大學本科德語專業(yè)畢業(yè)論文Abschlussarbeit im Fach Deutsch

1、Abschlußarbeit DIE ANALYSE ZUM PERSONALMANAGEMENTIN DEUTSCHLANDInhaltsangabePersonalmanagement (auch Personalwirtschaft, Personalwesen, Personalpolitik oder engl. human resource management, Abk.: HRM) bezeichnet den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit bzw.

2、mit dem Personal auseinandersetzt. Das Personalmanagement ist eine in allen Organisationen auftretende Funktion, deren Kernaufgaben die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind.Der Hauptzweck meiner Arbeit besteht darin, durch die Analyse zum Personalmanagement in Deutschland die

3、Schwachpunkte im bezüglichen Bereich in China zu kennen.In der Arbeit wird zuerst die Entstehung und die Entwicklung des Personalmanagements kurz zurückgeschaut, und danach ist die Wichtigkeit des Personalwesen im Wirtschaftswachstum und Unternehmen als Ausgangspunkt betrachtet. Dann werde

4、n die Maßnahmen erklärt, die im deutschen Personalmarkt und Unternehmen ausgeführt werden, damit man einen Überblick über die jüngsten Forschungsergebnisse und die Erfahrungen aus den praktischen Anwendungen in Deutschland auf diesem Gebiet bekommtSchlüsselwör

5、ter : Das Personalmanagement； Deutsche Unternehmen ；Die deutschen Besonderheiten im Personalmanagement InhaltsverzeichnisInhaltsangabe(chinesisch)IVInhaltsangabeV1. Einleitung12. Die Analyse zum Personalmanagement in Deutschland22.1 Die Definition des Personalmanagements und die historische Entwickl

6、ung derTheorie für Personalmanagement2 Die Definition des Personalmanagements2 Der Rückblick auf die Geschichte der Theorie für Personalmanagenment32.2 Die Analyse zur Eigenheiten und Maßnahmen im deutschen Personalmanagement4 Die Situation des Humankapitals und der Ausbildung in

7、 Deutschland4 Die Einführung und Wertschätzung von Talent42.3 Die Analyse zur Anwendungen des Personalmanagements in deutschen Unternehmen7 Die Aufgabe des betrieblichen Personalwesens7 Das Personalmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen8 Das moderne Personalmanagement113.Schlussfo

8、lgerung15Dankesworte16Literaturverzeichnis17 1. EinleitungIm Jahr 1954 hatte PeterF. Drucker, der als “ Vater des modernen Managements” beizeichnet wird, den Begriff Personalmanagement“ aufgestellt. Im Jahr 1958 meinte E.Wight Bakke, ein Soziologe im Ausbildung-interdisziplinär Industrie Fachbe

9、reich, dass man das Personalmanagement für ein gemeinsames Management-Funktionen des Unternehmens halten sollte. Diesmal wurde Personalmanagement “ zunächst vorgeschlagen. Seitdem versuchten viele Gelehrte des Personalmanagements, die Zwecke, Prozesses und Hauptteile des Begriffs zu erkl&#

10、228;ren. Mit dem Aufkommen der Ära der Wissensgesellschaft spielt das Personalmanagement in der wirtschaftlichen Entwicklung und Geschäftsleitung eine immer mehr wichtiger Rolle. Das Personalmanagement wird zunehmend zum Gegenstand der Aufmerksamkeit im Forschungsgebiet. Derzeit könne

11、n solche traditionelle Wettbewerbsvorteile von Unternehmen, wie finanzielle Stärke, Ausmaßvorteile, lokale und staatliche Monopole und so weiter, nur vorübergehend sein. Der Wettbewerb zwischen Unternehmen verwandelt sich in den Wissen-Technologiewettbewerb. Grundlegend wird er zu ein

12、er Talent-Wettbewerb. Es ist die Grundlage für die Betriebentwicklung, die Wettbewerbsfähigkeit schnell zu verstärken. Deshalb ist das Personalmanagement zur strategischen Höhe erhoben worden.Von jeher hält Deutchland das Personalmanagement für sehr wichtig. Wegen des s

