用友軟件股份有限公司績效管理手冊

1、用友軟件股份有限公司績效管理手冊目錄第一章總則11.1 績效管理的目的11.2 績效管理的原則21.3 績效管理適用范圍2第二章績效管理內(nèi)容和周期22.1 績效管理分類22.2 組織績效考核的內(nèi)容32.3 崗位績效考核的內(nèi)容32.4 績效考核周期3第三章績效指標(biāo)制定流程和指標(biāo)設(shè)計(jì)33.1 績效指標(biāo)制定流程33.2 KPI指標(biāo)分類：定量指標(biāo)與定性指標(biāo)43.3 KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)原則53.4 目標(biāo)設(shè)立原則53.5 工作計(jì)劃考核53.6 能力態(tài)度考核6第三章績效管理的實(shí)施63.1 年度組織績效考核流程63.2 年度員工績效考核流程73.3 幾種特殊人員的考核7第四章績效反饋與指導(dǎo)84.1 績效面談84.

2、2 績效指導(dǎo)84.3 申訴9第五章績效考核結(jié)果的應(yīng)用9第六章附則10第一章總則1.1 績效管理的目的確保用友公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心工作，通過對企業(yè)、個(gè)人的工作績效的管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定與溝通、績效實(shí)施與考核、績效反饋與指導(dǎo)等工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力與效率，促進(jìn)員工工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體工作方法和工作績效的提升。綜合考核結(jié)果將為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（晉升、晉級、降職、降級、培訓(xùn)

3、）提供事實(shí)依據(jù)。1.2 績效管理的原則公平、公開原則?？己嗽u價(jià)人必須公正無私，嚴(yán)謹(jǐn)營私舞弊，對同一類別的下級使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、公正的考核與評價(jià)：考核過程公開、透明，考核結(jié)果雙方確認(rèn)。客觀原則?？己吮仨氁罁?jù)可觀察到的事實(shí)或行為，切記帶入個(gè)人主管因素或武斷猜想；考核所依據(jù)的實(shí)施必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。開放溝通原則。在整個(gè)績效管理過程中，雙方都要保持持續(xù)有效的溝通。在計(jì)劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級的績效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核方式等問題達(dá)成一致；在績效實(shí)施階段，考核雙方要進(jìn)行定期的績效面談；在績效反饋階段，評價(jià)人要將考

4、核結(jié)果及時(shí)反饋給下級，肯定其成績，指出其不足，并提出其應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。1.3 績效管理適用范圍本績效管理手冊適用于用友軟件總部全體員工，其他機(jī)構(gòu)可參照執(zhí)行。第二章績效管理內(nèi)容和周期2.1 績效管理分類公司的績效管理分為組織績效和個(gè)人績效考核兩類:組織績效考核：指針對公司總部各部門、業(yè)務(wù)部及下屬分子公司的業(yè)績進(jìn)行考核，由企劃部組織制定部門績效考核表個(gè)人績效考核：指針對各崗位的業(yè)績進(jìn)行考核，由人力資源部組織制定崗位KPI績效考核表2.2 組織績效考核的內(nèi)容組織績效是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體，包括財(cái)務(wù)績效和非財(cái)務(wù)績效。每年由企劃部組織各部門基于公司年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)，使用平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、內(nèi)

5、部運(yùn)營、客戶和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面確定本單位戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)，分析每項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)的關(guān)鍵成功因素，確定衡量每項(xiàng)關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)，明確計(jì)算方法，并將其中最重要的810項(xiàng)作為部門的組織績效指標(biāo)。部門負(fù)責(zé)人績效作為組織績效的一部分，由企管部進(jìn)行統(tǒng)一考核。2.3 崗位績效考核的內(nèi)容公司不僅關(guān)注崗位當(dāng)期業(yè)績，還關(guān)注崗位實(shí)現(xiàn)業(yè)績的方式和行為，它影響到業(yè)績的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，因此對崗位的績效考核指標(biāo)一方面來自從部門組織績效中分解下來的績效指標(biāo)，另一方面還來自本崗位職責(zé)和工作中急需改進(jìn)的方面。2.4 績效考核周期公司1-3季度對各部門和員工進(jìn)行預(yù)考核，年終統(tǒng)一考核，統(tǒng)一結(jié)算。第三章績效指標(biāo)制定流程和指標(biāo)設(shè)計(jì)

