個方面的原因：一是人才觀念不新。受傳統(tǒng)觀念影響,一方面有些用人單位人才觀念上還存在一些誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：重高層次人才，輕適用性人才;重人才的引進，輕人才的開發(fā)；重顯性人才，輕潛在人才；重人才的經(jīng)濟價值，輕人才的社會價值；重人才的即時效益，輕人才的長遠效益；重人才使用價值的挖掘，輕人才培養(yǎng)的資金投入。另一方面，人才本身也存在思想觀念偏差，突出表現(xiàn)就是“官本位”思想嚴重，

10、有的專業(yè)技術人員有了成績就想當官，有了資歷就想擠進行政部門，把當官作為價值取向，很多專業(yè)上有發(fā)展前途的人“棄技從政”,造成人才浪費和專業(yè)技術人才隊伍的不穩(wěn)定。二是經(jīng)濟區(qū)位優(yōu)勢不足。現(xiàn)代社會的人才隊伍建設已經(jīng)與經(jīng)濟發(fā)展水平密切相關。雖然我市近幾年經(jīng)濟發(fā)展速度較快，但由于“底子” 薄，“塊頭”小，將我市置于全國大中城市特別是放到發(fā)達城市參照系來看，襄陽在中國同等城市中還處于欠發(fā)達地位，經(jīng)濟總量還抵不上部分沿海發(fā)達地區(qū)的縣級市。由于經(jīng)濟發(fā)展不夠，我市整體工資水平和福利待遇偏低，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保障機制不能滿足人才發(fā)展需要，在人才爭奪戰(zhàn)中處于劣勢。況且我市處于內陸省份，缺乏有影響力的跨國集團和

11、科研院所，國有企業(yè)規(guī)模不大，經(jīng)濟效益差強人意，事業(yè)單位人事制度改革剛剛啟動，活力不足，人才發(fā)展空間不大。這些客觀因素造成我市給人才提供優(yōu)質載體和優(yōu)厚待遇的能力有限，對高層次人才缺乏吸引力。三是人才機制不活。從人才管理機制來看，諸多單位特別是事業(yè)單位用人上的“終身制”未徹底破除，鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資,“三鐵”現(xiàn)象造成部分人才墨守成規(guī)，難以發(fā)揮作用。人才部門所有與社會化管理形成矛盾,造成人才難于流動，侵害了人才的利益。從人才引進機制來看，由于缺乏靈活的制度和優(yōu)厚的待遇，許多高層次人才引不進來，有的人是來而復失，最終形成需要的人進不來,不需要的人走不了的局面。從人才培養(yǎng)機制來看，還缺乏有效的保障與

12、制約機制，人才繼續(xù)教育以自學為主,對各類人才的培訓沒有形成系統(tǒng)性、強制性和專業(yè)性，特別是企業(yè)單位專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育步履維艱。四是人才資源開發(fā)的投入和激勵強度不夠。近年來，我市出臺了“隆中人才支持計劃”等一批具有較高“含金量”的人才開發(fā)扶持政策，人才工作的投資有了較大增長，但與沿海發(fā)達地區(qū)相比，人才資源的開發(fā)投資力度依然不足。在投資政策選擇上，往往把產業(yè)投資放在首位，把技術投資放在第二位，人才投資放到了第三位。在投資機制上，尚未建立起政府、用人單位和人才個人相結合的多元化投資機制。從人才激勵機制上來看，以激發(fā)各類人才內在動力為目的、集精神物質激勵為一體的機制在我市國有企事業(yè)單位尚未形成，利益

13、驅動的作用發(fā)揮不夠。特別是市場化的工資分配機制沒有建立，薪酬待遇與能力、業(yè)績關聯(lián)程度不高，管理、技術等生產要素參與分配的辦法還處于剛剛探索的階段，這些因素都直接影響著人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，制約了我市國有企事業(yè)單位人才資源的集聚及其整體效益的發(fā)揮。三、幾點建議根據(jù)“人才強市”戰(zhàn)略的總體要求，結合我市經(jīng)濟社會發(fā)展目標和人才工作實際，轉變人才經(jīng)營理念，創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提升我市人才隊伍的整體實力，努力實現(xiàn)人才隊伍建設與經(jīng)濟社會發(fā)展的良性互動。1、走出人才觀念誤區(qū)，樹立科學的人才觀。一是要走出“職稱學歷人才”的誤區(qū)，樹立大人才觀理念。突破以學歷、職稱作為人才標準的傳統(tǒng)做法，不唯學

14、歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，凡是具有一定知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，在工作崗位上作出積極貢獻的，都是我市需要的人才。二是要走出人才“學而優(yōu)則仕”的誤區(qū)，鼓勵人才在業(yè)務領域做出更大成績。目前，我市更缺的是具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的企業(yè)家人才和專業(yè)技術骨干。按照人才成長規(guī)律，這些人才需要相對寬松的環(huán)境和時間，應該在業(yè)務上多發(fā)展，少擔任行政領導職務。要著力提高這些人才的社會地位和待遇，讓他們人盡其才，才盡其用，沿著專業(yè)方向向縱深發(fā)展。三是走出人才“剛性流動”的誤區(qū)，堅持人才柔性流動。人才是市場上的稀缺資源，特別是高級人才，更是供不應求。要使人才實現(xiàn)價值，就要應當根據(jù)人才市場對不同專業(yè)人才的需

