建筑行業(yè)HR規(guī)劃報告

1、人力資源規(guī)劃報告XX集團(tuán)有限公司20x x年x月目錄第一章公司人力資源現(xiàn)狀及面臨的形勢 3第一節(jié)在職職工分布情況錯誤！未定義書簽。第二節(jié)在職職工學(xué)歷、職稱情況 錯誤！未定義書簽。第三節(jié)人員現(xiàn)狀分析3第四節(jié) 人力資源工作面臨的形勢 4第二章人力資源工作存在的問題 5第一節(jié)人員減員預(yù)測5第二節(jié)人力資源工作中存在的問題 5第三章人力資源規(guī)劃指導(dǎo)思想、基本思路、總體目標(biāo) 6第一節(jié)指導(dǎo)思想6第二節(jié)基本思路6第三節(jié)總體目標(biāo)6第四章對策與措施7第一節(jié) 統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)人才觀念轉(zhuǎn)變 7第二節(jié)進(jìn)一步完善做好技術(shù)專家的推薦和評選工作 7第三節(jié)加大教育培訓(xùn)工作的力度，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的針對性，突出教育培訓(xùn)工

2、作的重點(diǎn)7第四節(jié)加強(qiáng)兩級后備干部隊伍建設(shè) 7第五節(jié)多渠道補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員 8第一章公司人力資源現(xiàn)狀及面臨的形勢XX集團(tuán)公司2004年9月末在崗職工357人,其中公司領(lǐng)導(dǎo)7人（含咨詢1人）， 機(jī)關(guān)職能部門59人（含咨詢4人）；四個經(jīng)營單位188人，星源公司、物業(yè)公司100人, 1994年以來隨著電力體制改革的推進(jìn)和人員退休自然減員，公司職工總?cè)藬?shù)呈逐年下降 趨勢?，F(xiàn)有人員大致能滿足公司生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，總體表現(xiàn)為高學(xué)歷、技術(shù)型的工程 管理及咨詢、監(jiān)理、調(diào)試群體，公司的市場競爭主要以人才為依托。第一節(jié)在職職工分布情況門本部工程管理 公司監(jiān)理公 司調(diào)試公 司咨詢公 司物業(yè)公 司星源公 司回天合計職工

3、人數(shù)667243611244563357%18.520.21217.13.412.315.70.8100男職工數(shù)44563754825413268%66.777.88688.566.756.873.275.1女職，數(shù)22166741915-89%33.322.21411.533.343.226.824.9第二節(jié)在職職工學(xué)歷、職稱情況研究生 （碩士）本科4中專局中及 以下高級職 稱中級職 稱人數(shù)620175225377112%1.756.3216.214.821.5731.37注:碩士中4人后續(xù)；本科中72人為后續(xù)本科；大專中45人為后續(xù)?？频谌?jié) 人員現(xiàn)狀分析（一）人員結(jié)構(gòu)不盡合理公司人員年齡

4、梯次和性別配置不合理。從年齡角度看，老、中、青配置不合理，承 包、監(jiān)理、調(diào)試、咨詢四個公司中專業(yè)技術(shù)人員總數(shù) 135人，45歲以上的專業(yè)技術(shù)人員 22人，占四個公司專業(yè)技術(shù)人員16.3%;大多數(shù)為年輕的專業(yè)技術(shù)人員，他們的專業(yè)水 平、工作經(jīng)驗(yàn)和協(xié)調(diào)能力與實(shí)際工作的要求都存在著程度不同的差距，亟待鍛煉成熟。 從性別角度看，職能部門、經(jīng)營單位本部女職工比例較高，難以滿足對一線工程現(xiàn)場的 支援。（二）專業(yè)技術(shù)人員不足由于多種原因，公司形成人員既多又少的局面，即管理、服務(wù)人員偏多，專業(yè)技術(shù) 人員不足。公司承擔(dān)經(jīng)營工作的承包、監(jiān)理、調(diào)試、咨詢四個公司總?cè)藬?shù)僅188人，占公司在崗人數(shù)52.7% （其中尚未

