招聘管理練習(xí)題1

1、員工招聘管理練習(xí)題1一、單項選擇題1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn)B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復(fù)查C、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的 機會D職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理 共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（）。A、使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序G對于基層員工工作的描述

2、應(yīng)更具體、詳細D可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性 4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（A、集體面試G文件筐測驗5、一般來說，（A、技術(shù)類G生產(chǎn)類B、資歷審核D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。B、行政類D、營銷類6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（）。A、信息豐富、完整、深入 B 、能獲得非言語行為信息G結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 定主觀性、被測試者的報告帶有一7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（）cA、市場調(diào)查法B、問卷調(diào)查法C、團體焦點訪談法D、行為事件訪談法8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（）。A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說

3、明書B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定G基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位D基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi) 容9、下列錯誤的敘述是（）。A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙 員工的伎倆而已B、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少G工作的豐富化也是一種晉升D隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能 性越來越小 10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點是（）。A、崗位的職責(zé)與勝任能力B 、衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C、每一項工作應(yīng)達到的內(nèi)容和水平D 、定崗與定編11、招聘中的雙向選擇是勞動力

4、資源配置的基本原則。它的特點是 （ ）。A、企業(yè)自主擇人B、企業(yè)和勞動者的選擇一致G勞動者自主擇業(yè)D 、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè) 12、某公司在進行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進 一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、對比效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、近因效應(yīng)13、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（）。A使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力B、使勞動者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C、使企業(yè)改善自身形象D使勞動者身體強健14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（）。A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國 家法令法規(guī)和政策的原則B、效率優(yōu)先原則，

5、雙向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則D遵循國家法令法規(guī)和政策的原則15、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員， 結(jié)果是A公司如期完 成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（） 。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D檢討公司招聘策略16、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（） 。A、培養(yǎng)員工的忠誠度B、促進團結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才D、激勵員工、鼓舞士氣17、某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（） 。A、直接觀察法B、階段觀察法C、工作表演法D、觀察法18、通過

6、人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（ ）等優(yōu)點。A、效果明顯B、報名者多C、費用低廉D、費用昂貴19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（） 、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、主頁招聘B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘D、校園招聘20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（） 。A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C、主觀材料和客觀材料D、學(xué)歷證明和工作簡歷21、 如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（）的員工。A、最出色 B 、最優(yōu)秀 C 、最

7、合適 D 、最認(rèn)真22、人員需求的信息往往需要通過（）審核。A、崗位分析B、職務(wù)分析C、部門分析D、崗位和職務(wù)分析23、對面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（） 。A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛B 、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過本次面試D 、了解應(yīng)聘者的家庭狀況24、 （） 適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。A、單人面試B、多人面試C、獨立面試D、情境模擬測試25、企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A、人力資源工作B 、招聘工作C、考核工作D、培訓(xùn)工作26、人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成

8、本，體現(xiàn)了（）原則。27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進行。A、分別參與BC、先后參加D、同時參加、分別經(jīng)加28、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性,身高1.70米以上，此做法與（A、勞動法BC、公司法D）的規(guī)定相抵觸。、民法通則、刑法29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（方式與求職者進行面談。A、座談BC、一對一D、封閉、一對多30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（A主動性與客戶服務(wù)意識B、綜合分析能力和判斷推理能力G影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能A、競爭BC、雙向選擇D

9、、效率優(yōu)先、公平、公開31、參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（）。A 了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向， 了解同行其他企業(yè)的人事政策 和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D開闊視野32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場 競爭中贏得（）。A、決定權(quán)B 、主動權(quán) C 、決勝權(quán) D 、主動權(quán)和決勝權(quán)33、考查人才網(wǎng)站是否具備了（）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計、服務(wù)細致、反應(yīng)迅速B、信譽良好、功能浩大G信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計D信譽良好、功能浩大、服務(wù)細致、反應(yīng)迅速34、挑選“最合適的

10、員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最 主要的（）之一。A、決斷B 、決定 C 、手段 D 、決策35、某企業(yè)招聘計算機文字錄入員，學(xué)歷要求是計算機本科畢業(yè)， 這是人才的（）。A、合理使用B、使用失當(dāng)C 、結(jié)構(gòu)失調(diào) D 、浪費36、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實際的水平和具備的 入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（）是否加盟本企業(yè)。A、決策B 、決定 C 、決心 D 、確切37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（） 。A、觀察法B 、面談法 C 、工作日志法 D 、調(diào)查問卷法38、關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（） 。A應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性B、首先滿足當(dāng)前需要，長

