人力資源總部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化實(shí)施方案書

1、人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案人力資源總部二00年九月二十八日目錄一、人力資源總部現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程1、人力資源總部組織機(jī)構(gòu)2、人力資源總部管理業(yè)務(wù)流程3、人力資源管理各環(huán)節(jié)管理流程圖二、人力資源總部現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程中存在的問題1、從部門內(nèi)部角度看反映的問題2、從公司角度反映的問題3、招聘與開發(fā)4、員工培訓(xùn)5、業(yè)績考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制6、信息共享方面7、制度制訂與落實(shí)問題三、人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案1、宗旨 2、組織及實(shí)施 3、優(yōu)化方案具體內(nèi)容人力資源總部現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程（一）人力資源總部現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)和管理模式人力資源總部是公司人力資源規(guī)劃、開發(fā)、管理中心和人力成 本中心。核心職能是通過對(duì)人力資源的引進(jìn)

2、、開發(fā)及管理來建立一 個(gè)結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作化組織，以完善公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)， 發(fā)揮人力資源的最大的效應(yīng)。（1）、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置人力資源總部下設(shè)綜合部、薪酬部、開發(fā)部、人事信息部、培 訓(xùn)中心，共五個(gè)部門。其職責(zé)如下：綜合部：人力資源需求分析、公司內(nèi)外部招聘、試 錄）用，部 門內(nèi)綜合行政事務(wù)處理、對(duì)外發(fā)文起草工作。薪酬部：研究及擬訂員工薪酬、福利等分配激勵(lì)制度體系與保 險(xiǎn)制度體系，并組織具體實(shí)施，員工考勤、休假管理。開發(fā)部：研究、制訂及組織實(shí)施公司員工績效考評(píng)方案；人力 資源開發(fā)，包括管理人員需求分析、儲(chǔ)備管理人才的發(fā)現(xiàn)及開發(fā)、 管理干部的任期考核及任免；員工調(diào)配及外事管理。人事信息部：公司員工

3、信息檔案的建立及管理、員工信息數(shù)據(jù) 庫管理、人才信息收集及反饋；員工戶籍管理等。培訓(xùn)中心：公司培訓(xùn)需求評(píng)估分析、制定公司培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn) 方式研究、培訓(xùn)工作的具體組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)基地管 理?？偛?lt;2）管理模式人力資源總部采取分工合作、集中統(tǒng)一的管理體制，堅(jiān)持分工 不分家，協(xié)同作戰(zhàn)的工作方式；在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，各部門交叉運(yùn) 作，相互溝通，保障人力資源運(yùn)作體系的暢通。人力資源總部由公司總裁直接分管，總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，內(nèi)設(shè)五 個(gè)部門負(fù)責(zé)人分管各項(xiàng)工作。<二）、人力資源總部管理流程按公司人力資源管理的特點(diǎn)，以“人”為核心，自員工進(jìn)入公司到離開公司全過程的控制來設(shè)計(jì)人力資源管理流程：1

4、、人力資源管理流程2、人力資源管理各環(huán)節(jié)責(zé)任主體及操作要點(diǎn):責(zé)任主體操作要點(diǎn)1、綜合部各部門人員需求申報(bào)、制定招聘計(jì)劃2、綜合部對(duì)社會(huì)、學(xué)校、公司內(nèi)部人才供給評(píng)估3、各部門根據(jù)公司經(jīng)營情況、人力資源外部環(huán) 境、人力資源供給、需求狀況制定人力 資源規(guī)劃 <包括招聘、培訓(xùn)開發(fā)、考核、 調(diào)配及薪酬福利規(guī)劃）4、綜合部發(fā)布招聘丿告、選擇招聘方式、收取招資料、篩選、按排筆試面試5、綜合部進(jìn)入試用、信息部收集各資料 < 檔案、信息部相關(guān)擔(dān)保、推薦函）、業(yè)務(wù)部門安排公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門試用6、培訓(xùn)中心分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、選擇7、開發(fā)部制定考評(píng)辦法、實(shí)施考評(píng)、對(duì)考評(píng)結(jié)相關(guān)業(yè)務(wù)部門果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析

