基于戰(zhàn)略的薪酬管理實操與演練

1、0 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting基于戰(zhàn)略的薪酬管理實操與演練基于戰(zhàn)略的薪酬管理實操與演練主主 講：潘講：潘 軍軍 副教授副教授 1 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting摘要摘要 薪酬及相關名詞的定義薪酬及相關名詞的定義 薪酬設計的原則薪酬設計的原則 薪酬管理的主要趨勢薪酬管理的主要趨勢 目前主要的幾種工資制度目前主要的幾種工資制度 目目 錄錄一、薪酬管理的基本知識一、薪酬管理的基本知識二、薪酬體系的整體構(gòu)思二、薪酬體系的整體構(gòu)思三、薪酬管理實操方案三、薪酬管理實操方案2 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consu

2、lting（一）薪酬的定義和本質(zhì)（一）薪酬的定義和本質(zhì)薪酬定義：員工因向其所在單位提供勞動或勞務而薪酬定義：員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。具體地說，薪酬是獲得的各種形式的酬勞或答謝。具體地說，薪酬是指員工指員工“作為雇傭關系的一部分所獲得的一切形式作為雇傭關系的一部分所獲得的一切形式的財務回報以及有形服務和福利待遇的財務回報以及有形服務和福利待遇”。薪酬的實質(zhì)：是一種公平的交易或交換關系薪酬的實質(zhì)：是一種公平的交易或交換關系, ,是勞動是勞動或勞務的價格表現(xiàn)?；騽趧盏膬r格表現(xiàn)。3 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting廣義薪酬廣義薪酬

3、經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼間接的間接的公共福利保險培訓住房餐飲其他其他有薪假期休息日病、事假工作工作興趣性挑戰(zhàn)性責任感成就感企業(yè)企業(yè)企業(yè)社會地位;個人成長的機會;個人價值的實現(xiàn);直接的直接的友誼關懷舒適的工作環(huán)境便利的條件 （二）薪酬的構(gòu)成（二）薪酬的構(gòu)成4 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting （三）有關概念（三）有關概念福利的定義福利的定義 福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設計的作為福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設計的作為基本工資補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。分強制性福利基本工資補充的

4、一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀７謴娭菩愿＠头菑娭菩愿＠?。和非強制性福利?強制性福利是指由于國家頒布了相關強制性的法律法規(guī)而強制性福利是指由于國家頒布了相關強制性的法律法規(guī)而引致企業(yè)必須執(zhí)行的那些項目引致企業(yè)必須執(zhí)行的那些項目 ，例如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、，例如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險。醫(yī)療保險、工傷保險。 非強制性福利是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身非強制性福利是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身以外保險、旅游、有薪假期、住房、工作餐。以外保險、旅游、有薪假期、住房、工作餐。5 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting （三）有關概念（三）有關概念工

5、資與福利的區(qū)別工資與福利的區(qū)別 工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別；福利根據(jù)工作工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別；福利根據(jù)工作和員工的需要支付，員工之間的福利差別不大。和員工的需要支付，員工之間的福利差別不大。 工資作為人工成本隨工作時間的變化而變化；福利作為人工資作為人工成本隨工作時間的變化而變化；福利作為人工成本隨人數(shù)的變化而變化。工成本隨人數(shù)的變化而變化。 工資具有個別性和穩(wěn)定性；福利具有集體性和隨機性。工資具有個別性和穩(wěn)定性；福利具有集體性和隨機性。6 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting （三）有關概念（三）有關概念津貼津貼 津貼作為員工基本工資補

