旅游人力資源管理-單元設(shè)計

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上旅游人力資源管理教 案學 院 國際交流學院系（專業(yè)） 酒店管理教 師 吳小霞酒店人力資源管理課程基于工作過程的典型工作任務(wù)教學內(nèi)容設(shè)計(單元設(shè)計)吳小霞學習情境典型工作任務(wù)序號學時教學目標和主要內(nèi)容典型工作任務(wù)單元標題能力目標能力訓練項目編號知識目標其他內(nèi)容主要教學方法和手段作業(yè)、考核內(nèi)容和形式學習情境一12制定年度招聘計劃能制定簡單年度招聘計劃；1-1人力資源規(guī)劃；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動啟發(fā)誘導年度招聘計劃；22進行工作分析能對工作崗位進行分析；1-2工作分析；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動啟發(fā)誘導工作描述；崗位規(guī)范；32制作招聘廣告能根據(jù)招聘需求制作招聘廣告；1-3招

2、聘廣告的制作；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動啟發(fā)誘導招聘廣告；42設(shè)計入職申請表能設(shè)計員工入職申請表；1-4員工招聘的基本方法和程序步驟；了解招聘的渠道；員工錄用的原則；掌握和設(shè)計求職申請表；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動啟發(fā)誘導入職申請表；學習情境二54策劃實施面試能根據(jù)招聘需求進行招聘面試策劃、組織與實施；2-1掌握員工面試類型和過程，掌握和設(shè)計員工招聘面試提綱小組討論模擬面試面試各種表格模擬員工招聘面試；62制定新員工培訓計劃能制定新員工培訓計劃。1-5了解新員工培訓計劃設(shè)計的過程和內(nèi)容。課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動啟發(fā)誘導新員工培訓計劃。74策劃與組織員工培訓能夠策劃、組織與實施員工培訓，并對培訓效果

3、進行評估；2-3員工培訓方法與注意事項；案例討論模擬培訓員工入職培訓的策劃方案模擬培訓84組織實施員工活動能夠策劃與組織員工活動；2-2活動策劃；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動活動模擬員工活動策劃書模擬活動93離職與離職面談能為員工辦理離職，進行離職面談。2-4員工離職程序與離職面談方法。課件演示案例討論模擬面談離職面談表模擬離職面談建議性分析報告學習情境三104設(shè)計績效評估表與績效面談設(shè)計員工績效評估表，并能進行績效面談；3-1員工工作績效考核的標準；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動啟發(fā)誘導模擬面談員工績效考核表模擬面談114員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能制定員工職業(yè)發(fā)展計劃；3-2員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；課件演示案例討論

4、任務(wù)驅(qū)動啟發(fā)誘導員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；124員工工資與福利的確定能制定員工工資結(jié)構(gòu)，確定員工福利；3-3員工的薪酬福利內(nèi)容；課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動啟發(fā)誘導員工工資結(jié)構(gòu)與福利；134社保管理了解五險一金的內(nèi)容，能保護員工權(quán)益；3-4了解社保知識；課件演示案例討論啟發(fā)誘導小組討論匯報144勞動合同管理與勞動爭議處理能夠了解勞動合同內(nèi)容，并根據(jù)勞動法解讀常見的勞動爭議。3-6勞動法的相關(guān)內(nèi)容；勞動合同的主要條款。課件演示案例討論任務(wù)驅(qū)動啟發(fā)誘導勞動合同項目一 制定年度招聘計劃授課班級旅游管理上課時間2課時上課地點多媒體教室教學目標能力（技能）目標知識目標1能制定簡單年度招聘計劃；1. 掌握人力資源規(guī)劃