5、、作出人力資源調(diào)配及開發(fā)建議8薪酬部培訓(xùn)中心、開發(fā)部反饋培訓(xùn)考核結(jié)培訓(xùn)中心果給綜合部，綜合部行文通知薪酬部開發(fā)部及相關(guān)業(yè)務(wù)部門，確定崗位和工資級(jí)別綜合部相關(guān)業(yè)務(wù)部門9、開發(fā)部開發(fā)部根據(jù)考評(píng)結(jié)果擬定儲(chǔ)備干部開發(fā)培訓(xùn)中心人員名單，制定開發(fā)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)綜合部開發(fā)，開發(fā)結(jié)果反饋綜合部及相關(guān)業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)部門務(wù)部門，發(fā)文任免10、開發(fā)部根據(jù)考評(píng)結(jié)果作出辭退、降職、內(nèi)調(diào)等綜合部人力資源調(diào)配決定，綜合部發(fā)文，薪酬人事信息部人事信息部、薪酬部及相關(guān)管理、業(yè)務(wù)薪酬部部門辦理調(diào)配手續(xù)相關(guān)管理、業(yè)務(wù)部門三）、人力資源管理各環(huán)節(jié)工作流程圖一、人員招聘試用工作流程人員需 求分析合格/制定招聘計(jì)劃 安排招聘收集、篩選應(yīng) 聘

6、資料安排筆試、面 試、其它綜合 考察試用，簽訂 試用期勞動(dòng) 合同、培訓(xùn)工作流程四、人力資源開發(fā)工作流程:1、人力資源總部人手較少，多數(shù)時(shí)間忙于日常事務(wù)，對(duì)人力資源的開發(fā)和規(guī)劃做得不夠，中、短期規(guī)劃 <計(jì)劃）不夠明確，影響部內(nèi)各環(huán)節(jié)工作的計(jì)劃性；2、未形成良好的內(nèi)部人才流動(dòng)市場，使內(nèi)部招聘工作處于應(yīng)急狀態(tài)，增加了內(nèi)部招聘工作的難度；3、人才招聘工作與培訓(xùn)工作的溝通及銜接不夠，新員工的入司培訓(xùn) 內(nèi)容、課程安排等系統(tǒng)性、計(jì)劃性有待提咼；4、在新員工入司手續(xù)辦理 < 生活及工作方面）中介入部門權(quán)責(zé)不 明，給新員工的生活及工作安排造成不便；缺乏“新員工上崗工作 指引”，不利于新員工盡快適應(yīng)工

7、作環(huán)境；5、員工調(diào)配審批文件流轉(zhuǎn)速度慢、部內(nèi)流向不明確、信息更新不及時(shí)，造成擬調(diào)員工崗位調(diào)動(dòng)與薪酬核定有時(shí)脫節(jié)，給相關(guān)部門的工 作帶來不便；6、在公司高管人員任職資格申報(bào)、公司從業(yè)人員資格測試及申報(bào)工 作中，對(duì)各分支機(jī)構(gòu)指導(dǎo)不夠到位，與當(dāng)?shù)刈C券監(jiān)管部門溝通、協(xié) 調(diào)不夠，造成分支機(jī)構(gòu)誤報(bào)、漏報(bào)或重復(fù)工作等現(xiàn)象；7、外事管理制度執(zhí)行不嚴(yán)，各部門外事工作計(jì)劃性不強(qiáng)，急件過 多，給申辦人、國家外事管理部門工作造成不便；8、培訓(xùn)部門與培訓(xùn)需求部門的溝通不夠，無法制定年度培訓(xùn)計(jì)劃， 使培訓(xùn)工作在培訓(xùn)方式及內(nèi)容安排上計(jì)劃性、科學(xué)性不夠； 二、從公司角度反映的問題1、公司機(jī)構(gòu)和人員膨脹過快，總部工作人員越來越

8、多，一方面存在 資源浪費(fèi)的問題，一些人數(shù)較多的部門可供挖掘的人力資源的潛力 還很大，總部還未主動(dòng)、系統(tǒng)地進(jìn)行過人員調(diào)整。另一方面現(xiàn)有的 人才隊(duì)伍又難以適應(yīng)許多新業(yè)務(wù)的開展。人力資源短缺與過剩并 存，需要制訂中長期的人才需求規(guī)劃與培訓(xùn)計(jì)劃，完善的定崗定編 以及退出機(jī)制；2、公司的人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源總部一個(gè)部門的工作，而 是所有部門的工作，但目前各單位對(duì)此問題認(rèn)識(shí)不夠深，在工作配 合上缺乏默契。三）、招聘與開發(fā)1、招聘工作中，各部門在年度人才需求等問題上溝通不暢，難以制 定年度人力資源需求計(jì)劃，人員招聘存在隨意性，影響人才引進(jìn)質(zhì) 量；2、新員工試用制度執(zhí)行不力，部門間的溝通不夠，缺乏相應(yīng)

