人力資源工作及重要性

1、如今，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理部門。很多傳統(tǒng)企業(yè)將過去的人事部牌子換掉，掛起了嶄新的入力資源部”的牌子，有些本來只有10來個人的小公司，也弄個入力資源總監(jiān)”的職位，只不過在這種公司的入力資源總監(jiān)”，往往還附帶履行行政”和前臺”的職責。和人力資源部門受到普遍的重視不同的是，在絕大多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門的人卻往往無事可做，這個部門的員工很輕松，很自由。他們一般僅負責在企業(yè)招聘過程中，負責招聘，和對應聘者進行初期的考核，另外一個很重要的工作就是為員工提供培訓計劃，而這種培訓，往往還附帶著很高的隱性收入，很多講帥都明白，和人力資源經理打成一片,往往比設計開發(fā)精品的課程更加重要，這就是我們多

2、重視”的人力資源部門嗎？人力資源部門到底要為企業(yè)完成哪些工作，才能夠真正體現(xiàn)人力資源部門的業(yè)績呢？事實上，人力資源，是企業(yè)發(fā)展的重要源泉之一，特別是在那些第三產業(yè)的企業(yè)中，因為不直接依賴對不可再生資源”的控制，因此，人力資源和知識資源便成了企業(yè)競爭中非常重要的石去碼。而人力資源部便更是企業(yè)人才競爭力的勘探隊”和挖掘機”。一般來說，人力資源部門有四項日常工作，才能保障企業(yè)在人才儲備和培養(yǎng)方面獲得競爭優(yōu)勢。第一項工作：洗腦。人力資源部門負責對企業(yè)員工進行培訓與教育，事實上就是一種洗腦。讓員工認同，并深深的理解、貫徹企業(yè)的文化。而使員工對這文化的接受與自覺地認同的過程，就是人力資源部門的一項最重要的

3、工作。如今很多企業(yè)都有這樣的培訓項目：員工入棋訓練，就是讓員工在最短的時間內產生與員工的認同感，但是作為人力資源部門應該非?；畛@并不是洗腦，而是一種強迫。洗腦是自覺行為，入棋是被動行為，兩者的差別如同天壤，同時，所謂的入棋培訓，還會導致員工創(chuàng)造力的喪失，并在為后來員工流動加大種下陰影。因此有價值的人力資源部門的員工培訓工作，是一個技巧性、方向性、針對性、階段性都非常明顯的有規(guī)劃的長期工作。這樣的人力資源部門，可以保證企業(yè)擁有較低的員工離職率和較快的員工能力的增長。第二項工作：人盡其才，人走才留有效的人力資源部門，要經常與企業(yè)其它部門進行接洽，對各個部門的對人才的需求有明確的了解，對于各個部

4、門重要崗位的員工能力和成長有明確的了解，和數(shù)據(jù)上的管理。通過對與員工進行廣泛的接觸和交流，使得各個部門的重要職位上，每一個員工都能人盡其才，而不是人浮于事。同時，人力資源管理部門的一項重要的工作是建立并規(guī)范企業(yè)的知識產權維護與制度的執(zhí)行，能夠使得即是員工離任，企業(yè)的知識產權不會被竊取。還有做得更好的企業(yè),不但員工離職不會帶走企業(yè)的知識產權，甚至還在很長的一段時期內，離職的員工仍舊為企業(yè)創(chuàng)造價值、創(chuàng)造知識。麥肯錫可能是世界上在這個方面做得最好的企業(yè)。第三項工作：別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時養(yǎng)兵，并不是指企業(yè)自己對員工的培訓，而是指人力資源部門要了解企業(yè)的中長期人才需求，隨時了解企業(yè)的人才缺口，并通

5、過自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，現(xiàn)在任什么職位，有什么需求，要求什么待遇。這樣才能夠做到讓別的企業(yè)養(yǎng)兵千日，自己用在一時。優(yōu)秀的人力資源部門，能夠做到對優(yōu)秀的人才召之即來”，而一般的人力資源部門則通過獵頭公司獲取自己的人才獵物，不稱職的人力資源部門，到各個招聘媒體上，一抓一大把，這樣的企業(yè)，是那里的?？?，經常有N多的職位虛位以待”。第四項工作：成為員工成長的源動力企業(yè)自身優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲備，是人力資源部門重要的日常工作之一。優(yōu)秀的人力資源部門很少通過招聘這種形式來進行企業(yè)人才的獲得。就像我們在招聘媒體上，很少看到世界大型企業(yè)，對中層以上的人才進行經常性的招聘，除