6、3.1 績效指標(biāo)制定流程第一步，年初由公司經(jīng)營班子提出公司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，企劃部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，形成或修正公司級BSC。第二步，公司級BSC確認(rèn)后，由企劃部組織各單位基于公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，使用BSC方法(BlancedScoreCard)，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面確定各單位策略目標(biāo)重點(diǎn)，同時(shí)兼顧長期目標(biāo)和短期利益、內(nèi)部運(yùn)營和外部市場要求、成果和執(zhí)行動(dòng)因等各項(xiàng)因素。第三步，本單位策略目標(biāo)重點(diǎn)確定后，分析每項(xiàng)策略重點(diǎn)的關(guān)鍵成功因素，確定衡量每項(xiàng)關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)，明確計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源，形成本單位BSC和KPI指標(biāo)，作為部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。第四步，根據(jù)部門BSC和KPI指標(biāo)

7、，由人力資源部組織各部門員工，由部門負(fù)責(zé)人總體負(fù)責(zé)，結(jié)合崗位說明書和部門業(yè)務(wù)計(jì)劃，提取崗位KPI考核指標(biāo)，并從中選擇最重要的5-8個(gè)指標(biāo)作為崗位KPI指標(biāo)。第五步，根據(jù)被考核崗位各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度綜合確定指標(biāo)權(quán)重(原則上最高不高于30%，最低不低于5%)。第六步，對每個(gè)KPI指標(biāo)根據(jù)上級目標(biāo)的要求、歷史趨勢的分析及標(biāo)桿對照等因素設(shè)立目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)，明確每個(gè)KPI指標(biāo)的計(jì)算公式、統(tǒng)計(jì)口徑核數(shù)據(jù)來源。第七步，最終形成各崗位的崗位KPI考核表注1：KPI定義：KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵績效指標(biāo)，代表組織或崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略

8、的演化而被修正，能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素的變化。注2:基于BSC可以形成部分崗位的KPI指標(biāo)，但在制定該崗位KPI考核表時(shí)，仍需要結(jié)合崗位職責(zé)來補(bǔ)充完善KPI考核指標(biāo)注3：KPI指標(biāo)制定過程是上下級的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各個(gè)方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達(dá)成共識3.2 KPI指標(biāo)分類：定量指標(biāo)與定性指標(biāo)制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)需結(jié)合定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，對被考評人進(jìn)行全面考評定量指標(biāo)是指有明確計(jì)算公式的指標(biāo)，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過定量指標(biāo)信息的直接提取或計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)定性指標(biāo)是指很難量化并有明

9、確計(jì)算公式的指標(biāo)，需從工作計(jì)劃開展情況或者2-3個(gè)主要評價(jià)要素去衡量的指標(biāo)（如及時(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性、效果等要素），定性指標(biāo)的評價(jià)需要考核責(zé)任人平時(shí)做好被考核者的行為觀察和行為記錄詳見KPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法的說明。3.3 KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)原則可控原則：被考評人可控或可以施加重大影響可操作性原則：KPI的數(shù)據(jù)要能夠獲取，并能保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和及時(shí)性，不易造假或歪曲價(jià)值相關(guān)性原則：指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望的行為，指標(biāo)的改善和績效的提高是否確實(shí)有正相關(guān)關(guān)系3.4 目標(biāo)設(shè)立原則具體的：目標(biāo)是具體的可衡量的：目標(biāo)可衡量和可驗(yàn)證，至少可以從以下四個(gè)緯度之一衡量：時(shí)限性、數(shù)量、質(zhì)量、成本基于時(shí)間的：有明確的時(shí)

10、間要求兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標(biāo)既要有一定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過巨大努力才可以達(dá)到3.5 工作計(jì)劃考核對于尚未制定KPI考核的崗位，可按照本崗位職責(zé)和工作要求安排每周/月的工作，填入周/月工作計(jì)劃安排表，包括：本周/月日常工作內(nèi)容重點(diǎn)、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議等。主管上級須對填好后的員工每季度工作計(jì)劃考核表和每周工作計(jì)劃安排表與員工進(jìn)行溝通檢查，確認(rèn)計(jì)劃的合理性和可操作性，雙方簽字確認(rèn)。計(jì)劃人必須按工作計(jì)劃內(nèi)容盡心盡力完成工作任務(wù)和相應(yīng)配合事項(xiàng)，主管上級應(yīng)不時(shí)督查下屬員工的工作情況及工作效率。3.6 能力態(tài)度考核能力評估是評估員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，由相關(guān)崗

