酒店員工流失的原因及對策分析_論文[2] 2

1、畢業(yè)綜合實踐報告、畢業(yè)設計（論文）（2011屆）題目： 濱海大酒店員工流失的原因及對策分析系： 經(jīng)濟管理 專業(yè)： 酒店管理 姓名： 學號： 指導教師： 二一一年五月目錄1 引言12 濱海大酒店員工現(xiàn)狀分析12.1 性別比例較為平衡22.2 學歷結構偏低22.3 員工素質參差不齊23 濱海大酒店員工流失原因分析23.1 勞動強度大，工作時間長33.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心33.3 不被客人尊重和管理者尊重，導致員工流失33.4 激勵機制不健全，導致員工流失33.4.1 工資和福利待遇比較差33.4.2 獎勵制度不完善44 濱海大酒店員工流失的解決對策44.1 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息

2、44.2 培訓員工的專業(yè)技能，加強職業(yè)生涯規(guī)劃54.3 關愛員工、尊重員工54.4 健全激勵機制，激發(fā)員工工作熱情54.4.1 提高工資和福利待遇64.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應有獎勵64.4.3 推行目標責任制，激勵員工65 小結6濱海大酒店員工流失的原因及對策分析摘 要：在酒店管理領域，一個酒店的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮員工的積極性。本文從濱海大酒店員工現(xiàn)狀著手，分析了酒店員工流失現(xiàn)狀，找出了酒店在人力資源管理方面存在的問題，剖析了酒店員工流失的原因，在此基礎上重點提出了解決濱海大酒店人員流失的具體措施。關鍵詞：員工流失；激勵；工資待遇；尊重1 引言溫州濱海大酒店是由外商獨資企業(yè)溫州

3、濱海大酒店有限公司投資興建，坐落于溫州市龍灣區(qū)永強大道，系龍灣區(qū)首家按國家五星級標準建造的涉外豪華商務型酒店。溫州濱海大酒店匯集住宿、餐飲、娛樂、健身、商務、休閑等功能于一體。酒店樓高11層，擁有400多間設計超前，裝飾豪華的套房、公寓式客房和別墅式客房，470多個泊車位。1000多平方米無柱豪華宴會大廳，可同時容納600多人就餐或會議；10000多平方米的單體娛樂總匯，匯集KTV、桑拿、商場等多項功能。功能齊全的健身房、游泳池、斯諾克、網(wǎng)球場、乒乓球，體驗休閑健康的品質享受。2011年2月本人在酒店實習的職位是餐飲收銀，主要負責接收和受理客人在店餐飲消費并及時完成客人的消費結算；保管好賬單、

4、發(fā)票，并按規(guī)定使用、登記；完成當班營業(yè)日報表、賬務報表，并按規(guī)定上交。每天工作結束后，將當班各種票據(jù)上報財務。在實習的這三個月，我逐漸適應了自己的崗位。感觸最深的是身邊的同事流動性比較大，酒店在員工管理方面存在很多問題，這些問題導致酒店員工流失嚴重，這給酒店的經(jīng)營與發(fā)展帶來了較大的負面影響。就我們財務部的收銀崗位而言，收銀員總共7人，只有一個員工工作年限超過一年，在我來酒店之前的一個月，我們財務收銀就有2個員工辭職，在我工作期間身邊的一位同事也辭職了。2 濱海大酒店員工現(xiàn)狀分析濱海大酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財務部、人力資源部、工程部、安全部、銷售部、辦公室等部門，共500多名員工。如前廳

5、部、餐飲部、客房部屬于一線部門，主要崗位有服務員、領班、主管、經(jīng)理。人力資源部屬于二線部門，主要崗位有人事專員、秘書、主管、總監(jiān)。2.1 性別比例較為平衡在不同的工作部門，男女員工比例各不相同，前廳客房餐飲均以女性員工為主，工程部、安全部、廚房則以男性員工為主，但總體上濱海大酒店的員工男女比例是基本持平的。2.2 學歷結構偏低從學歷上看，大都是初高中畢業(yè)，而擁有高學歷的人員相對較少。此外，不只本酒店，整個市區(qū)的酒店業(yè)的從業(yè)人員學歷都不高，據(jù)我實習期間對本酒店的調查，我們酒店從業(yè)人員中有大學本科及以上學歷的比例約為3.8%，具有大專學歷的約為14.5%，高中及以下學歷的比例約為81.7%，其中人

