公司績效考核管理辦法范本

1、績效考核管理方法第一章 總 那么第一條 為完善鼓勵機制，調(diào) 動職工的工作積極性，公 司設(shè)立工作績效獎勵 基金，通 過正確評價職工的工作績效，保 證公正合理地發(fā)放績效獎 金，為此特制定本方法。第 二條 公司 所有 人員 包 括試用 人員均 照本規(guī)定 執(zhí)行。第三條 各部門：負 責客觀公正的考核本部門職工，積 極有效的引導(dǎo)職工提 高工作效率。第 四 條 人 力 資 源 部 ：負 責 協(xié) 助 總 經(jīng) 理 對 各 部 門 主 管 進 行 考 核 ，并 指 導(dǎo) 、監(jiān) 督檢查各部門的考核工作。第 五條 考核 原那么一考核者應(yīng)以客觀事實為考核依據(jù)，不 可意斷妄測。二考核者不能被個人情感支配，應(yīng)公正 評價被考核

2、者。 三 考 核期 外 的業(yè) 績及 事實 不列 入考 慮第六條 考核周期：以 月份、季 度、年 度為三個考核周期，職 工當月的職責 履行情況、計 劃完成情況、工 作失誤、工 作能力及品質(zhì)素養(yǎng)均列入 考核范圍。第二章 績效獎金標準第 七 條 公 司 根 據(jù) 職 工 不 同 職 位 等 級 確 定 六 種 績 效 獎 基 準 及 對 應(yīng) 分 值 ，具 體標準見下表:AVV*第二早考核內(nèi)容及評分標準職位等級一級二級三級四級五級六級獎金基準1000 元800元600元500元300元100元考核基準分100分100分100分100分100分100分分值10元/分8元/分6元/分5元/分3元/分1元/分

3、說明1、考核米用浮動計分制，超過100分獎勵，低于100分那么扣罰。2、假設(shè)考核總分為負，即績效獎不夠扣，貝除額局部從工資中扣。第八條考核總分的構(gòu)成：考核總分=考核根本分+考勤加減分+獎懲加減分 第九條考核內(nèi)容及評分比例見附表一經(jīng)理級人員見下表：考核工程比例分數(shù)考核內(nèi)容扣分標準職責履行情況30%30見?職務(wù)說明 書?少1項扣3分方案完成情況40%40見部門工作總 結(jié)少1項扣3分工作能力20%4方案控制力很強扣0分強扣1分一般扣2分差扣3分很差扣4分4執(zhí)行力很強扣0分強扣1分一般扣2分差扣3分很差扣4分4人員開發(fā)能力很強扣0分強扣1分一般扣2分差扣3分很差扣4分4創(chuàng)新能力很強扣0分強扣1分一般扣

4、2分差扣3分很差扣4分4解決問題能力很強扣0分強扣1分一般扣2分差扣3分很差扣4分品質(zhì)素養(yǎng)10%3責任感很強扣0分強扣1分一般扣2分弱扣3分3人際能力很強扣0分強扣1分一般扣2分差扣3分4配合度很好扣0分好扣1分一般扣2分弱扣3分很弱扣4分合計100%100工作失誤扣 分日常檢查情況每次扣2分二主管級人員和其他人員見下表:考核工程比例分數(shù)考核內(nèi)容扣分標準職責履行情況30%30見?職務(wù)說明 書?少1項扣3分方案完成情況40%40見部門工作總 結(jié)少1項扣3分工作能力20%4方案能力很強扣0分強扣1分一般扣2分差扣3分很差扣4分4執(zhí)行力很強扣0分強扣1分一般扣2分差扣3分很差扣4分4應(yīng)變能力很強扣0

5、分強扣1分一般扣2分差扣3分很差扣4分4溝通能力很強扣0分強扣1分一般扣2分差扣3分很差扣4分4解決問題能力很強扣0分強扣1分一般扣2分差扣3分很差扣4分品質(zhì)素養(yǎng)10%2工作態(tài)度很好扣0分好扣1分一般扣2分2服從度很好扣0分好扣1分一般扣2分2責任感很強扣0分強扣1分一般扣2分2工作勤勉度很好扣0分好扣1分一般扣2分2配合度很好扣0分好扣1分一般扣2分合計100%100工作失誤扣 分日常檢查情況每次扣2分第四章考核程序第十條考核者一經(jīng)理級人員：人力資源部提供部門工作方案完成情況給總經(jīng)理， 由總經(jīng)理對其進行考核。二主管級人員：由部門經(jīng)理進行考核三其他人員：由主管級人員或部門經(jīng)理考核。第 條 考核

