人力資源管理的激勵機制

1、優(yōu)質(zhì)護理服務中人力資源管理的激勵機制激勵機制，也稱激勵制度。是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。醫(yī)務人員的激勵機制，是醫(yī)院管理者根據(jù)管理目標的需要，設計一定的獎勵措施，控制和引導醫(yī)務人員的行為朝著某一方向前進的制度和過程，它具有極強的導向性。為了加強醫(yī)院臨床護理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)護理服務，維護人民群眾健康權益、落實科學發(fā)展觀。今年年初，衛(wèi)生部在全國衛(wèi)生系統(tǒng)開展了"優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”活動，通過引導、示范、推廣，務實基礎護理，全面提高醫(yī)院臨床護理工作水平，為護理人員充分施展才華、發(fā)揮自身作用構(gòu)筑平臺，有力地促進了醫(yī)院各項工作快速發(fā)展。在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，要創(chuàng)

2、造一流的服務水平和理想的護理技能，管理者必須建立健全的護理管理激勵機制，才能更充分地調(diào)動護理人員的積極性。應首先對處在現(xiàn)階段改革體制下的護理人員的心態(tài)進行認真分析，制定出適合現(xiàn)階段護理人員需求的以人為本的人性化管理激勵機制。激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，它作為一種調(diào)動人的積極性和將醫(yī)院發(fā)展與個人發(fā)展協(xié)調(diào)起來的重要手段，應貫穿在人力資源管理過程的始終。激勵作為人力資源管理的催化劑，在醫(yī)院護理發(fā)展中起著不可忽視的作用。因此，護理管理者要更新觀念，從單純重工作程序和技術管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸荆匾曄聦俚臐M意程度，運用激勵理論做指導，充分調(diào)動護理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。尊重與理解護理人員、關心護

3、理人員的生活及各種需求，為護理人員提供公平競爭的機會，充分認識護理人員的價值，從而調(diào)動她們的積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)她們最大的潛能，使其朝著所期望的目標加快奮斗步伐，共同實現(xiàn)預定目標和預期結(jié)果。第一節(jié)激勵機制的概述一、含義激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是管理過程中不可或缺少的環(huán)節(jié)和活動。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，用各種有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標。二、激勵機制在護理管理工作中的作用激勵在整個人力資源管理中發(fā)揮著獨到的功能。美國哈佛大學的心理學家威廉-詹姆士在研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的一個人自身潛力只能

4、發(fā)揮20%30%,運用激勵則能使人發(fā)揮其自身潛力的80%90%，也就是說，一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的三四倍。激勵作為一種管理手段，其最顯著的特點就是內(nèi)在驅(qū)動性與自覺自愿性。由于激勵是起源于人的需要，它的功能就在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，是被管理者追求個人需要滿足的過程，因此，激勵不僅可以提高護理人員對自身工作的認識，還能激發(fā)其工作熱情和興趣，并以此為動力，以自己全部精力為達到預定的目標而努力，有利于充分發(fā)揮護理人員的能動性。從護理角度來理解，激勵就是調(diào)動人的積極性，提高護士的工作績效。在護理管理工作中，激勵水平越高，護理人員的行為表現(xiàn)就越積極，也就越能保證優(yōu)質(zhì)

5、的護理效果。三、護理管理中的激勵機制激勵是醫(yī)院組織行為的一個核心問題。激勵可以定義為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。作為醫(yī)院護理管理者要調(diào)動護士的工作積極性，進行以人為本的人性化管理激勵，采取科學的管理方法，不斷地激勵護理人員，充分了解并滿足護理人員的需求。管理者應從一下幾個方面建立健全的激勵機制。1 感情激勵：作為醫(yī)院管理者，不能僅僅依靠一些物質(zhì)手段來激勵護理人員，還應著眼于護理人員的感情生活。護士是護理工作的主體，護理工作既具體又瑣碎，要求護士具備高度的同情心和責任心，同時要求護士思路清晰、技術嫻熟，稍有不慎就可能出現(xiàn)問題，所以管理者與護士進行