13、taatlichen Nachdrucks investieren die Deutschen sehr viel Geld und Personal in das Humankapital. Dadurch wird das Niveau der Bildung und Kultur erhöht, und werden massive hochwertige Arbeitnehmer geformt. Dabei erhöhen sie die Arbeitsproduktivität und fördern die Wirtschaftsentwi

14、cklung. Wenn man sich die Entwicklungsgeschichte der anderen Ländern ansehen, kann man viel lernen. Also ist es für uns sehr bedeutsam, die Erfahrungen Deutschlands im Personalmanagement zu forschen.2. Die Analyse zum Personalmanagement in Deutschland2.1 Die Definition des Personalmanageme

15、nts und die historische Entwicklung derTheorie für Personalmanagement Die Definition des PersonalmanagementsDas sogenannte Personalmanagement ist eine solche Managementsaktivität, in der die Organisationen durch Strategien, Plänen und Management-Praktiken u.s.w. die rationale Verteilu

16、ng, effektive Entwicklung und wissenschaftliche Leitung des Personalwesen schaffen, um die Potentiale des Personalwesen zu entfalten, auch um die Aktivität und Arbeitsleistung zu erhöhen. Damit möchten die Organisationen und Unternehmen ihre gewinnbringende Ziele erreichen.Die Arbeite

17、n im Personalmanagement umfasst die folgenden Aspekte: (1) Analyse der Personalkonditionen. In der Arbeit werden die Persönlichkeit, Fähigkeit, Kenntnisse und Potentiale des Personals analysiert. (2)Analyse über Nachfrage an das Personal. Man soll es klar wissen, an welcher Art von Ta

18、lent in den Entwicklung des Unternehmen noch ein Mangel herrscht. (3) Weise, darauf Mitarbeiter anzustellen. (4) Personal zu verteilen. Die rationale Verteilung zwischen Person und Arbeit lässt den Angestellter effektiver arbeiten. (5) Weiterbildung und Entwicklung für Personal. Der Rü

19、;ckblick auf die Geschichte der Theorie für PersonalmanagenmentDie historische Entwicklung zu dieser Theorie des Personalmanagements hat vier Etappen. i. Produktionsfaktor-Theorie “ In der Theorie wurde Personal wie Arbeitsinstrumente für eines der drei Elemente（Arbeiter, die Gegenstand de

20、r Arbeit, Arbeitsbedingung） gehalten. "Taylor-System" ist ein typischer Vertreter der Theorie. ii. Zwischenmenschlichen Kommunikation Theorie“ Diese Theorie betont, dass man das Person mit der Maschine nicht gleichsetzen soll. Aber aufgrund den charakterlichen Besonderheiten bieten Unterne

21、hmen dem Arbeitnehmer unterschiedliche Ermunterungen, um die Eifers von den Angestellte aufzurufen. iii. Arbeit-Kapital- Konflikte Theorie“Nach der Theorie ist der Widerspruch zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht einstellbar. Das Personalmanagement soll etwas mehr Rücksicht auf die bei

22、de nehmen, um diesen Konflikt zu minimieren.iv. Entwicklung der Humanressourcen Theorie “Diese Theorie hat die Vorteile von den obengenannten drei Theorien in eigenen Meinung eingebunden. Außerdem enthält sie einige neue Ergänzungen：Die äußere Umwelt hat Einfluss auf Persona

23、lmanagement；Diese Sachen（Gesellschaft, Technologie, Politik, Rechtsordnung, menschliche Persönlichkeit und Personalmanagement） sind interaktiv. 2.2 Die Analyse zur Eigenheiten und Maßnahmen im deutschen Personalmanagement Die Situation des Humankapitals und der Ausbildung in DeutschlandDie

24、se Unternehmen in Deutschland legen auf das Personalkapital großen Wert. Die Planung und Ausbildung von Humanressourcen ist eine sehr wichtige Angelegenheit. Das Wissen ist wichtigster Faktor der Produktion unter wissensbasierten Wirtschaft geworden. Und der Erwerb von Wissen ist von Investitio

25、nen im Humankapital abhängig. Wegen der einflussreichen Rolle des Humankapitals bei der Förderung der wirtschaftlichen Entwicklung nehmen die deutsche Unternehmen Investitionen im Humankapital sehr wichtig.Außerdem hat man in Deutschland ein wissenschaftliches Personalausbildungssyste

