人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、CH1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述1.1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的概念企業(yè)戰(zhàn)略指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化、自身資源和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力選擇適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品，確定企業(yè)目標(biāo)和方向及行動(dòng)方案的過(guò)程人力資源戰(zhàn)略企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程人力資源戰(zhàn)略的層次：宏觀（國(guó)家）、中觀（行業(yè)）、微觀（企業(yè)）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為未來(lái)一個(gè)時(shí)期實(shí)用的、可指導(dǎo)管理職能活動(dòng)的人力資源行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程hrp包括1 現(xiàn)有人力資源狀況分析2 人力資源需求預(yù)測(cè)3 人力資源供給預(yù)測(cè)4 制

2、定人力資源規(guī)劃方案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系（一）相同點(diǎn)都屬于頂層設(shè)計(jì)，都是高層管理者重點(diǎn)關(guān)注的事情。（二）不同點(diǎn)1、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃；在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸人力資源（三）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實(shí)施的首要部分，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案和行動(dòng)措施。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義1 有助于企業(yè)適應(yīng)變化環(huán)境2 有助于及時(shí)填補(bǔ)職位空缺3 有助于新員工盡快勝任工作4 有助于穩(wěn)定生產(chǎn)5 有助于減少未來(lái)的不確定性人力資源戰(zhàn)略與

3、規(guī)劃的作用1 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方面1）幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)2）有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境3）為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保證4）提高員工工作質(zhì)量2 對(duì)人力資源管理職能方面1）為人力資源部門(mén)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)設(shè)定目標(biāo)2）有利于人力資源部門(mén)資源合理利用3）提高人力資源管理部門(mén)業(yè)務(wù)活動(dòng)的工作質(zhì)量人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過(guò)程企業(yè)戰(zhàn)疇外器人力建源3角內(nèi)部人力資肥地緊人力資源戰(zhàn)略人力資源存措分析人力談源供豁頊溜人力房源需求過(guò)測(cè)制定人力資源規(guī)劃方軍人力澆源駿略q觀珈的評(píng)價(jià):府第I1.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生與發(fā)展萌芽階段資本主義發(fā)序的早期階段產(chǎn)生階段十九世紀(jì)末發(fā)展"茂20世紀(jì)6。年代以后成熟的改20

4、世紀(jì)H。年代以來(lái)人力資源環(huán)境分析一般分三步二1.盡可能詳細(xì)地列出影響坤境變化的各釉因素（即使90%可能最終沒(méi)用.怛也只有廣泛搜集仿息/可能不漏過(guò)那的信息）L對(duì)上述影響因素進(jìn)行分類(lèi)3.把選擇出來(lái)的各種影峋環(huán)境變化的囚東制成美系圖CH2人力資源環(huán)境分析2.1 人力資源環(huán)境分析概述人力資源環(huán)境分析定義：指對(duì)能夠影響人力資源管理活動(dòng)的各種因素進(jìn)行的分析（差異性、復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性以及可預(yù)測(cè)性）意義：人力資源規(guī)劃的第一步就是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行評(píng)價(jià)人力資源環(huán)境分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃的基礎(chǔ)人力資源環(huán)境分析的內(nèi)容和步驟人力資源環(huán)境分析的對(duì)象一般可從內(nèi).外兩個(gè)角度展開(kāi);外部：宏觀環(huán)境（政治帛經(jīng)濟(jì)

5、、社會(huì)文化、技術(shù)等）微觀環(huán)境（直接影響企業(yè)運(yùn)行的要素：產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，股東、顧客、供應(yīng)商等）內(nèi)部：由存在于組織內(nèi)部并影響組織運(yùn)行的因累狗成（企業(yè)戰(zhàn)略、蛆織結(jié)構(gòu).企業(yè)文化等）人力資源環(huán)境分析原則（客觀性/全局性和重點(diǎn)突出性/系統(tǒng)性/未來(lái)性）2.2 人力資源環(huán)境分析方法PESTS觀環(huán)境分析法PESI分析是戰(zhàn)略咨詢顧何用來(lái)幫助企業(yè)分枷其外部宏魂環(huán)境的一種方法.宏觀環(huán)境又稱一般環(huán)境，是指影響一切行業(yè)和企業(yè)的各種宏觀力量.主翼包括密峋企業(yè)的四大類(lèi)外部壞堆因素：1.政治的，法律的（miitigi：國(guó)家政策.法律法規(guī)）N締濟(jì)的（匕cm«ni"警濟(jì)周期,消費(fèi)，投費(fèi)、失業(yè)、浦貨啕利率，就業(yè)加3

6、一社會(huì)的158加人口數(shù)呈和變化.收入分配、裝百和培訓(xùn)、對(duì)工作和休閑的儡好.他埋分布、社會(huì)文化和價(jià)值觀美）4技術(shù)的（lechmlofiical：新建現(xiàn)、新發(fā)展，政府對(duì)科冏的撥款和依進(jìn)，技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度）PEST至少可用于四個(gè)方面二1-提供一種瘵統(tǒng)地認(rèn)識(shí)環(huán)境的分析方法.之有助于分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場(chǎng)合相美的，美鍵的影響因素3,確認(rèn)一個(gè)產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之所以存在的長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)力手4所史性、前睹性地研究外部因素對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生不同影響的框架.政治（包括法律）經(jīng)濟(jì)社會(huì)技術(shù)匚環(huán)保制度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收入分布政府研究開(kāi)支稅收豉策利率與貨市政策人口燒計(jì)、人口增長(zhǎng)率與年齡分布產(chǎn)業(yè)技術(shù)關(guān)注國(guó)際贊易章程與限制政府開(kāi)支勞動(dòng)力與社會(huì)