6、思想溝通與情感交流是非常有必要的，在實行人性化感情管理為宗旨的醫(yī)院，要求采用換位思維來理解護士的具體處境，給予充分的尊重、理解、信任和關懷，以創(chuàng)造一個能使護士實現(xiàn)自我價值的舒適的工作環(huán)境?，F(xiàn)代情緒心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理活動中起著重要的作用。2 需要激勵：美國著名心理學家馬斯洛把個體的需要從低級到高級分為五個層次：生理的需要；安全的需要；愛和歸屬的需要；自尊的需要；自我實現(xiàn)的需要。滿足護理人員合理、健康的需要，可充分調(diào)動其積極性。對不同層次的護理人員，滿足其不同的需要，引導護理人員為護理目標完成做出貢獻，實現(xiàn)自我價值。對富有創(chuàng)造性的護理人員來說，自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要最為強烈

7、，特別是自我實現(xiàn)的需要又是最中之最。自我實現(xiàn)是個體渴望充分發(fā)揮自己的最大潛能，實現(xiàn)自己的抱負和人生目標，同時又能使自己不斷成長、不斷進步，能帶來高峰體驗的那些需要。對于在臨床一線工作的護理人員也是一樣，要想讓他們在工作中付出努力，做出貢獻，就要多為他們考慮，想辦法激勵他們。只有滿足這些富有創(chuàng)造性的護理人員在這些方面的需要，才能使她們加倍的投入到護理工作中。3 環(huán)境激勵：一個護理團隊缺乏良好的工作環(huán)境和心理氛圍，人際關系緊張，就會影響護理人員工作。努力創(chuàng)造一個人人互相尊重、關心和信任的和諧工作環(huán)境，保持群體人際關系的融洽，能激勵每個護理人員安心工作，積極進取。4 利益激勵：醫(yī)院護理管理者必須從物

8、質(zhì)與精神兩方面，對護理人員進行有效的利益激勵。將精神激勵與物質(zhì)激勵有機結(jié)合起來。要從滿足護理人員的需要，激發(fā)護理人員動機的角度出發(fā)。因為護理人員也是社會的人，只有找到合適的方法，才能對護理人員進行有效的激勵。人總是期望在達到預期的成績后能得到適當合理的獎勵（這個獎勵是廣義的概念，如獎金、提升、表揚，還包括看到自己工作的成效，得到同事信任，提高個人威望等），能夠按勞取酬，體現(xiàn)多勞多得。只有這樣才能使護理人員的積極性得到最大的激發(fā)，才能使醫(yī)院的護理質(zhì)量不斷提高，最終使醫(yī)院的經(jīng)濟效益得到提高。5 競爭激勵：競爭頻繁應用于激勵中，但是只有每個人都擁有公平競爭的機會時，才真正起到作用。護理管理者應給每一

9、位護理人員施展才華的機會與空間，讓她們在每一次自我挑戰(zhàn)和激勵中，你追我趕，實現(xiàn)自身價值。6危機激勵在護理工作中，護理人員未遵守規(guī)章制度，未按照操作規(guī)程執(zhí)行而出現(xiàn)護理缺陷及小差錯，給護理工作造成不良后果的要進行必要的批評懲罰，如批評、科室作檢討、經(jīng)濟處罰等，對其造成一種危機意識，從而激發(fā)其工作熱情，在工作中認真細致，少出差錯或不出差錯，爭取在今后的工作中干出好成績。7末位淘汰激勵年終對每一位護士進行考核，達標者科室繼續(xù)錄用，未達標且處于末位者，解除合同。軍人護士考核不合格者，不參加評功評獎并扣除一定數(shù)額的獎金。在護理管理中恰當?shù)剡\用激勵機制，最大限度地發(fā)揮護理人員潛能，是實現(xiàn)護理管理目標、提高護

10、士職業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定護理隊伍，提高護理質(zhì)量的有效手段。隨著護理整體水平的不斷提高，激勵機制將更顯示出優(yōu)越性，護理管理也必將從傳統(tǒng)型的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代型的管理模式，從而推動醫(yī)院建設。8榜樣激勵美國心理學家授斯金納提出的強化理論強調(diào)以正強化為主，即獎為主，主張把物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。為此，護理管理者應經(jīng)常贊美護士，多表揚先進。及時肯定護士的成績和做法，并及時加以表彰，從而讓護士感到光榮、自豪、受尊重、受重視，是使護士持續(xù)保持活力的好辦法。9強化激勵強化激勵是通過人為的外部因素以發(fā)揮人的自身內(nèi)在潛力的一種激勵方法。強化激勵又分正強化和負強化。正強化激勵就是對做出成績和貢獻的護士給予表彰獎勵，使她

