薪酬體系與績(jī)效管理方案_圖文

1、薪酬體系及績(jī)效管理方案目錄調(diào)研/訪談中發(fā)現(xiàn)的主要問題薪酬體系改善指向設(shè)計(jì)X X X 整體薪酬水平時(shí),需綜合考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性合理的薪資體系職位評(píng)估是真實(shí)反應(yīng)職位價(jià)值的重要基礎(chǔ)職位評(píng)估能夠幫助X X X 集團(tuán)評(píng)定各職位在公司內(nèi)的相對(duì)價(jià)值,同時(shí)建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)采用四因素、十維度進(jìn)行評(píng)估總計(jì)1210分通過評(píng)估確定職位得分和級(jí)別 評(píng)估后的關(guān)鍵職位價(jià)值結(jié)果對(duì)外部行業(yè)薪酬進(jìn)行調(diào)研,作為薪酬競(jìng)爭(zhēng)性分析和設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果,對(duì)X X X 的薪酬競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行審視結(jié)合X X X 現(xiàn)狀,# # 建議X X X 現(xiàn)階段采取以下薪酬定位策略,

2、適當(dāng)增強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力根據(jù)職位價(jià)值及薪酬定位策略,設(shè)計(jì)薪酬參數(shù)職級(jí)跨度或帶寬是職級(jí)薪酬的最大值與最小值之差職級(jí)薪酬分位及特點(diǎn)X X X 薪酬參數(shù)與薪酬水平建議1.12 4957,57167,64667,64677,72172,68462,609建議X X X 集團(tuán)的薪酬曲線如下在這樣的薪酬策略下,初步建議X X X 集團(tuán)關(guān)鍵崗位職位年收入(固定工資+績(jī)效工資如下對(duì)位入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)新員工薪酬定位各子公司總經(jīng)理薪酬定位建議 # # 建議X X X 采取以下的薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成要素的比例時(shí),需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個(gè)關(guān)鍵因素根據(jù)職位貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn),明確不同職位的績(jī)效工資比例在此基礎(chǔ)

3、上,確定不同職位的薪酬表此外,合理的福利體系也將對(duì)人才起到吸引和挽留作用種類發(fā)放依據(jù)目錄績(jī)效管理改善指向# # 將根據(jù)績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)幫助X X X 建立績(jī)效管理體系并明確績(jī)效管理過程中的職責(zé)分工績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具,而績(jī)效指標(biāo)則是X X X 集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)因素反映X X X 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立需要考慮以下主要原則# # 將根據(jù)X X X 的特點(diǎn),在設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)時(shí)從多個(gè)方面考慮,以保證考評(píng)的全面性通過價(jià)值樹明確X X X 價(jià)值實(shí)現(xiàn)體系根據(jù)價(jià)值樹分解找出X X X 集團(tuán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)及相應(yīng)的關(guān)鍵舉措最終將關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素和指標(biāo)按照部門職責(zé)和職位職責(zé)分解到X X X 集團(tuán)總部高層及各職能部門集團(tuán)總部重點(diǎn)工作目標(biāo)在此基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)X X X 集團(tuán)總部的績(jī)效合同績(jī)效合同行政人事總監(jiān)績(jī)效合同集團(tuán)總