7、瀛動(dòng)性新型發(fā)明與技術(shù)巖說(shuō)合同執(zhí)行法消磬者保護(hù)法失業(yè)政策生活方式變革技術(shù)轉(zhuǎn)讓率雇用法律征稅職業(yè)與休閑態(tài)度企業(yè)家精神技術(shù)更新速度與生命周期政府組納態(tài)度匯率教育能源利用與成本竟?fàn)幹獎(jiǎng)t通貨踐脹率潮流與風(fēng)尚信息技術(shù)變革政治度定性商業(yè)周期的所處階段健康意識(shí)、社會(huì)福利及安全感互底硼的變革安全理定消費(fèi)者信心生活條件移動(dòng)技術(shù)變革表22典型的PEST分析內(nèi)容波特“五力模型”分析法邁克爾波特（1980）提出的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析的“五力模型”目前被廣泛應(yīng)用于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析，亦即中觀環(huán)境分析。包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、供應(yīng)商、潛在競(jìng)爭(zhēng)者、替代品等五種力量SWOT分析法SWOT分析來(lái)自于哈佛商學(xué)院的肯尼思安德魯斯（Kenneth

8、R.Andrews,1916-2005股授。SWOT分別代表：strengths（優(yōu)勢(shì)）、weaknesses（劣勢(shì)）、opportunities（機(jī)會(huì)卜threats（威脅）優(yōu)勢(shì)1. H睦目縱框架已初步格建；2. HR餐蟒與業(yè)務(wù)樂(lè)統(tǒng)的互動(dòng)較為良性；3. HR團(tuán)0A十氣卻品。憲勢(shì)1 .HR運(yùn)官平舍尚在構(gòu)建之中；2 HR岳統(tǒng)對(duì)業(yè)務(wù)金統(tǒng)雯持的有皴性不端；3 ,HR系磕雜桎塊的專業(yè)性不螭.作時(shí)如期放.口航安1.H業(yè)人才盤(pán)爭(zhēng)楮局的變化便于找們因勢(shì)利導(dǎo)；工公司對(duì)人力資源管理的王祝73一公二|允許適時(shí)引入外部管理得通詼源.威阱1公司品牌對(duì)外部人才的吸引力不夠;2 .外郃后素質(zhì)HR人才靖源稀缺；3 .公司纖

9、看現(xiàn)桎和組織現(xiàn)模的擴(kuò)大對(duì)圖皆建構(gòu)成巨大壓力.環(huán)境的不確定性可按兩種特征來(lái)劃分：簡(jiǎn)單或復(fù)雜拜旗C指與企業(yè)經(jīng)營(yíng)后關(guān)的外郃因素的多少.左雜程應(yīng)來(lái)自于企業(yè)面格蚌境的多樣性，也來(lái)目處理坤境爨響所需知識(shí)的多少）；隙走或不程定程度（指外部環(huán)境變化的速度.某些外部因素的變化速度明顯超過(guò)11他因素）彳2.3人力資源外部環(huán)境分析外部宏觀環(huán)境1）政治法律環(huán)境（主要是指一國(guó)或地區(qū)的政治制度、體制、國(guó)家方針政策以及法律、法規(guī)等方面的因素。它們制約、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，尤其是影響企業(yè)較長(zhǎng)期的投資行為）2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（主要指企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨的各種外部經(jīng)濟(jì)條件：1經(jīng)濟(jì)特征（從總體上規(guī)定該區(qū)域的經(jīng)濟(jì)狀況）2價(jià)格（經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的敏感

10、因素之一）3消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)力（消費(fèi)者收入、儲(chǔ)蓄、信貸）3）勞動(dòng)力市場(chǎng)（外部人員儲(chǔ)備，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的變化）4）自然環(huán)境5）科學(xué)技術(shù)環(huán)境6）社會(huì)文化環(huán)境外部微觀環(huán)境1）國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策2） 產(chǎn)業(yè)生命周期3）產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況4）進(jìn)入與退出障礙2.4人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，未來(lái)發(fā)展的起點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)特定戰(zhàn)略目標(biāo)是影響人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)部因素企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景下，在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，逐步形成與發(fā)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等。

11、其作用在于激勵(lì)、凝聚、規(guī)范、穩(wěn)定非正式組織正式組織：能夠通過(guò)組織結(jié)構(gòu)圖和工作說(shuō)明來(lái)描述，易于觀察、分析和診斷。非正式組織：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中憑借非正式渠道，以感情為基礎(chǔ)，群體成員行為不受正式約束形成的一種群體關(guān)系。企業(yè)其它部門(mén)工會(huì)CH3人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略：指企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過(guò)程。3.1企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、收縮型戰(zhàn)略，并購(gòu)戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略/采取差異化戰(zhàn)略/集中化戰(zhàn)略發(fā)展型戰(zhàn)略包括一體化戰(zhàn)略k多兒化戰(zhàn)略、密集型成長(zhǎng)戰(zhàn)略穩(wěn)定型

