人力資源管理概論習(xí)題及復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理概論習(xí)題及答案1 什么是人力資源，人力資源有哪些特點(diǎn)？1919年、1921年康芒斯的兩本著作最先用了人力資源一詞。但及現(xiàn)在的意義不同。1954年彼得德魯克管理實(shí)踐中提出了人力資源概念，指出人力資源是一種特殊的資源，必須通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用。從定義上講分為兩大類第一類是從能力的角度來(lái)解釋；第二類是從人的角度來(lái)解釋。人力資源，指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?；蛘?人力資源是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。 1、人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以

2、統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。2、這一能力要對(duì)迅的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成來(lái)源。3、這一能力還要能夠被組織所利用。2  什么是人力資源管理？人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別？人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。人力資源管理和人事管理的區(qū)別 比較項(xiàng)目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的 組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重使用、輕開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡(jiǎn)單的事務(wù)管理

3、管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參及命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性3  組織中人力資源管理的目標(biāo)是什么？最終目標(biāo)是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分。具體目標(biāo) 1、保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。2、為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境；3、保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效。4、實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。 價(jià)值鏈及目標(biāo)密切相關(guān)，價(jià)值源要借助人力資源規(guī)劃和招聘錄用等職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)；價(jià)值創(chuàng)造要借助工作分析和設(shè)計(jì)、員工調(diào)配、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及員工激勵(lì)等職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)；價(jià)值分配借助薪

4、酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)；價(jià)值評(píng)價(jià)要借助于績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。4  人力資源管理在組織中產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)是什么？ 一、工業(yè)革命的影響工業(yè)革命三大特征 機(jī)械設(shè)備的發(fā)展 人及機(jī)器的聯(lián)系；需要雇用大量人員的工廠的建立。導(dǎo)致了兩個(gè)現(xiàn)象，一是勞動(dòng)專業(yè)化的提高；二是工人生產(chǎn)能力的提高。二、集體談判的出現(xiàn)1、1886年美國(guó)芝加哥爆發(fā)了爭(zhēng)取8小時(shí)工作日的大罷工；2、1935年美國(guó)頒發(fā)了國(guó)家勞動(dòng)工關(guān)系法案，規(guī)定了工人組織和集會(huì)的權(quán)利以及及詞語(yǔ)進(jìn)行集體談判的權(quán)利；三、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)泰羅，科學(xué)管理之父，將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，再最有效地加以組合；工人體力和腦力應(yīng)及其工作要求盡可能地匹配；員工應(yīng)該

5、由主管人員進(jìn)行訓(xùn)練，以保證其操作動(dòng)作恰如科學(xué)分析所規(guī)定的那樣精確，并不能于于他們健康；只要工人正確地按規(guī)定時(shí)間完成了工作，就要示意性相當(dāng)于工資30-40的獎(jiǎng)金，最初的勞動(dòng)計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制度。四、早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求來(lái)分析工作；用研制的實(shí)驗(yàn)裝置來(lái)分析工作。方式采用選擇性問(wèn)答的方式做調(diào)查，即問(wèn)卷調(diào)查。五、公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立現(xiàn)在的名稱是美國(guó)政府人事管理辦公室。1883年，美國(guó)政府規(guī)定在公共毛坯占領(lǐng)市場(chǎng)匠雇用，要實(shí)行嚴(yán)格的考試制度，從而為公平和安全的雇用及錄用提供了措施。六、私營(yíng)企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)這些專家管理諸如雇用、員工福利、工資、培

6、訓(xùn)及用健康等問(wèn)題，形成現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎(chǔ)。七、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展1、1923年，芝加哥電氣公司進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，照明會(huì)不會(huì)影響生產(chǎn)效率，結(jié)果表明，人們參及的工作中隨著某一種條件的改變，不可能有給其他變量帶來(lái)影響，但對(duì)員工的激勵(lì)和群體氣氛才是影響生產(chǎn)率的主要因素。2、20世紀(jì)30年代初，梅奧繼續(xù)實(shí)驗(yàn)，表明生產(chǎn)率直接及集體合作及協(xié)調(diào)程度有關(guān)，而集體合作及協(xié)調(diào)程度又及主管人員及研究人員對(duì)工作群體的重視程度有關(guān)，及缺乏帶有強(qiáng)制性的提高生產(chǎn)率的辦法相聯(lián)系，還及為變化過(guò)程中的工人提供參及制相聯(lián)系。八、行為科學(xué)的研究 工業(yè)或組織心理學(xué)；社會(huì)心理學(xué)；組織理論；組織行為學(xué)；社會(huì)學(xué)這些學(xué)科對(duì)行為科