5、考慮四個公司管理人員和輔助人員占一定比例的因素）。這種狀況在一定程度上造成了經(jīng)營單位有活不敢攬，有活無人干的困境。第四節(jié) 人力資源工作面臨的形勢近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流動日趨頻繁，特別是五大發(fā)電公司成立后， 大批電源項(xiàng)目開工，電力系統(tǒng)的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。這種形勢對公司專業(yè)技術(shù)人員的 穩(wěn)定造成了很大沖擊，僅2002年至2004年3月末，流出人員26人，其中絕大多數(shù)為 專業(yè)技術(shù)人員。市場經(jīng)濟(jì)條件下的人員流動是大勢所趨，難以有效控制出口，而人員入口由于體制 等方面原因，不能有效解決。2002、2003年每年上報省公司需求大學(xué)生分別為 12名、 18名，實(shí)際兩年補(bǔ)充大學(xué)生僅9名。這種狀況若

6、不能有效改變，勢必給公司人力資源工 作帶來極大困難，給公司經(jīng)營管理帶來極大困難。第二章人力資源工作存在的問題第一節(jié) 人員減員預(yù)測（一）自然減員。2004年至2008年五年內(nèi)公司將有71名職工相繼退休，這些退休 職工中相當(dāng)一部分是“老X X” （2004年退19人；2005年11人；2006年19人；2007 年11人；2008年11人）。（二）在人才爭奪日趨激烈的形勢下，五年內(nèi)將有部分人員因各種原因流出。第二節(jié) 人力資源工作中存在的問題（一）人才觀念落后，計劃經(jīng)濟(jì)思維模式程度不同存在于干部和職工思想中；選人 用人上存在論資歷、唯學(xué)歷、唯職稱的現(xiàn)象。（二）人員結(jié)構(gòu)不合理，管理、輔助人員較多，專業(yè)

7、技術(shù)人員不足?，F(xiàn)有人員的專 業(yè)、知識、素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)亟待改善。（三）人才層次不高，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，高學(xué)歷、高職稱人員比例高，然而懂經(jīng)營， 善管理的復(fù)合型人才少。第三章人力資源規(guī)劃指導(dǎo)思想、基本思路、總體目標(biāo)第一節(jié)指導(dǎo)思想緊緊圍繞公司改革和發(fā)展的目標(biāo)，以人才工作統(tǒng)領(lǐng)全局，加強(qiáng)人才力量整合，以“125 人才工程”主線，以人的能力開發(fā)為重點(diǎn)，突出培訓(xùn)教育、崗位培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉三個環(huán) 節(jié)，全方位地開展人力資源工作，努力建立適應(yīng)公司改革與發(fā)展需要的人才工作新機(jī)制， 為公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施提供人力資源保障。第二節(jié)基本思路（一）樹立科學(xué)的人才理念。樹立人才是企業(yè)第一資源的理念，樹立人人可以成才 的理念和公開公平、競

8、爭擇優(yōu)的理念。（二）堅持一個中心、兩個轉(zhuǎn)變、三個機(jī)制堅持一個中心一一以人的能力開發(fā)為中心；實(shí)現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)變一一選人上從論資排輩向不拘一格選人才轉(zhuǎn)變，鼓勵人才脫穎而出； 評價人上由唯學(xué)歷、唯職稱向重人品、重能力、重績效上轉(zhuǎn)變，鼓勵人才干事業(yè)。建立三個機(jī)制一一建立科學(xué)的人才評價機(jī)制、選人用人機(jī)制和人才激勵機(jī)制。第三節(jié)總體目標(biāo)（一）實(shí)施“ 125人才工程”，20042008年五年內(nèi)培養(yǎng)10名高層次的優(yōu)秀企業(yè) 經(jīng)營者隊伍；20名復(fù)合型的優(yōu)秀管理創(chuàng)新人才隊伍；50名優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才隊伍。（二）以“ 125人才工程”為主線，全面帶動和促進(jìn)“三支人才隊伍”建設(shè)，確保 人才總量有較大增加，人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)營管理結(jié)構(gòu)基