12、戰(zhàn)略，也稱為防御型戰(zhàn)略，維持型戰(zhàn)略，包括四種類(lèi)型：暫停戰(zhàn)略、無(wú)變化戰(zhàn)略.維持利潤(rùn)戰(zhàn)略，謹(jǐn)慎前進(jìn)戰(zhàn)略口收縮型戰(zhàn)略，也稱為撤退型戰(zhàn)略，包括三種類(lèi)型；轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略、放棄戰(zhàn)略清莫戰(zhàn)略口3.2 人力資源戰(zhàn)略的形成模式（企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)核心問(wèn)題）理性規(guī)戰(zhàn)略形成過(guò)程體現(xiàn)高度非正式性，制定的依據(jù)是組織內(nèi)外部的政策，某種程度上是機(jī)會(huì)戰(zhàn)略是（或至少是）在正式m理性的決策程序某腦上形成的。雖然很多實(shí)踐者贊成戰(zhàn)略是正式和埋性的規(guī)劃過(guò)程，但同時(shí)也逐雌受地班決策者的理性決策更委地是遵循循序漸進(jìn)的邏輯和奈統(tǒng)化的過(guò)程.DyerLabellWilsSchuler相互作用法決定法參考點(diǎn)法HRSRP二維矩陣內(nèi)部因素外部因素時(shí)間因素過(guò)

13、程/方式導(dǎo)向成果/目標(biāo)導(dǎo)向低（窄）外部環(huán)境高（廣）外部環(huán)境未來(lái)二.戰(zhàn)略形成的循序漸進(jìn)法;先人后事，這是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)“先事后人”還是應(yīng)該“先人后事”？因事設(shè)崗是用人非常理性的原則因人設(shè)崗”也是用人的一種理性要求先事后人，這是管理的學(xué)問(wèn)3.3 人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型1.關(guān)注重點(diǎn)不同人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)關(guān)注利用戰(zhàn)略怎樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度思考問(wèn)題。聚集戰(zhàn)略通過(guò)現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。促進(jìn)戰(zhàn)略企業(yè)對(duì)個(gè)人投資，促進(jìn)其成長(zhǎng)。投資戰(zhàn)略企業(yè)在員工身上大量地投入，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也非常高，即相互投資。2.實(shí)施條件/、同名稱定義特點(diǎn)整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過(guò)去和未

14、以美國(guó)為代表的關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，企業(yè)與員工的關(guān)系來(lái)，只管簽約合作的這段時(shí)間，因此晉勞動(dòng)契約型完全是一種合同關(guān)系（契約關(guān)系，一切制度升特別快。以契約為前提。以日本為代表的通過(guò)個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)穩(wěn)步晉升，終身雇傭制。資源開(kāi)發(fā)型，也叫資力的目標(biāo)。權(quán)變模式把能力和資歷結(jié)合結(jié)合以上類(lèi)型特點(diǎn)歷主義生命周期企業(yè)特點(diǎn)人力資源特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略核心創(chuàng)業(yè)期規(guī)模小、成本高、不規(guī)范員工少、人才少，分工不明確；人才高低配置發(fā)揮創(chuàng)始人的作用、注意利用“外腦”；發(fā)現(xiàn)人才并促進(jìn)人才組織化成長(zhǎng)期產(chǎn)量增加，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺；人才低高配置完善組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)人才吸收與培養(yǎng)；明確企業(yè)與員工的關(guān)系；建立共同愿景

15、；員工與企業(yè)相互承諾成熟期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到最佳狀態(tài)，但易滋生“大企業(yè)病”人才高高配置，易出現(xiàn)官僚主義、溝通不暢增強(qiáng)企業(yè)靈活性：聚集優(yōu)秀人才；加強(qiáng)職位分析；加強(qiáng)培訓(xùn)；多樣化激勵(lì)；確定關(guān)鍵人力資源“長(zhǎng)名單”衰退期銷(xiāo)量下降，利潤(rùn)降低，管理不善員工不穩(wěn)定，士氣不高、不公平感強(qiáng)、期望值低，人才低低配置人才轉(zhuǎn)型，指導(dǎo)后期發(fā)展，招聘與培訓(xùn)新型人才3.企業(yè)生命周期階段不同4.雇主品牌戰(zhàn)略（雇主品牌是一種雇主的允諾）雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過(guò)各種方式表明企業(yè)是值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特

16、色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場(chǎng)的知名度與美譽(yù)度，從而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。評(píng)價(jià)角度內(nèi)部評(píng)價(jià)一種雇主允諾，內(nèi)容是員工加入公司后體驗(yàn)到的工作文化、環(huán)境和機(jī)會(huì)等，包含26個(gè)與之相關(guān)的特點(diǎn)，如職業(yè)發(fā)展前景、自由/自主權(quán)、社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作、變革、重視結(jié)果等，是從內(nèi)部軟環(huán)境對(duì)雇主品牌進(jìn)行解釋;外部評(píng)價(jià)針對(duì)潛在員工。從外部角度理解雇主品牌綜合評(píng)價(jià)CEO?g象、管理制度、企業(yè)文化環(huán)境、公民形象。雇主品牌是雇主在人力資源市場(chǎng)上的定位，并與企業(yè)品牌保持一致。對(duì)外部，在潛在雇員中樹(shù)立品牌，使之愿意到公司工作，樹(shù)立公司最佳工作場(chǎng)所的形象；對(duì)內(nèi)部，在現(xiàn)