26、m aufgebaut. Dieses System kann wieder in drei neue System eingeteilt werden：Zivildienst-Ausbildungsystem ；Angestellte-Ausbildungsystem ； "lebenslanges Lernen" Gesellschaft -System. Die Einführung und Wertschätzung von Talent Um mehrere Talente anzuziehen, hat Deutschland ein neu

27、es Zuwanderungsgesetz gestaltet. Darin bestehen einige wichtige Punkte: (1) das Erlaubnis, 50.000 Ausländer pro Jahr nach Deutschland zu siedeln. (2)Solche 50 000 Einwanderer einschließt 2 Millionen Menschen pro Jahr, die gute Spezialität bei der Wirtschaft oder Spitzentechnologie hab

28、en, und deren Jahreseinkommen mindestens 160.000 Mark sein können. In diesem Fall können diese Ausländer ihre Familien mitbringen und unbefristete Aufenthaltserlaubnis erhalten. Im Sinne einer guten Anwendung von Talenten ergreifen Deutschland vier Maßnahmen：a. die Umsetzung des

29、höhen Lohn-Systems“ b. mehr Aufstiegsmöglichkeiten “ c. hochwertige Wohlfahrt（z.b. die kostenlose private Parkplätze, Altersversicherung und Bezahlter Urlaub ）d. gutes Umfeld, ChanceUm mehr Talente zu haben, begreifen Deutschland sich Bildung, die in der Entwicklung der Gesellschaft u

30、nd Wirtschaft eine ziemlich wichtige Rolle spielt, als entscheidendes Mittel. Die Deutschen meinen, dass man stetig lernen soll, damit sich gut für das Tempo der Entwicklung der wissensbasierten Wirtschaft eignet. Wenn der Betrieb sehr auf Bildung und Ausbildung achtet, werden seine Lebensf

31、8;higkeit und Anpassungsfähigkeit stets stärker. Jeder Einzelne und jedes Unternehmen müssen ständig durch Lernen ihr Wissen aktualisieren, und auch ihre Innovationsfähigkeit kultivieren, um der Entwicklung der wissensbasierten Wirtschaft folgen zu können. Es gibt in De

32、utschland viele Methoden, damit man Eliten auswählt： Aus berühmten Universitäten und Forschungsinstituten; Aus anderen Unternehmen; Durch den Headhunter; In dem Internet; Aufgrund den Empfehlung anderen Kollegen.Die deutschen Unternehmen haben immer versucht, unter gleichen Bedingunge

33、n weniger Arbeiter mit höcher Qualitäten anzustellen. Die Führungskräfte und die Angestellten müssen der Voraussetzungen der beruflichen Anforderung entsprechen. Und wenn sie die strenge Prüfung bestanden haben, werden sie angestellt. Nachdem die Arbeitnehmer in den Unt

34、ernehmen betreten sind, richten das Personalbüro Personal-Dateien ein. Dann die Leute arbeiten mit einem strikten System für die Evaluierung der hervorragenden Leistungen.Deutsche Unternehmen sind grundsätzlich von den Fachleuten verwaltet. Nur die Eliten mit Hochschulreife und akadem

35、ischem Grad können die leitenden Positionen erhalten. Die Organisationsstruktur innerer deutschen Unternehmen ist sehr streng und rational. Und Unterschiede zwischen Facharbeiter und Führungskräfte sind klar und groß.In einigen deutschen Unternehmen werden auch vier Strategien be

36、i der Auswahl der Qualifizierten benutzt: (1)Colonization Strategie, das heißt, alle ausschlaggebende Stellen (umfassend ausländische Tochterfirma) werden von eigenen Bürgern der Unternahmen eingesetzt; (2)Lokale Strategie, nämlich die wichtige Stellen der ausländischen Toch

37、terfirma werden von den lokalen Bürgern aufgenommen. (3)Regionalisierungsstrategie, das heißt, innerhalb einer bestimmten Region ( z. B. Asien, Europa, etc. ) , da sind die Eliten ausgewählt und die wichtigsten Stellen ihnen gegeben; (4)Globalisierungsstrategie, die in globalem Bereic

