某工程管理公司績效管理制度

1、工程管理咨詢（北京）有限公司績效管理制度2 220062006 年 1010 月目錄總則 .業(yè)績計劃 .3 3績效輔導(dǎo) .6 6績效評估的內(nèi)容 .7 7績效評估的組織 .1212評估結(jié)果運用 .1414附則 .16161總則第一條 為提高中金國建公司（以下簡稱公司）的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃, 客觀、準(zhǔn)確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè) 生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項工作的開展，確保公司總體目 標(biāo)的實現(xiàn)，制定本制度。第二條績效管理的程序包括：（一）制定績效計劃。（二）進(jìn)行績效輔導(dǎo)。（三）實施績效評估。（四）

2、運用評估結(jié)果。第三條績效管理的基本原則如下：（一）有監(jiān)督的授權(quán)原則。（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。（三）結(jié)果和過程并重原則。第四條公司設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織制定和修訂公司績效管理政策、制度；領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效評估指標(biāo)庫；審定績效評估結(jié)果和績效激勵方案；實施部門評估； 裁決績效評估工作中出現(xiàn)的申訴等。第五條人事行政部作為公司人力資源管理的職能機構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織對員工的績效評估與管理工作，同時作為績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦公室，處理公司績效管理 的日常事務(wù)。第六條公司為每位員工設(shè)計業(yè)績管理合同，業(yè)績管理合同的作用是：2（一）使員工能清楚的了解公司的目標(biāo)、

3、部門的目標(biāo)和個人的業(yè)績計劃。（二）使員工及時了解自己的上級對業(yè)績計劃執(zhí)行過程的意見及相應(yīng)措施。（三）使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。（四） 使員工了解自己業(yè)績評估的結(jié)果對自己的收入、職位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。員工業(yè)績管理合同由員工、員工的直接上級和人事行政部各執(zhí)一份，員工的業(yè)績計劃、業(yè)績輔導(dǎo)、業(yè)績評估和業(yè)績結(jié)果的運用均記入其中。3業(yè)績計劃第七條業(yè)績計劃是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、工程項目目標(biāo)和管理目標(biāo)分解落實為企業(yè)內(nèi)部各職位的各項階段性工作目標(biāo)，并就這些目標(biāo)確定職位的關(guān)鍵業(yè)績評估指標(biāo)以及相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)、評估方 法、激勵政策，最后形成各職位階段性的工作指導(dǎo)計劃。第八條設(shè)置業(yè)績計劃時應(yīng)注

4、意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及職位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。第九條各部門、各職位完成目標(biāo)所需上級及其他部門及職位配合的事項應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。第十條制定目標(biāo)應(yīng)與本部門或本職位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：（一）目標(biāo)重復(fù)，即上下級職位所定目標(biāo)完全相同，或同級部門所定目標(biāo)完全相同。（二）目標(biāo)斷層，即下級所定目標(biāo)脫離上級所定目標(biāo)，形成上級目標(biāo)無人執(zhí)行的情況。第一條 所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制 定的各項目標(biāo)及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標(biāo)。上級人員應(yīng)充分聽取下屬人員選定目

5、標(biāo) 的想法和意見，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標(biāo)提供條件。第十二條 業(yè)績計劃的程序包括：（一） 業(yè)績計劃制定前的準(zhǔn)備。（二） 業(yè)績計劃的制定。（三） 業(yè)績計劃的確認(rèn)。（四） 業(yè)績計劃的實施與調(diào)整。第十三條 公司以工程項目的進(jìn)度計劃為依據(jù)確定各部門的階段性工作目標(biāo)，并落實為各部門的 階段性工作任務(wù)書。并4以此為依據(jù)，層層分解，形成個人季度工作計劃。第十四條 部門工作任務(wù)書中的所有任務(wù)都必須落實到個人，員工所承擔(dān)的工作任務(wù)書中的內(nèi)容 都應(yīng)體現(xiàn)到員工的業(yè)績合同中。第十五條 各職位（業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行者）與其直接上級（業(yè)績評估輔導(dǎo)、評價者）雙方（以下簡稱 雙方）進(jìn)行充分溝通，總結(jié)上一評估期的

6、業(yè)績完成情況，并共同確認(rèn)下一評估期職位重點工作任務(wù) 和目標(biāo)。第十六條 依據(jù)業(yè)績計劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認(rèn)的工作任務(wù)和工作目標(biāo)進(jìn) 行業(yè)績指標(biāo)分解，確定關(guān)鍵業(yè)績評估指標(biāo)、目標(biāo)值、業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)、評估方法，數(shù)據(jù)來源、計分方 法等，經(jīng)雙方溝通后確認(rèn)，形成公司各職位的業(yè)績計劃草案。第十七條 經(jīng)公司各職位及其直接上級確認(rèn)后的業(yè)績計劃草案，經(jīng)人事行政部審核，由雙方簽字 認(rèn)可，報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組備案。該業(yè)績計劃將作為各職位的季度業(yè)績目標(biāo)承諾，由公司績效管理領(lǐng) 導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。第十八條績效評估指標(biāo)主要包括以下兩個方面：（一）工作業(yè)績評估指標(biāo)：指各職位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責(zé)的履行