17、有員工中樹(shù)立品牌，使公司對(duì)雇員作出的某種承諾。雇主品牌不僅是公司和與雇員之間建立的關(guān)系，還體現(xiàn)公司為現(xiàn)有員工和潛在員工提供的工作經(jīng)歷。它由五個(gè)部分組成：人才形象、雇主品牌的價(jià)值1 .提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2 .帶來(lái)豐厚財(cái)務(wù)回報(bào)3 .提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力4 .幫助組織找到符合組織價(jià)值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險(xiǎn)5 .降低企業(yè)人力成本開(kāi)支項(xiàng)目雇主品牌的獨(dú)特性產(chǎn)品品牌針對(duì)主體品牌目標(biāo)產(chǎn)品和服務(wù)的顧客卜得顧客對(duì)產(chǎn)品的忠誠(chéng)、保持并擴(kuò)大產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)份雇主品牌企業(yè)員工，尤其是特定人才獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，保持并加你員工與企業(yè)的良好關(guān)系與情感紐帶，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力1.產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的承諾;1.傳

18、遞良好管理和發(fā)展的承諾;品牌功能2.吸引和留住企業(yè)的客戶;2.吸引或留住企業(yè)人才;3.提高企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值;3.通過(guò)員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化;4.用品牌價(jià)值整合多種資源，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力4.用雇主品牌價(jià)值整合員工績(jī)效，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力口崢叩牌回報(bào)企業(yè)業(yè)績(jī)、利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿椭髌放平ㄔO(shè)策略新"4P"（People、Product、Position、Promotion）策略People識(shí)別戰(zhàn)略對(duì)核心人才的要求和驅(qū)動(dòng)因素Product提供滿足目標(biāo)人才需要的工作經(jīng)驗(yàn)Position（定位雇主品牌）在掌握核心人才驅(qū)動(dòng)力的基礎(chǔ)上，用簡(jiǎn)潔語(yǔ)句提煉雇主品牌的

19、定位Promotion（雇主品牌推廣）雇主品牌的溝通過(guò)程同樣類(lèi)似于產(chǎn)品品牌營(yíng)銷(xiāo)，需要利用多種途徑推廣宣傳雇主品牌人力資源部實(shí)施雇主品牌建設(shè)要點(diǎn)1 .在建設(shè)雇主品牌的過(guò)程中應(yīng)接受企業(yè)品牌部門(mén)的指導(dǎo)2 .雇主品牌在打造過(guò)程中應(yīng)該與企業(yè)品牌保持一致性和連續(xù)性3 .雇主品牌建設(shè)的目的是為了讓雇員更好地為客戶或合作伙伴服務(wù)4 .在打造雇主品牌過(guò)程中應(yīng)注意與其他部門(mén)的協(xié)作5 .雇主品牌的打造是一個(gè)持續(xù)且長(zhǎng)期的過(guò)程3.4人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略1.戈麥斯（Gomez）與麥加（Mejia）提出與波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的三種人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略持續(xù)的成本優(yōu)勢(shì)后效率的生產(chǎn)嚴(yán)密地監(jiān)督員工明確的工作說(shuō)明

20、書(shū)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細(xì)的控制報(bào)告詳細(xì)的工作計(jì)劃低成本的控制系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)以制造上的便利為原則強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制營(yíng)銷(xiāo)能力強(qiáng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性產(chǎn)品的策劃與設(shè)計(jì)工作類(lèi)別廣差異化戰(zhàn)略基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)松散的工作規(guī)劃公司以質(zhì)量或技術(shù)領(lǐng)先著稱外部招募公司的環(huán)境可吸收高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬使用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略的特點(diǎn)綜合采用上述人力資源戰(zhàn)略2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略

21、的出發(fā)點(diǎn)人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，分別從兩個(gè)不同的角度促進(jìn)和引導(dǎo)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得并保持優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要彼此協(xié)調(diào)、匹配，而要實(shí)現(xiàn)二者之間的協(xié)調(diào)與匹配，便需要兩者之間時(shí)常進(jìn)行雙向、深入的“溝通”。企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合一why人力資源可以成為企業(yè)核心能力的源人力資源的價(jià)值有效性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征執(zhí)行Execution人力資源的獨(dú)特性核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨(dú)特的人力資本價(jià)值高價(jià)值：直接與核心能力相關(guān)高價(jià)值：直接與核心能力+1關(guān)低戰(zhàn)略價(jià)值：操作性角色低戰(zhàn)略價(jià)值