6、充的一系列費用或?qū)嵨锏目偤?。津貼作為員工基本工資補充的一系列費用或?qū)嵨锏目偤汀?津貼的作用在于激勵員工。津貼的作用在于激勵員工。 常見的津貼包括一次性補貼、特殊津貼（特殊崗位、特殊常見的津貼包括一次性補貼、特殊津貼（特殊崗位、特殊人才）、電話補貼、餐飲補貼、住房補貼、出差補貼、節(jié)人才）、電話補貼、餐飲補貼、住房補貼、出差補貼、節(jié)日費等。日費等。7 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting （四）薪酬管理的原則（四）薪酬管理的原則 公平原則：內(nèi)在公平、外在公平。公平原則：內(nèi)在公平、外在公平。 競爭原則：吸引保留優(yōu)秀人才。競爭原則：吸引保留優(yōu)秀人才。 經(jīng)濟原則：人力成本的

7、投入產(chǎn)出比。經(jīng)濟原則：人力成本的投入產(chǎn)出比。 激勵原則：讓貢獻大者獲得較高薪酬，調(diào)動積極性。激勵原則：讓貢獻大者獲得較高薪酬，調(diào)動積極性。 合法原則：遵守國家法律和政策。合法原則：遵守國家法律和政策。 戰(zhàn)略原則：反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、戰(zhàn)略原則：反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、支持什么、肯定什么；同時把員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對支持什么、肯定什么；同時把員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵。員工的薪酬激勵。8 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting （五）薪酬體系的三個層面（五）薪酬體系的三個層面愿景與使命愿景與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

8、略企業(yè)核心價值觀企業(yè)核心價值觀人力資源戰(zhàn)略與機制人力資源戰(zhàn)略與機制薪酬理念與政策薪酬理念與政策社會與行業(yè)環(huán)境社會與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬制度薪酬管理薪酬管理實戰(zhàn)戰(zhàn)略目標提升競爭能力促進組織成長工作分析、崗位價值評估、薪酬調(diào)查、工作分析、崗位價值評估、薪酬調(diào)查、薪酬等級、薪酬水平、薪酬序列薪酬等級、薪酬水平、薪酬序列內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部公平性外部公平性員工貢獻員工貢獻技術(shù)層面技術(shù)層面制度層面制度層面戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面9 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting更加注重外部的競爭；更加注重外部的競爭；更寬的薪資范圍更寬的薪資范圍( (寬帶結(jié)

9、構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)) )，以適應扁平的組織結(jié)構(gòu)；，以適應扁平的組織結(jié)構(gòu)；注重以基薪、獎勵與激勵和福利的總體收入做為吸引保留注重以基薪、獎勵與激勵和福利的總體收入做為吸引保留員工的策略；員工的策略；注重對業(yè)績和能力的獎勵，而非只針對崗位；注重對業(yè)績和能力的獎勵，而非只針對崗位；將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵；將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵；將部分收入變?yōu)閷⒉糠质杖胱優(yōu)椤帮L險風險”薪資從而鼓勵員工與公司共同發(fā)薪資從而鼓勵員工與公司共同發(fā)展展 （六）薪酬管理的趨勢（六）薪酬管理的趨勢10 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting （七）目前主要的幾種工資制度（七）目前主

10、要的幾種工資制度 崗位工資制崗位工資制 根據(jù)崗位所需的知識技能、解根據(jù)崗位所需的知識技能、解決問題的難度和崗位對組織的決問題的難度和崗位對組織的影響來確定崗位的價值，從而影響來確定崗位的價值，從而確定崗位工資。確定崗位工資。它是圍繞崗位價值和崗位價值它是圍繞崗位價值和崗位價值評價運轉(zhuǎn)的。評價運轉(zhuǎn)的。實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為崗位的價值。體化為崗位的價值。崗位工資制的特點：崗位工資制的特點：崗位工資制的優(yōu)缺點：崗位工資制的優(yōu)缺點：優(yōu)點：優(yōu)點：以崗位對公司的相對價值來確定崗以崗位對公司的相對價值來確定崗位工資比較科學合理；位工資比較科學合理；操作性強；操作性強；能解

