2022年20xx年度集團人力資源工作計劃

1、精品word 名師歸納總結(jié) - - - - - - - - - - - -20XX年度集團人力資源工作方案目 錄第一部分 20XX 年人力資源治理環(huán)境分析一、20XX年企業(yè)進展目標(biāo)二、20XX年人力資源治理各模塊需求分析其次部分人力資源現(xiàn)狀盤點一、年齡結(jié)構(gòu)二、學(xué)歷結(jié)構(gòu)三、工齡結(jié)構(gòu)第三部分 20XX 年人力資源供需猜測一、20XX年人力資源總需求 二、20XX年各類人力資源需求三、20XX年各部門人力資源需求第四部分 20XX 年人力資源十項重點工作一、加強全員的現(xiàn)代人力資源治理理念培訓(xùn)訓(xùn)練精選名師 優(yōu)秀名師 - - - - - - - - - -第 10 頁，共 10 頁 - - - - -

2、- - - - -二、完善人才選用機制和評判體系，開展校內(nèi)聘請三、完善后備人才培育機制，形成合理的人才梯隊四、健全分層次的培訓(xùn)體系五、完善課程開發(fā)體系，針對不同對象開發(fā)相應(yīng)課程六、完善培訓(xùn)方式，健全外出溝通學(xué)習(xí)機制七、加強內(nèi)部講師隊伍建設(shè)八、完善以 KPI 為導(dǎo)向的績效治理體系九、完善薪酬調(diào)整機制十、完善員工職業(yè)進展通道為了保證集團人力資源治理各項工作的有序開展，提高人力資源治理工作的效率，為集團的跨過式進展供應(yīng)保證，依據(jù)集團20212021戰(zhàn)略進展規(guī)劃和集團人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃（ 20212021），制定集團人力資源20XX年度方案；第一部分 20XX 年人力資源治理環(huán)境分析一、20XX年企

3、業(yè)進展目標(biāo)1 、戰(zhàn)略方針集團公司將以“專心高端，產(chǎn)業(yè)鏈O2O布局”為戰(zhàn)略總方針， 加快高級百貨連鎖經(jīng)營的進展步伐，以珠三角發(fā)達地區(qū)為中心，向泛珠三角地區(qū)城市延長，創(chuàng)新治理模式、創(chuàng)新經(jīng)營模式、創(chuàng)新進展模 式，加快開拓零售高端市場，積極探究拓展高端新業(yè)態(tài)，實現(xiàn)內(nèi)涵發(fā) 展和外延擴張齊頭并進，積極尋找兼并收購的戰(zhàn)略機遇，借助上市公司的融資平臺實現(xiàn)跨過式進展， 連續(xù)鞏固提升公司品牌價值和影響力，躋身年銷售五百億企業(yè)行列；2 、戰(zhàn)略目標(biāo)20XX 年，實現(xiàn)集團年營業(yè)收入規(guī)模超500 億元；二、20XX年人力資源治理各模塊需求分析為了保證集團戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，20XX年需要人力資源治理各個模塊協(xié)作集團的整體工作

4、；人力規(guī)劃模塊 ：完善人力資源規(guī)劃程序， 提高人力資源治理工作的前瞻性和方案性，為集團戰(zhàn)略進展供應(yīng)強力支撐；員工聘請模塊 ：需要按時、按質(zhì)、按量引進人才以保證經(jīng)營體系高速低成本運轉(zhuǎn)， 并制訂標(biāo)準(zhǔn)化的聘請流程與配套制度體系作為保證；員工培訓(xùn)模塊 ：需要系統(tǒng)規(guī)劃培訓(xùn)訓(xùn)練工作，建設(shè)內(nèi)部講師隊伍，把培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結(jié)合起來；同時，做好培訓(xùn)需 求調(diào)查工作，明白員工的需求，開展針對性的培訓(xùn)訓(xùn)練活動；績效治理模塊 ：需要優(yōu)化績效考核指標(biāo)， 通過專業(yè)績效考核工具把企業(yè)進展目標(biāo)層層分解至個人， 并跟蹤績效， 保證企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)的達成成效；薪酬福利模塊 ：隨著企業(yè)不斷進展壯大， 以及各門店實際情形的