7、情 況。（二）工作態(tài)度評估指標(biāo)：指各職位員工對所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付 出的努力程度。主要包括：1勞動紀(jì)律。2.教育、培訓(xùn)與集體活動。53.合作與服務(wù)。4.工作失誤。5.安全目標(biāo)管理。6.遵紀(jì)守法。6績效輔導(dǎo)第十九條當(dāng)員工執(zhí)行業(yè)績計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。第二十條績效輔導(dǎo)的內(nèi)容包括：（一）協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或者主要工作任務(wù)和目標(biāo)必需的能力，提供完成績效目標(biāo) 所需的必備資源和信息。（二）指導(dǎo)員工達(dá)成關(guān)鍵績效目標(biāo)的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)過程中的行 為，協(xié)調(diào)員工個人績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況

8、。（三）貢獻(xiàn)經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達(dá)成績效目標(biāo)的正確思路。（四）及時指出員工在達(dá)成績效目標(biāo)的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。7績效評估的內(nèi)容第二十一條 參加工程項目的員工，評價者為項目經(jīng)理和其所屬部門的負(fù)責(zé)人，項目經(jīng)理與部 門負(fù)責(zé)人的權(quán)重各占 5050 %，未參加工程項目的員工，其評價者為其所在部門的負(fù)責(zé)人。第二十二條業(yè)績指標(biāo)中可以直接量化的部分應(yīng)根據(jù)工作完成情況計算出得分，不能直接量化的指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)工作完成情況參照下列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。等級分值 x x表現(xiàn)優(yōu)秀x x 9090 分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)

9、量 / /質(zhì)量等超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)良好8080Wx xv9090 分工作績效達(dá)到本職位常規(guī)要求，具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量/ /質(zhì)量上符合規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)中7070wx xv8080 分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的 時間、數(shù)量/ /質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)及格6060Wx xv7070 分工作績效基本維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在 時間、數(shù)量/ /質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)差x xv6060工作績效低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有下列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)疋的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有投訴發(fā)生第二十三條員工業(yè)

10、績評估得分的計算公式如下:員工業(yè)績評估得分= =（部門負(fù)責(zé)人評分X0.50.5 +項目經(jīng)理評分X0.50.5）X部門業(yè)績評分X公司業(yè)績評分8第二十四條 部門負(fù)責(zé)人不再進(jìn)行單獨的業(yè)績評估，部門的評估分即為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績評估 分。在業(yè)績評估分的基礎(chǔ)上扣除工作態(tài)度扣減分后，即為部門負(fù)責(zé)人的績效得分。第二十五條在工作態(tài)度評估中，評估執(zhí)行者為相關(guān)部門，工作態(tài)度評估為扣分項，在進(jìn)行匯總 時 ， 從 員 工 業(yè) 績 評 估 分 中 直 接 扣 減 ， 工 作 態(tài) 度 評 估 的 內(nèi) 容 、 扣 分 標(biāo) 準(zhǔn) 、 評 估 執(zhí) 行 者 見 下 表 :工作態(tài)度評估內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)一票否決評估執(zhí)行者勞動紀(jì)律遲到、早退每

11、次扣 1 1 分。人事行政部曠工每次扣 5 5 分。人事行政部其他違反辦公秩序的行為每次扣 1 1 分-3-3 分?？倓?wù)部教育、培訓(xùn) 與集體活 動會議無故不參加，扣 2 2 分；遲到、早退，扣 1 1 分；會議過程中違反會議紀(jì)律， 扣 1 1 分。會議組織單位教育培訓(xùn)無故不參加，扣 2 2 分；遲到、早退，扣 1 1 分；考試不及格，扣 2 2 分。培訓(xùn)組織單位集體活動無故不參加，扣 2 2 分；遲到、早退， 扣 1 1 分。活動組織單位合作與服影響到其他部門、項目工作的開展被其他部門、項目部每次扣 5 5 分。人事行政部9務(wù)投訴并被查實泄漏公司機密，但未給公司造成實際損失每次扣 5 5 分。

12、人事行政部泄漏公司機密，給公司造成V人事行政實際損失，或給公司聲譽造部工作失誤成損失因工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失，損失在 1010 萬兀以內(nèi)每 1 1 萬兀扣 2 2 分。人事行政部因工作失誤給公司造成經(jīng)人事行政濟損失，損失在 1010 萬兀以V部上安全目標(biāo)管理違反安全目標(biāo)管理考核評比辦法，未造成人員傷亡，經(jīng)濟損失在 5 5 萬兀以內(nèi)按照安全目標(biāo)管理考核評比辦法進(jìn) 行扣分。人事行政部出現(xiàn)安全責(zé)任事故，造成人員傷亡，經(jīng)濟損失在 5 5 萬元以上V人事行政部遵紀(jì)守法受到公司處分每次扣 2-52-5 分。人事行政部10受到治安管理處罰每次扣 5-105-10 分。人事行政部被處以刑事處分人事行政部員