9、本適應(yīng)，人才隊伍的整體素質(zhì)明顯提 高，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力顯著增強(qiáng)，有利于人才脫穎而出，人盡其才的有效機(jī)制逐步建 立，人才成長的環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化。（三）以人的能力開發(fā)為重點(diǎn)，抓住培訓(xùn)教育、崗位培養(yǎng)和時間鍛煉三個環(huán)節(jié)，將 人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢。（四）職工隊伍總量在主輔分離前保持 400人左右的總量。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，自 然減員和流動減員情況，五年內(nèi)逐年補(bǔ)充 70-80人。第四章對策與措施第一節(jié) 統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)人才觀念轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)公司五年人力資源規(guī)劃，必須進(jìn)一步加快觀念的革新，使公司各個層面在思想 認(rèn)識上形成“五個理念”，即：人才是企業(yè)第一資源的理念、“以人為本”的理念、人才 市場化的理念

10、、人力資本的價值理念、人人可以成才的理念。在選人用人上樹立“三個 觀念”，即：樹立“識人重大節(jié)”、“用人看主流、看本質(zhì)、看發(fā)展”的新觀念，破除孤 立、靜止、論資排輩的陳舊觀念；樹立“選人用人失誤是過錯，埋沒人才同樣是過錯” 的新觀念，破除求全責(zé)備、論臺階、抓辮子的保守觀念；樹立“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)來自實(shí)踐，早 壓擔(dān)子早成才”的觀念，破除人才交流問題多、風(fēng)險大的狹隘觀念。用創(chuàng)新的觀念指導(dǎo) 人才工作，實(shí)現(xiàn)人才工作的新突破。第二節(jié)進(jìn)一步完善做好技術(shù)專家的推薦和評選工作本著調(diào)動各類專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新積極性，營造有利于人才成長與平等競爭的氛圍， 穩(wěn)固并發(fā)展公司科技優(yōu)勢的宗旨，完善并做好公司技術(shù)專家的推薦、評選及考核

11、工作， 保障技術(shù)專家的相應(yīng)待遇，鼓勵他們不斷提高、創(chuàng)新，使他們有成就感。第三節(jié) 加大教育培訓(xùn)工作的力度，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的針對性，突出教育培訓(xùn)工作的重點(diǎn)結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際開展教育培訓(xùn)工作， 以人的能力開發(fā)為重點(diǎn)，20052006年計劃 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)20-30人。把管理崗位、輔助崗位具備一定條件的人通過培訓(xùn)、培養(yǎng)、鍛煉充 實(shí)到工程管理和工程監(jiān)理一線。加強(qiáng)教育培訓(xùn)班工作的針對性，對經(jīng)營管理人員，突出創(chuàng)業(yè)能力和經(jīng)營管理能力的 培養(yǎng)；對專業(yè)技術(shù)人員，著重技術(shù)創(chuàng)新能力、專業(yè)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與提升；對后備干部， 著重綜合管理能力與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與提高。第四節(jié) 加強(qiáng)兩級后備干部隊伍建設(shè)在現(xiàn)有后備干部管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)公司后備干部和中層后備干部隊伍的建 設(shè)。2004年選拔20名左右中層后備干部并舉辦公司和中層兩級后備干部培訓(xùn)班。選拔、推薦后備干部要做到不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，以素質(zhì)論 高低，以能力比強(qiáng)弱，以業(yè)績定優(yōu)劣，把 35歲以下，人品好，有能力，有一定群眾基 礎(chǔ)的年輕同志充實(shí)到中層后備干部隊伍中，從政治上關(guān)心他們，業(yè)務(wù)上幫助他們，通過 舉辦后備干部培訓(xùn)班等形式為他們提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們在思想政治、經(jīng)營管理、業(yè)務(wù) 水平、綜合能力等各方面成長起來。第五節(jié)多渠道補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，采用正式錄用、人事代理制、聘用等多種方式補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員。2004-