22、：與核心價(jià)值間接聯(lián)系獨(dú)特性獨(dú)f二：掌握了公司特殊的知識(shí)和技能普遍性：普通知識(shí)和技能普遍性：普遍性知識(shí)和技能獨(dú)f二：特殊的知識(shí)和技能雇傭方式知識(shí)工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴招募根據(jù)才能/內(nèi)部提升外部招募/根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源外包/為特別任務(wù)招聘可以合作/根據(jù)成績(jī)薪酬外部公平（高工資）根據(jù)知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/資歷持股外部公平（市場(chǎng)比率）根據(jù)績(jī)效工時(shí)合同/年薪/知識(shí)3.5人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程及內(nèi)容1 .人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程（1）分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境（2）識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題（3）選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式（4）擬定備選方案（5）選擇最終戰(zhàn)略方案CH4人力資源規(guī)劃2. 不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）

23、保留核心員工2）重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）解雇富余人員2）做好剩余員工的管理工作3）提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性4）控制人工成本總額增長(zhǎng)型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）人力資源的補(bǔ)充工作2）并購(gòu)或接管企業(yè)的人力資源整合問(wèn)題3）提高員工技能4.1 人力資源規(guī)劃的含義預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程4.2 人力資源規(guī)劃對(duì)組織的作用確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求使人力資源管理活動(dòng)有序化提高人力資源的利用效率有利于協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃使個(gè)人與組織的目標(biāo)相吻合4.3 人力資源規(guī)劃目標(biāo)Ml合業(yè)務(wù)與期取發(fā)展的

24、就強(qiáng)合理處迎人力置源降低的儂用人成本陶國(guó)艮H職業(yè)喈部發(fā)展痛求4.4 人力資源規(guī)劃分類(lèi)時(shí)間（長(zhǎng)期3-5Y/中期1-3Y/短期1Y之內(nèi)）不確定性與規(guī)劃期的長(zhǎng)短范圍（企業(yè)總體規(guī)劃/部門(mén)規(guī)劃/專項(xiàng)任務(wù)or工作規(guī)劃）性質(zhì)（戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃/戰(zhàn)術(shù)發(fā)展規(guī)劃：組織人事規(guī)劃/制度建設(shè)規(guī)劃/員工發(fā)展規(guī)劃）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，通常是人力資源戰(zhàn)略表現(xiàn)形式；戰(zhàn)術(shù)發(fā)展規(guī)劃一般指具體的、短期的、具有專門(mén)針對(duì)性業(yè)務(wù)計(jì)劃。4.6人力資源規(guī)劃的過(guò)程調(diào)查分析準(zhǔn)備階段進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段規(guī)劃的制定和實(shí)施階段規(guī)劃評(píng)估和反饋階段4.5人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容府體現(xiàn)劃人力資源管理的的忠偉目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職

25、務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布配備tt劃狀況退休解構(gòu)1劃因分種原因離職的人員情況及匚所在克位情況補(bǔ)充七劃需要補(bǔ)充人員的鹵位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求使用計(jì)劃人員晉升政策.晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情;兄,人員情況、輪換時(shí)間培訕開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、的叵、地點(diǎn)、教員等職業(yè)計(jì)劃有干人受的使用不睇養(yǎng)方案績(jī)效與疑ftl福個(gè)人及部門(mén)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、簧量方法；薪酬給構(gòu)、工資思利時(shí)劃斂、工資關(guān)系.福利項(xiàng)目及績(jī)維與薪酬對(duì)應(yīng)夫系等勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和前防落動(dòng)爭(zhēng)演，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的白楓口措施影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)力資源規(guī)劃的實(shí)施.評(píng)估與反饋二一二一實(shí)施評(píng)怙內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)4.7 人力資源規(guī)劃

26、的影響環(huán)境層面組織層面人力資源部門(mén)層面人力資源數(shù)量層面具體的人力資源管理活動(dòng)層面4.8 人力資源信息系統(tǒng)hris定義：組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時(shí)信息的有組織的方法。HRIS的建立1 .對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃2 .系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展3 .系統(tǒng)的實(shí)施4 .系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源信息系統(tǒng)hris的用途1 .可以建立人事檔案2 .為各類(lèi)人事決策提供依據(jù)3 .可以產(chǎn)生出若干重要的報(bào)表和各種報(bào)告CH5人力資源需求預(yù)測(cè)5.1 人力資源需求預(yù)測(cè)概述人力資源需求預(yù)測(cè)定義指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)某一時(shí)

27、期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的預(yù)測(cè)活動(dòng)人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)1 .工作分析定義：是通過(guò)確定工作義務(wù)、任務(wù)或者活動(dòng)來(lái)收集信息的過(guò)程內(nèi)容：工作描述和任職資格，并由這兩個(gè)部分形成工作說(shuō)明書(shū)數(shù)據(jù)收集的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查訪談?dòng)^察工作日志2 .企業(yè)戰(zhàn)略為什么：制約企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制約企業(yè)人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)外部因素內(nèi)部因素影響人力資源需求的因素宏觀（外部）微觀（內(nèi)部）然觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展會(huì).政治.法律狀兄航業(yè)景氣度勞動(dòng)力市場(chǎng)（供求與價(jià)格）蜴術(shù)進(jìn)步（A力資源升級(jí)）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（人才競(jìng)爭(zhēng)）企業(yè)戰(zhàn)略與登譽(yù)方向品或服務(wù)的變化）企業(yè)規(guī)模（擴(kuò)大竭緡）生產(chǎn)技術(shù)技術(shù)耀!0±業(yè)管