13、工的業(yè)績評估得分扣減工作態(tài)度評估扣分后，即為員工當(dāng)期績效得分。第二十六條評估周期：工作業(yè)績評估和工作態(tài)度評估實行月度匯總，季度評估。一年中，四次季度績效評估得分的平均數(shù)即為員工的年度績效得分。第二十七條 員工在勞動紀(jì)律，教育、培訓(xùn)與集體活動，合作與服務(wù)，工作失誤，安全目標(biāo)管 理，遵紀(jì)守法等方面出現(xiàn)問題未被發(fā)現(xiàn)，或發(fā)現(xiàn)而未被查實的，在被查實的當(dāng)期進(jìn)行處理。第二十八條在每月初，員工的直接上級將員工當(dāng)月的工作完成情況進(jìn)行匯總，并提交人事行政部。相關(guān)部門將本部門歸口管理的扣分項目匯總，并提交人事行政部。第二十九條人事行政部在接到各部門的匯總材料后，對相關(guān)材料進(jìn)行整理，并將其在公司內(nèi)部公布。第三十條 被

14、評估人對評估過程或評估結(jié)果有異議的，績效應(yīng)在得知績效評估結(jié)果之日起的三個 工作日內(nèi)以書面形式向人事行政部提出申訴，人事行政部在接到申訴后，應(yīng)在聽取員工本人及直接 上級的意見基礎(chǔ)上，將相關(guān)信息報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組裁決。第三一條 人事行政部根據(jù)評估結(jié)果確認(rèn)情況計算各員工的半年獎金與年終獎金發(fā)放數(shù)量， 并將結(jié)果上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各評估人。各部門將評估結(jié)果通知給 被評估人。第三十二條年度績效評估結(jié)果按得分的多少劃分5 5 個等級。11績效得分等級A AB BC CD DE E績效評估得分（x x）9090wx x8080Wx xv90907070 x xv80806060

15、 x xv7070 x xv6060第三十三條在評估過程中，直接上級有責(zé)任與被評估者就被評估者的工作業(yè)績、工作態(tài)度的評價結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被評估者今后工作的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。12績效評估的組織第三十四條公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組及人事行政部在每個考核期結(jié)束后，分別在4 4 月、7 7 月、1010 月和 1 1 月組織績效評估。第三十五條績效評估的程序是：（一） 進(jìn)行公司業(yè)績評估。（二） 進(jìn)行部門業(yè)績評估。（三） 進(jìn)行員工業(yè)績評估。（四） 匯總員工態(tài)度評估扣分情況。（五） 匯總員工的績效得分。第三十六條公司業(yè)績評估的主要內(nèi)容是公司所承擔(dān)的工程項目的進(jìn)度完成情況，在工程項目平均進(jìn)度完成率

16、低于 8080 %時，無季度獎金。第三十七條部門業(yè)績評估分低于 6060 分的部門，無季度獎金第三十八條員工業(yè)績評估時的步驟是：（一） 員工填寫員工考核表的自評表。（二） 部門員工的直接上級（部門負(fù)責(zé)人）填寫員工考核表的上級評價表。（三） 人事行政部匯總員工考核表，計算員工業(yè)績得分。第三十九條員工業(yè)績得分產(chǎn)生后，由人事行政部根據(jù)員工平時工作態(tài)度評估的扣分情況，直接在員工的業(yè)績得分上進(jìn)行扣減，計算得出員工的績效得分。第四十條 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對員工的績效得分進(jìn)行調(diào)整。13第四十一條在工程項目結(jié)束時，如該工程項目超過預(yù)期目標(biāo)，公司可酌情對有功人員進(jìn)行獎勵。14評估結(jié)果運用第四十二條績效評估

17、結(jié)果將主要運用于以下幾個方面:（一）作為職位工資調(diào)整、績效工資計算和分配的直接依據(jù);（二）作為進(jìn)行職位調(diào)整的依據(jù)；（三）作為制定員工教育培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；（四）作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第四十三條員工績效工資的計算公式如下：個人績效工資額= =浮動薪酬x個人績效評估得分x公司效益指數(shù) /100/100第四十四條評估得分等級為“ E E”的員工當(dāng)期無獎金。第四十五條評估結(jié)果運用于職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。第四十六條員工的聘用（一） 對連續(xù)兩年年度績效評估得分等級為“E E”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不 再聘用。（二） 對公司新進(jìn)員工，進(jìn)入公司當(dāng)

18、年內(nèi)，年末綜合評估得分等級為“E E”者，公司將與其終止勞 動合同。對于新進(jìn)公司試用期當(dāng)年未滿者，不參與年末綜合評估。第四十七條 績效評估結(jié)果運用于教育培訓(xùn)是指通過分析員工一定時期內(nèi)的評估結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與職位要求的差距，從而有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第四十八條評估結(jié)果運用于員工的個人發(fā)展。人事行政部在年度績效評估結(jié)束后對公司全體員工的綜合評估成績進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在評估年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設(shè)計和落實員工的職業(yè)發(fā)展道路。15附則第四十九條 員工職位變動時的績效評估員工職位變動后，其業(yè)績合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。員工職位變動后，應(yīng)由 該員工原直接上級對該員工截至到職位變動日期為止的績效進(jìn)行評估。該員工新職位的直接