7、學(xué)都有很大影響；20世紀(jì)60年代-70年代對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行研究；組織本身對(duì)人們的表現(xiàn)起著造就、限制和調(diào)整的作用，加之人的行為還受不同職位上的權(quán)威、工作及技術(shù)影響的要求，組織行為的影響因素相互作用對(duì)個(gè)人的影響；綜合系統(tǒng)理論。九、20世紀(jì)6070年代的立法 1866年民權(quán)法案；1871年又規(guī)定可起訴；1963年公平報(bào)酬潮安 1964年又對(duì)民權(quán)法案進(jìn)行了修正；1967年頒布了雇用中的年齡歧視法案；1986年頒布了移民改革及控制法案；1990年頒布了美國(guó)殘疾人法案；1991年修改了民權(quán)法案。5  人力資源管理的職能有哪些?包括:1、人力資源規(guī)劃2、工作分析3、招聘錄用4、績(jī)效管理5、薪酬管理6

8、、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)7、員工關(guān)系管理6  人力資源管理部門和人力資源管理者的角色有哪些?人力資源管理者和部門的角色：戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、管理專家和員工激勵(lì)者1、戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參及 到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效的實(shí)施，要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向；2、管理專家指人力資源管理者和部門要進(jìn)行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)。3、員工激勵(lì)者指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工及企業(yè)之間的心理契約，通過(guò)各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更加積極主動(dòng)地工作；4、變革推動(dòng)者是人力資源管理者和部門要積極地推動(dòng)組織各項(xiàng)變革的實(shí)施，組織的

9、發(fā)展需要適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化并不斷進(jìn)行變革，而所有變革都需要員工的參及。7  請(qǐng)分析人力資源管理的環(huán)境人力資源管理環(huán)境的分類：從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，可分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。即（External environment）和（Internal environment） 。1、外部環(huán)境是由那些從外部影響組織人力資源管理的因素構(gòu)成，指一國(guó)的政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、法律制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)價(jià)值觀念以及技術(shù)發(fā)展水平等因素都會(huì)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，諸如勞動(dòng)力市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、法律因素和社會(huì)文化因素、科學(xué)技術(shù)等；2、內(nèi)部環(huán)境是由那些從內(nèi)部影響組織人力資源管理的因素構(gòu)成，諸如組織的目標(biāo)、組織

10、的政策、組織的管理方式、組織文化、組織的性質(zhì)及員工的類型等。 內(nèi)部環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架、人員狀況、企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)文化等都是影響人力資源管理的重要因素。8  簡(jiǎn)述X理論及Y理論的主要內(nèi)容1、理論的觀點(diǎn)是由麥格雷戈提出的，非常類似于我國(guó)古代的性惡論。在這種理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式。大多數(shù)人生性是懶惰的；缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)；以個(gè)人為中心；缺乏理智；欺軟怕硬；工作是為了物質(zhì)及安全的需要；只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。2、理論的觀點(diǎn)非常類似于我國(guó)古代的性善論。在這種理論的指導(dǎo)下，管理者的主要任務(wù)是創(chuàng)造是一個(gè)人的才能得

11、以發(fā)揮的工作環(huán)境，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到自己的個(gè)人目標(biāo)。大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會(huì)為他人做貢獻(xiàn)；愿意負(fù)責(zé)；人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望；人不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)；所謂的承諾及達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人思維都有其獨(dú)特的合理性。9  比較四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的X理論。人是由誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作。人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，總是用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人

12、對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。社會(huì)人假設(shè)，這種假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出，其工作重點(diǎn)就是要營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系。人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義。非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。人們?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的Y理論人的需要有低級(jí)及高級(jí)之分，最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。人們力求在工人處有所成就，實(shí)現(xiàn)自治獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。人們

13、能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良后果。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，個(gè)人會(huì)搞上去地調(diào)整自己的目標(biāo)使之及組織目標(biāo)本配合。復(fù)雜人假設(shè)，這種假設(shè)類似約翰·J·莫爾斯和杰伊·W·洛希提出的超Y理論人有不同的需要和不同的能力。人的需要是在后天環(huán)境的影響下形成的。人們?cè)诙吹慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。一個(gè)人在組織中的滿意度取決于組織的善及個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系。人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。10  簡(jiǎn)述四種內(nèi)容型激勵(lì)理論1、馬

14、斯洛的需求層次論馬斯洛將人類的需要定義為五個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬需要安全需要 生理需要2、阿爾德弗的理論生存的需要Existence相互關(guān)系的需要relatedness成長(zhǎng)growth3、赫次伯格的雙因素理論赫次伯格即弗雷德里克50年代提出的。滿意因素來(lái)自工作內(nèi)容，稱為激勵(lì)因素。有成就認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步等；不滿意因素來(lái)自工作環(huán)境，稱為保健因素，有公司的政策和行政、監(jiān)督和技術(shù)、工資、人際關(guān)系和上司、工作環(huán)境等。4、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論權(quán)力的需要?dú)w屬和社交的需要對(duì)成就的需要特征為中等的冒險(xiǎn)水平；及時(shí)反饋的需要；對(duì)成就的滿足；全身心投入工作.11  簡(jiǎn)述過(guò)程型激勵(lì)理論的基