28、理水平與組織結(jié)構(gòu)員工素質(zhì)與流動(dòng)施動(dòng)率）人力資源需求予測(cè)的程序P157現(xiàn)實(shí)人力資源需求颯根娓工作分析的市果,科走要?dú)w匚人氣配置三洋三矢.L.-,-f,n.統(tǒng)計(jì)確定期限內(nèi)退休人員KK量與結(jié)構(gòu)天來(lái)人力資源急95瀏爵企業(yè)線蝌疑蜩確定各部的工作量老點(diǎn)現(xiàn)寫(xiě)人力S源.統(tǒng)計(jì)出人員刷假超編以及皇百符合職位置格要求將統(tǒng)計(jì)結(jié)果用門(mén)管理音討詒,修正辱緇定贓回音，根亮/吏數(shù)據(jù)，氏四天三可靛反生的其他情況匯總上5培果，確忘天泉超的人力資源虎定未來(lái)流失人力皆源需求根據(jù)工傕增長(zhǎng)情兄,確至告前狂舉劇的職位與數(shù)量匯總上噲果-確定未來(lái)耨勒由12?海®病定未來(lái)人力資源需求5.2 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法零基預(yù)測(cè)法自下而上

29、預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)判斷法（主觀）德?tīng)柗品ǎㄖ饔^）驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法定義以組織現(xiàn)有的員工數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工的需求關(guān)鍵：是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳盡的分析先由組織最低層開(kāi)始，預(yù)測(cè)其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)聽(tīng)取專家們關(guān)于處理和預(yù)測(cè)某些重大問(wèn)題意見(jiàn)某些與企業(yè)本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)或工作量，進(jìn)而決定人員的配置要求步驟測(cè)算規(guī)劃期內(nèi)晉升、調(diào)職、退休、調(diào)出的人員數(shù)量所需新職位要撤銷(xiāo)或不需要補(bǔ)充的職位選擇專家發(fā)放/回收調(diào)查表前提是驅(qū)動(dòng)因素的影響容易測(cè)量，常用于測(cè)定操作人員和事務(wù)崗位人員需求,而不是管理、專業(yè)或某確定該數(shù)量即為人力資源需求量現(xiàn)有職位變化雙重人員配置預(yù)期加班預(yù)期人力閑置（培訓(xùn)）計(jì)劃

30、期內(nèi)工作量波動(dòng)成本管理費(fèi)用等變化統(tǒng)計(jì)/評(píng)價(jià)調(diào)查結(jié)果（新一輪調(diào)查）預(yù)測(cè)結(jié)果些技術(shù)崗位的人員需求特/優(yōu)/缺點(diǎn)假定：企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變假定在現(xiàn)實(shí)中很難出現(xiàn)最簡(jiǎn)單的方法特點(diǎn)：匿名性/多次反饋/收斂性優(yōu)點(diǎn)：可獨(dú)立發(fā)表意見(jiàn)/他人意見(jiàn)的合理內(nèi)涵/判斷可觀公正缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)優(yōu)點(diǎn)：透明、合理、慎重，管理者很清楚對(duì)企業(yè)具有直接影響的人員配置需求驅(qū)動(dòng)因素，并能夠根據(jù)自己的判斷去進(jìn)行調(diào)整將人力資源需求預(yù)測(cè)直接與經(jīng)營(yíng)和資本規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)散點(diǎn)圖法借助圖形來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法，即將企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系變化趨勢(shì)用圖形表示出來(lái)，從而以未來(lái)該變量目標(biāo)值的設(shè)定，推知未來(lái)企業(yè)的人力資源需求量描述法指

31、人力資源規(guī)劃人員通過(guò)對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法5.3 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法一元回歸分析根據(jù)企業(yè)的歷史資料，通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì)的方法（y-人力資源需求量，x-相關(guān)變量，b為相關(guān)系數(shù)，a為隨機(jī)變量）多元回歸分析通過(guò)對(duì)企業(yè)多個(gè)影響人力資源需求量的因素進(jìn)行分析，從而預(yù)測(cè)人力資源需求量。趨勢(shì)外推法通過(guò)對(duì)企業(yè)過(guò)去五年或更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。這種方法既可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體預(yù)測(cè)也可以對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)比率分析法根據(jù)企業(yè)的一些關(guān)鍵因素與人力資源數(shù)量之間

32、的比例關(guān)系，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求量的方法目前業(yè)務(wù)量中討劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量I計(jì)劃期末所需員工數(shù)量二目前人均業(yè)務(wù)量算（1十牛產(chǎn)增長(zhǎng)率）計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法在計(jì)算中運(yùn)用復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型，對(duì)在各種情況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出各種人力資源需求方案，以供組織選擇趨勢(shì)外推法步驟1 .選擇相關(guān)變量，這個(gè)因素直接影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求，如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)率等。2 .分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系。如生產(chǎn)量/人時(shí)等。3 .計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)。根據(jù)以往5年或5年以上的生產(chǎn)率指標(biāo)率，求出均值。4 .計(jì)算所需人數(shù)。用相關(guān)變量除以勞動(dòng)生產(chǎn)率得出所需人數(shù)。趨勢(shì)外推法應(yīng)用的前提條件：企業(yè)要有歷史數(shù)據(jù)