5、的內(nèi)容；2. 掌握人力資源規(guī)劃的方法；3. 掌握人力資源規(guī)劃的步驟；能力訓練任務(wù)及案例訓練任務(wù)：1 年度招聘計劃；參考資料1. 趙西萍編著.旅游企業(yè)人力資源管理.天津：南開大學出版社，20082. 謝禮珊編著.旅游企業(yè)人力資源管理.北京：旅游教育出版社，20083. 于秀芝編著.人力資源管理（第2版）.北京：經(jīng)濟管理出版社，20034. 張一馳編著.人力資源管理教程. 北京：北京大學出版社，1999.9步驟一 宣布教學內(nèi)容、目的1. 制定年度招聘計劃；2.為企業(yè)制定年度招聘計劃，使學生掌握如何進行人力資源規(guī)劃和工作分析。教學手段：教師宣講時間分配：2分鐘步驟二 任務(wù)引導環(huán)節(jié)一：給出一個案例，詢

6、問學生案例中所反映的問題。（通過此環(huán)節(jié)能夠讓學生了解人力資源規(guī)劃的作用）五金制品公司的人力資源規(guī)劃李智先生幾天前才調(diào)到人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份公司的人力資源規(guī)劃，為公司全年各項人力資源管理活動的執(zhí)行打下基礎(chǔ)。雖然他進這家公司已經(jīng)有3年了，但面對桌上那一大堆文件、報表，一籌莫展。經(jīng)過幾天的資料整理和思考，他覺得要編好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：首先是公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售人員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計，近5年來員工的平均離職率為4%，沒理由會有什么改變。

7、不過，不同類別的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術(shù)人員和管理干部則只有3%。再次，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%15%，工程技術(shù)人員要增加5%6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加5%。有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按照同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未特殊照顧。如今的事實卻是，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的，工程師里只有三位是婦女，藍領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都

8、集中在最底層的勞動崗位上。李智還有5天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)，以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額5年內(nèi)會翻一番，李智還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。環(huán)節(jié)二： 請同學分析案例，然后詢問學生的感想。（通過此環(huán)節(jié)讓學生能夠深刻體會到人力資源規(guī)劃的重要性，要做到需求與供應(yīng)相平衡，必須認真進行人力資源規(guī)劃。端正學生的態(tài)度）教學方法：教師引導，學生思考教學手段：角色扮演，教師點評學生活動：個別回答時間分配：13分鐘步驟三 操練（掌握工作分析內(nèi)容、所需信息、分析步驟和

9、常用方法）教師給出招聘計劃的任務(wù)要求，告知最后完成需要時間，請學生分小組討論，并開始分環(huán)節(jié)練習，教師加以指導，并結(jié)合操作中出現(xiàn)的問題進行點評。環(huán)節(jié)一：教師引導學生進行招聘計劃的制定。（通過此環(huán)節(jié)讓學生體驗招聘計劃的意義與作用）某公司二六年招聘計劃根據(jù)各車間填寫的人員增補/需求表，人力資源部結(jié)合公司目前的發(fā)展狀況，認真審核、分析，現(xiàn)制訂2006年招聘計劃。一、招聘人數(shù)及工種根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司2006年生產(chǎn)規(guī)模的擴大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。（如下表）車間名稱需要工種需要人數(shù)（男/女）合 計xx車間操作工男（15）、女（25）40人xx車間焊接工女（65）65人xx車間注塑工男

10、（5）、女（10）15人xx車間操作工女（70）70人xx車間操作工男（10）、女（6）16人xx車間操作工男（15）女（15）30人xx車間操作工女（10）10人xx車間操作工男（20）、女（180）200人總 計 男（65）、女（381）446人二、招聘要求及條件1、初中以上文化，年齡1835周歲；2、身體素質(zhì)好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內(nèi)容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件）。三、招聘時間及方式1、招聘信息發(fā)布時間：將200

