人力資源管理常用專業(yè)知識

1、人力資源管理六大模塊前言：1 .“人力”可分為體力與智力，體力有限，智力無限，人力是體力與智力的合力，要使公司的人力資源最大化，發(fā)展員工智力的效果最明顯。公司應該尊重體力勞動者而重視智力勞動者，因為體力勞動者正在為了公司的發(fā)展而確確實實的在賣命。體力勞動者是硬件，智力勞動者是軟件，人力資源管理就是一個操作平臺，要不斷優(yōu)化。2 .根據雙因素理論，工資是一個激勵因素，而非保健因素。但我認為，工資是保健因素，只要使員工沒有“不滿意”就行了，特別是生產線的員工，而把重點放在其他的留人的因素上面。3 .最優(yōu)秀的人才并不一定是公司需要的人才，適合就好。人員招聘應該更看重性格，能力可以培養(yǎng)，但性格難以短期改

2、變甚至不能改變。最優(yōu)秀的人才，流動傾向更高，離職的成本比培訓的成本更高，所以，寧可招一個能力一般的，學習能力強的，穩(wěn)定的員工也不要招一個野心勃勃的有著將軍夢的士兵。再者，能力往往比工作經驗更重要。4 .重視人力資源部門：這是人員進入公司的關口，關乎公司的發(fā)展一人力資源規(guī)劃根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及環(huán)境的變化，分析企業(yè)人力資源的需求與供給，制定相應的人力資源規(guī)劃，確保能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略政策的變化。它指導其它的人力資源活動。過程：信息收集勞動力需求與供給預測勞動力過剩或短缺預測目標制定與戰(zhàn)略規(guī)劃實施與效果測評二招聘與配置招聘流程：人員招聘準備提出申請，進行審核制定招聘計劃實施招聘計劃（內部、外部）一一收

3、集應聘者信息一一人員選拔人員選拔流程：篩選個人簡歷安排面試候選人初步面試筆試將候選人推薦給雇傭經理結構化面試前準備雇傭經理進行結構化面試將結果通知候選人簽訂協(xié)議與勞動合同提供工作應聘者上崗招聘準備階段：招聘需求分析招聘渠道選擇：分析報紙、雜志、廣播、電視、網絡的特點（傳播范圍、傳遞速度、保留時間、受眾特點、受眾數量、廣告定位、視覺效果、聽覺效果）確定招聘策略制定招聘計劃發(fā)布招聘信息結構化面試：考官的構成有結構測評的要素有結構測評的標準有結構面試的程序有結構結構化面試的設計：1. 分析崗位要求，建立測評要素體系；2. 確定題目構成，設計編排面試題（四種最常見的題型：智能型、情境型、行為型、投射型

4、）；3. 明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程；4. 面試成績評定表的設計工作說明書的編制：基礎信息、目的陳述、職位范圍、職位的主要應負責任、衡量指標（KPI）、組織結構、素質/技能要求三培訓與開發(fā)培訓的主要內容：更廣泛的技能培訓、價值觀培訓培訓的基本程序1.培訓需求分析（組織、任務、人員）確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以以員工培訓來彌補2、設定員工培訓的目標。在確定培訓目標的過程中，需要注意的是目標的設立與評價標準的確定密切相關。3、設計培訓項目4、培訓的實施和評價四績效管理績效考核的目的：1.以實現企業(yè)戰(zhàn)略目標為目的2.實現人力資源管理績效管理的實施前提：1. 可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標2. 組織結

5、構圖3. 內部客戶與外部客戶的服務有準確的要求4. 崗位說明書績效管理流程：1 .編制崗位責任說明書及評價模版2 .管理者和員工績效管理方法培訓3 .過程指導、激勵、反饋和輔導4 .員工自我評價5 .組織360度評價6 .績效面談與反饋7 .考核、評價結果用于績效工資調整和培訓發(fā)展關鍵績效指標法（KPI）層層分解：公司級KPI、部門級KPI、子部門級KPI設計程序：確定工作產出（客戶關系圖）建立考核指標設定考核標準審核KPI指標確定關鍵績效指標的原則：SMART原則具體的（specific）、可度量的（measurable）、可實現的（attainable）、現實的（realistic）、有時

6、限的（Time-limited）平衡計分卡BSC基本框架：核心遠景與戰(zhàn)略4個角度：學習與成長一一內部流程一一客戶一一財務五薪酬福利管理1生產員工的薪酬設計?設計目的激勵生產員工提高工作效率充分運用機器設備，以減少成本?設計方法：計時工資計件工資效率獎金計件工資制1）優(yōu)點：依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。2）缺點：易出現重數量輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。3）適合范圍：質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)工種。計時工資制1） 優(yōu)點：不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。2） 缺點：不易激發(fā)工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監(jiān)督成本。

7、3） 適合范圍：不易計件的腦力型的任務和作業(yè)工作。提成工資制?優(yōu)點?分配對象明確，避免大鍋飯?目的明確，有效促進績效?企業(yè)目標與個人收入相結合，實現共同成長?缺點?只關心考核目標，忽略其他工作?由于競爭和壓力，影響員工團結和凝聚力?由于放權增加管理難度2 銷售員工的薪酬設計目的：激勵銷售人員提高績效方法：傭金制（根據銷售量的提成，具體的形式可以很多，參考P220）計點獎金制（將銷售環(huán)節(jié)的各項工作換算成業(yè)績點，按照點數付酬，重視總體的銷售而不僅僅是銷售量）3 技術員工的薪酬設計目的：對技術系列員工的持續(xù)激勵，避免職業(yè)高原期的影響。（當知識和技術過時，薪酬水平會急劇下滑）方法：技術入股（根據其貢獻獎勵股份）雙職業(yè)通道效益工資（風險收益）效率工資（高工資）技術承包制股權分享4 高管人員的薪酬設計目的：促進管理人員激勵下屬協(xié)調員工之間的關系，以提高組織的績效。方法：以部門績效為基礎提取獎金，建立規(guī)范的績效考核體系，量化考核（數量質量時間、成本）高管薪酬的構成：勞動報酬