33、，同時(shí)這些數(shù)據(jù)要有一定的發(fā)展趨勢(shì)可循。比率分析法步驟1 .根據(jù)需要預(yù)測(cè)的人員類(lèi)別選擇關(guān)鍵因素；2 .根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出關(guān)鍵因素與所需人員數(shù)量之間的比率值；3 .預(yù)測(cè)未來(lái)關(guān)鍵因素的可能數(shù)值；4 .根據(jù)預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素?cái)?shù)值和比率值，計(jì)算未來(lái)需要的人員數(shù)量。由于比率分析假定兩種因素的比率不變，影響了實(shí)際預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性O(shè)比率關(guān)系不穩(wěn)定、不確切，則不能使用比率分析法適用于短期預(yù)測(cè)，勉強(qiáng)可用于中期預(yù)測(cè)。長(zhǎng)期預(yù)測(cè)會(huì)沒(méi)有效果預(yù)測(cè)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用要求應(yīng)用情況定性方法零基預(yù)測(cè)法簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確前提條件難以滿足企業(yè)特別穩(wěn)定，技術(shù)與規(guī)模不變不常用經(jīng)驗(yàn)判斷法簡(jiǎn)單、可行經(jīng)驗(yàn)的準(zhǔn)確性技術(shù)較穩(wěn)定企業(yè)的中短期預(yù)測(cè)；歷史資料；多人集合常

34、用德?tīng)柗品?zhǔn)確、權(quán)威復(fù)雜、耗時(shí)長(zhǎng)，效率相對(duì)較低為專家提供準(zhǔn)確的歷史資料及統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，匿名較常用散點(diǎn)圖法直觀、實(shí)用不夠準(zhǔn)確適合于粗略估計(jì)對(duì)象較常用描述法有針對(duì)性不確定性程度高中短期預(yù)測(cè)不常用定量方法趨勢(shì)外推法可整體可部門(mén)只針對(duì)單因素，如銷(xiāo)售額等企業(yè)比較穩(wěn)定，中期或較短期常用一元線性回歸分析精確準(zhǔn)確度與變量選取有關(guān)中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，選擇最相關(guān)的變量常用多元回歸分析多變量，準(zhǔn)確較復(fù)雜中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)較常用比率分析簡(jiǎn)單、可行不夠準(zhǔn)確假設(shè)兩種要素不變，短期預(yù)測(cè)較常用計(jì)算機(jī)模擬最準(zhǔn)確最復(fù)雜數(shù)學(xué)模型和相關(guān)軟件不常用2工作人力分析（事病假、缺勤、退休、離職）5.4 需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素和預(yù)測(cè)方法的選擇短期：1生產(chǎn)過(guò)程：銷(xiāo)

35、售波動(dòng)（特別是季節(jié)性生產(chǎn)或季節(jié)性銷(xiāo)售），人均產(chǎn)量與總工時(shí)長(zhǎng)期：1影響員工需求數(shù)量的因素確定2影響因素與員工數(shù)量的相關(guān)性分析（相關(guān)因素與員工之間的數(shù)量比例關(guān)系；新建企業(yè)需積累資料）3核算全員勞動(dòng)生產(chǎn)率4確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)人力資源的流動(dòng)與周轉(zhuǎn)員工離職率=（離職人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)）*100%CH6*100%資冊(cè)平均人數(shù)）*100%成長(zhǎng)型企業(yè)，凈流動(dòng)率等于離職率；收縮型企業(yè)，凈流動(dòng)率=新進(jìn)率；穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)企業(yè)，凈流動(dòng)率二離職率=新進(jìn)率6.1人力資源供給預(yù)測(cè)概述人力資源供給預(yù)測(cè)定義企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定的目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織

36、外部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給的影響因素一人力資源供給預(yù)測(cè)的作用1. 檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)崗位空缺的能力2. 明確員工的晉升、退休或辭退情況3. 明確異常的辭職率、開(kāi)除率和缺勤率和異常的績(jī)效與紀(jì)律問(wèn)題4. 對(duì)招聘、選拔、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要做出預(yù)測(cè)，以便及時(shí)地為空缺崗位提供合格的人力補(bǔ)充外部因素人口政策與人口現(xiàn)狀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好教育事業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r社會(huì)保障的完善程度內(nèi)部因素員工的數(shù)量員工的質(zhì)蚩員工皓構(gòu)員工自然流失員工的內(nèi)部流動(dòng)員工跳槽人力資源供給預(yù)測(cè)的程序盤(pán)點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源掌握企業(yè)員工現(xiàn)狀，分析影響外部人力資源供給的區(qū)域性因素分析影響外部人力資源供給的

37、全國(guó)性因素分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整的歷史資料，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整的比例公司所在地的人力資源整體狀況；公司所在地的有效人力資源供求現(xiàn)狀；公司所在地對(duì)人才的吸引程度；公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程公由提供的福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?公司本身對(duì)人才的吸引程度全國(guó)相關(guān)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量及就業(yè)情況;國(guó)家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況向各部門(mén)的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況匯總上述情況，得到企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)值匯總上述情況，得到企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)值素質(zhì)分析個(gè)人的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化員工的知識(shí)技能水平知識(shí)水平一文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)技能水平一智能、操作技能、

