員工流失開(kāi)題報(bào)告

1、一、綜述本課題國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)，說(shuō)明選題的依據(jù)和意義(一)研究背景改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展非常迅速，克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢(shì)，逐漸成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不可或缺的組成部分，并逐漸顯現(xiàn)出民營(yíng)企業(yè)在資源配置優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)效益提高以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用，它已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)之一。據(jù) 中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)調(diào)查顯示: 全國(guó)民營(yíng)企業(yè)特別是規(guī)模小于500人的民營(yíng)企業(yè)員工流失率高達(dá)50% 左右 , 中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年約有20%的人尋找跳槽 1 。曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查表明, 對(duì)曾經(jīng)有過(guò)工作經(jīng)歷的48位被訪者, 調(diào)查人員問(wèn)了他們?cè)?jīng)在多少家單位工作過(guò), 30%以上被訪者

2、曾經(jīng)在2-3個(gè)單位工作過(guò), 而更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過(guò)的人占13%, 很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工流失, 進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)外資企業(yè)。 從這些數(shù)字足夠說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率較大, 流動(dòng)速度較快, 并且會(huì)有不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)2 。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展是浙江經(jīng)濟(jì)的一大特色，在全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，截至2009 年，占全省經(jīng)濟(jì)比重高達(dá)94%。在中國(guó)五百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)中，浙江名企占據(jù)半壁江山，綜合實(shí)力連續(xù)12 年居全國(guó)第一名。但當(dāng)前的實(shí)際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。人員頻繁流動(dòng)的結(jié)果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒， 造成不少員工短期行為心理。人才流失問(wèn)題成為眾多企業(yè)特別是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中

3、小民營(yíng)企業(yè)急需解決的首要問(wèn)題。XX 公司位于紹興楊汛橋南畈工業(yè)園區(qū)，是中國(guó)輕紡城紹興中小民營(yíng)企業(yè)中的典型，自2008年金融危機(jī)以來(lái)，控制并降低XX公司的高員工流失率已經(jīng)成為該公司管理層急需解決的首要問(wèn)題。筆者結(jié)合自身實(shí)際工作所面對(duì)的和所學(xué)專業(yè)知識(shí)，選才¥ XX公司員工流失這一問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)改善XX共人力資源管理， 具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐參考價(jià)值。(二)國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個(gè)世紀(jì)初。勒溫(Lewin) 提出，個(gè)人的工作績(jī)效直接受個(gè)人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績(jī)效與其能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。環(huán)境對(duì)個(gè)人的影響是很大的，而個(gè)人往往對(duì)環(huán)境束

4、手無(wú)策，在無(wú)法變得更好地情況下，只有換環(huán)境，就是員工流失。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(Kuck) 根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了一條曲線。庫(kù)克還發(fā)現(xiàn)除非改變工作環(huán)境或內(nèi)容，否則創(chuàng)造力將始終保持在低水平。因此， 應(yīng)及時(shí)變換工作環(huán)境和內(nèi)容，即進(jìn)行員工流動(dòng)。Porter 指出，員工離職研究應(yīng)關(guān)注與退縮過(guò)程的心理層面，即工作滿意度、組織認(rèn)同等因素，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿足之后的一個(gè)退縮行為3 。 Mobley認(rèn)為， 離職傾向是員工在，某一組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過(guò)考慮準(zhǔn)備要離開(kāi)組織的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿意導(dǎo)致的，一旦員工產(chǎn)生了離職傾向，則其極有可能實(shí)施實(shí)際的離

5、職行為4 。Price(1977) 按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不自愿離職即解雇，是有組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規(guī)不得不離開(kāi)組織的行為，具有被迫性；自愿離職是指由個(gè)體自發(fā)引起的行為，不具有強(qiáng)迫性。 而離職傾向是個(gè)體對(duì)于其希望離開(kāi)目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態(tài)度5 。Steers1977 年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers 和Mowda又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影響員工對(duì)工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，