11、決人事糾紛。能解決人事糾紛。缺點：缺點：不能動態(tài)地體現(xiàn)人的工作業(yè)績；不能動態(tài)地體現(xiàn)人的工作業(yè)績；沒有將人能力因素考慮進去；沒有將人能力因素考慮進去；存在存在“人事不相宜人事不相宜”的弊端。的弊端。 崗位工資制是崗位工資制是“以崗定薪以崗定薪”的理論依據(jù)。通過采用科學的方法對崗位進行測的理論依據(jù)。通過采用科學的方法對崗位進行測評，真實地反映各崗位的實際價值；通過建立起績效管理體系衡量員工崗位職責的評，真實地反映各崗位的實際價值；通過建立起績效管理體系衡量員工崗位職責的履行情況，動態(tài)地反映員工的工作績效。履行情況，動態(tài)地反映員工的工作績效。11 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Con

12、sulting年功工資制（年功序列工資制）年功工資制（年功序列工資制）根據(jù)員工的實際年齡和在根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。公司的連續(xù)工齡確定工資。實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認為個體化為工作時間，并認為個人的能力、工作熟練程度與人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應。相對應。年功工資制是日本企業(yè)采年功工資制是日本企業(yè)采用的一種主要工資制度。用的一種主要工資制度。年功工資制的特點：年功工資制的特點： 優(yōu)點：優(yōu)點：能提高員工對企業(yè)的忠誠度；能提高員工對企業(yè)的忠誠度；對員工過去對企業(yè)貢獻的一種對員工過去對企業(yè)貢

13、獻的一種肯定?？隙?。 缺點缺點 ：造成資格晉升過度，弄虛作假，造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當人情；把資格當人情；資格作為一種才能的認定，能資格作為一種才能的認定，能上不能下，論資排輩；上不能下，論資排輩；以往的貢獻并不能確?，F(xiàn)實與以往的貢獻并不能確?，F(xiàn)實與未來也會作貢獻。未來也會作貢獻。年功工資制的優(yōu)缺點：年功工資制的優(yōu)缺點：12 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting技能工資制技能工資制根據(jù)員工的工作技能、根據(jù)員工的工作技能、知識確定其工資。知識確定其工資。實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為個人擁有的知識具體化為個人擁有的知識技能，認為員工擁有

14、知識技能，認為員工擁有知識技能的高低決定了員工價技能的高低決定了員工價值創(chuàng)造的多少。值創(chuàng)造的多少。 技能工資制的特點：技能工資制的特點：易造成員工競相考資格認證，易造成員工競相考資格認證，提升自身能力，而不把做好本提升自身能力，而不把做好本職工作作為首要目標。職工作作為首要目標。知識技能不一定能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實知識技能不一定能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的生產(chǎn)力的生產(chǎn)力對員工知識技能的評價較為困對員工知識技能的評價較為困難難 技能工資制的缺點：技能工資制的缺點：注：技能工資制比較適合知識密集型企業(yè)（比如高校、科研機構(gòu)等）。在工資方注：技能工資制比較適合知識密集型企業(yè)（比如高校、科研機構(gòu)等）。在工資方案中，可適當考慮員

15、工的知識技能情況，對專業(yè)技術(shù)人員給予一定的技術(shù)職稱補案中，可適當考慮員工的知識技能情況，對專業(yè)技術(shù)人員給予一定的技術(shù)職稱補貼，倡導積極學習氛圍。貼，倡導積極學習氛圍。13 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting （八）寬帶薪酬（八）寬帶薪酬14 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting等級等級檔檔 位位一等二等ABC三等ABCDEF四等ABCD五等ABCD六等ABC七等ABC八等案例：案例：H公司工資結(jié)構(gòu)配置表公司工資結(jié)構(gòu)配置表值得肯定之處：值得肯定之處：1、應用了寬帶薪酬理論，比較科學；、應用了寬帶薪酬理論，比較科學；2、福利制度比較健全