11、6年13月份定為本公司的“招聘宣傳月”；每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。2、招聘方式： 在周邊地區(qū)大量張貼廣告； 在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳范圍； 通過職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場等渠道招聘員工； 聯(lián)系各中專院校，招聘技術(shù)人才； 各人才市場招聘會； 6 公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等。四、招聘小組1、小組成員：組長：xxx（人力資源部經(jīng)理）組員：xxx、xxx、xxx2、小組職責：組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內(nèi)容，提出招聘建議和方法；組員負責準備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務(wù)等。五、招聘工作時間表（略）六、招聘費用預算及效果分析1、各種招聘費用清單：

12、 印制廣告及相關(guān)宣傳材料：x元/月； 中介機構(gòu)招聘費用：x元/人； 員工介紹費用：x元/人； 郵寄信件費用：x元/封； 聯(lián)系各中專院校，幫助學生就業(yè)，原則上不付給報酬； 招聘會攤位費：x元/場。2、招聘效果分析： 郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。 費用計算方式：（x元/月 * 12月） + （x元/封 * 300封）= ？元/年 員工介紹和聯(lián)系中介機構(gòu)的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。 費用計算方式：x元/人 * 446人 * 85% =？元/

13、年 招聘會攤位費：x元綜上所述：預計2006年的招聘總費用為：？元 + ？元 + x =？元。公司人力資源部2006年1月18日擬定： 人力資源部批準：環(huán)節(jié)二： 教師給出年度招聘計劃的任務(wù)要求，小組討論后，請同學展示。環(huán)節(jié)三： 教師在小組回答問題的基礎(chǔ)上，進行點評并總結(jié)。教學方法：學生匯報，教師演示教學手段：教師演示，學生操練學生活動：小組討論匯報，可4-6人討論時間分配：60分鐘步驟四 深化（結(jié)合案例加深對人力資源規(guī)劃的認識和體會）人事部年度招聘計劃報批表部門有關(guān)情況錄用部門錄用職位概況考試方法和其它職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招考對象公司核定的編制數(shù)本年度缺編人數(shù)本年度計劃減員

14、數(shù)本年度擬錄用人數(shù)備 注年 月 日蘭州大學第一醫(yī)院2010年度招聘計劃需求排序崗位類型崗位所在具體部門崗位基本工作職責崗位基本需求備注需求所學專業(yè)學歷（學位）要求1醫(yī)師心內(nèi)科病房臨床2心血管碩士以上2醫(yī)師心內(nèi)科CCU病房臨床2心血管碩士以上3醫(yī)師心內(nèi)科彩超室臨床1心血管、超聲碩士以上4醫(yī)師心血管實驗室臨床1心血管碩士以上5醫(yī)師心導管室臨床1臨床碩士以上6醫(yī)師心導管室臨床1生物醫(yī)學碩士以上7醫(yī)師消化科臨床1消化博士8醫(yī)師消化科臨床1超聲影像碩士以上男性9醫(yī)師腫瘤內(nèi)科臨床2放療碩士以上男性10醫(yī)師腫瘤內(nèi)科臨床1核物理碩士以上11醫(yī)師傳染科臨床2內(nèi)科、傳染病碩士以上12醫(yī)師血液科臨床1血液病碩士以上

15、13醫(yī)師干三科臨床1呼吸碩士以上男性14醫(yī)師內(nèi)分泌臨床1內(nèi)分泌碩士以上男性優(yōu)先15醫(yī)師神經(jīng)內(nèi)科臨床2神經(jīng)病學碩士以上男性優(yōu)先16醫(yī)師呼吸內(nèi)科臨床1呼吸碩士以上男性優(yōu)先17醫(yī)師麻醉科臨床1麻醉學碩士以上18醫(yī)師急診科臨床1臨床醫(yī)學碩士以上男性優(yōu)先19醫(yī)師中醫(yī)科臨床1中西醫(yī)結(jié)合碩士以上20醫(yī)師職業(yè)病科臨床1臨床醫(yī)學碩士以上教學內(nèi)容：根據(jù)案例進行討論匯報教學方法：案例討論教學手段：小組討論，頭腦風暴學生活動：討論，匯報時間分配：15分鐘步驟五： 歸納歸納人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和步驟n 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要有兩種，一是組織人力資源的總體規(guī)劃，它是根據(jù)人力資源管理的總目標而制定的組織總