6、方法：采取被考核人自評和考核者評分相結(jié)合的方法，對偏 差再予以調(diào)整，力求客觀準確。第十二條新進及調(diào)、離職人員的考核一新進職工入職第一個月不作考核，其績效獎按基準50 %的比例依 實際出勤日計算，第二個月開始考核。二調(diào)職職工在調(diào)職當月由任職時間較長的部門進行考核。三離職職工離職當月不予考核，也不計發(fā)績效獎。第十三條考核等級及部門內(nèi)局部配比例考核總分90分以上80-89 分60-79 分59分以下考核等級ABCD分配比例10%30%50%10%說明各等級的分配按比例計算，缺乏1人那么按1人算。第十四條 每 月前 兩個 工 作日 內(nèi)人力資 源部將 績效考 核表交給 各部 門 及分 公司，由被考核人對

7、上月工作進行自我評估。第 十 五 條 被 考 評 者 自 評 完 畢 ，由 考 核 者 根 據(jù) 工 作 完 成 檢 查 結(jié) 果 以 及 平 時 觀 察 的 明 確 事 實 對 被 考 核 者 進 行 評 價 ，并 將 考 核 結(jié) 果 反 饋 給 被 考 核 者。第十六條 被 考核 者對 考 核有 異議，可 找考核 者或更 高一級管 理者 予 以調(diào) 整 ，經(jīng) 復(fù)評 后 最終 確定 考核 基 本分 。第 十 七 條 考 核 者 將 考 核 表 送 人 力 資 源 部 ，由 人 力 資 源 部 根 據(jù) 考 勤 、獎 懲 情 況加減分，并計算出綜合得分并確定考核等級。第 十 八 條 人 力 資 源 部

8、 將 職 工 的 考 核 基 本 分 、加 減 分 、考 核 總 分 和 考 核 等 級 匯 總 成 ? 績 效 考 核 統(tǒng) 計 表 ?， 呈 總 經(jīng) 理 和 董 事 長 批 準 。第 十 九 條 人 力 資 源 部 根 據(jù) 被 考 核 者 職 位 等 級 對 應(yīng) 的 獎 金 標 準 、考 核 總 分 及 出 勤 情 況 ，核 算 每 位 被 考 核 者 的 績 效 獎 匯 總 成? 績 效 獎 統(tǒng) 計 表 ?， 呈 總 經(jīng) 理 和 董 事 長 批 準 后 連 同 統(tǒng) 計 表 一 起 交 財 務(wù) 部 于 當 月 10 號 發(fā)放。第五章 考核獎罰第 二 十 條 考 核 者 連 續(xù) 三 個 月 或

9、 累 計 四 個 月 考 核 分 為 D 等 者 ，予 以 降 一 級 工資處理；第二十一條 被 考 核 者 連 續(xù) 四 個 月 或 累 計 六 個 月 考 核 分 為 D 等 者 ， 予 以 辭 退處理；第二十二條被考核者連續(xù)四個月或累計六個月考核分為A等者，予以升一 級工資獎勵，但每年的晉級人數(shù)不得超過所在部門總?cè)藬?shù)的 10%。第六章 附 那么第二十三條 ?績效考核表?由人力資源部放入職工人事檔案 第二十四條 ?績效考核統(tǒng)計表?由人力資源部按月份和部門整理歸檔。第二十五條 對于考核過程中出現(xiàn)人為的不公正情況，公司將視情況對相關(guān) 責任人予以警告以上處分，并對考核結(jié)果重新界定。第二十六條績效考

10、核方法由人力資源部制訂和修改，經(jīng)薪酬工作小組討論后 報總經(jīng)理和 董事長批準后實施。第二十七條 相關(guān)附件：?績效考核表?、?薪資等級結(jié)構(gòu)表?績效考核表經(jīng)理級考核月份：年 月姓名部門職務(wù)考核工程比例分 數(shù)考核內(nèi)容扣分標準自 評考核 者評 分復(fù) 評職責履行情況30%30見?職務(wù)說明 書?少1項扣3分方案完成情況40%40見部門工作總 結(jié)少1項扣3分工作能力20%4方案控制力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分很差扣4 分4執(zhí)行力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分很差扣4 分4人員開發(fā)能力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分很差扣4 分4創(chuàng)新能力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分很

11、差扣4 分4解決問題能力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分很差扣4 分品質(zhì)素養(yǎng)10%3責任感很強扣0分強扣 1分一般扣2分 弱扣3分3人際能力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分4配合度很好扣0分好扣 1分一般扣2分 弱扣3分很弱扣4 分合計100%100工作失誤扣分日常檢查情況每次扣2分自評簽名考核者簽名復(fù)評人簽名加減分考勤加減 分獎懲加減 分考核分綜合得分考核等級備注績效考核表主管及其他人員考核月份：年 月姓名部門職務(wù)考核工程比例分 數(shù)考核內(nèi)容扣分標準自 評考核 者評 分復(fù) 評職責履行情況30%30見?職務(wù)說明 書?少1項扣3分方案完成情況40%40見部門工作總 結(jié)少1項扣3分工作能力20%4方案能力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分很差扣4 分4執(zhí)行力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分很差扣4 分4應(yīng)變能力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分很差扣4 分4溝通能力很強扣0分強扣 1分一般扣2分 差扣3分很差扣4 分4解決問題能力很強扣0分強扣 1分一般扣2