16、。、福利制度比較健全。不足之處：不足之處：1、激勵不夠；、激勵不夠；2、與績效結(jié)合不夠。、與績效結(jié)合不夠。15 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting摘摘 要要 工作分析工作分析 崗位價值評價崗位價值評價 薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬結(jié)構(gòu)設計 薪酬實施與調(diào)整薪酬實施與調(diào)整 目目 錄錄一、薪酬管理的基本知識一、薪酬管理的基本知識二、薪酬體系的整體構(gòu)思二、薪酬體系的整體構(gòu)思三、薪酬實操方案三、薪酬實操方案16 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting 薪酬體系設計的基本流程薪酬體系設計的基本流程工作工作分析分析崗位崗位評估評估薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設計構(gòu)設計薪酬體

17、薪酬體系實施系實施17 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting工作工作分析分析崗位崗位評估評估薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設計構(gòu)設計薪酬體薪酬體系實施系實施18 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting崗位評估崗位評估是系統(tǒng)客觀地決定工作的相關等級的過程。是用來衡量崗位之間相對價值（而不是絕對價值），而不是工作者。對崗不對人原則。工作工作分析分析崗位崗位評估評估薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設計構(gòu)設計薪酬體薪酬體系實施系實施19 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting工作工作分析分析崗位崗位評估評估薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設計構(gòu)設計薪酬體薪酬體系實施系

18、實施20 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting工作工作分析分析崗位崗位評估評估薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設計構(gòu)設計薪酬體薪酬體系實施系實施21 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（一）具體薪酬組合（以（一）具體薪酬組合（以H公司為案例）公司為案例）22 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting1、利潤分享基金、利潤分享基金利潤分享基金體現(xiàn)勝佳“共同發(fā)展，共享成果”的價值觀，面向公司中高層，在年底分配，勝佳薪酬管理委員會核準公司利潤的基礎上，結(jié)合崗位價值和年度績效考核進行。公司的利潤分享基金公司的利潤分享基金=公司純利潤

19、公司純利潤10%(此比例待討論此比例待討論)個人所得利潤分享基金個人所得利潤分享基金=公司分享基金公司分享基金崗位價值系數(shù)崗位價值系數(shù)年度績效考核系數(shù)年度績效考核系數(shù)23 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting崗崗 位位崗位價值崗位價值崗位價值系數(shù)崗位價值系數(shù) 總經(jīng)理2983 2983 16.48%營運部總監(jiān)1748 1748 9.66%采購部總監(jiān)1649 1649 9.11%財務部總監(jiān)1539 1539 8.50%拓展部總監(jiān)1425 1425 7.87%HR總監(jiān)1354 1354 7.48%營運經(jīng)理863 863 4.77%區(qū)域經(jīng)理858 858 4.74%人事經(jīng)

20、理781 781 4.32%公關經(jīng)理779 779 4.31%招商經(jīng)理771 771 4.26%采購經(jīng)理751 751 4.15%工程經(jīng)理707 707 3.91%出納經(jīng)理671 671 3.71%配送經(jīng)理637 637 3.52%分店經(jīng)理581 581 3.21%總計18098 100.00%崗位價值系數(shù)崗位價值系數(shù)=該崗位的崗位價值該崗位的崗位價值/崗位價值總和。崗位價值總和。在這里崗位價值總和因崗位人數(shù)不同而不同。在這里崗位價值總和因崗位人數(shù)不同而不同。24 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting利潤貢獻獎體現(xiàn)勝佳“共同發(fā)展共享成果”的價值觀。利潤貢獻獎來自于

21、同季度利潤增長，例如2007年的第一季度相對于2006年的第一季度利潤增長5萬。利潤貢獻獎面向營運團隊，在每季度末分配。利潤貢獻獎=同季度利潤增長部分20%(此比例待討論)具體分配如下表：崗崗 位位團隊獎分配比例團隊獎分配比例用途用途店經(jīng)理 35%（個人）個人支配主 管 賣場（7%）倉庫（7%）收銀（7%）制單（4%） 個人支配分店 40%（團隊）用于分店全體員工的加餐、娛樂等活動。2、利潤貢獻獎、利潤貢獻獎25 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（二）績效考核如何與薪酬的浮動部分掛鉤（見績效管理）（二）績效考核如何與薪酬的浮動部分掛鉤（見績效管理）26 澤澤