11、遠需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（）。A、培訓(xùn)和招聘成本B 、入職成本C、招聘成本D、用人成本40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（） 。A、團體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度41、要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實現(xiàn)招聘活動的高效率，就必須堅持面向社會、（） 。A、社會招聘B、公開招聘C、制度招聘D、

12、內(nèi)部招聘42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（） ，從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。A、招聘者B 、勞動者 C 、應(yīng)聘者 D 、高素質(zhì)應(yīng)聘者43、應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個人信息和（）兩個方面。A、受教育經(jīng)歷B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C、受教育程度D、受教育培訓(xùn)程度44、招聘人員在與新員工面談時，可以不談?wù)摚ǎ┻@個問題。A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣B、你每月的薪酬是如何花掉的C、列舉前任老板最好的管理方法D企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力45、招聘選擇方式通常有面試、（） 、個性測試等。A、復(fù)試B、情境模擬測試C 、初試 D 面試和復(fù)試46、面試活動中，面試人員除了要考慮

13、達到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達到自己的（） 。A、 面試目標(biāo)B 、 面試要求C 、 工作要求D 、面試成果47、由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（）面試越來越重要。A、結(jié)構(gòu)化B 、非結(jié)構(gòu)化 C 、半結(jié)構(gòu)化D 、單獨面試48、心理測試包括（）。A、能力測試B、能力測試、人格測試G能力測試、人格測試和興趣測試D 、人格測試49、一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員， 最好在（）。A、全球范圍B 、全國范圍G跨地區(qū)的范圍 D 、單位所在地的范圍50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。A、人力資源供求平衡B 、人力資源供大于求G人力資源供

14、小于求 D 、人力資源無法確定51、如果一家公司需要招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（）。A、職業(yè)學(xué)校B、學(xué)院和大學(xué)G失業(yè)人員D、退休人員52、在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采?。ǎ┑姆椒ū容^適合。A、招聘凍結(jié)B、提前退休G增加無薪休假 D 、裁員53、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（）。A、清晰B、具體G具體、簡短D 、清晰、具體、簡短54、情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（）。A、語言表達能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B、溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試G溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D語言表達能力測

15、試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試55、一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（）的方法。A、員工推薦B、主動求職G內(nèi)部招聘D、報紙招聘56、企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（）。A、招聘備選方案B、內(nèi)部招聘方案G外部招聘方案D、招募選擇方案57、一般員工提出辭職時，組織應(yīng)該（）。A、報告上級除名B、為員工解除困難，把員工爭取回來G深惡痛絕D 、冷眼相看58、企業(yè)招聘人員常用的方法是（）。A、筆試B、面試G情境模擬D 、筆試、面試、情景模擬和心理測試59、認(rèn)知能力主要是指一個（）問題的能力。A、分析和思考B 、認(rèn)識G分析D、思考60、在招聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。A、性

16、別 B 、工作經(jīng)歷C 、個人特點D身高61、人員招聘的直接目的是為了（） 。A、招聘到精英人員B 、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備D 、提高單位影響力62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是（） 。A防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D可以簡化離職的手續(xù)63、下面關(guān)于工作分析不正確的是（） 。A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動者D工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位64、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（） 。A、個別面

17、談、集體面談、管理人員面談B、個別面談、集體面談、下屬人員面談C、個別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬面談、集體面談、管理人員面談65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（） 。A、心理測驗法B、工作實踐法C、典型事件法D、調(diào)查問卷法66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（） 。A、高級人才B、熱門人才C、特殊人才D、中下級人員67、一般來說，招聘10 名初級機械操作工作最好方法是（） 。A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘B 、獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)校招聘D 、發(fā)布廣告68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（）最能預(yù)示其未來的行為。A、過去的行為B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念D、資歷和技術(shù)水平6

18、9、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（） 。A、面試 B 、筆試 C、情景模擬D 、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（） 。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時間上的靈活性C、具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員 71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范G使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素72、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問。A、可以預(yù)料的問題B 、最預(yù)想不到的問題C、最難于回答的問題D 、簡歷中有疑問的地方7

