項目組績效考核制度

1、、制定目的為滿足 * 設計院（以下簡稱設計院）放大活力、放大產(chǎn)值的需要，提高 設計院收益、減少管理成本、增加有效控制力的需要，特制定本考核辦法，以 提高各 *設計所的內(nèi)部管理能力。適用范圍本考核辦法適用于 * 設計所項目組的考核、 * 設計所設計人員的年度考核。 有關項目考核、人員年度考核的未盡事宜及相關補充細則，由各 * 設計所與 綜合辦協(xié)商補充。三、項目組績效考核（一）考核對象及考核周期 對項目組的績效考核分為兩類：項目、項目組成員，待項目成果通過客戶 驗收后一周內(nèi)進行考核。項目績效由生產(chǎn)分管副院長負責考核；項目組成員績 效由項目經(jīng)理負責考核。注：項目進行中途，項目組成員在技術上難以再持續(xù)

2、進行的可申請退出該項目，其應得分值以完成的 70%核算；如本人未主動提出，而項目進度已嚴重拖延，項目經(jīng)理可將該 項目移至他人繼續(xù)，此時原設計人員的應得分值以完成的50% 核算。（二）項目績效考核 項目組承擔著執(zhí)行設計院設計計劃的職能，結合設計 院的總體目標和項目 組的職責，其對項目的考核指標為：1、項目考核目標及指標類型 考核主要包括項目進度、項目質(zhì)量（設計合格率 100%、無重大質(zhì)量事故）、 安全生產(chǎn)、客戶滿意度（85%）、項目合規(guī)性。2、項目考核辦法 項目開始前，由設計院與承接該項目的 * 設計所所長、項目經(jīng)理簽署項目 管理目標責任書 （見附件一） ，明確項目績效目標及考核、獎勵、懲罰辦法

3、； 如屬*設計所開拓項目（設計費在 150 萬元以下的），則由 *設計所所長與 項目經(jīng)理簽署項目管理目標責任書 ,項目組的考核由 *設計所所長負責。項目完成時，在項目成果通過客戶驗收或售后服務工作已開展一周后，于15日內(nèi)，由營銷部負責將客戶滿意度調(diào)查結果，總工辦負責將項目質(zhì)量評審結 果反饋至生產(chǎn)分管副院長，由生產(chǎn)分管副院長負責檢查項目績效目標達成情況 并按項目管理目標責任書實施獎懲。3、項目考核結果的運用根據(jù)各項目績效目標的考核結果發(fā)放項目獎金：（1）項目進度目標：未達到工期要求，視工期延期程度扣減獎金總額的5%-30%。見表 4-1:表 4-1 .工期延期天數(shù)天及以上天 3121天 30 1

4、天10天11天20天扣減獎金比例30%20% 10% 5%，扣減項目獎金總額100% 項目質(zhì)量目標：設計 合格率達不到2 （）；如發(fā)生重大質(zhì)量，取消全部項目獎金并按有關規(guī)定處理相關責任人。20%）設計院獎懲管理辦法一一設計質(zhì)量、安全事故處罰（*安全生產(chǎn)目標：如發(fā)生重大安全事故，取消全部項目獎金并按有關（3）設計院獎懲管理辦法一一設計質(zhì)量、安全事故*規(guī)定處理相關責任人。（）處罰的，或投訴超過兩次的，扣85%客戶滿意度目標：客戶滿意度小于（4）。20%減項目獎金總額項目合規(guī)性目標：按項目合規(guī)性評價扣分情況扣減項目獎金，每扣5）（。1%一分，扣減項目獎金總額的項目管理目標責任書具體運用參見附件一：（

5、三）項目組成員考核、項目組成員考核目標及指標類型 1n QIPiiMQIQIQnn21211i P . P P=項目個人績效n21 QIQIQIQIi個任務的工作量；注：Qi為該成員第個任務的工作難度；iIi為該成員第Pi為該成員第個任務完成的質(zhì)量；i為該成員第?IiQi個任務的有效工作量；i2.EQI為該項目組所有任務的有效工作量之和。因此，項目組成員的業(yè)績考核包含三個維度：任務工作量Q任務工作難度I、任務質(zhì)量P，具體考核指標取決于工作量衡量標準的選擇。任務工作量 Q難度I、任務質(zhì)量P的確定方法：方案一：以工作日作為任務工作量 Q的衡量標準結合項目進度管理，項目管理者對每一部分項目任務做了工