15、本內(nèi)容1、期望理論激勵(lì)力量=期望值×效價(jià)工具性激勵(lì)力量，即推動(dòng)人去追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿足需要的力量，是效價(jià)、工具性和期望值這三個(gè)變量的乘積。 效價(jià)越高，期望值越大，努力的程度也越大，取得的成績(jī)和效果也會(huì)越好。同樣，激發(fā)員工對(duì)目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的概率越高，則激發(fā)力量越大2、公平理論，對(duì)工作績(jī)效和滿意度影響最大的因素，是員工在工作環(huán)境中知覺(jué)到的公平或不公平的程度。O/IA O/IB人們采取以下六種方式來(lái)減少不公平感改變投入改變報(bào)酬改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法改變參照系選擇離開(kāi)3、目標(biāo)理論，即目標(biāo)設(shè)置理論，即一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。目標(biāo)的明確

16、度和難度是激勵(lì)的效果的決定因素。四、行為改造型激勵(lì)理論有：強(qiáng)化理論（美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納）分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和衰減。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則如下經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。經(jīng)依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。不步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。及時(shí)反饋。正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。11  簡(jiǎn)述直線職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容1.直線職能結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是設(shè)置了兩套系統(tǒng)：一套是按命令統(tǒng)一原則組織的指揮系統(tǒng)；另一套是按專業(yè)化原則組織的管理職能系統(tǒng)。直線部門和人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)有決定權(quán)，對(duì)其所屬下級(jí)的工作實(shí)行指揮和命令，并負(fù)全部責(zé)任，而職能部門和人員僅是直線主管的參謀

17、，只能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)提供建議和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，沒(méi)有指揮和命令的權(quán)力。 2.事業(yè)部結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立多個(gè)事業(yè)部，各事業(yè)部有各自獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，實(shí)行獨(dú)立核算。事業(yè)部?jī)?nèi)部在經(jīng)營(yíng)管理上則擁有自主性和獨(dú)立性。這種組織結(jié)構(gòu)形式最突出的特點(diǎn)是“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”。12  工作分析的地位和意義？是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在人力資源開(kāi)發(fā)管理過(guò)程中占有重要地位，具有十分重要的意義： （一）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)職位分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基

18、礎(chǔ)職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助（二）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)幫助員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為企業(yè)人力資源管理人員能夠充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠了解每一個(gè)工作崗位的人目前所作的工作。13  職位分析的主要方法有哪些？（一）定性的方法訪談法非定量問(wèn)卷調(diào)查法觀察法關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）工作日志法工作實(shí)踐法（二）量化的方法職位分析問(wèn)卷法（PAQ）管理職位描述問(wèn)卷（MP-DQ）通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷（CMQ）O*NET系統(tǒng)職能工作分析法（FJI）弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法職位分析計(jì)劃表法（JAS）14  員工招聘的含義及原則？指在企業(yè)總體

19、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些指為空缺的過(guò)程。其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。6R原則：Right time, right source, right cost, right people, right area, and right information因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)涞脑瓌t用人所長(zhǎng)的原則堅(jiān)持“寧缺勿濫”原則15  教育、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的關(guān)系？1、教育：通常指通過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來(lái)提高教育對(duì)象的素質(zhì)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來(lái)

20、工作。2、培訓(xùn)：通過(guò)短期的、以掌握某種或某些較專門的知識(shí)和技巧為目的的指導(dǎo)活動(dòng)，使員工具有完成某項(xiàng)工作所必須的技能。3、開(kāi)發(fā)：具有更廣泛的意義。它可以是針對(duì)目前工作所需要的知識(shí)、技能，也可以著眼于未來(lái)的組織、工作要求。它可能不會(huì)在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來(lái)收益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)考慮是一種人力資本的投資。通常開(kāi)發(fā)及員工日常工作結(jié)合較為緊密。16 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的方式方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？一、 在職培訓(xùn)指員工不離開(kāi)自己的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場(chǎng)地進(jìn)行的培訓(xùn)1. 學(xué)徒培訓(xùn)2. 輔導(dǎo)培訓(xùn)3. 工作輪換4. 教練培訓(xùn)、工作實(shí)習(xí)等方法二、 脫產(chǎn)培訓(xùn)1. 授課法（講演法）2. 討論法（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）3. 案例分析法4. 角色扮演法（管理游戲法）5. 工作模擬法（情景模擬之公文處理）6. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法17 什么是績(jī)效？如何理解績(jī)效管理？（一） 績(jī)效的含義指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的及組織目標(biāo)相關(guān)的并