38、h die am besten geeignete Mangagements zu wählen. 2.3 Die Analyse zur Anwendungen des Personalmanagements in deutschen Unternehmen Die Aufgabe des betrieblichen PersonalwesensPersonalmanagement ist ein Unternehmensbereich, der maßgeblich über die Schicksale eines Unternehmens bestimmt

39、. Nur wer qualifiziertes Personal an den richtigen Stellen sitzen hat, der kann langfristig erfolgreich sein. Personal ist weit mehr als ein Kostenfaktor es ist der entscheidende Faktor, der über Erfolg oder Miserfolg entscheidet.Die Aufgaben des betrieblichen Personalwesens liegen unter andere

40、m in der Personalbedarfsplanung. Wie viele neue Leute brauchen ein Unternehmen wirklich? Was für Qualifikationen müssen diese mitbringen? Um letztere Frage zu beantworten, brauchen ein Unternehmen exakte Stellenbeschreibungen, die ihn gleichzeitig das Anforderungsprofil seiner neuen Mitarb

41、eiter liefern. Was ist die genaue Aufgabe des jeweiligen Jobs? Die Leute müssen detaillierte Kenntnisse im Arbeitsrecht haben. Lohnt es sich für das Unternehmen auszubilden? Ohne gutes und geschultes Personal kann kein Betrieb funktionieren. Achten ein Unternehmen also darauf, dass die Per

42、sonalentscheidungen von Anfang an professionell getroffen werden. Bauen der Betrieb Schritt für Schritt ein betriebliches Personalwesen auf.Die Aufgaben des betrieblichen Personalwesens sind:Personaleinstellung Arbeitsvertrag Einführung Personalführung und -verwaltung Führungssti

43、l Gehaltsabrechnung Personalentwicklung Personalfreisetzung Pensionierung Kündigung Das Personalmanagement in kleinen und mittleren UnternehmenSeit Beginn der Neunziger Jahre befinden sich die Unternehmen - kleine wie große - in einem Wandel, der durch neue Technologien, die Wettbewerbsver

44、schärfung und demografische Veränderungen hervorgerufen wird. Der Druck der wirtschaftlichen Globalisierung zwingt jedes Unternehmen dazu, sich flexibel und schnell zukünftigen Veränderungen anzupassen. Die unternehmerischen Entscheidungen werden aufgrund der verschiedenen Einflu

45、ssfaktoren komplexer und es stellen sich höhere Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter. Die rasante technische und gesellschaftliche Entwicklung verlangt nach verstärkter Arbeitsteilung und Spezialisierung und der Konkurrenzkampf auf den Arbeitsmärkten erfordert ein stra

46、tegisches und ganzheitliches Personalmanagement der Unternehmen. Es gibt gute Gründe sich von Anfang an Gedanken über ein vorausschauendes Personalmanagement zu machen. Die Unternehmen aller Branchen werden sich weltweit in ihren Angeboten und Leistungen immer ähnlicher. Darum werden

47、Kundenorientierung, Qualitätsmanagement und effektives Wirtschaften gerade für mittelständische Betriebe immer wichtiger. Das geht nur mit den richtigen Mitarbeitern. Als Chef brauchen Sie ein gutes Händchen, um Ihr Personal fit und leistungsbereit zu halten. Führen heiß

48、;t, seine Mitarbeiter nicht zu vernachlässigen. Computer und moderne Technologien werden für immer mehr Mitarbeiter zum "Werkzeug" für ihre tägliche Arbeit. Die Zeitspannen, in denen sich diese "Werkzeuge" weiterentwickeln und neue Herausforderungen an ihre Nu

49、tzer stellen werden immer kürzer. Nicht jeder Mitarbeiter ist diesen Herausforderungen gewachsen. Da müssen Sie nachhelfen. Als Chef sind Sie heute auch kein Sklaventreiber mehr. Ihre Mitarbeiter arbeiten nicht mehr, um zu überleben, sondern um zu leben. Die Ansprüche an die Lebe

50、nsgestaltung sind gestiegen, ebenso wie die Ansprüche an die Aufgabe. Arbeit soll Spaß machen, interessant sein, Möglichkeiten zur Selbstentfaltung bieten. Wer Freude an der Arbeit hat, arbeitet besser. Ein autoritärer Führungsstil, der Mitarbeiter weder fordert noch fö