5、差異性日益突出， 薪酬政策要適度調(diào)整以適應(yīng)變化情形， 從而使企業(yè)與員工達到雙贏；晉升進展模塊 ：需要建立多元的晉升通道， 加強員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)，更好地留住優(yōu)秀人才；其次部分人力資源現(xiàn)狀盤點一、年齡結(jié)構(gòu)從年齡結(jié)構(gòu)來看，集團員工隊伍目前平均年齡為35 歲，這說明員工隊伍總體上比較成熟，但也存在年齡偏大的現(xiàn)象， 特別是中高層平均年齡較大且差距較小， 進一步構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊是集團將來人才工作的重要任務(wù)之一；二、學(xué)歷結(jié)構(gòu)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，中專、高中學(xué)歷占了59.5%；大專及以上占 了 40.5%，其中相當(dāng)部分是通過在職進修完成的，特別是中層治理人員當(dāng)中全日制畢業(yè)的僅占少數(shù)，這與高檔百貨的定位尚有差距

6、；三、工齡結(jié)構(gòu)從工齡結(jié)構(gòu)來看， 8 年及以上工齡的員工占 51.7%，這反映集團在長期的進展中培育了一批體會豐富的老員工， 但過于穩(wěn)固的氛圍簡單導(dǎo)致創(chuàng)新思維和接受新事物的才能不足；第三部分 20XX 年人力資源供需猜測依據(jù)集團的開展方案和人才的正常流淌，明確20XX年人員總需求，及各分類人員需求，包括各層級人員、各類職位人員、各部門 人員的需求，為聘請、培訓(xùn)等工作供應(yīng)指導(dǎo)；一、20XX年人力資源總需求依據(jù)集團進展戰(zhàn)略，猜測20XX年各時期的人力資源需求量；并依據(jù)集團人員補充、 正常流淌猜測人力資源的估量情形，綜合人力資源的需求和供應(yīng)情形，猜測人力資源的凈需求；二、20XX年各類人力資源需求三、

7、 20XX年各部門人力資源需求第四部分 20XX 年人力資源十項重點工作綜合考慮集團戰(zhàn)略進展要求和人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃，20XX年人力資源需求猜測情形，做好20XX年度的員工聘請、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等人力資源工作各項方案，確保人力資源工作切實到位， 為集團省外擴張供應(yīng)前瞻性的人力保證；依據(jù)20XX年人力資源工作除了依據(jù)人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃的要求推動各項工作外，重點做好以下事項工作；一、加強全員的現(xiàn)代人力資源治理理念培訓(xùn)訓(xùn)練人力資源是企業(yè)進展的重要資源之一，集團需要站在人力資本的高度去懂得人力資源工作，加大對人力資源的投入； 當(dāng)前影響集團人力資源工作的關(guān)鍵是觀念熟悉問題，需要

8、進一步加強對現(xiàn)代人力資源治理理念的訓(xùn)練學(xué)習(xí)， 樹立人力資源的理念， 視人力資源開發(fā)為一種投資，而不僅僅是一項成本支出，提高各級治理者對人力資源治理與開發(fā)的熟悉和重視；二、完善人才選用機制和評判體系，開展校內(nèi)聘請建立全方位的聘請渠道， 并依據(jù)聘請崗位的不同敏捷運用網(wǎng)絡(luò)聘請、媒體聘請、校內(nèi)聘請、人才舉薦、獵頭聘請等渠道，拓寬人才的來源和人才的可選性；擬于20XX 年春節(jié)后參與相關(guān)高校組織的校內(nèi)聘請會，一方面物色合適人才，另一方面展現(xiàn)集團的品牌，向潛在用戶進行營銷；完善人才評判流程， 健全各類人才的評判標(biāo)準(zhǔn)， 建立面試題庫和測評題庫，增強人才選拔的客觀性， 防止在人才選拔中以個人喜好為主要標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象