11、們獲得新的物質(zhì)和心理上的滿足，以調(diào)動她們向上奮進的進取心。負強化激勵是對護士某種不良行為進行否定和批評，以使護士認識錯誤，從中汲取教訓。有效的強化激勵，有利于激發(fā)護士的積極性和創(chuàng)造性。護理管理者在日常工作中要細心觀察，善于捕捉每一位護士的閃光點，及時加以肯定和表揚。以上幾種激勵手段，并不是孤立存在的。作為護理管理者，必須根據(jù)本單位的實際情況和每位護理人員的特點，實事求是，靈活掌握使用激勵機制，有效挖掘護理人員潛能，從而最大限度地調(diào)動群體積極性，以獲取最佳的管理效果，實現(xiàn)以人的健康為中心”的有效護理模式，推進醫(yī)院護理質(zhì)量的提高。四、激勵的技巧在醫(yī)院護理管理中激勵的方式多樣化，為了使激勵效果達到預

12、期目標，管理者還需要講究激勵的技巧。1、對不同人員采用不同的激勵手段(1)激勵先進者：先進者對組織的貢獻大，受到人們的尊重和贊揚，同時也應該在物質(zhì)和精神上得到較大程度激勵。在激勵先進的同時要注意：1、正確對待先進者的長處和短處。對于先進者的長處要積極的肯定，并幫助其找到長處形成的原因，以強化他們的優(yōu)秀行為。同時要指出他們工作中的不足之處，并幫助制定不斷改進的具體措施。2、給先進者不斷創(chuàng)新提供較好的環(huán)境，要讓先進者保持領先和帶頭作用，除了在思想上讓他們戒驕戒躁外，重要的是為了他們不斷創(chuàng)新提供有利的環(huán)境條件，如為他們提供更多的學習和培訓機會等。（2）激勵落后者：在工作中落后可能只是暫時的現(xiàn)象，落后

13、者身上也有優(yōu)點和長處，發(fā)現(xiàn)和挖掘他們身上的閃光點，幫助他們以積極的心態(tài)面對暫時的落后局面，激勵他們重新找回信心。尊重護士，關心她們的生活和興趣愛好，善于發(fā)現(xiàn)和肯定她們的優(yōu)點，只有關心護士的身心健康，才能得以促進護理事業(yè)的發(fā)展，才能更好地調(diào)動護理人員的工作積極性，才能發(fā)揮護理工作在維護人類健康中的重要作用。關心體貼，動之以情。落后者需要組織和同事的信任和親近，組織就以正強化為主、負強化為輔的方法，真心誠意地對待他們，幫助解決工作中的難處，調(diào)動其工作潛能。正確疏導，曉之以理。落后者一般都具有個性，采用強硬措施會造成逆反心理，因此對她們要講明道理，拉近管理者與被管理者的距離，以德服人，以情動人。不足

14、之處采用個別提醒，避免當眾批評，以啟發(fā)、鼓勵、商量的語氣進行溝通，誠懇和寬厚地對待每位護士，耐心傾聽她們的心聲，心平氣和地解決工作中的問題，增強科室的向心力和凝聚力。注意經(jīng)常，導之以規(guī)。落后者自控能力比較差，需要經(jīng)常監(jiān)督和幫助。因此應注意經(jīng)常指導，糾正出現(xiàn)的偏差，用規(guī)章制度規(guī)范他們的進步，要及時予以充分肯定，要有耐心的時時鼓舞他們不斷的成長和進步。2、重視獎勵的綜合效果物質(zhì)獎勵是以貨幣和實物的形式出現(xiàn)的對人們的良好行為的一種獎勵方式。在被獎者獲得物質(zhì)獎勵時增加某些精神鼓勵因素，以激起被獎勵者的榮譽感，成就感和自豪感，從而使激勵效果倍增。3、合理控制獎勵的效價獎勵的效價過小，會失去激勵的作用；效