22、宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（三）勝佳薪酬曲線（三）勝佳薪酬曲線1、標桿崗位價值測評分數(shù)、標桿崗位價值測評分數(shù)27 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（三）（三）H公司薪酬曲線公司薪酬曲線2、根據(jù)崗位價值測評的分數(shù)得出薪酬曲線28 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting檔重疊重疊模式模式5 4 3 2 1 級（四）崗位等級工資分級（四）崗位等級工資分級 崗位等級根據(jù)崗位價值評價確定。1 員工的能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定檔位。23總體思路：總體思路：根據(jù)崗位價值測評，將所有崗位分級，再在每個級中分5個檔位

23、，激勵員工升級和在同一級中升檔。根據(jù)薪酬曲線將勝佳的崗位分為10個級別，為加大激勵，每個級中再分5個檔位。29 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting特別說明：崗位級別和檔次的關系級別：因崗位變化而變化；檔次：在同一級別中變動，影響因素有：學歷、工齡以及績效考核成績。在級中設檔有利于調(diào)動員工的積極性，給員工留出發(fā)展的空間，新進員工一般都在該級的一檔，只要員工努力工作就有升檔的機會。因此員工縱向和橫向都有激勵的空間。原計劃設八級，通過勝佳的討論，咨詢組再次分析建議增加到十級。因為有的級中兩個崗位的價值明顯有較大差距。30 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo

24、Consulting H公司崗位工資公司崗位工資(固定固定+浮動浮動)級別和檔位表級別和檔位表31 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting （五）（五） H公司崗位等級及涵蓋崗位公司崗位等級及涵蓋崗位32 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting級/檔1檔2檔3檔4檔5檔1級1048011320122301321014260 總經(jīng)理2級65507080764082508910 拓展總監(jiān)HR總監(jiān)、財務總監(jiān)營運總監(jiān)、采購總監(jiān)3級45204880527056906150 營運經(jīng)理、配送經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理、人事經(jīng)理4級335036103900422045

25、50 店經(jīng)理工程經(jīng)理、行政經(jīng)理采購經(jīng)理、招商經(jīng)理5級25702780300032403500 6級19802140231024902690 7級15201650178019202070 8級12201320142015401660 9級980105011401230133010級7808409109801060 見EXCELL表33 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting店經(jīng)理級別相同，但根據(jù)店規(guī)模不同，薪酬適當區(qū)分：店經(jīng)理實際崗位工資=表上崗位工資+店經(jīng)營規(guī)模補助店經(jīng)營規(guī)模補助如下：月均100-110萬元的店,經(jīng)理：100元月均110120萬元的店,經(jīng)理：200元

26、月均120130萬元的店,經(jīng)理：300元月均130-140萬元的店,經(jīng)理：400元月均140萬元以上的店,經(jīng)理：500元店經(jīng)理崗位工資說明店經(jīng)理崗位工資說明 建議統(tǒng)一店經(jīng)理這個崗位級別的崗位工資，對于所有店經(jīng)理應該是平等的。建議統(tǒng)一店經(jīng)理這個崗位級別的崗位工資，對于所有店經(jīng)理應該是平等的。至于大店的經(jīng)營規(guī)模大、任務重，待遇的不同可以體現(xiàn)在規(guī)模補助上。至于大店的經(jīng)營規(guī)模大、任務重，待遇的不同可以體現(xiàn)在規(guī)模補助上。34 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting工作工作分析分析崗位崗位評估評估薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設計構(gòu)設計薪酬體薪酬體系實施系實施35 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-