15、求行情來制定人才柔性流動的政策體系，吸引優(yōu)秀人才為我所用。2、加快國有企事業(yè)單位改革發(fā)展步伐，發(fā)展壯大人才吸納主體。一方面，要加大企業(yè)管理和技術創(chuàng)新力度，提升企業(yè)核心競爭力。指導國有企業(yè)完善法人治理結構，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，樹立科學經(jīng)營管理理念，加強預算管理和成本控制，向管理要效率，向管理要效益。引導企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力，加快技術創(chuàng)新步伐。建立企業(yè)技術中心，加大研發(fā)投入，不斷開發(fā)適銷對路的產品和服務，擴大市場覆蓋范圍。對承擔國家和省重大技術攻關項目的企業(yè)技術中心，由市政府提供資金扶持。通過建立完善管理和技術創(chuàng)新體系，把企業(yè)做大做強，使之成為優(yōu)秀人才的吸納主體。另一方面，要加快事業(yè)單位人事制度改革

16、步伐，落實事業(yè)單位用人自主權和分配自主權。要全面推行事業(yè)單位聘用合同制，逐步使事業(yè)單位的人才由“單位人”轉變?yōu)椤吧鐣恕?。要放寬職稱結構比例控制，對人才密集、承擔國家重點技術攻關項目的科研單位，原則上要取消職稱結構比例限制，只要人才的品德、知識、能力、業(yè)績達到既定標準，經(jīng)過社會化評審，就要進行相應崗位職務的聘任。對財政全額撥款事業(yè)單位，實行職稱結構比例總量控制，總量內由用人單位自主使用，用人單位可根據(jù)人才的能力和業(yè)績，實行低職高聘或高職低聘。要制定相關政策，允許全市各類人才在不侵犯本單位知識產權、經(jīng)濟權益的前提下，在企事業(yè)單位之間受聘兼任技術和管理職務，實行兼職兼薪，使人才效益得到充分發(fā)揮，人

17、才價值得以充分實現(xiàn)。3、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，加強人才資源能力建設。一是實施經(jīng)營管理者培訓計劃。由市委人才辦牽頭，在我市國有企業(yè)中有計劃、有重點地選送一批高層次經(jīng)營管理人才到國內外大企業(yè)、大集團學習，培養(yǎng)一批熟悉國際國內市場、具有戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代管理水平的企業(yè)家。與國內名牌大學合作，選拔具有較高潛質的初、中級管理人員進行 EMBA 在職培訓，培養(yǎng)一批具有經(jīng)營決策能力、溝通協(xié)調能力、資源整合能力、市場開拓能力的職業(yè)經(jīng)理人。二是實施創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃。由政府提供資助，鼓勵和支持高層次人才參加國際國內學術交流研討活動，參與國家和省重大科技創(chuàng)新項目，不斷提高他們的科技創(chuàng)新能力。以襄樊學院、中央在樊科研院所

18、為依托，加大對中青年學術技術帶頭人后備人選的培養(yǎng)力度，構建優(yōu)勢學科專業(yè)人才群體、青年創(chuàng)新人才群體和支柱產業(yè)人才群體。三是實施高技能人才振興計劃。加強襄陽職業(yè)技術學院、汽車工業(yè)學院、技師學院和中等職業(yè)技術學校的建設，整合職業(yè)教育培訓資源，促進產學緊密結合，建立技能型緊缺人才公共實訓基地，廣泛開展崗位技能培訓，加快培養(yǎng)我市急需的技能型人才及實用型人才，特別是各級各類高技能人才。4、創(chuàng)新人才引進機制，加大人才引進力度。一是拓寬人才引進思路。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的用人理念，柔性引進人才。鼓勵人才在不改變國籍、戶籍、身份和人事關系，不受工作地域、時間、方式限制的前提下，為我市提供智力服務

19、。二是創(chuàng)新人才引進模式。實行“項目人才”、“項目智力”的引才方式，鼓勵企事業(yè)單位采取短期聘用、借用、合作開發(fā)、技術攻關、項目咨詢、聘請顧問、業(yè)余兼職等靈活方式引進人才和智力。針對我市區(qū)位優(yōu)勢不足，對高層次人才吸引力不夠的問題，鼓勵有條件的企事業(yè)單位到人才密集的一線城市設立研發(fā)中心或博士后工作站，實現(xiàn)人才異地創(chuàng)業(yè)，工作成果為我市所用。三是建立人才引進“綠色通道”。對引進的高層次人才、緊缺急需人才頒發(fā)“人才綠卡”，并憑此卡享受有關優(yōu)惠政策。建立“一站式”人才引進服務窗口，實行人才引進隨時辦理。5、完善人才分配激勵機制，調動人才積極性和創(chuàng)造性。一是推進企業(yè)薪酬分配制度改革。建立包括管理、技術等生產要素參與分配的多元化分配機制。重點在國有企業(yè)中建立健全股權、期權等中長期激勵機制，對做出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人才和高技能人才，實行期權股權激勵。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬，要與責任、風險與經(jīng)營業(yè)績直接