6、力資源部都是本科，所以在學歷上仍有很大的提升空間。從年齡上看，青年員工占了總數(shù)比例約為94%，年輕人認為在酒店工作沒有前途，在酒店只是一個過渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，這也正是濱海大酒店員工流動性強的一個重要因素。2.3 員工素質參差不齊現(xiàn)在酒店工作人員大多數(shù)來自外地，學歷低，但又有從業(yè)經(jīng)驗，還有來自假期的學生和剛畢業(yè)的大學生，雖然有一定的專業(yè)知識，但是閱歷低，無從業(yè)經(jīng)驗。所以與學歷等因素相關，員工在業(yè)務素質、思想素質、服務意識方面與現(xiàn)代酒店的要求還有一些差距。大多數(shù)員工都有沖勁，在思想上、能力上都表現(xiàn)出朝氣?？傮w上這是一支可以培養(yǎng)的隊伍，但是相對于其他星級更高更好的酒店，本酒店還

7、是有進步空間的，尤其在服務意識上，所以酒店要加強自身文化和培訓員工的素質修養(yǎng)和職業(yè)技能。3 濱海大酒店員工流失原因分析據(jù)本人觀察，酒店員工流失大部分集中在中下層，以超過酒店員工人數(shù)40%的餐飲部為例，餐飲部工作強度大，工作時間不固定，業(yè)務量相對集中，正式員工已無法滿足龐大的業(yè)務需求，因此酒店與溫州和四川幾所學校簽訂了相關幫工協(xié)議由學生補足這個用工缺口。但協(xié)議期一滿，大部分學生都不會繼續(xù)留在酒店，而是馬上就辭職。員工高流失率的原因主要有以下幾個方面的原因：3.1 勞動強度大，工作時間長酒店是服務業(yè)，工作任務繁重，加之酒店不像大多數(shù)企業(yè)實行朝九晚五的工作時間，而是實行輪班制。比如，我的收銀工作時間

8、有如下這些班次E班：（早班）7:30-11:00， 18:00-22:30 C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30) C3班 ：(13:00-21:30 )F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費，有時甚至要等到12點多，客人還沒買單工作時間長，工作量大，日復一日的工作和領導的獨斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導致很多員工離開酒店。3.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心 受世俗觀念的影響，酒店從業(yè)人員很少會把酒店作為一項事業(yè)來經(jīng)營，大多數(shù)情況下只是把酒店工作當

9、作是臨時救急的飯碗而已。在傳統(tǒng)觀念里，酒店服務是沒有技術含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業(yè)。由于這些觀念的影響，酒店基層服務員的社會地位仍然比較低，使得酒店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。如我們酒店大多數(shù)實習大學生，實習期一滿，就迫不及待的離開酒店，另尋出路。因為他們認為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當服務員，和清潔大媽一個等級，還不如一開始就不要浪費時間，去讀書，對服務員這一職業(yè)，有些看不起。3.3 不被客人尊重和管理者尊重，導致員工流失受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進入酒店消費，覺得自己就高人一等，自認為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務，有時候服務員一下子沒有及時的

10、給予服務，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務員很委屈。還有就是，管理者有時也不尊重服務員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個月也不能請假，只要請假一天，就扣除當月的全勤獎。我曾親耳聽到過這樣一個對話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元”服務員“剛才進過客人，沒來及清理?！惫芾碚摺安灰妻q你是領導還是我是領導，事實擺在面前”這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會受傷！可能這名員工一賭氣，領過薪水就走人。3.4 激勵機制不健全，導致員工流失3.4.1 工資和福利待遇比較差服務行業(yè)，特別是酒店服務一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，

11、尤其是實習工資。我在酒店實習時，合同上是這樣規(guī)定的：實習期間工資為每月1000；轉正后基本工資1400；轉正一年后自愿享受福利待遇，到時候酒店承擔一部分保險金的費用，自己承擔一部分。這樣算來，一個轉正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元，除去保險的一部分費用，剩下的也就1100元左右了。社會保障機制的不規(guī)范，使很多人就因為這樣而放棄享受保險等福利，進而放棄這份工作。3.4.2 獎勵制度不完善比如優(yōu)秀員工每6個月評選一次，而且有時還會出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領導會把機會留給平時和自己關系好的員工，對其他員工一點都不公平。導致一些員工的努力，得不到回應，對領導不滿，然后離開酒店。還有，我認為評選

12、時間太長，可以縮改成2個月評選一次，這樣每個員工被評上的機會就增加了，積極性也會增加。希望評選期間，多傾聽客人對員工的評價和員工之間的評價。激勵機制不健全使員工對工作沒有激情，最后離職而去。4 濱海大酒店員工流失的解決對策員工流失對酒店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會影響到在職員工的工作積極性和上進心；從酒店的角度看，酒店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報，卻又要投入新的資本，尤其是高素質員工的跳槽和流失，會給酒店本身帶來競爭壓力，給酒店的經(jīng)營及發(fā)展帶來極大的負面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，酒店必須要有針對性的對這些問題加以解決。4.1 完善休假制度