6、進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。Steers和Mowda蟆型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對(duì)離職意愿的影響。 指出了對(duì)工作不滿時(shí)，員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒(méi)有明確指出如何識(shí)別選擇這些不同方式的員工6 。莫布雷模型在工作滿意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量。他認(rèn)為員工流失是逐步的，員工滿意度降低后會(huì)產(chǎn)生離職的想法，但不會(huì)立即離職，而是會(huì)假設(shè)他離職帶來(lái)的后果。然后考量其他的解決途徑，確定流失的意圖后才會(huì)離職。但該模型還是有一定問(wèn)題，如它沒(méi)有討論員工根據(jù)什么評(píng)估現(xiàn)有職務(wù)和新職務(wù)，只能借鑒參考他歸納的個(gè)體因素、外部因素及內(nèi)部因素。因此后來(lái)莫布雷在考慮多種情況后將幾種模型結(jié)合起

7、來(lái)創(chuàng)造了1979年版擴(kuò)展的莫布雷模型，該模型指出， 員工流失主要由工作滿意度、企業(yè)內(nèi)收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價(jià)值觀和偶然因素決定7 。Williams 和 Hazer 運(yùn)用組織承諾來(lái)預(yù)測(cè)離職，他們的研究結(jié)果認(rèn)為i 額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對(duì)員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對(duì)組織的全部態(tài)度，所以相比之下，組織承諾對(duì)離職傾向更具有預(yù)測(cè)力 8 。Gerhard 對(duì)失業(yè)率分別為5%和 15%的兩組被試進(jìn)行對(duì)比研究，結(jié)果證實(shí)失業(yè)率與離職率呈負(fù)相關(guān)9 。Sheridan 和 Abelson 的“尖峰突變”模型指出，員工只要有可能 , 就會(huì)努力保持當(dāng)前的雇傭

8、狀態(tài)，而一但員工對(duì)工作滿意度下降到某一特定的閾值時(shí)，就會(huì)從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的主要貢獻(xiàn)在于它把員工向離職點(diǎn)發(fā)展的退出過(guò)程不再視為預(yù)測(cè)變量的線性函數(shù)。引入了突變因子的考慮。同時(shí)， 該模型存在一個(gè)問(wèn)題，它的假設(shè)前提是員工會(huì)努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而實(shí)際上并非所有員工都遵循這一假設(shè)10 。Lee 和 Mitchell 的多路徑展開(kāi)模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設(shè)式， 提出了更感性的主動(dòng)流失的發(fā)展過(guò)程。他們假設(shè)員工盡管對(duì)工作相對(duì)滿意但還是選擇流失，不是因?yàn)橹罢伊诵鹿ぷ?，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且從留職的角度引入了“工作嵌入”，反映了個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)中被束縛的程度 1

9、1 。Roderick 從個(gè)人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個(gè)方面統(tǒng)計(jì)分析了可能導(dǎo)致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。綜上所述，國(guó)外在員工流失的問(wèn)題上，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。對(duì)員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對(duì)企業(yè)方面的因素研究不多， 這和所處的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場(chǎng)發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過(guò)來(lái)，對(duì)我們的國(guó)情和市場(chǎng)發(fā)展情形是不相符的。（三）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀相對(duì)國(guó)外員工流失理論的成熟，我國(guó)由于文化背景的差異和歷史原因?qū)?/p>

10、此研究起步較晚，幾乎是從20 世紀(jì) 90 年代后期開(kāi)始，近幾年來(lái)主要的研究成果有：張勉、李樹(shù)茁（2001）對(duì)企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對(duì)員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量12 。王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（2001）從企業(yè)組織的角度，通過(guò)對(duì)組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織對(duì)內(nèi)部分工、來(lái)自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對(duì)員工流失的原因進(jìn)行了研究13 。王季芹、葉仁蓀（2001）的研究對(duì)高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型。并且

11、他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵(lì)因素影響很大，遠(yuǎn)大于員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素的影響。符益群、凌文輇、方俐洛（2002）的研究從宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面對(duì)員工流失的影響因素進(jìn)行了分析。此外還深入指出了心理需求對(duì)員工的影響。而趙西萍、劉玲、張長(zhǎng)征（2003）的研究在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)SPSS因子分析對(duì)員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報(bào)酬等四個(gè)因素對(duì)流失傾向的影響進(jìn)行了實(shí)證分析14 。張建琦，汪凡（2003）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、雇主對(duì)經(jīng)理人的信任與信用15 。曾明（2004）從外部、內(nèi)部、個(gè)