38、表達(dá)能力及管理技能群體的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工對(duì)其崗位的適應(yīng)性一一適職率=等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)+企業(yè)的全部員6.2人力資源存量分析外部人力資源存量分析1 .數(shù)量（人口總量與出生率、勞動(dòng)適齡人口、人口遷移）2 .質(zhì)量（教育等因素）3 .結(jié)構(gòu)（性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、質(zhì)量結(jié)構(gòu)）企業(yè)內(nèi)部人力資源存量分析1 .數(shù)量分析工作分析法動(dòng)作研究法工作抽樣法績(jī)效分析系統(tǒng)法管理幅度法線性責(zé)任圖法2 .結(jié)構(gòu)分析專業(yè)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)3 .工作流分析4 .崗位配置分析（人盡其才，才盡其用，否則就會(huì)存在人力資源浪費(fèi)。進(jìn)行崗位配置分

39、析時(shí)，首先必須對(duì)崗位及其人員進(jìn)行分類(lèi)，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實(shí)際使用狀況和使用效果。）5.冗員分析（超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員）（素質(zhì)與能力不足/富余）企業(yè)的冗員=全部職工-實(shí)際需要-合理儲(chǔ)備6.素質(zhì)分析6.3內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析1 .組織戰(zhàn)略（首要）2 .組織結(jié)構(gòu)3 .企業(yè)人員流動(dòng)率外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析1 .人口因素2 .社會(huì)和地理環(huán)境3 .企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)政策4 .員工類(lèi)型及其具備的素質(zhì)5 .4內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法內(nèi)部勞就力市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的局限1 .凝確性高2 -儂雌三.激勵(lì)性幅

40、4.費(fèi)用較低1 .可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾，2 -容易造成"近親繁殖”.3此外.組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏離，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)場(chǎng).外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的優(yōu)點(diǎn)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不足1帶耒新思想、新方法.2有利于招到一流人才.3,樹(shù)立形象的作用.1 .篩選難度大,時(shí)間長(zhǎng).2 .進(jìn)入角色慢"3招翦成本大"4 .決策風(fēng)險(xiǎn)大。5 .能響內(nèi)部員工的積極性.技能清單法人員核查法（1對(duì)企業(yè)的職位進(jìn)行分類(lèi)，劃分其級(jí)別2確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)）管理人員接任計(jì)劃法（1確定人力資源計(jì)劃范圍2確定每個(gè)管理職位上的接替人選3評(píng)價(jià)接替人選4確

41、定職業(yè)發(fā)展需要）人員接替模型（工具：職位置換圖）馬爾科夫模型（內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)。其基本思路是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)）供給預(yù)測(cè)矩陣法（運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)并將預(yù)測(cè)結(jié)果標(biāo)在表上）供給推動(dòng)和需求拉動(dòng)模型（前者用單位及層次間的人員流動(dòng)率預(yù)測(cè)未來(lái)的人員流動(dòng)，后者則依靠對(duì)由空缺職位所帶來(lái)的人員流動(dòng)的分析，說(shuō)明人員更新或牽引作用）圖例口將提升到上一層次匚外部A現(xiàn)有人國(guó)退休4G辭職H（提升受屈E將提升到本層次注：B=D+HA2=A1+C1+E1-D1-F1-G12010年2011年尚蒞人員¥1初的概率PSJ離職合伙人（p）0.BD(120

42、經(jīng)克（K）a.io0.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師（3）0.050.80：,05d10會(huì)計(jì)員（J）d150120衣6心矍會(huì)計(jì)師事令所人力資海供給的馬爾科夫模登分析茴位初期人員數(shù)PMSI離職合依人（P）4032g鞍理（M）8035616高援會(huì)計(jì)薜ts）120696612會(huì)計(jì)員（I）1602410432前計(jì)的人員4再給量406212D11068表拿的某耗計(jì)師學(xué)辨所人力潞源供給的馬蝴夫梅理分析6.5外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法市場(chǎng)調(diào)查法（客觀性市場(chǎng)預(yù)測(cè)法）是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場(chǎng)信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)分析和推算，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和未來(lái)趨勢(shì)的一類(lèi)方法相關(guān)因素

43、分析法通過(guò)調(diào)查和分祈，找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的各種因素，分析各種因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力商場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和趨勢(shì)第一步：分析勞動(dòng)力數(shù)量對(duì)供給的影響（組織因素有意義的條件：1與組織基本特性直接相關(guān)，便于根據(jù)這一因素制定組織計(jì)劃2所選因素的變化必須與所需員工數(shù)量的變化成正比）獻(xiàn)閱文查法司法調(diào)杳方案普去抽樣典型調(diào)查調(diào)查調(diào)查方法市場(chǎng)調(diào)查星序3、非正式調(diào)查影響因素組稅因素勞動(dòng)力生產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率驗(yàn)實(shí)法，接察直觀法身累料自積資議杳一會(huì)調(diào)法4.正式調(diào)疊第一步：確定演當(dāng)?shù)呐c人力資源需求量有關(guān)的組織因素第二步：找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關(guān)系第三步：計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率第四步：確立勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)以及對(duì)趨勢(shì)的調(diào)整筑石后：干而刑去點(diǎn)掌一莊的人吊里求保6.6人力資源