6、非是在某個市場剛剛進入的時期。因為他們的人力資源部門在做好洗腦、盡才、挖掘外援之外，還經常性地注意企業(yè)自身的人才培養(yǎng)和儲備，為有潛質的員工，進行良身定制的培訓，使他們能夠在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，能夠組成企業(yè)拓展新領域的先鋒營，起到拓展事業(yè)、傳承文化的雙重作用。企業(yè)人力資源管理部門，可以說是企業(yè)最重要的中樞神經之一，這四項工作僅僅是其應該做好的日常性工作，無法包括人力資源的全部功能，而一般企業(yè)，連這四項工作都無法完成，不但浪費了人力資源這個部門的資源，更使得企業(yè)喪失了人才競爭的機會，不可不察。人力資源部對企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要性傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發(fā)展、薪金福利設計等方面

7、的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門本身不滿足丁單純的行政管理職能相結合，使得在未來的世紀中人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉變。但著眼丁目前的現(xiàn)實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。企業(yè)的經營管理對人力資源部門要求的提升：企業(yè)的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業(yè)的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人

8、力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍是僅僅停留在以人為本”，入盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用丁日常性事務的協(xié)調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然是仍無威信可言。人力資源的從業(yè)人員只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有活醒的認識，才有可能為各業(yè)務職能部門提供有益的幫助。人力資源戰(zhàn)略的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須活楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，

9、人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。人力資源部門尷尬”：在許多人的印象中，人力資源部是既不懂技術、乂不懂管理的，他們甚至也不用關心企業(yè)業(yè)務的發(fā)展狀況，因為這些似乎都與人力資源部門沒有什么關系。大部分的人力資源經理將大部分的精力放在行政事務上，只是用了相當少的時間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃上，而用丁人力資源咨詢和技術應用和開發(fā)上的時間就更少了，這與人力資源的發(fā)展趨勢上有相當大的差距。人力資源部門在行政事務上的過多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的后果就是在企業(yè)的運作中處丁不重要的地位，影響了人力資源工作在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮，

10、無法樹立起其應有的權威。實際上企業(yè)各種目標的實現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關，比如說企業(yè)的財務目標，在進行財務分析時，要分解出成本、技術、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關系著企業(yè)的經營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關，這些都離不開企業(yè)的人力資源部門的工作。如果人力資源部門只是被動的執(zhí)行命令，而在這些方面都提不出建設性的意見，不能幫助業(yè)務部門解決實際的問題，人力資源部門成為企業(yè)經營管理的戰(zhàn)略伙伴關系就無從談起。要真正實現(xiàn)角色的轉變，就需要人力資源部門能從企業(yè)經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經營狀況、影響業(yè)績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提

11、出提高公司業(yè)績的建議，而不單單是被動的執(zhí)行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量。角色轉變對人力資源從業(yè)人員的要求：從傳統(tǒng)的行政支持轉變?yōu)槠髽I(yè)經營管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權則授權，而把大部爭精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃方面。從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務將由專業(yè)化的公司來運作比如說員工的招聘、各種培訓、薪資設計等等，這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉變提供了有利的機遇，做為公司的人力資源部門關鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。此外人力資源部門從以

12、往的行政支持”轉變?yōu)椴呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務部門提供增值服務，就需要了解的企業(yè)的經營目標，了解各業(yè)務部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、產品、生產、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調動和開發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。人力資源工作在企業(yè)管理中的作用量化”人力資源這項管理工作說起來容易真正量化起來卻比較難，即使是在對人力資源管理體制與開發(fā)極為重視的國家，長期以來也沒有找至牢固的理論基礎，這一方面是由丁人力資源開發(fā)和管理本身并非是一種嚴格的可以

13、量化、容易量化的經濟行為，這使得將經濟學上的原理應用在人力資源工作的量化并找到企業(yè)的人力資源功能與企業(yè)的最終目標所存在的關晰的關系變得很這困難。雖然還沒有哪一套標準被公推為最有效的評價標準，但人力資源工作做的好與壞還是可以通過幾個指標衡量的，這里推薦幾種方法來量化人力資源工作，這些方面也是衡量人力資源部門優(yōu)劣的標志。一是員工的滿意率。包括員工對學習培訓、薪金業(yè)績的認可和管理及文化的滿意率。二是人員配置包括員工的招聘、內部的提拔及規(guī)劃、員工的具體要作職責關系。三是人均產值，好的人力資源工作有助丁支持企業(yè)高績效的成長。四是資源支持，是否為各業(yè)務部門進而為整個公司的發(fā)展提供了及時有力的資源支持。未來展望做為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源部門不僅要了解企業(yè)的經營、了解業(yè)務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經營策略結合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經營目標。具備企業(yè)經營的知識可以使人力資源從業(yè)人員加入至決策的團隊中，具備人力資源管理實務的能力會提高人力資源開發(fā)的效益從而有助丁提高企業(yè)最終的經營業(yè)績，具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。美國GE公司認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能,是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設計等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內的政