19、3、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（）A應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問B、應(yīng)聘職位要求進行清單式提問G應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問D應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問74、一般說來，根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（）。A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試B、語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試G語言表達能力測試、綜合測試、事務(wù)處理能力測試D無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試75、通過計算（）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A招聘單價B 、錄用比例C、招聘完成比例D 、招聘總成本76、（）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。A

20、公文筐測試B 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、即席發(fā)言D 、角色扮演77、招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（）。A、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)B、招聘單價二招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)G招聘單價=招聘總預(yù)算（元）/計劃錄用人數(shù)D招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)78、崗位要求主要說明的是（）。A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序B 、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度G崗位人員所必須具備的資格條件D 、以上說法均不對79、以下說法正確的是（）。A、招聘總成本=直接成本十間接費用B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D在制定薪酬體系

21、的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計之前進行80、總量性失業(yè)是指（）。A、增長性失業(yè)B、供過于求的失業(yè)C、周期性失業(yè)D勞動力供求平衡條件下，勞動力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)81、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中，（ ）不是其優(yōu)點。A、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾B、利用外來優(yōu)勢C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動工作的積極性D為組織帶來新鮮血液82、人員招聘是一項經(jīng)濟活動，同時也是（）較強的一項工作。A、社會性、政策性B、計劃性、政策性C、社會性、靈活性D、靈活性、計劃性83、 （）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適 當(dāng)?shù)恼衅感问胶头?/p>

22、法，在招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。A公開公平競爭B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī)84、招聘原則中（活動高效率的基礎(chǔ)。A公開公平競爭C、遵循國家法律法規(guī)D、效率優(yōu)先原則）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘B、雙向選擇D、效率優(yōu)先原則85、某自動化生產(chǎn)程度高、強調(diào)培訓(xùn)獨特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工人，效果較好的招聘途徑是（） 。A校園招聘 B 、招聘網(wǎng)站 C 、獵頭公司D 、招聘 洽談會86、在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質(zhì)量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（） 。A、 5% 8% B 、 10% 15% C 、 15% 20%D25% 35%

23、87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡歷和（）兩部分材料。A介紹信件B 、推薦材料C 、個人信息 D 、應(yīng)聘申請表 88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（） 。A、單獨面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C、單獨面試、綜合面試、合議制面試D結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試89、情境模擬測試適合于招聘服務(wù)人員，（） 、管理人員、銷售人員時使用。A、事務(wù)性工作人員B 、技術(shù)人員C、研發(fā)人員D、設(shè)計人員90、心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（ ） 、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。A 科學(xué)性 B 、靈活性 C 、時效性 D 、規(guī)范性91、實際成本是指為（）人力資源所實際

24、支出的全部成本。A、利用、開發(fā)和重置B、獲得、開發(fā)和重置C、利用、獲得和重置D、利用、獲得和開發(fā)92、企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對（）和錄用人員進行評估。A、招聘效果 B、招聘成績C 、招聘部門D 、招聘成本93、情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及（）進行測試。A、人際處理B 、工作效率 C 、兩難問題D公關(guān)94、對于銷售人員來說，（）顯然是比較有效的測試方法。A筆試法 B 、行為描述法 C 、壓力面試法 D 心理測試法95、組織在進行人員招聘錄用工作時（）。A內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘B 、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整G內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進行了D 、兩者無必須先后關(guān)9

25、6、相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）。A暈輪效應(yīng)B、第一印象C 、對比效應(yīng)D錄用壓力97、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采 取的對策是（）。A減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日B、減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作G減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作二、多項選擇題1、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（）。A要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語言應(yīng)通俗易懂G工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細E、可以用完成某項職責(zé)所用的時間比重來說明2、關(guān)于心理測試，表述正確的是（）。A

26、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B、心理測試并不難，任何人都可以使用G根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用D測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等3、在中國IT月刊上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）A、候選人地區(qū)頒布較廣B 、組織需要迅速擴大影響G流失率較高的行業(yè)或職業(yè)D 、空缺崗位并非迫切需要補充E、候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（）。A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語表