12、體等方面對(duì)知識(shí)員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素包括：?jiǎn)T工追求就業(yè)能力、知識(shí)更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素包括：對(duì)工作滿意程度、對(duì)工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期16 。另外趙映振、劉兵和彭萊（ 2005） 的研究構(gòu)建了我國(guó)特殊背景下的員工主動(dòng)流失模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、 工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他的研究涉及全國(guó)不同行業(yè)的員工，具有一定代表性17 。劉永安、 王芳 （ 2006） 的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自

13、身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。個(gè)人因素包括：年齡、 性別、 教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個(gè)體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素包括：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、用工制度、工作機(jī)會(huì)、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量18 。國(guó)內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識(shí)性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，研究很少。（四）研究的必要性和重要意義研究的重要意義：中小民營(yíng)企業(yè)是浙江經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，它的作用體現(xiàn)在，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)適度的規(guī)模效率，滿足多樣化需求，與大企業(yè)配套，

14、提高市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，孵化新興企業(yè)和產(chǎn)業(yè)等。而員工流失管理在人力資源管理中具有非常重要的地位， 是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷，針對(duì)人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達(dá)到標(biāo)本兼治的關(guān)鍵。二、研究的基本內(nèi)容，擬解決的主要問(wèn)題（一）研究的基本內(nèi)容論文基本框架：一、緒 論（ 一 ） 研究背景（ 二 ） 研究意義（ 三 ） 研究方法和主要內(nèi)容二、相關(guān)理論綜述（ 一 ） 員工流失的概念（ 二 ） 員工流失率的概念（ 三 ） 與員工流失率相關(guān)的理論早期的激勵(lì)理論當(dāng)代的激勵(lì)理論溫勒理論庫(kù)勒曲線員工流失的幾個(gè)模型三、XX公司的員工流失現(xiàn)狀（ 一 ） XX 公司的概況（二 ） XX 公司面臨的行業(yè)

15、現(xiàn)狀（三 ） XX 公司的員工流失現(xiàn)狀公司的組織結(jié)構(gòu)公司員工情況員工流失情況員工流失造成的損失四、XX公司員工流失的原因分析（一 ）企業(yè)外部影響因素分析（ 二 ） 企業(yè)內(nèi)部影響因素分析（ 三 ） 員工個(gè)人影響因素分析五、XX公司員工流失的對(duì)策（ 一 ） 核心員工的管理（ 二 ） 員工流入的管理（ 三 ） 員工流失的應(yīng)對(duì)策略六、總結(jié)致謝參考文獻(xiàn)XX公司（二）解決的主要問(wèn)題本文首先回顧員工流失的相關(guān)理論，了解國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。然后對(duì)往年人員流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以及對(duì)目前潛在的流失傾向的調(diào)查，結(jié)合對(duì)離職人員的問(wèn)卷調(diào)查，逐步分析了 XX公司主要的人員流失原因，包括社會(huì)、企業(yè)和員工等方面， 并側(cè)重從企業(yè)方便找

16、出造成人員流失的原因，如招聘工作的失誤，激勵(lì)機(jī)制的缺陷，人員流出管理環(huán)節(jié)的失誤等。其次根據(jù)原因制定出相應(yīng)地減少人員流失的對(duì)策，如完善晉升制度、提供符合個(gè)體需求的福利等。最后同時(shí)本文也強(qiáng)調(diào)樹(shù)立員工流失的成本和預(yù)測(cè)觀念，為 XX公司的進(jìn)一步發(fā)展提供一個(gè)良好的人力資源平臺(tái)。全文共分五個(gè)部分。第一部分是導(dǎo)論，主要從中小民營(yíng)企業(yè)員工高流失的背景入手，闡述了中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的重要性和普遍性，并介紹了國(guó)內(nèi)外相關(guān)方面的研究狀況。第二部分介紹了員工流動(dòng)和員工流失概念和定義以及企業(yè)員工流失的基本理論。第三部分對(duì)XX公司及其發(fā)展進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹，結(jié)合XX公司近年員工流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)員工流失特征進(jìn)行分析。