9、的員工 信息追蹤管理，出現(xiàn)試用員工不能按時(shí)轉(zhuǎn)正等問題；3、在員離職手續(xù)辦理上人力資源總部與總裁辦公室、財(cái)務(wù)總部等部 門溝通及銜接有待加強(qiáng)，隱藏風(fēng)險(xiǎn)；4、后備干部管理制度尚待完善，科學(xué)、合理的后備干部的選拔、培 訓(xùn)、考核、任用機(jī)制尚未待建立和完善，后備干部發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)等工 作還難以由點(diǎn)到面展開。四）培訓(xùn)方面1、在培訓(xùn)方面，培訓(xùn)中心還處在由自已作教員的初級(jí)培訓(xùn)階段，使 培訓(xùn)中心的工作處在應(yīng)急、應(yīng)付的階段，不能充分發(fā)揮培訓(xùn)中心的 作用；2、尚未建立科學(xué)的后備干部的培訓(xùn)需求評(píng)估機(jī)制，培訓(xùn)方式及內(nèi)容 與后備干部培訓(xùn)需求還存在脫節(jié)的問題，介入部門權(quán)責(zé)不明，易使 培訓(xùn)工作流入形式；3、各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)對(duì)外開放

10、少，降低了利用率。 五）業(yè)績考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制1、日?？荚u(píng)工作還未受到應(yīng)有的重視，一些部門考評(píng)拖延現(xiàn)象嚴(yán) 重；2、部門績效考評(píng)存在短期化、單指標(biāo)化的傾向，對(duì)于各獨(dú)立核算單 位占用的資源，公司缺乏準(zhǔn)確的量化分析與掌握，部門績效考核僅 考慮產(chǎn)出指標(biāo)，未能將資源的投入與產(chǎn)出情況有效結(jié)合，綜合考評(píng)；3、各部門職能過于分化，缺少從公司整體角度來考核營業(yè)部。在對(duì) 營業(yè)部績效考核上目前限于量化指標(biāo)，而有些業(yè)務(wù)如機(jī)構(gòu)客戶開發(fā) 維護(hù)等無法量化的，沒有納入考核，從而與績效無法掛鉤。在一定 程度上影響了營業(yè)部業(yè)務(wù)拓展的積極性；4、在薪酬核定上，與財(cái)務(wù)總部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部及信息技術(shù)總部在數(shù) 據(jù)、信息的共享方面有待進(jìn)一步加強(qiáng)

11、，以提高工作效率及減少差錯(cuò) 率；5、公司企業(yè)文化建設(shè)有待加強(qiáng)，中層干部的專業(yè)素養(yǎng)和管理理念需 要進(jìn)一步予以提高；6、目前能上能下的用人機(jī)制和干好干壞不一樣的激勵(lì)機(jī)制方向是正 確的，成效是眾所周知的，但還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，尤其是考核指標(biāo) 有待豐富、細(xì)化。7、員工福利有待進(jìn)一步加強(qiáng)；六）、信息共享方面1、人事信息系統(tǒng)管理與信息技術(shù)總部在技術(shù)的溝通及銜接上有待加 強(qiáng)；2、員工部分人事信息 尤其是營業(yè)部人員招聘、調(diào)動(dòng)、離職及結(jié) 婚、生育等）僅靠人力資源總部的力量難以及時(shí)跟蹤更新，有待與 員工所在部門就此方面進(jìn)一步明確權(quán)責(zé)；3、各單位數(shù)據(jù)庫的整合與共享有待進(jìn)一步提高，各部門案例與項(xiàng)目等數(shù)據(jù)庫的管理還未受到