6、作時間定額， 如工作日。工作時間定額是項目管理者在過去項目工作經(jīng)驗及充分考慮項目各 部分任務難易度的基礎上做出的，將工作日作為工作量衡量標準已包含了任務難易度信息，在本方案中所有工作難度1=1。計量工作量時注重以下規(guī)則：（1） 在工作進度時間內(nèi)完成工作的（包括提前完成的），工作量以額定 工作日為計量標準；（2）超工作進度時間的，除非有項目經(jīng)理及上級管理者的批準，工作量以額定工作日-缺勤天數(shù)-請假天數(shù)-遲到早退天數(shù)為計量標準，超工作進度時間 的工作天數(shù)不計為工作量。表4-2方案一的個人績效考核指標表考評人考核目標指標類型項目經(jīng)理 任務工作量 Q工作日 任務難度系數(shù)任務難度II=1自我評價、項目經(jīng)

7、理評價P任務質(zhì)量 90%壬務目標達成度 （任務量目標 20%、質(zhì)量目標20%30%進度目標、成本目標 30%貢獻度10%:任務質(zhì)量 P= 任務目標達成度自評得分X 40%+（任務目標達成度上級評價得 分X 90%+貢獻度上級評價得分X 10% X 60%其中任務目標達成度 =任務量目標達成度x 20%+進度目 標達成度X 30%+成本目標控制度X 20%+質(zhì)量目標達成度X 30%,貢獻度由項目經(jīng)理對項目組 成員的工作成果、工作行為、工作態(tài)度對項目整體的貢獻來綜合判斷。該方案的優(yōu)點是：通過在項目開始前及過程中做好進度管理與進度控制，平時記錄好考勤，考核時簡單統(tǒng)計工作日就能得到工作量信息，并有利于

8、項目進度管理；缺點是，對項目經(jīng)理及項目管理者要求較高，需要能事先根據(jù)項目實際調(diào)查情況較準確的預測工作時間定額，做比較詳細的工作進度預測與工作計劃管理。方案二：以工作單位為工作量Q的衡量標準，如完成的公路、橋梁等的長度，或整段工程的百分比。3.可以按設計專業(yè)，對任務切塊，對項目中各任務進行相對比較，確定各任 務難度系數(shù)。在項目開始前，總工辦在提供項目技術指導意見書時，同時依據(jù) 具體技術要求，確定項目涉及專業(yè)的難度系數(shù)I，作為項目經(jīng)理在評價各成員工作難度時的依據(jù)。下面表4-3和表4-4給出了兩種確定任務難度系數(shù)I的方法。表4-3 任務難度系數(shù)I的兩兩比較法測定表比縱列專業(yè)容易就+,就填說明：請將橫

9、排的各專業(yè)與縱列的專業(yè)進行比較，如橫排的專業(yè)技能難度比縱列所示專業(yè)難=.難度相當就填填-,施工圖筑路環(huán)境施工組路排防路橋涵隧路線沿線預算梁材料洞設施基道水護保護面交叉織計劃路線.路基.排水.防護.路面.橋梁涵洞_隧道.路線交叉.沿線設施.環(huán)境保護.筑路材料.施工組織計 施工圖預算表4-4任務難度系數(shù)I的專家評價法測定表得分五四）%影響因素影響因素（二）影響因素（三）（影響因素 影響因素（一）（路線4.路基排水防護路面橋梁涵洞隧道路線交叉沿線設施環(huán)境保護筑路材料施工組織計劃施工圖 預算:參考）通過評價工具，得到項目各任務難度系數(shù)，見表4-5（項目各任務難度參考系數(shù)表 4-5 .施工施工 筑路沿線