11、位根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力評估標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。工作態(tài)度評估是員工對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度，是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果，由相關(guān)崗位對被考核人的工作態(tài)度做由評估。第三章績效管理的實(shí)施3.7 年度組織績效考核流程步驟時(shí)間內(nèi)容工作方式組織者參與者成果1本年度11月第4周年度績效考核啟動(dòng)企管部召開例會，宣布年度績效考核工作流程和時(shí)間安排企管部總裁會成員、企管部、人力資源部、財(cái)務(wù)部公司年度考核工作流程和時(shí)間安排2本年度11月第4周收集考核指標(biāo)數(shù)據(jù)企管部組織人力資源部、財(cái)務(wù)部提供各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)

12、企管部企管部、人力資源部、財(cái)務(wù)部各業(yè)務(wù)部、各部門、分子公司在公司層面的指標(biāo)數(shù)據(jù)3本年度12月第1周提交年度工作總結(jié)，進(jìn)行述職報(bào)告各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理向企管部提交年度工作總結(jié)，并就本年度業(yè)績完成情況和全年工作向公司總裁會進(jìn)行述職報(bào)告企管部各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度工作總結(jié)和述職報(bào)告4本年度12月第2周年度KPI指標(biāo)考核打分考核責(zé)任人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和述職報(bào)告情況，給各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理所負(fù)責(zé)部門的組織績效和個(gè)人年度KPI打分企管部考核責(zé)任人各業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的組織績效結(jié)

13、果和個(gè)人年度KPI打分5本年度12月第3周年度績效面談考核責(zé)任人和被考核人進(jìn)行績效面談，簽字確認(rèn)考核結(jié)果；并就績效改進(jìn)辦法進(jìn)行溝通?？己素?zé)任人填寫績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表企管部考核責(zé)任人和被考核人績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表6本年度12月第4周提交考核評分表；完成業(yè)績考核匯總和結(jié)果確認(rèn)考核責(zé)任人向企管部提交被考核人的績效考核評分表；企管部統(tǒng)一匯總、審核，并提交總裁會；總裁會對考核最終結(jié)果進(jìn)行審批，并將考核最終結(jié)果反饋給企管部企管部總裁會、企管部、考核責(zé)任人和被考核人績效考核評分表；完成年度績效考核匯總表7下年度1月第1周制定績效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案和結(jié)果運(yùn)用企管部擬定績效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案，并提交總裁會

14、；總裁會審批企管部擬定的績效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案；企管部組織執(zhí)行企管部總裁會、財(cái)務(wù)部、企管部、人力資源部8下年度1月第3周考核資料備案企管部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作企管部各部門企管部歸檔季度考核流程可參照以上流程執(zhí)行。3.8 年度員工績效考核流程序號工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門工作表單/結(jié)果及其他1收集考核資料和數(shù)據(jù)5個(gè)工作日內(nèi)人力資源部統(tǒng)一組織各單位收集各崗位需由其他單位提供的目標(biāo)完成數(shù)據(jù)人力資源部、被考核人直接主管考核支持?jǐn)?shù)據(jù)、資料2月度工作計(jì)劃/KPI考核表自評3個(gè)工作日被考核人填寫上月度工作計(jì)劃/KPI考核表完成情況并進(jìn)行自評分被考核人工作計(jì)劃/KPI考核表自評結(jié)果3考核

15、責(zé)任人對被考核人進(jìn)行工作計(jì)劃/KPI評分3個(gè)工作日內(nèi)被考核人直接主管對提交的工作計(jì)劃/KPI考核表進(jìn)行考核評分被考核人直接主管工作計(jì)劃考核表考核分?jǐn)?shù)4隔級主管審核1個(gè)工作日隔級主管對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核被考核人隔級主管月度考核分?jǐn)?shù)5形成部門考核等級分布1個(gè)工作日內(nèi),部門形成員工考核等級分布，部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可（?）隔級主管部門負(fù)責(zé)人二級部門員工考核等級分布6績效反饋與面談2個(gè)工作日考核責(zé)任人與被考核人進(jìn)行績效面談，溝通確定上月度考核成績，雙方簽字認(rèn)可，同時(shí)填寫績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表，并確定下月度KPI/工作計(jì)劃考核表考核責(zé)任人如有投訴由人力資源部進(jìn)行處理7考核資料備案1個(gè)工作日內(nèi)各部門專責(zé)人員需要完