27、universo Consulting摘摘 要要 崗位工資初次套檔崗位工資初次套檔 崗位工資調(diào)檔崗位工資調(diào)檔 崗位工資調(diào)級崗位工資調(diào)級 崗位工資計算崗位工資計算 崗位工資調(diào)級和調(diào)檔時間崗位工資調(diào)級和調(diào)檔時間 薪酬管理組織及職能薪酬管理組織及職能 目目 錄錄一、薪酬管理的基本知識一、薪酬管理的基本知識二、薪酬體系的整體構(gòu)思二、薪酬體系的整體構(gòu)思三、薪酬實操方案三、薪酬實操方案36 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（一）崗位工資初次定級和套檔（以（一）崗位工資初次定級和套檔（以H公司為案例）公司為案例） 崗位工資的最初定級主要根據(jù)崗位的性質(zhì)找到相應的級，具 體在這

28、一級的哪個檔位則需要根據(jù)在勝佳的崗位工齡和學歷來定。季度考核和月度考核對象的套檔方案有所不同：崗位工齡06個月 （含6個月）6個月2年 （含2年）25年 （含5年）58年 （含8年）8年以上套檔1檔2檔3檔4檔5檔1、職能部門中高層和店經(jīng)理套檔方案、職能部門中高層和店經(jīng)理套檔方案注： 按崗位工齡初次套檔后，具有碩士學位的員工在此基礎上升1檔，具有博士學位的員工在此基礎上升2檔。37 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting2、一般員工套檔方案、一般員工套檔方案崗位工齡03個月 （含3個月）3個月1 年（含1年）12年 （含2年）2年3年 （含3年）3年以上套檔1檔2檔

29、3檔4檔5檔注： 按崗位工齡初次套檔后，具有本科學歷的員工在此基礎上升1檔，具有研究生學歷的員工在此基礎上升2檔。 38 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting3、對于老員工在本次薪酬改革中的初次套檔方案、對于老員工在本次薪酬改革中的初次套檔方案（1）來勝佳公司不足6個月的員工，一律從第1檔開始。（2）超過6個月的老員工在原崗位工作的，按與原崗位工資相近（大于或等于）的原則套檔，例如：張三原崗位工資為1500元，調(diào)整后張三的現(xiàn)崗位在第7級，第7級與張三原工資最相近的檔為第3檔，則張三現(xiàn)崗位就從第7級第3檔的位置開始。39 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo

30、 Consulting舉例： 現(xiàn)招聘了一個總經(jīng)辦行政經(jīng)理張三，請確定該行政經(jīng)理入職時的工資級別和檔位，以及崗位沒有變化的情況下入職6個月后的工資級別和檔位。等級/檔位1檔2檔3檔4檔5檔4級職位職位總辦行政總辦行政經(jīng)理經(jīng)理姓名姓名張三張三任職者條件任職者條件入職6個月后的工資級別和檔位。40 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting 李四在我公司工作了李四在我公司工作了1年多，現(xiàn)竟聘到分店賣場主管崗年多，現(xiàn)竟聘到分店賣場主管崗位，如何定級定檔？位，如何定級定檔？ 第一步：根據(jù)李四現(xiàn)在的崗位，確定李四的崗位在第第一步：根據(jù)李四現(xiàn)在的崗位，確定李四的崗位在第8級；級； 第

31、二步：根據(jù)李四來勝佳公司的時間，屬于超過第二步：根據(jù)李四來勝佳公司的時間，屬于超過6個月的老員工，個月的老員工， 確定在第確定在第1檔。檔。 因此，李四的崗位工資為第因此，李四的崗位工資為第8級第級第1檔。檔。職位職位 分店賣分店賣場主管場主管姓名姓名李四李四任職者條件任職者條件舉例等級/檔位1檔2檔3檔4檔5檔8級41 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（1）工資升檔條件：員工連續(xù)兩個季度考核為優(yōu)秀者，工資升1檔；年度考核的結(jié)果為優(yōu)秀者，工資升1檔；對公司做出重大貢獻者（如能帶來經(jīng)濟效益的創(chuàng)意），由公司辦公會討論決定后工資升1檔。（2）工資降檔條件：員工連續(xù)兩