12、充分的重視與應(yīng)有共享；七）、制度制訂與落實(shí)問題1、公司各項(xiàng)管理制度由業(yè)務(wù)及管理部門各自制訂，對(duì)制度的可行 性、制度之間的協(xié)調(diào)性缺乏及時(shí)檢查，一些制度配套措施不夠，落 實(shí)不力，對(duì)制度執(zhí)行情況的定期或不定期的檢查不夠，獎(jiǎng)懲不夠及 時(shí)，不利于權(quán)責(zé)分明的落實(shí)。三、人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案一）宗旨：為進(jìn)一步明確權(quán)責(zé)，提高人力資源總部的工作效率，防范因人 力資源引進(jìn)、開發(fā)及使用過程中隱藏的各種風(fēng)險(xiǎn)，以推進(jìn)人力資源 管理業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展，根據(jù)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)和管理發(fā)展趨勢，在總 結(jié)部門內(nèi)部業(yè)務(wù)流程中存在問題的基礎(chǔ)上，特制定人力資源總部內(nèi) 部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案；二）、方案的組織及實(shí)施人力資源總部成立以部門總

13、經(jīng)理為組長、部門副總經(jīng)理鐘阿康、劉新平和各部組長為組員的“人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 方案實(shí)施小組”。其主要職責(zé)為：人力資源總部部門內(nèi)部優(yōu)化方案 的草擬、修改、審定及實(shí)施。為加強(qiáng)與公司BPR工作辦公室的溝通和協(xié)調(diào)，保證方案的順利實(shí)施及信息的及時(shí)反饋，指定丁全勝同志 為BPR工作聯(lián)絡(luò)人 電話：707）。三）、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案具體內(nèi)容：1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)<1）進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)公司經(jīng)營發(fā)展情況、國內(nèi)及國外人力資源外部環(huán) 境的研究和分析，提高對(duì)公司人員需求及外部人才供給情況的調(diào)研 水準(zhǔn)，制定科學(xué)、務(wù)實(shí)的公司人力資源長期、中期及短期規(guī)劃。提 高公司人力資源管理的層次，使人力資源管理成為公

14、司決策的參 謀、發(fā)展的動(dòng)力；<2）、加強(qiáng)人力資源管理的制度建設(shè)，從培訓(xùn)、開發(fā)、考評(píng)、激勵(lì) 等方面作好人力資源價(jià)值指引，在公司全員范圍內(nèi)樹立積極、健 康、科學(xué)的價(jià)值觀和人生觀，確保公司良好企業(yè)文化及早形成。<3）、加強(qiáng)與公司各管理部門、各業(yè)務(wù)部門在人力資源管理上的溝 通和協(xié)調(diào)，逐步建立分支機(jī)構(gòu)人力資源特派員制度，確保公司人力 資源管理制度在總部各部門、各分支機(jī)構(gòu)的貫徹和落實(shí)，提高人力 資源信息共享及反饋的速度和質(zhì)量，在全公司范圍內(nèi)形成高效、科 學(xué)的人力資源管理業(yè)務(wù)流。2、人員招聘<1）、加強(qiáng)與各部門在年度人才需求等問題上的溝通，通過建立人 才需求數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行人才招聘的信息處理，

15、從而建立起相對(duì)穩(wěn)定、 務(wù)實(shí)的年度、季度人才招聘計(jì)劃，保證人才招聘的科學(xué)性，提高人 才引進(jìn)質(zhì)量；<2）、加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、公司各部門人才需求等信息的收 集及處理，爭取在未來一年甚至更短時(shí)間內(nèi)，建立公司內(nèi)部人才流 動(dòng)市場，使員工潛能得以施展，提高員工工作的滿意度；建立合理 的內(nèi)部招聘機(jī)制，確保內(nèi)部人才短缺能得到及時(shí)補(bǔ)充。<3）、加強(qiáng)人才招聘與培訓(xùn)中心的溝通及協(xié)調(diào)，提高新員工入司培 訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、計(jì)劃性；<4）、編制公司“新員工上崗工作指引”、“新員工生活指引”手 冊(cè)，明確新員工入司過程中所涉及各部門的職責(zé)，縮短新員工適應(yīng) 時(shí)間、增加新員工歸屬感；<5）、健全新員工試