15、價過大，超過貢獻的差距，會引發(fā)后進者心理失衡，感到待遇不公。因此應盡量使效價與貢獻差相匹配。第二節(jié)人性化管理人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性。所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。在“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念影響下，醫(yī)院護理管理也越來越重視人的因素在管理中的作用。隨著患者對護理服務質(zhì)量要求的不斷提高，醫(yī)院各項管理制度的不斷完

16、善，作為臨床護士面臨著許多壓力與挑戰(zhàn)。如何努力為護理人員創(chuàng)造適宜個人才能發(fā)揮的良好工作環(huán)境，使她們能充分發(fā)揮自己的才智和潛力，調(diào)動積極性及創(chuàng)造性，達到提高效率和護理質(zhì)量，直接關系到護理工作的好壞。在“以人為本”的現(xiàn)代管理理念影響下，人性化護理作為一種創(chuàng)造性的、個性化的、整體的、有效的護理模式已被廣大患者接受和認可，醫(yī)院的護理管理亦應重視人的因素在管理中的作用。其具體內(nèi)容，包含很多要素，如對護理人員的尊重、充分的物質(zhì)激勵和精神激勵；為其提供各種成長與發(fā)展機會；注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺及主動和遠見，從而有效提高護理人員人性化服務的意識，進一步規(guī)范護理行為，使護理人員在工作中的每一個環(huán)節(jié)的言行和護

17、理質(zhì)量達到規(guī)范和適當。一、人性學自然屬性的三個定律（1）人的生理層面的自然屬性是“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦?！保?）人的心理層面的自然屬性是“人類總是要求得到尊重而不是貶抑?！保?）人的心靈層面的自然屬性是“人類總是希望有長久的目標而不是虛度一生?！倍⑷诵曰芾淼膬?nèi)涵人性化管理是管理心理學在管理過程中的應用，它反映了管理過程中人的心理現(xiàn)象、心理形式及其活動規(guī)律，屬人文管理的范疇。其內(nèi)涵是指在管理活動中把實現(xiàn)以人為中心的管理作為指導思想，堅持一切從人出發(fā)，以調(diào)動和激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性為根本手段，達到提高效率和人的不斷發(fā)展的目的。在管理實踐中突出尊重人、信任人、最大限度發(fā)揮人的潛能。三、

18、護理管理者對護理人員實施人性化管理的必要性隨著醫(yī)學科學的發(fā)展，人們健康意識的不斷提高，護理模式的轉(zhuǎn)變，病人、家屬及護理管理者對護士的工作質(zhì)量提出了越來越高的要求。但由于護理人力資源欠缺，工作量、壓力明顯增加，導致護理人員心理和生理性疲勞，嚴重影響護士護理工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。(1)醫(yī)院的特殊環(huán)境使護理工作具有動態(tài)性、連續(xù)性、高風險性和高度緊張性等特點，臨床護理工作專業(yè)性強，并以特殊人群為服務對象，具有輪流值班的特點，長期的生物鐘紊亂給護理人員帶來了不同程度的睡眠問題，造成心理壓力。(2)在工作中，護理人員不僅要完成好護士的角色，還要承擔病人的教育者、組織管理者及咨詢者等角色，而且病人、病人家屬、

19、醫(yī)生和醫(yī)院管理者都對護士的工作質(zhì)量提出了高要求，多重的角色行為及角色要求常常使護理人員力不從心，身心疲憊，職業(yè)壓力感增加，從而影響護士工作積極性和護理隊伍的穩(wěn)定性。(3)護理人力資源短缺，護理工作負荷過重，勞動強度較高，護士易產(chǎn)生精神緊張情緒，害怕差錯事故發(fā)生。(4)社會普遍存在著重醫(yī)輕護的觀念，社會觀眾對護士的信任度較低，使護士自感地位較其他職業(yè)低。在以病人為中心的護理模式中，護士為病人付出了更多的勞動和精力，且護士的收入與工作的繁忙程度不成正比，使護士產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。（5） 病人對醫(yī)務人員的醫(yī)療護理質(zhì)量、服務態(tài)度等要求全方位提高，護士工作壓力無形增大，護士應以病人為中心實施人性化服務，否則