51、rdert, ist "out".Wenn Sie dauerhaft auf dem Markt bestehen wollen, müssen Sie vorsorgen. Unsere Gesellschaft und somit auch die Erwerbstätigen werden immer älter. Der Anteil junger, qualifizierter Mitarbeiter schrumpft. Gerade der Wettbewerb um Fachkräfte wird härt

52、er. Um sich weniger vom Arbeitsmarkt abhängig zu machen, ist es sinnvoll, sich den Nachwuchs im eigenen Unternehmen aus- und heranzubilden. Ging es früher um die reine Personalbeschaffung, sind die Anforderungen an die Personalabteilung heute gestiegen. Fachlich qualifiziertes Personal zu

53、finden ist schwieriger geworden. Globalisierung gibt es nicht erst seit der technologischen Neuerung des Internets. Spätestens seit dem ökonomischen und technologischen Aufstieg der ostasiatischen Staaten im letzten Drittel des 20. Jahrhunderts herrscht weltweiter Wettbewerb. Die Top-Arbei

54、tskräfte aus den Bereichen Forschung, Vertrieb, Marketing und Management haben sich darauf eingestellt. Wenn Sie heute eine Spitzenkraft für Ihr Unternehmen suchen, konkurrieren Sie auch mit Unternehmen aus Japan oder den USA.Zudem wird sich der Wettbewerb um Arbeitskräfte weiter vers

55、chärfen, da in der industrialisierten Welt das Bevölkerungswachstum rückläufig ist. Demografen rechnen damit, dass 2030 die Bevölkerungspyramide der 50er Jahre in Deutschland endgültig auf den Kopf gestellt ist. Eine Überalterung der Gesellschaft bedeutet im wirtsc

56、haftswissenschaftlichen Jargon eine "Verknappung des Humankapitals". Gleichzeitig hat der rasante Wandel in Produktion und Technologie neue Anforderungsprofile geschaffen. Die Menschen müssen sich erst an diese neuen Gegebenheiten anpassen. Für viele der heutigen Berufsbilder gib

57、t es noch keine passende Ausbildung. Unternehmen müssen somit ihr Personal laufend schulen und weiterbilden.Gutes Personal wird somit immer wertvoller. Die Aufgabe eines modernen Personalmanagements kann sich somit nicht nur auf die Personalbeschaffung beschränken, sondern muss Bedingungen

58、 schaffen, um das Personal weiterzuqualifizieren, zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Human Resource Management nennt man das. Der Mensch ist also nicht nur reine Arbeitskraft, sondern bietet ein Potenzial, das das Unternehmen ausschöpfen muss.Die Wissenschaft hat somit auch ein neu

59、es Bild des Mitarbeiters und des Managers entworfen:Menschen wollen zu sinnvollen Zielen beitragen, bei deren Formulierung sie mitgewirkt haben.Die meisten Menschen können viel kreativere und verantwortungsvollere Aufgaben übernehmen, als es die gegenwärtige Arbeit zulässt. Der M

60、anager muss die verborgenen Anlagen und Qualitäten der Mitarbeiter nutzen.Er muss eine Atmosphäre schaffen, in der sich Mitarbeiter entfalten können.Der Manager soll Mitbestimmung praktizieren und dabei die Fähigkeit zur Selbstbestimmung und Selbstkontrolle fördern.Mitbestim

61、mung, Selbstbestimmung und Selbstkontrolle führen zu Produktivitätssteigerung.Als Nebenprodukt steigt auch die Zufriedenheit, da die Mitarbeiter alle ihre Fähigkeiten nutzen können. Das moderne PersonalmanagementWird modernes Personalmanagement betrieben, wird der Faktor Arbeit n

62、icht zum Kostenfaktor, sondern zum wertvollen Kapital. Manager können heute nur noch mit einem effektiven Team erfolgreich arbeiten. Ein Beleg für schlechtes Management ist deshalb stets die hohe Mitarbeiterfluktuation. Meist sind dafür steile Hierarchien, mangelnde Kommunikation, soziale Inkompetenz und ein autoritärer Führungsstil des Managements verant