27、現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（） 。A、要對簡歷內(nèi)容進行簡要的核對B、注意求職者談話時的非言語行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進一步溝通6、招聘需求的產(chǎn)生包括（） 。A組織的自然減員B 、業(yè)務(wù)量增大C、部分員工長期超負荷工作D 、員工離職E、組織的財務(wù)預(yù)算7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）A、滿意度調(diào)查B、市場調(diào)查法C、問卷調(diào)查法D、團體焦點訪談法E、行為事件訪談法8、工作崗位分析的作用有（） 。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任

28、用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C、是改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件E、是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（） 。A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C、應(yīng)避免前后考生在場外相互交流D考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間E、考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（） 。A、招聘成本小B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C、有利于促進團結(jié)、消除矛盾 D 、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E、有利于激勵員工、鼓舞士氣11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選

29、用的招聘渠道有（）。A發(fā)布廣告B、獵頭公司C、學(xué)校招聘D、職業(yè)介紹所E、內(nèi)部員工保薦12、篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（） 。A、根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（）。A、應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D首先滿足當(dāng)前需要，長遠需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好14、心

30、理測試要注意（）。A、對應(yīng)聘者隱私加以保護B、要有嚴(yán)格的程序C、測試的表面效度無要求D、測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)E、測驗的實施一般人員就可以進行15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分 析的側(cè)重點是（）。A、衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平G該崗位的工作職責(zé)D該崗位對任職者的要求E、關(guān)鍵考核指標(biāo)16、行為面試法的假設(shè)前提是（）。A 一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為B、一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要D說和做是截然不同的兩回事E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）。A、根據(jù)目標(biāo)進

31、行選擇B、根據(jù)各分析方法的特點與適用范圍進行選擇G根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進行選擇D根據(jù)崗位的特點進行選擇E、根據(jù)同行業(yè)的方法進行選擇18、企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）0A、面試的程序方面出現(xiàn)問題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實的信息C、面試者的主觀偏見D背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學(xué)性強19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（）。A、多樣化B、任務(wù)的整體C、任務(wù)的意義D 、自主權(quán)E、反饋20、離職面談的主要內(nèi)容包括（）。A、建立融洽的關(guān)系B、征求對原來工作的意見C、了解離職的原因D、進行新舊工作之間的對比E、明確面談的目的21、一

32、般情況下，下列（）情況適合采取外部招聘。B、 獲取現(xiàn)有員工D 、 補充初級崗位、人員策略、時間策略A、 激勵員工努力工作不具備的技術(shù)C、 獲得能夠提供新思想的員工員工E、獲得具有不同背景的員工22、招聘策略主要有（） 。A、計劃策略BC、地點策略DE、方法策略 23、制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務(wù)，招聘計劃的主要內(nèi)容，包括（） 。A錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員B、招聘費用預(yù)算C、招聘的截止日期D人員錄用后的績效考核方案E、招聘工作時間表24、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（） 。A、傳播范圍廣B、作用效果較長，信息量豐富C、信息發(fā)布迅速D 、應(yīng)聘人員數(shù)量大E、應(yīng)聘人員素質(zhì)較高

33、25、通過熟人推薦方法進行招聘，一般有下列不足（） 。A、員工的積極性不高B 、容易造成員工的同質(zhì)化C、容易在單位內(nèi)形成小團體D 、引進大量不合格的人員E、招聘成功的概率較小26、面試基本問題的來源，主要是（） 。A、工作說明書B、簡歷C、申請表D、體檢表E、個人檔案27、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（）A、多重淘汰式B、補償式C、擇優(yōu)錄用式D、比較錄用式E、結(jié)合式 28、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括（） 。A、招聘總成本效用分析B 、招聘成本效用分析C、人員選拔成本效用分析D 、人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析29、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計

34、的說法中，不正確的是（） 。A、招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格B、招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容G招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定D設(shè)計招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E、同一單位設(shè)計招聘申請表的項目應(yīng)該相同30、勝任特征模型主要應(yīng)用于（）。A崗位分析B、員工培訓(xùn)C、員工的職業(yè)發(fā)展D 、業(yè)務(wù)流程的重組E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控31、在進行招聘時外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（）。A、經(jīng)濟條件B、組織文化C、勞動力市場D、法律法規(guī)E、管理風(fēng)格32、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）。A、招聘策略B、招聘程序G人力資源規(guī)劃D 、工作分析E、職業(yè)生涯規(guī)劃三、判斷分析