16、用信息庫的管理，設(shè)立員工轉(zhuǎn)正預(yù)警機(jī)制，加 強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，確保員工試用轉(zhuǎn)正能按時(shí)進(jìn)行； 2、員工培訓(xùn)<1）、加大對(duì)培訓(xùn)中心人力及物力投入，進(jìn)一步提高培訓(xùn)中心的地 位，盡快完善培訓(xùn)中心的基礎(chǔ)建設(shè)，使其真正承擔(dān)起公司全員培訓(xùn) 開發(fā)的任務(wù)；<2）、在年底前完成對(duì)公司培訓(xùn)工作的中、短期規(guī)劃的制訂工作， 加大對(duì)公司三年期培訓(xùn)規(guī)劃貫徹落實(shí)力度。使培訓(xùn)工作與公司經(jīng)營 配套進(jìn)行，真正滿足公司發(fā)展和員工自我提升及開發(fā)的需要；<3）、擺正位置，使培訓(xùn)中心的主要工作由過去自已作教員轉(zhuǎn)向組 織和規(guī)劃培訓(xùn)轉(zhuǎn)型，由粗放培訓(xùn)向集約化培訓(xùn)發(fā)展，更注重對(duì)創(chuàng)新 業(yè)務(wù)、企業(yè)精神、企業(yè)文化等相關(guān)課程的培訓(xùn)，使培

17、訓(xùn)工作成為員 工的一項(xiàng)福利；<4）、加強(qiáng)培訓(xùn)中心與相關(guān)部門、分支機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，加大對(duì)培訓(xùn)需 求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程的研發(fā)力度，使培訓(xùn)內(nèi)容具備一定的前瞻 性和可操作性，使培訓(xùn)工作有利于公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展、有利于員 工整體素質(zhì)的提高、有利于企業(yè)文化的建設(shè)；<5）、盡快建立科學(xué)的后備干部培訓(xùn)需求評(píng)估機(jī)制，保證公司各層 次管理人員開發(fā)工作的順利進(jìn)行；3、干部開發(fā)<1）、公司已在二00年進(jìn)行了后備干部公開選拔的試點(diǎn)工作，并 先后出臺(tái)了一些配套的制度和措施，取得了一些成功的經(jīng)驗(yàn)。今 后，我們將進(jìn)一步加強(qiáng)在此方面的投入力度，盡快建立系統(tǒng)、科學(xué) 的后備干部選拔、培訓(xùn)、考核、任用機(jī)制，使后備干部

18、發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn) 等工作由點(diǎn)到面全線展開，為公司建立多層次、多梯級(jí)的后備干部 隊(duì)伍打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。<2）、加強(qiáng)干部開發(fā)與培訓(xùn)中心、薪酬組的溝通和協(xié)調(diào)，使干部選 拔工作與培訓(xùn)、激勵(lì)配套進(jìn)行，提高公司各部門、各員工參予的積 極性；<3）、制訂操作性較強(qiáng)的后備干部考核機(jī)制，提高后備干部的整體 素質(zhì)，降低公司在干部任用上的風(fēng)險(xiǎn)。4、績效考評(píng)<1）、提高公司對(duì)日?？荚u(píng)工作的重視程度，建立并落實(shí)績效考評(píng) 獎(jiǎng)懲制度，使公司考評(píng)工作真正與部門、個(gè)人利益掛鉤； <2）、加強(qiáng)與公司各部門、各員工在績效考評(píng)工作上的溝通，聽取 各方面的意見和建議，進(jìn)一步改善考評(píng)工作的方式，提高考評(píng)工作 的科學(xué)性和可操作性，保證考評(píng)內(nèi)容的客觀全面，使考評(píng)成為各部 門、各員工自愿自覺進(jìn)行的一項(xiàng)工作，使考評(píng)結(jié)果真正能為公司的 經(jīng)營決策、部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供參考。<3）、加強(qiáng)考評(píng)工作與培訓(xùn)中心的聯(lián)系，及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反憒給培 訓(xùn)中心，培訓(xùn)中心應(yīng)根據(jù)考評(píng)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)共性問題及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi) 容，保證培訓(xùn)工作的實(shí)效性；<4）、加強(qiáng)對(duì)考評(píng)方式的研究和探討，尤其是考評(píng)內(nèi)容應(yīng)有利于考 察現(xiàn)行情況是否符合公司業(yè)務(wù)拓展、員工素質(zhì)評(píng)估等實(shí)際目的，考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與公司倡導(dǎo)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化相吻合，考評(píng)結(jié)果應(yīng)與 薪酬等激勵(lì)機(jī)制掛