13、和工作制度，使員工合理休息酒店是個特殊的行業(yè)，就業(yè)時間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時段通常處于其余行業(yè)人士的休閑時光。這一特殊性，更提醒酒店管理者應該重視酒店員工的休假、工作的制度。一個良好的、合理的工作安排有助于員工服務質量的提升，增加酒店的服務水平。所以，在處于酒店淡季的時段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。同時，可以增加員工的休息、休閑的時光。酒店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎勵旅游，在每個月組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時宜在休假期間進行，不能在員工旅游返回酒店還得完成相應的任務。可以不用花去很多的時間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個良好的反應。休息好了工作效率也就高了，這樣還

14、會使員工覺得酒店是為員工考慮的，從而增強員工對酒店的感情、所以，酒店不僅要安排合理的工作時間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。4.2 培訓員工的專業(yè)技能，加強職業(yè)生涯規(guī)劃對于酒店而言，第一要改變的困擾就是要改變員工對于自身職業(yè)錯誤的認識。對于職業(yè)正面且正確的認知，可以確保員工對于自身未來有一定量的規(guī)劃和打算。所以酒店方面應該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。對于從未涉足酒店專業(yè)性培訓的員工看來，酒店行業(yè)是屬于比較低級的工種，不需要任何文化素質的要求。所以酒店首先要做的就是要加強酒店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓，使得員工不僅在對于職業(yè)的認識更專業(yè)化，同時在實際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專

15、業(yè)性的發(fā)展固然重要，但酒店作為企業(yè)也應當進到自身對社會的貢獻，應該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應該注重員工綜合素質的提高。員工的職業(yè)素質、職業(yè)心里很大程度上受酒店的影響較大。所以酒店應當把員工留住，并且想長遠的計劃，為酒店培養(yǎng)一批對自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠見的員工，促使員工對于職業(yè)生涯有一個正確的方向。通過如此的轉變，員工的個人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同酒店的長遠計劃掛鉤，一定程度上可以解決酒店留住員工難的問題，同時又兼顧到酒店的長遠發(fā)展。4.3 關愛員工、尊重員工員工是酒店的基石，是酒店最寶貴的財富，是酒店發(fā)展的重要力量，酒店要關心員工、愛護員工、尊重員工的勞動，維護員工的權益，

16、重視解決員工在工作和生活上所關心的實際問題，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。對于酒店的一線員工來說，經(jīng)常會遇到在服務過程中顧客對其的態(tài)度有質疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是酒店實際要解決的問題。而往往為了酒店利益，總是犧牲員工的合法權益。所以，如何解決員工的合法權益不受到損害，一定程度上可以緩解酒店員工流失大的問題。所以酒店首先應當充分的尊重員工的勞動，保證員工在公平的環(huán)境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，酒店應當給予員工絕對的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權益，重視解決員工在工作和生活上所關心的實際問題。所以營造一個公平、良好的工作環(huán)境是酒店的一個很重要的工作，這可以大大加強員工對于酒店

17、的“忠誠”，保證酒店的在正確的軌道上運行。4.4 健全激勵機制，激發(fā)員工工作熱情員工激勵機制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵機制不但可以培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。激勵一般分為物質激勵和形象激勵，物質激勵見效快，但形象化激勵能是激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的效果。4.4.1 提高工資和福利待遇工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在酒店。所以讓員工生活得更好，是酒店管理者的責任。想辦法適當提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優(yōu)惠?，F(xiàn)在，物價上漲，酒店管理者應該靈活多樣的調整工資，解決員工在經(jīng)濟

18、上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎勵，比如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、提議獎金等。對于經(jīng)常要超出正常工作時間，但又不易計算加班時間員工，給予時間補貼。福利這方面，酒店應主動承擔大部分的社會保險費用，給老員工免費辦理健康證。使員工對酒店有好感，從而對酒店產(chǎn)生歸屬感。4.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應有獎勵 對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在酒店宣傳欄上的報導、外出培訓進修等。如禮賓部一名員工，平時工作認真，服務態(tài)度很好，老是受到客人和領導的表揚，酒店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓進修（金鑰匙）。4.4.3 推行目標責任制，激勵員工可以通過推行目標責任制，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。每個月月初，讓員工自己提交一個目標，到月末看完成的結果。5 小結員工流失率高從客觀上反映出了酒店在管理上存在的現(xiàn)實問題，只有穩(wěn)定員工隊伍，才能使酒店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質量的服務。合理的工資福利、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快友好的工作環(huán)境、不斷學習和提高的機會是酒店留住員工并最大限度地激發(fā)員工積極性的重要動因。因此，針對以上幾點，在深入觀察和認真分析的基礎上，本文針對性地提出了相應的對策。如果這些建議能夠得到良好的實施，酒店人才流失的問題可以得到有效的解