35、題（判斷下面的說法正確與否，并說明為什么）1、曹操用人講唯才是舉，也就是說不管這個人的價值觀是否與其相 去甚遠，也不管此人品德好壞，也不重視性格方面的適合與否，只 看才能如何，事實也證明曹操的用人策略是成功的。而這些恰恰是 現(xiàn)在國際上很多大公司在招聘中較為重視的方面。正因為如此，很 多企業(yè)界管理人士有著深深的困惑：我們在用人策略上究竟應(yīng)該唯 才是舉呢，還是應(yīng)該秉持品德第一的指導(dǎo)思想，堅持以價值觀為基 礎(chǔ)的雇用。2、現(xiàn)在很多國外著名的大公司在員工招聘時往往非常注重員工下列 方面的表現(xiàn)，如是否關(guān)心自己、關(guān)心家庭、關(guān)心公司。他們把關(guān)心 自己和家庭放在關(guān)心公司之前，這與我們一向所樹立的公而忘私、 不顧

36、病痛一直戰(zhàn)斗在生產(chǎn)第一線的英雄模范大相徑庭。很明顯這些 是在排斥我們一直樂此不疲予以宣傳的楷模。他們的境界顯然比較 低。四、簡答題1、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某 求職者簡歷的部分內(nèi)容：?1998 1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次 獲得該企業(yè)銷售冠軍；?20002002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3 年增長10%；?2003 年至今 B 企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2 次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況？2、 在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很

37、多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙？3、在人力資源管理中，不認(rèn)是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差？五、案例分析題案例 1：N 公司的招聘工作N 公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N 公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R 公司人員的總體工資比 N 公司高，當(dāng)時為了穩(wěn)定、安撫R 公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未

38、免怨聲載道。尤其是年底績效考核和資金的發(fā)放，更讓他頭痛。N 公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R 公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來的一幫人和老N 公司的人明爭暗斗。并且， N 公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上（當(dāng)然有R 公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。

39、他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來這 總經(jīng)理作風(fēng)非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做， 從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)?，小李?dāng)然也不例 外?？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打 印出來的招聘啟事：招聘啟事（公司介紹略）N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年 以上的工作經(jīng)驗。符合條件者，

40、請將簡歷寄到某某公司某某收。合 則約見，勿電勿訪。資料概不退回。問題：1、該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復(fù)雜的斗爭局面？2、如果你是人力資源部負責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這 種斗爭局面？3、總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題？為 什么？4、分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計一個“招聘啟事”。案例2:某公司隨著產(chǎn)品經(jīng)營規(guī)模的迅速擴大，急需提高企業(yè)的營銷能力， 擴充銷售員的隊伍。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙 強等4人到銷售科進行為期三個月的銷售業(yè)務(wù)實習(xí)。目前，他們的 實習(xí)期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個合適的人選， 正式留在銷售科工作。肖科長根據(jù)平時對

41、他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、同 事及用戶對他們的評價，對上述四位候選人的個人素質(zhì)和工作狀況 進行了初步的總結(jié)，作為留任的依據(jù)。一、個人素質(zhì)：王明，20歲，高中畢業(yè)，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時大大咧咧， 辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。李青，25歲，經(jīng)濟管理專業(yè)的大學(xué)生，她工作認(rèn)真，穩(wěn)重文靜，但 平時沉默寡言，特別是在生人面前。趙強，29歲，公共關(guān)系專業(yè)大學(xué)生，他為人熱情，善于交往，頭腦 靈活，但對銷售缺乏經(jīng)驗。二、工作實績方面：王明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾把用戶訂購的牙膏規(guī) 格搞錯，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時常出錯。用戶

42、有意見 找他，他還發(fā)火。張軍，工作效率很高，經(jīng)常超額完成任務(wù)，并在銷售過程中與用戶 建立了較熟悉的銷售關(guān)系。但常常借工作關(guān)系辦私事，如要求用戶 幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀(jì)律性差，常遲到早退， 同事對此頗有微辭。他為此曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望留在銷售科工作。李青，負責(zé)廣東省內(nèi)的產(chǎn)品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯(lián)系，但她自己很少主動獨立地聯(lián)系業(yè)務(wù)。有一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業(yè)務(wù)。趙強，負責(zé)河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)，并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能、特色，而且十分重視售后服務(wù)工作。