16、成所有考核資料的整理歸檔工作人力資源部考核資料歸檔3.9 幾種特殊人員的考核處于試用期的新員工不參加績效考核，而參加新員工試用期績效考核；新員工轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的員工參加績效考核并排序，轉(zhuǎn)正不滿2個(gè)月的員工參加績效考核但不參加排序。調(diào)崗員工：調(diào)入部門（公司）依據(jù)調(diào)出部門（公司）所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門（公司）的工作情況進(jìn)行考核。該員工的績效排序參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半的部門排序，參加排序部門的負(fù)責(zé)人與該員工進(jìn)行績效面談。公司臨時(shí)工、借調(diào)人員：這類人員均不屬于公司在編人員，因此不參加績效考核，公司臨時(shí)工在崗期間，只享受當(dāng)期公司福利；借調(diào)人員仍由原單位考核并發(fā)放績效薪資。第四

17、章績效反饋與指導(dǎo)4.1 績效面談績效反饋和績效指導(dǎo)目的為企業(yè)提供一個(gè)持續(xù)和高效的手段，以便對各層級的工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，使總裁及時(shí)地發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題并采取相應(yīng)措施從根本上解決問題?？冃Х答伜涂冃е笇?dǎo)的目的也在于為企業(yè)提供一個(gè)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的氛圍，使企業(yè)能夠持續(xù)地朝著正確的方向發(fā)展?？冃Х答伔绞矫看慰己私Y(jié)束后，責(zé)任人（員工）與直接上級（部門負(fù)責(zé)人）就責(zé)任人（員工）在上一個(gè)績效周期中的考核情況以及工作中存在的問題進(jìn)行單獨(dú)面談。對于面談的結(jié)果，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。直接上級對政策變化、協(xié)作人員/部門等不可抗力的因素，需要時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)查和評價(jià)。確實(shí)認(rèn)可的原因應(yīng)反饋為改進(jìn)的機(jī)會和需求。直接上

18、級需把所有面談?dòng)涗浬蠄?bào)企劃部人力資源部備案，企劃部人力資源部負(fù)責(zé)對認(rèn)可的原因進(jìn)行分類匯總提供給總裁會。4.2 績效指導(dǎo)對于存在的主觀原因，直接上級應(yīng)幫助責(zé)任人共同拿出改進(jìn)方案，責(zé)任人必須認(rèn)可簽字。并在下一次績效反饋與指導(dǎo)活動(dòng)中對措施實(shí)施效果作出評價(jià)，如第二次發(fā)生同樣的情況，直接上級給予責(zé)任人警告，第三次發(fā)生同樣的情況，直接上級可視情況，上報(bào)企劃部人力資源部申請辭退責(zé)任人。4.3 申訴如在各種考核的過程中，發(fā)生有失公允的情況，員工可向企劃部人力資源部進(jìn)行申訴。第五章績效考核結(jié)果的應(yīng)用5.1 季度獎(jiǎng)金及發(fā)放依據(jù)詳見各崗位季度績效薪資/獎(jiǎng)金發(fā)放制度。5.2 年終獎(jiǎng)金依據(jù)(1)年終獎(jiǎng)金發(fā)放的前提：集團(tuán)

19、公司完成預(yù)定的年度經(jīng)營目標(biāo)。(2)年終獎(jiǎng)金發(fā)放的否決指標(biāo)：個(gè)人年度綜合考核得分在規(guī)定分值之下；或違反公司相關(guān)規(guī)定。(3)各部門需由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)所轄人員年度績效考核成績，制定出部門內(nèi)部獎(jiǎng)金分配方案，上報(bào)企劃部人力資源部備案后發(fā)放。5.3 強(qiáng)制分布建議員工年度績效考核結(jié)果根據(jù)所得績效分在本部門內(nèi)六級分布，績效得分與考核等級對應(yīng)表如下：績效得分059606970798089909495100考核等級DC-CBAA+5.4 崗位調(diào)整公司按季度考核結(jié)果執(zhí)行員工業(yè)績警告及末位淘汰，年度淘汰率為(10)%季度考核結(jié)果為C-的員工將被業(yè)績警告，并進(jìn)入業(yè)績觀察期。如果下一季度業(yè)績無改善，將被淘汰；季度考核結(jié)果為D的員工立即淘汰。5.5 崗位工資調(diào)整員工崗位工資調(diào)整依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果而定。年度績效考核優(yōu)秀（20）的員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，年度考核結(jié)果較差的員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)不變或下調(diào)，具體的調(diào)整幅度及比例依據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營情況由總裁辦公會決定。第六章附則根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，企劃部人力資源部將分別定期牽頭組織績效和崗位績效管