10、路線環(huán)境隧道路基路面排水涵洞專業(yè)橋梁路線防護圖預組織材料設施交叉保護算計劃難度0.83.0-1.00.41.5-1.00.60.81.01.03.0-1.02.0-1.00.61.00.80.6系數(shù) 4-6 依據(jù)方案二，項目組成員的業(yè)績考核指標見表4-6 方案二的個人績效考核指標表表考評人指標類型考核目標Q 項目經(jīng)理任務工作量 Q 工作量 總工辦 II 任務難度系數(shù) 任務難度 任務質(zhì)量 P 自我 評價、項目經(jīng)理評價、 （任務量目標 20%90%任務目標達成度 、質(zhì)量目標 30%進度目標 、成本 目標20%30%）獻度10%貢 任務目標達成度自評得分X40%+ （任務目標達成度上級評價得分任務質(zhì)

11、量P=注:任務量目標達成度X 20%+X 90%+貢獻度上級評價得分X 10%） X 60%其中任務目標達成度 = 進 度目標達成度X 30%+成本目標控制度X 20%+質(zhì)量目標達成度X 30%貢獻度由項目經(jīng)理對項目組成員的工作成果、 工作行為、 工作態(tài)度對項目整體的貢獻來綜合判斷。 注：該方案的優(yōu)點是： 以工作單位（米、公里）為單位的工作量計量方式與項目整體的工作計量方式保持一致性， 較為客觀；并通過事先對各任務難度系數(shù)的確定，為項目經(jīng)5理評價各成員的工作難易度提供較為科學合理的依據(jù)；缺點是各任務難度系數(shù)的確定上存 在難度，并且每個項目開始前都要對各任務難度作判斷，以工作單位（米、公里）為單

12、位 的工作量計量方式也較為復雜，加大了項目考核的復雜性。2、項目組成員考核辦法 項目開始前，制定項目計劃，簽署項目責任書。項目經(jīng)理與項目成員確定 項目分工、進度安排，簽署項目設計測設計劃書，明確責任，填寫項目組成 員績效考核附表之項目個人工作計劃表（見附件二表一） 。 項目進行中，進行中期指導與檢查，做好項目記錄。項目經(jīng)理召集項目成 員召開周例會或項目研討會，定期或不定期檢查 項目進展及計劃執(zhí)行情況，檢 查項目組各成員的工作進展及計劃執(zhí)行情況，作好檢查記錄并按月填寫 項目 組成員績效考核附表之項目進程記錄表（見附件二表二） ，將月記錄表交分管 副院長或 * 設計所所長審核簽字。其中期指導與檢查

13、工作包括：（1）檢查計劃執(zhí)行情況決定是否對計劃進行調(diào)整，并制作調(diào)整記錄，涉及 項目任務總量、總進度、設計思路、人員構成等設計變更與整體性計劃調(diào)整， 需上報分管副院長和總工辦批準；（2）針對計劃執(zhí)行中遇到的障礙與問題，討論尋找解決方案，可向生產(chǎn)分 管副院長、項目分管副總工、所長尋求技術指導與支持；（3）組織項目組成員進行各階段的自檢、復檢工作，并做好檢查記錄；（4）在質(zhì)量手冊規(guī)定的項目各驗收階段，組織參加所級評審、院級評審， 做好相關記錄。項目完成時，在項目通過客戶驗收或售后服務工作已開展一周后 , 于 5 日內(nèi)， 由項目經(jīng)理負責組織對項目組成員進行考評，填寫 項目組成員績效考核附表 之項目組成

14、員績效考核表（見附件二表三） 。3、項目組成員考核結果的運用 由項目經(jīng)理根據(jù)考核結果填寫項目組成員績效考核附表之項目組成員 績效統(tǒng)計表（見附件二表四） ，報*設計所所長審核。由 *設計所所長擬訂項目組 成員獎金分配方案，報 * 設計院備案。四、年度績效考核6.（一）年度考核對象*設計所的年度考核包括*設計所中層管理人員（所長、副所長）和設計人 員。*設計所中層管理人員（所長、副所長）的年度考核由院領導班子負責，具體 見*設計院績效管理制度；設計人員的年度考核由*設計所所長負責。注：上崗未滿六個月的新員工不進行當年度考核；調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他崗位工作未滿六個月者，按原崗位進行考核考核，當年度考