43、有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標(biāo)，致使有些貨款一時收不回來，影響企業(yè)經(jīng)濟效益指標(biāo)的實現(xiàn)。問題：請?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。案例3：普斯頓化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部。人力資源部經(jīng)理王量地應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5 人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李

44、初再次進行篩選。李初對其進行選擇，留下了兩人，決定通過與人力資源部經(jīng)理協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：趙安：男，32 歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用。錢力：男，32 歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有7 年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。面談結(jié)果：可錄用?？催^上述的資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說： “兩位候選人，看來似乎都不錯，你認(rèn)為哪一位更合適呢？”李初說： “兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問

45、題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？”王量說： “很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象。人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！崩畛跽f： “由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作。 ”于是錢力被公司錄用了。進入公司6 個月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。問題：在上述案例中，露秋公司對錢力的招聘為什么會失??？失敗的招聘會對企業(yè)有哪些影響？案例4:林培是公司董事長孟林的愛

46、將，他有財務(wù)主管的背景，且為公司解 決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。但 是林培沒有外地營銷的經(jīng)歷，而公司制度規(guī)定要當(dāng)廠長必須有外地 營銷的經(jīng)歷，且人事部經(jīng)理高溫堅持這一點。為此，孟林決定派林 培到西安去任職。但是，林培的太太身體不好要住院，擔(dān)心去了西 安得不到好的治療，而且，他的女兒只有 3歲，全靠家里老人幫忙。 為此，林培婉拒了孟林的委任。這使孟林很矛盾，如果堅持把孟林 留下不外放，而仍然讓他晉升，那么對其他人不公平，也無法建立 公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可， 對林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可 能一走了之轉(zhuǎn)向公司的

47、對手處工作。問題：1、董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面？2、從該案例中，我們可以得到哪此經(jīng)驗教訓(xùn)？案例5:孫總出任興盛紡織廠的總經(jīng)理，通過引進先進設(shè)備，提高產(chǎn)品的附 加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。老廠長退休后， 他聘請了一位早年留學(xué)美國，畢業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐 富理論和實務(wù)經(jīng)驗的工程師馬宏。馬宏到任后第一件事就是表示不 能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孫總在內(nèi)。馬宏上崗后，采 用了一個革新方案，投入很小就便生產(chǎn)率提高了 15%接著馬宏又提 出了一項影響更大的計劃。這項計劃將原本每個工人負責(zé)一臺機器 的方式，改為兩個人負責(zé)三臺機器，這樣可以減少用人，同時又不

48、 影響產(chǎn)量。他指出，紡織廠的成本中人工成本比例很大，實施此項 計劃需要對設(shè)備重新布置，他用數(shù)字支持自己的計劃，花費可在一 年內(nèi)收回。新計劃遭到興盛原班人馬的反對。由于最近一個大客戶的加入，可 能使興盛有擴廠的可能。因此孫總承諾實施新計劃不會裁員，公司 用加薪的方式解決增加的工作量，并趕赴美國與客戶談判。得到孫 總支持后，馬宏全力投入了新計劃的實施，但由于其個性容易與別 人發(fā)生摩擦，強力執(zhí)行，造成與工廠干部和工人的關(guān)系很僵。工廠 原班人馬一直要求孫總免去馬宏生產(chǎn)經(jīng)理職務(wù)，否則中層干部集體 辭職。問題：1、孫總究竟是采取行動避免停產(chǎn)呢？還是接受原班人馬挑戰(zhàn)，支持馬宏的計劃？2、孫總應(yīng)該聘請馬宏嗎？

49、3、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)？單項選擇題題號答案題號答案題號答案題號答案r 1A26B51A76A2D27B52C77B3A2SA53D78C4D29C54D79A5B30D55C80B6C31A56B81C7A32B57B82A8C33A58D83D9A34D59A84A10A35D60B85A11D36B61B86D12C37A62D87D13D38D63C88C14A39C64A 吃A15D40D65_ 一) 90D16C41B i-i.；A'BUTBci .B17 一，道D13 i bfF% e三/王eSSB廣B191-：6% XI.V51 94C2045一 L ， ' '