20、將會遭到病人和家屬的投訴。四、人性化管理的措施1 、提高認識、轉(zhuǎn)變觀念人性化管理的核心是以人為本，尊重人的價值，關注人的需要，重視人的全面發(fā)展。護理管理者在實施人性化管理的過程中應首先實現(xiàn)管理觀念和方法的轉(zhuǎn)變。由“以工作為中心”轉(zhuǎn)向“以人為中心”；由管住人、控制人轉(zhuǎn)向激勵人、發(fā)展人；由單純追求管理效率轉(zhuǎn)向在提高管理效率的同時促進人的發(fā)展，實現(xiàn)人的最大價值。在管理過程中樹立以“病人為中心”和“以護士為中心”的管理理念。2 、注重人性化管理中的激勵功能人性化管理的目的就是要調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的潛能，促進人的發(fā)展。因此，護理管理者必須掌握激勵理論，用不同的激勵理論指導管理實踐，發(fā)揮管理的最佳效益

21、。首先要注重情感激勵。激勵功能作為“人本”原理的最基本功能，在充分發(fā)揮護士的積極性，使每個人都能理解并切實做好自身工作方面有著重要作用。護士長應關心護士、理解護士并幫助護士解決一些實際困難，懂得情感的號召，增加人情味，如支持和鼓勵護理人員參加夜大和自學考試等。護士長為她們投入的感情越多，得到的回報也就越多，這種回報心理，會使護士全心全意投入到工作中，表現(xiàn)出對病人的友好態(tài)度和對科室建設的關心。其次要注重護理人員的物質(zhì)激勵，將各種質(zhì)量檢查結(jié)果與績效掛鉤，對工作出色的護士給予一定物質(zhì)獎勵，并與年度考核掛鉤。盡量讓護士得到好的工作報酬和待遇，使她們把精力全身心地投入護理工作中。3 、努力提高護理管理者

22、個人素質(zhì)護理管理者應樹立正確的管理理念，從各個角度思考，衡量護理理念的具體落實，將“以人為本”的管理思想貫穿在整個管理過程中。護理管理者應不斷學習，努力提高自身的管理專業(yè)知識和技能。應注重與人溝通，良好的人際關系建立的基礎就是溝通。管理者還要善于激發(fā)下屬的工作熱情，經(jīng)常組織一些有益的團體活動，促進護士之間的友誼和團結(jié)協(xié)作精神，增強集體的凝聚力。第三節(jié)績效考評與管理隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高護理質(zhì)量，進行科學護理績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題。對護理管理工作本身而言，采取有效的方法衡量醫(yī)院護理人員的工作成效，是提高護理質(zhì)量和管理效率的關鍵?？冃Э?/p>

23、評是按照一定的標準，采用科學的方法檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種管理方法。它是人力資源管理的核心內(nèi)容，是醫(yī)院管理工作的重要組成部分；是一種正式的員工評價制度。對護理人員管理的其他方面，如晉職、晉級、培訓、人事調(diào)整、獎懲、留用、解聘等人事管理決策，都是以護理人員的績效考評結(jié)果為依據(jù)。護理工作的主要對象是病人，“以病人為中心，為病人提供優(yōu)質(zhì)的護理服務”是我院護理工作的宗旨，要滿足病人不斷變化的需求，護理質(zhì)量管理必須堅持持續(xù)改進，才能真正實現(xiàn)護理工作科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。由于護理工作行為和效果受諸多因素影響，其中有主觀因素，也有客觀因素，既涉及技術問題，又涉及人

24、的問題，特別是對非操作性行為很難較準確評價，因此如何科學有效地進行護理人員績效評價是對護理管理的挑戰(zhàn)。一、建立護理人員績效考評體系的作用醫(yī)院建立護理人員績效考評體系在護理人力資源管理中所起的作用，主要表現(xiàn)以下幾個方面。(1)指南作用。明確崗位職責，幫助各級護理人員確定自己的崗位職責、基本要求和工作內(nèi)容，提高護理人員的組織意識和主人翁意識。(2)導向作用。明確期望行為，幫助各級護理人員確定自己的工作奮斗目標，提高其工作滿意感和未來成就感。(3)激勵作用。實行獎懲分明，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的護理人員實行獎勵；對業(yè)績差，給護理工作帶來不良影響的人員進行必要的懲罰，從而促進醫(yī)院護理工作的不斷改善。