17、第四部分從社會(huì)、企業(yè)、員工個(gè)人等方面對(duì) XX公司員工流失的原因進(jìn)行了分析人員流失的主要原因，重點(diǎn)包括: 薪資制度結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)性不強(qiáng)，福利制度適應(yīng)性差、福利項(xiàng)目對(duì)于員工需求的針對(duì)性不強(qiáng)，員工培訓(xùn)缺乏充分的培訓(xùn)需求分析做基礎(chǔ)、培訓(xùn)方式方法過(guò)分單一，企業(yè)文化有待完善等等。第五部分提出解決XX公司員工流失問(wèn)題的對(duì)策：有效招聘、職務(wù)輪換、職業(yè) 生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見(jiàn)。最后為結(jié)論部分，對(duì)全文的研究作了簡(jiǎn)單總結(jié)。三、研究步驟、方法及措施（一）研究步驟1、 通過(guò)網(wǎng)上和圖書(shū)館大量地查閱關(guān)于員工流失的資料和國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，掌握員工流失的相關(guān)

18、理論，初步了解論文的概要。2、查閱相關(guān)資料了解員工流失在中小民營(yíng)企業(yè)中的現(xiàn)狀，深刻理解解決員工流失問(wèn)題的必要性和重要意義。對(duì) XX公司及其發(fā)展進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹，結(jié) 合XX公司近年員工流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)員工流失特征進(jìn)行分析。3、從社會(huì)、企業(yè)、員工個(gè)人等方面對(duì)XX公司員工流失的原因分析人員流失的主要原因，重點(diǎn)包括：薪資制度結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)性不強(qiáng)，福利制度適應(yīng)性差、福利項(xiàng)目對(duì)于員工需求的針對(duì)性不強(qiáng)，員工培訓(xùn)缺乏充分的培訓(xùn)需求分析做基礎(chǔ)、培訓(xùn)方式方法過(guò)分單一，企業(yè)文化有待完善等等。4、提出解決XX公司員工流失問(wèn)題的對(duì)策，包括有效招聘、職務(wù)輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福

19、利制度、員工流失的離職管理等建議性意見(jiàn)。5、初步形成論文。整理從數(shù)據(jù)庫(kù)和圖書(shū)館查閱到的大量的文獻(xiàn)資料，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查得來(lái)的數(shù)據(jù)，以及對(duì)存在問(wèn)題的分析以及優(yōu)化方案和措施的突出，用于論文的研究，為論文的撰寫(xiě)提供依據(jù)。（ 二）研究方法1 . 文獻(xiàn)研究法法: 大量查閱圖書(shū)館和數(shù)據(jù)庫(kù)的資料，了解員工流失在國(guó)內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領(lǐng)域最新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。2 .調(diào)查問(wèn)卷法：為了調(diào)查清楚XX公司員工流失的原因，本文對(duì)離職員工和在 職員工設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，并對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。3 .個(gè)案研究法。根據(jù)往年員工流失率以及現(xiàn)有員工流失傾向在XX公司的現(xiàn)狀，提出解決XX公司高員工流失率的對(duì)策，為XX公司甚至同類型中小

20、民營(yíng)企業(yè) 解決高員工流失率提供有價(jià)值的參考。四、研究工作進(jìn)度：時(shí)間內(nèi)容1 11 年 11 月 12日 -12 年 1 月 13日2 12年1 月13日-1月31 日3 12年2月1 日-3月7日4 12年3月7日-4月6日5 12年 4月 7日 -4 月 26日6 12年4月27日-5月12 日參加畢業(yè)實(shí)習(xí)、查找與論文主題相關(guān)的資料并進(jìn)行外文翻譯與文獻(xiàn)綜述的撰寫(xiě)初步完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開(kāi)題報(bào)告完善外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開(kāi)題報(bào)告撰寫(xiě)論文第一稿撰寫(xiě)論文第二稿撰寫(xiě)論文第三稿論文定稿7 12年5月12日-5月20 日12年 5月 21 日 -5 月 23 日整理材料，準(zhǔn)備答辯五、主要參考文獻(xiàn)：1 謝

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