16、體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供需狀況的安排；二是在總體規(guī)劃指導下的各種專項業(yè)務(wù)規(guī)劃，常見的有補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、收入分配規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃七種，詳見表1-1。表1-1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容名稱定義作用與其他規(guī)劃的關(guān)系總體規(guī)劃根據(jù)人力資源管理的總目標而制定的組織總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供需狀況的安排 從總體上滿足組織發(fā)展對于人力資源的需求 統(tǒng)籌、指導其他業(yè)務(wù)規(guī)劃 其他業(yè)務(wù)規(guī)劃要服從總體規(guī)劃的安排補充規(guī)劃根據(jù)組織運轉(zhuǎn)的情況，合理地在中長期把組織所需數(shù)量、質(zhì)量的人員填補在可能產(chǎn)生空缺的崗位上 應(yīng)對正常的人力損耗 可以改變組織的人力資源結(jié)構(gòu) 包含晉升規(guī)劃（內(nèi)部補充

17、） 包含配備規(guī)劃（水平補充） 必然涉及培訓規(guī)劃 與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉晉升規(guī)劃根據(jù)組織人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)所制定的人員提升的政策和方案 體現(xiàn)組織注重能力的思想 改善勞動投入的經(jīng)濟性 可以激勵員工 是一種垂直的補充 需要培訓規(guī)劃先行 可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉配備規(guī)劃對中長期內(nèi)處于不同崗位或工作類型但屬于同一層級的人員分布狀況的規(guī)劃 保證組織保持一定強度的水平流動 可以培養(yǎng)多面手 工作輪換激勵人員，等待上層空缺 超員時平均工作負荷 是一種水平的補充規(guī)劃 必然涉及培訓規(guī)劃（轉(zhuǎn)崗位培訓） 可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉培訓開發(fā)規(guī)劃為了對某些崗位進行人才儲備和提高崗位適應(yīng)能力而設(shè)計的規(guī)劃 為重點崗位儲備人才，空缺時

18、可迅速填補 改善個人與崗位要求的匹配關(guān)系 是所有業(yè)務(wù)規(guī)劃都會涉及的內(nèi)容 發(fā)生在補充、晉升及配備之前 是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要實現(xiàn)手段 是保證績效管理規(guī)劃實現(xiàn)和解決不良績效結(jié)果的手段績效管理規(guī)劃管理者和員工關(guān)于工作目標和標準的契約制定及執(zhí)行過程 確保組織績效的實現(xiàn) 給員工努力提供導向和輔導 多次涉及培訓規(guī)劃 為職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考建議收入分配規(guī)劃對組織未來一個周期內(nèi)工資總額及分配、結(jié)構(gòu)、增長率等做出的安排 有效控制人工成本 保持工資增長率低于勞動生產(chǎn)率增長率 有效地激勵員工 伴隨著晉升規(guī)劃而發(fā)生 受績效管理規(guī)劃結(jié)果的制約 是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要通道之一職業(yè)生涯規(guī)劃對員工工作生涯的人事程序的規(guī)劃 穩(wěn)定員

19、工預期，提高忠誠度 開發(fā)員工潛力 把個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來 會經(jīng)歷補充、配備、晉升等多種規(guī)劃 其實現(xiàn)需要培訓開發(fā)規(guī)劃來保證n 人力資源規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃流程是人力資源管理的幾個基本流程之一，它從流程的起點“組織內(nèi)外人力資源信息的收集”開始，經(jīng)歷一個并行的階段“人力資源供給與需求預測”，再根據(jù)供需平衡的需要制定實施計劃并執(zhí)行，最后是對人力資源規(guī)劃的反饋與評估，如圖1-1所示。圖1-1 人力資源規(guī)劃流程圖n 人力資源需求預測人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)所需要的人員（包括數(shù)量和種類兩方面）進行分析和預測。人力資源需求預測的方法可分為定性方法和定量方法兩大類。一、