15、核結果可使用調(diào)動前最近一年考核結果（二）設計人員年度考核1、設計人員年度績效目標和考核指標*設計所設計人員承擔著設計所的設計任務，年度考核是在項目考核的基礎上總結個人年度工作完成情況及項目之外的工作目標完成情況。具體見表4-7：表4-7設計人員年度考核指標考核指標個人目標項目個人績效綜評 70% 業(yè)績目標職務/能力目標15%專業(yè)知識、理解/分析能力、客戶服務意 識（指導/教導能力）、溝通/協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力（工作經(jīng)驗與方法）主動性、協(xié)作精神、紀律性行為目標10%自我開發(fā)目標達成情況5%自我開發(fā)目標設計人員年度個人績效=（項目個人績效綜評得分x 70%能力項得分X 15%+行為項得分X 10%+

16、自我開發(fā)項得分X 5% X 70%部門業(yè)績X 30%（1）項目個人績效綜評得分：將生產(chǎn)人員本年度項目個人績效獎金額進行 匯總，并在本部門所有生產(chǎn)人員中進行排名，排名第一的員工其項目個人績效 綜評為100分，其他員工的項目個人績效綜評=（項目個人績效獎總額/項目個 人績效獎最高額）X 100（2）能力項得分=能力項員工互評得分X 60%申亡力項上級評價得分X 40%（3）行為項得分=行為項員工互評得分X 60%+亍為項上級評價得分X 40%（4）自我開發(fā)項得分=自我開發(fā)目標達成度上級評分（5）部門業(yè)績：來自于年度末院領導班子對*設計所經(jīng)營目標完成情況的考核結果（見 *設計院績效管理制度一一第八章

17、*設計所）、設計人員年度績效考核辦法2績效計劃?？己似诔酰豢己巳伺c所長雙方在總結上期績效的前提下，結 合部門本年度目標與個人崗位職責，確定本年度的個人工作重點，經(jīng)過充分溝 通，共同確定和確認本年度的個人工作計劃與目標，每個目標或標準應遵循 SMART原則，即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性?？冃嵤┡c輔導。在這階段，員工按照工作計劃開展每月工作，并做好工 作記錄，特別是遇有重大事件發(fā)生時更應作好詳細記錄；所長對本部門員工工 作進行指導和監(jiān)督?？冃Э己恕？己似谀然仡櫰诔踔贫ǖ目冃в媱澮约氨酒趦?nèi)的工作完成 情況，并認真填寫設計人員年度考核附表的個人績效考核表（見附件三表 一）。

18、* 設計所所長組織本部門員工進行能力與行為表現(xiàn)互評，填寫設計人員 年度考核附表中的個人行為與能力考核表（見附件三表二） ；由所長（或所長 指定他人）負責統(tǒng)計各考核信息得到員工年度績效，并匯總填入設計人員年 度考核附表中的年度個人績效統(tǒng)計表（見附件三表四）報送院綜合辦存檔。 績效反饋。 * 設計所所長與本部門員工雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問 題與改進方法等的共識的基礎上進行績效反饋，并制定下年度個人工作計劃與 目標。3、設計人員年度績效考核結果的運用設計人員年度績效成績可評定為五個等級： A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）、E （很差）。評定標準為：90分以上一一A （優(yōu)秀）90至80分一一B （良好）80至60分一一C （合格）60至50分D （不合格）50分以下E （很差）設計人員的能力行為考核結果作為個人培訓的主要依據(jù)； 設計人員年度績效評定等級作為晉升、聘用的主要依據(jù)。8五、申訴項目考核結束后，項目組成員有權了解自己的考核結果，項目經(jīng)理有向項 目組成員通知和說明考核結果的義務。項目組成員如對考核結果存有異議，應 首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向上級申訴。年度考核結束后，設計人員有權了