25、二、對醫(yī)院護理人員實行績效考評的目的績效考評的目的在于對每個護理人員實績的客觀公正的評價，及時發(fā)現(xiàn)護理人員在工作中的優(yōu)點和缺點，并幫助發(fā)揮個人的潛力，改進工作不協(xié)調(diào)狀況，確定努力的方向和針對性的培訓，為護理人員的個人發(fā)展提供信息和依據(jù)?？冃Э荚u的目的包括以下三個方面：1、 、加強護理人力資源管理決策績效考評的實質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息。因此，考評的首要目的便是為招聘、調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策提供科學依據(jù)。在護理人事管理的過程中，離不開對每一個護理人員政治素質(zhì)、專業(yè)知識、工作能力、工作實績等情況的了解；離不開對每一個護理人員的具體分析和公正評價。通過考核記錄和認定，使管理人員全面而

26、詳細的了解每一個護理人員，有利于促進管理人員與部屬之間的相互溝通、了解，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供客觀依據(jù)。2、 促進護理事業(yè)的發(fā)展績效考評的重要目的之一是利用其評價和反饋功能，調(diào)動護理人員在本職工作中的主觀能動性。通過考評基本數(shù)據(jù)的公開，幫助各級護士確認自己在本崗位的優(yōu)勢和不足，使其明確努力方向；可以給護理人員提供一個自我建立新的工作目標、增強追求更高的工作成就，達到自我實現(xiàn)的動機；可以促進上下級意見的溝通，了解彼此對對方的期望，進一步達成雙方共識。通過建立共同認可的行為和績效目標來強化護理人員努力進取的動機，最終達到提高工作質(zhì)量，完成醫(yī)院護理工作的共同目標。3、 推動護

27、理管理職能護理人員考評是對護理管理工作情況診斷的重要內(nèi)容，也是護理管理績效改進的一個有力措施。通過對護士績效考評，可以了解護士工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，對于全面了解掌握各級護理人員狀況，考評的結(jié)果可以作為評價護理管理效率的指標，作為評價和檢驗工作制度、工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領導方式、工作條件環(huán)境、效果和價值的標準?？荚u是對合格人員業(yè)績的評定和認可，同時也是執(zhí)行懲罰的依據(jù)之一。三、績效考評的方法護理人員績效評價方法取決于績效考評的目的。為了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。可信度是指績效評價結(jié)果的真實可靠性。護理管理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。評價方法應體現(xiàn)組織

28、目標和評價目的；評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作?？己隧椖堪ǎ核枷?、職業(yè)道德，團隊精神，護理文書管理，三基考核，差錯事故，教學科研等項目。（一）考核周期臨床護士考核每月一次。科室質(zhì)控小組采取定時考核和隨時抽查相結(jié)合，記錄對每位護士的績效考評，每月總結(jié)一次，保證考核的及時性和可操作性。（二）分值計算績效考核分數(shù)與績效工資緊密相連，對不同的績效考核分數(shù)設定相應的績效工資系數(shù)及考核等級，并以此為基礎發(fā)放績效工資。（三）反饋通過考核結(jié)果的反饋，讓護士了解自己績效和工作中的不足，認識到自己的缺點和優(yōu)勢，揚長避短，主動改進工作，激發(fā)其工

29、作熱情和創(chuàng)新能力。（四）整改考核不僅僅是確定績效狀態(tài)，更重要的是進行及時糾正，提高臨床護士的工作能力和護理管理效率，促使績效的持續(xù)改進?？冃Э己藰藴什⒉皇侵贫ê缶鸵怀刹蛔?，在考核過程中注重收集不同的意見和建議，根據(jù)考核效果在適當?shù)臅r候進行調(diào)整，糾正偏差，以調(diào)動護理人員的積極性，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，持續(xù)提高護理水平?？冃Э己藥椭w護理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標，強化了崗位責任和護理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用，規(guī)范了護士行為；使護士在臨床護理工作中自覺對照考核標準改善服務態(tài)度，改進工作方法，降低了缺陷發(fā)生率，提高了護理質(zhì)量。四、績效管理（一）績效管理概述績效管理是對醫(yī)院績效實