20、人力資源需求定性預測方法1、經(jīng)驗預測法又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據(jù)經(jīng)驗預測總需求，制定需求指標然后分配到各部門。后者指統(tǒng)計各部門需求進行匯總。兩種方式都需要進行反饋修正，不能一次敲定。實際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用，使預測更準確。2、專家預測法（又稱專家會議法）召開由專家組成的會議，專家交流意見并討論，最終形成意見一致的預測報告。3、德爾菲法也是專家預測法的一種，程序就不細說了。4、驅(qū)動因素預測法找出企業(yè)經(jīng)營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅(qū)動因素的變動，進而預測人力資源需求。二、人力資源需求定量預測方法1、簡單趨勢模型預測法假設(shè)人力資源需求與企業(yè)

21、產(chǎn)出水平（產(chǎn)量、銷售收入等）成比例關(guān)系，根據(jù)產(chǎn)出水平變動預測人力資源需求。2、單變量預測模型（一元線性回歸分析）假設(shè)人力資源需求與單個因素成線形關(guān)系，建立預測方程。3、多元回歸預測法不只考慮時間或產(chǎn)量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元回歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測，更重視變量之間的因果關(guān)系。它運用事物之間的各種因果關(guān)系，根據(jù)多個自變量的變化來推測各變量的變化，而推測的有效性可通過一些指標來加以控制。需要借助計算機進行計算。4、計算機模擬法在建立的虛擬分析模型中，計算機能綜合考慮所有能對企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的因素，運用計算機強大的數(shù)據(jù)處理

22、能力，來完成人力資源需求的預測。該方法的關(guān)鍵是分析模型的設(shè)計和建立，以及人力資源內(nèi)外部環(huán)境設(shè)定、需求影響因素確定等。如對以上方法沒有操作經(jīng)驗，可采用以下步驟進行簡單預測： 1、將人力資源需求分為現(xiàn)實人力需求、未來人力需求、替代人力需求。2、首先確定編制和人員配置；進行人力資源盤點，統(tǒng)計人員的缺編情況；該統(tǒng)計結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求。3、根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，分析需要增加的各類人員數(shù)量，統(tǒng)計得出未來人力需求。4、對離職情況、退休情況和強制淘汰情況進行預測，得出替代人力資源需求。5、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和替代人力資源需求進行匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預測。n 人力資源供給預測1

23、德爾菲法（Delphi） 在人力資源規(guī)劃中，通常將德爾菲法用于人力資源需求預測方面。但作為一種方法而言，它同樣適用于人力資源供給預測。 具體做法是： 首先將要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題寄給專家，由他們以書面形式予以回答。 其次，由一中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家，在此基礎(chǔ)上要求專家重新考慮其預測，并說明修改的原因。 再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個估計值的差距一并發(fā)給專家。 最后，專家傳閱在前一階段各個估計值的差距，據(jù)此做出最后的估計并說明估計的經(jīng)過和理由。 2替換單法 此方法是在對人力資源徹底調(diào)查和現(xiàn)有勞動力潛力評估的基礎(chǔ)上，指出公司中每一個職位的內(nèi)部供應(yīng)源。 具體而言，即根據(jù)在現(xiàn)有人員分布狀況及績效評估的資料，在未來理想人員分布和流失率已知的條件下，對各個職位尤其是管理階層的接班人預做安排，并且記錄各職位的接班人預計可以晉升的時間，作為內(nèi)部人力供給的參考。經(jīng)過這一規(guī)劃，由待補充職位空缺所要求的晉升量和人員補充量即可知道人力資源供給量。 3馬爾柯夫模型 這種方法目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預測上，其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來