32、個季度考核結(jié)果均為需改進（E級）者，工資降1檔；年度考核的結(jié)果為不合格者，工資降1檔；工作出現(xiàn)重大事故或失誤，由公司辦公會討論決定后主要責任人工資降1檔。1、季度考核對象的員工調(diào)檔方案、季度考核對象的員工調(diào)檔方案（二）崗位工資的調(diào)檔（二）崗位工資的調(diào)檔42 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（1）工資升檔條件：員工連續(xù)4個月的月度考核為優(yōu)秀者，工資升1檔；年度考核的結(jié)果均為優(yōu)秀者，工資升1檔；員工對公司做出重大貢獻者（如能帶來經(jīng)濟效益的創(chuàng)意），由公司辦公會討論決定后工資升1檔。（2）工資降檔條件：員工連續(xù)3個月月度考核結(jié)果為需改進（E級）者，工資降1檔；年度考核

33、不合格者，工資降1檔；工作出現(xiàn)重大事故或失誤，由公司辦公會討論決定后主要責任人工資降1檔。2、月度考核對象的員工調(diào)檔方案、月度考核對象的員工調(diào)檔方案43 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（三）崗位工資調(diào)級（三）崗位工資調(diào)級1 1、工資升級的說明、工資升級的說明當崗位變動時，工資級別相應變動，如果由工資由下一等級升到上一等級，上一等級工資檔位的確定標準為：最接近并大于（或等于）下一級檔位的工資為標準。例如：如果處于10級3檔（崗位工資為910元）的營業(yè)員張三升為8級的制單員，第8級最接近并大于910元的檔位是第1檔1220元，那么張三升為第8級后所處的檔位就是第

34、1檔，張三在這個崗位上的檔位增加就從第1檔開始。 12345檔10級1234檔58級升級44 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting2、工資降級的說明工資降級的說明如果由工資由上一等級降到下一等級，下一等級工資檔位的確定標準為：最接近并小于上一級檔位的工資為標準。例如：如果處于8級1檔（崗位工資為12200元）的制單員王五降為10級的營業(yè)員，第10級最接近并小于1220元的檔位是第5檔1060元，那么王五降為第10級后所處的檔位就是第5檔。 123檔458級1234檔510級降級45 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（四）崗位工資計

35、算（四）崗位工資計算 第一步：先看員工的崗位處于哪一個級別和哪一個檔位，以及該崗位的固定工資與績效工資的比例； 第二步：根據(jù)月度或季度考核結(jié)果，以及崗位固定部分與績效部分的比例，計算績效考核部分的工資，最后，將崗位固定工資加上經(jīng)過績效考核后的工資，就是該員工的最終工資。 舉例：舉例： 處于營業(yè)員崗位第5檔的張三(1060元)，8：2=固定工資：績效工資=848：212，即浮動部分（需要考核的）為212元，若張三月度考核為優(yōu)秀，則浮動部分（績效工資部分）為2121.2=254元，那么張三的工資總額為848+254=1102元。若張三月度考核為E，則工資總額為848+214 0.4=933元。 46 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-universo Consulting（五）調(diào)檔和調(diào)級的時間（五）調(diào)檔和調(diào)級的時間 每個季度末由人力資源部統(tǒng)一進行一次調(diào)檔和調(diào)級，并調(diào)整對應的工資，在本季度內(nèi)的崗位變動，級別工資變動日期以崗位變動日期為準，在下一季度補發(fā)相應的工資。舉例勝佳人力資源部在第一季度末（3月30日）進行調(diào)檔和調(diào)級，張三2月5日調(diào)換崗位，竟聘到服務部主管位置，則張三的主管工資級別和檔位從2月5日算起。47 澤澤 宇宇 咨咨 詢詢Je-unive