9、；同時，導(dǎo)入心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組、情形模擬等現(xiàn)代人才甑選方法，為“選對人”供應(yīng)依據(jù)；三、完善后備人才培育機制，形成合理的人才梯隊依據(jù)集團的戰(zhàn)略進展對人才的需求，制定中高層治理人員繼任方案，結(jié)合內(nèi)部晉升機制，建立關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位的助理制度，完 善儲備干部培訓(xùn)機制， 提升后備人才的各項才能， 從而為集團的可連續(xù)進展供應(yīng)人才保證；四、健全分層次的培訓(xùn)體系進一步明確集團公司、部門、門店的培訓(xùn)職責(zé)分工，清晰界定集團層負(fù)責(zé)的培訓(xùn)課程、 部門層負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程和門店層負(fù)責(zé)的培訓(xùn)課程，建立既分工明確、又上下相互聯(lián)動的分層培訓(xùn)體系，從而提高培訓(xùn)的成效；五、完善課程開發(fā)體系，針對不同對象開發(fā)相應(yīng)課程建立健全課程制作

10、標(biāo)準(zhǔn)， 依據(jù)不同對象的才能提升要求開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程；對高層，側(cè)重治理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃才能和領(lǐng)導(dǎo)力的培 訓(xùn)學(xué)習(xí)，制定并實施“領(lǐng)導(dǎo)力提升方案”；對中層，側(cè)重治理理念、戰(zhàn)略懂得和執(zhí)行才能、 下屬治理等的培訓(xùn)學(xué)習(xí)， 通過訓(xùn)練營方式提升中層的綜合化才能；對基層，側(cè)重自主治理、時間治理、職業(yè)技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)；六、完善培訓(xùn)方式，健全外出溝通學(xué)習(xí)機制有效地融合傳統(tǒng)培訓(xùn)和新興的培訓(xùn)方式，完善以我為主、內(nèi) 外結(jié)合的培訓(xùn)方式， “請進來”與“走出去”相結(jié)合，完善人員外出學(xué)習(xí)、考察溝通機制，包括選送中高層進修 MBA、EMBA等高階課程；選派中高層去國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)考察；與國內(nèi)優(yōu)秀院校合作， 選送優(yōu)秀基層員工進行學(xué)歷訓(xùn)練

11、等；20XX年，至少組織開展 2 次外出溝通學(xué)習(xí)；七、加強內(nèi)部講師隊伍建設(shè)建立一批不同層次的內(nèi)部講師隊伍，將有助于豐富集團員工培訓(xùn)的師資力氣； 要逐步建立完善的內(nèi)部講師治理體系，不定期對內(nèi)部講師進行針對性培訓(xùn)；加強小教員隊伍建設(shè)，提高基層培訓(xùn)的系統(tǒng)性；對于少數(shù)沒有內(nèi)部培訓(xùn)師資的培訓(xùn)課程，可以挑選外訓(xùn)機構(gòu)對其進行培訓(xùn)，從而保證培訓(xùn)成效；八、完善以 KPI 為導(dǎo)向的績效治理體系完善以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效治理方法，逐步采納敏捷的考核方式，排除或降低考核結(jié)果的強制分布帶來的不利影響，防止“輪番坐莊”的現(xiàn)象；完善績效考核指標(biāo)的設(shè)計，環(huán)繞戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解，在 KPI 的基礎(chǔ)上融合企業(yè)文化等軟性指標(biāo)，提高考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，以及績效指標(biāo)在各部門分布的勻稱性，從而增強績效考核的作用；九、完善薪酬調(diào)整機制完善薪酬調(diào)整機制， 建立薪酬和企業(yè)效益、 社會環(huán)境及員工績效之間的聯(lián)動關(guān)系， 依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化對薪酬水平進行調(diào)整，將長期鼓勵與即時鼓勵相結(jié)合、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合， 提高薪酬的鼓勵成效；十、完善員工職業(yè)進展通道目前集團員工晉升通道的單軌制， 無法滿意不同類型崗位員工的進展需求；集團建立包括治理系列、技術(shù)系列、服務(wù)系列等在內(nèi)的 多條縱向和橫向職業(yè)進展通道，滿意不同員工的進展要求， 同時防止僅有治理通道過于單一，造成獨木橋現(xiàn)象；針對新