30、現(xiàn)過程各要素的管理，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將績效管理的成績應用于醫(yī)院日常管理活動中，以引導和激勵員工業(yè)績，實現(xiàn)持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。管理層通過對醫(yī)院的績效管理，達到績效考核、績效改進和績效提升的目的，從而實現(xiàn)醫(yī)院績效的持續(xù)發(fā)展。1、績效管理的內(nèi)容對于績效管理，人們都視為績效考核，認為績效管理就是績效考核。其實，績效考核只是績效管理的一個組成部分，代表不了績效管理的全部內(nèi)容。完整的績效管理是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋組成的一個系統(tǒng)。（1）績效計劃：即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權重。是整個績

31、效管理系統(tǒng)的起點。（2） 績效溝通：在整個績效管理期間內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通來預防或解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。（3） 績效考核：即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程。（ 4） 績效反饋：即管理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。指出優(yōu)點和不足之處，并一起制定績效改進的方法。2、績效管理的實施績效管理的實施應貫穿于管理者的整個管理過程，管理者的管理工作其實就是一個績效管理的過程。而不是簡單地對員工工作績效的一個評價。（二）績效管理在醫(yī)院發(fā)展中的作用醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院各部門、管理者就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，也是管理

32、者與員工不斷交流溝通的過程。有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。因此，每一個醫(yī)院管理者應該認真面對和思考實施績效管理的重要意義。1、有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法績效管理不僅是用來控制員工的，更是用來激勵員工的。通過績效管理讓員工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的遠大目標休戚相關，使員工感到工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)員工的成就感和使命感，并主動自覺做好工作；醫(yī)院績效管理是一種提高醫(yī)院內(nèi)員工績效并開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。一個績效管理過程的

33、結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，使管理人員從中不斷獲得成功管理的思想和方法；醫(yī)院各級管理者在績效管理實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推進者,也是進行績效考核的實踐者。它是標準的制訂者，工作績效的記錄者、考核者、建議者。通過醫(yī)院績效管理提升醫(yī)院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等，從而反過來影響績效管理的效果，保證醫(yī)院的高效運作和長遠發(fā)展。2、有助于增強內(nèi)部凝聚力，形成績效導向的醫(yī)院文化績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立醫(yī)院的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍?？冃Ч芾韺T工的工作行為和態(tài)度有著很強的引導作用。醫(yī)院文化

34、的建立離不開規(guī)范的管理，只有反映醫(yī)院生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關系，引導、規(guī)范員工樹立優(yōu)秀的行為準則，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果績效管理與醫(yī)院文化或價值觀之間存在沖突，就會對醫(yī)院文化產(chǎn)生消極的影響，因此，合理而富有激勵性的績效管理會對醫(yī)院文化起到積極的鞏固和強化作用，促進團隊精神的凝聚。3、有助于強化質(zhì)量管理，促進技術力量的提升醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院工作的生命線，是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的關鍵，是醫(yī)院管理中最核心、最重要的部分，是醫(yī)療技術、管理水平和醫(yī)德醫(yī)風的綜合反映。因此，抓好績效管理不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可促進技術力量的提升。4、有助于規(guī)范服務行為，促進醫(yī)院行風建設醫(yī)療行業(yè)是一個相對特殊的服務性行業(yè)，它肩負著保障人民健康和生命安全的重大責任。醫(yī)院工作人員的服務態(tài)度也關系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護、劑等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)范的舉止、文明的服務更有利于患者康復治療。通過績效管理可以改造員工的組織行為，發(fā)揮積極性，變被動服務為主動服務，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院管理目標。通過績效管理可以讓醫(yī)務工作人員自覺改進服務態(tài)度、規(guī)范行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進醫(yī)院行風建設。第四節(jié)酬薪管理薪酬管理是醫(yī)院人力資