第五章 薪酬結(jié)構(gòu)

1、第五章第五章 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) l薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述l薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)l薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì) l寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述1 1、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu) 2 2、薪酬結(jié)構(gòu)的維度、薪酬結(jié)構(gòu)的維度3 3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ) 1 1、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)l 薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對(duì)比關(guān)系能薪酬水平的對(duì)比關(guān)系( (排列形式排列形式) )，以及不同薪，以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系 ( (薪酬形式組合

2、模薪酬形式組合模式式) )。它通過(guò)薪酬水平等級(jí)的數(shù)目、不同薪酬水平。它通過(guò)薪酬水平等級(jí)的數(shù)目、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小、決定薪酬等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)、之間級(jí)差的大小、決定薪酬等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬構(gòu)成不同部分的比例薪酬構(gòu)成不同部分的比例( (薪酬構(gòu)成形式薪酬構(gòu)成形式) )等基本等基本要素，反映組織內(nèi)部不同職位或不同薪酬水平之要素，反映組織內(nèi)部不同職位或不同薪酬水平之間的相互關(guān)系。間的相互關(guān)系。l 2 2、薪酬結(jié)構(gòu)的維度、薪酬結(jié)構(gòu)的維度l薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)l薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)l是要素結(jié)構(gòu)，或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的是

3、要素結(jié)構(gòu)，或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的薪酬要素之間的組合，實(shí)際上是通過(guò)薪酬薪酬要素之間的組合，實(shí)際上是通過(guò)薪酬要素的不同組合形成不同的薪酬模式。要素的不同組合形成不同的薪酬模式。l則指構(gòu)成外在薪酬的各種形式如基本薪酬、則指構(gòu)成外在薪酬的各種形式如基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、福利津貼的比重。激勵(lì)性薪酬、福利津貼的比重?？v向結(jié)構(gòu)l是指與企業(yè)的職位等級(jí)序列相對(duì)應(yīng)的薪酬是指與企業(yè)的職位等級(jí)序列相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)等級(jí)結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者薪酬上的體現(xiàn)；系在任職者薪酬上的體現(xiàn)；l是指組織內(nèi)不同職位、不同能力員工的薪是指組織內(nèi)不同職位、不同能力員工的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)；酬

4、等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)；3 3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)價(jià)l 在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)價(jià)可使特定的在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)價(jià)可使特定的職位的相對(duì)價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的職位的相對(duì)價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性，劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性，同時(shí)，通過(guò)職位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的同時(shí)，通過(guò)職位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織的確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織的職位結(jié)構(gòu)。職位結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)l四種基本薪酬結(jié)構(gòu)四種基本

5、薪酬結(jié)構(gòu)l短期與長(zhǎng)期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)短期與長(zhǎng)期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)四種基本薪酬結(jié)構(gòu)（詳見(jiàn)四種基本薪酬結(jié)構(gòu)（詳見(jiàn)PPTPPT第二章）第二章）l以崗位為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以崗位為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)l以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)l以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)l組合式薪酬結(jié)構(gòu)組合式薪酬結(jié)構(gòu)短期與長(zhǎng)期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)短期與長(zhǎng)期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)l短期薪酬：基本工資、短期獎(jiǎng)金短期薪酬：基本工資、短期獎(jiǎng)金l長(zhǎng)期薪酬：股票、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享長(zhǎng)期薪酬：股票、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享 通常，對(duì)于一般的操作性員工，主要注重通常，對(duì)于一般的操作性員工，主要注重即時(shí)激勵(lì)，而對(duì)于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)等即時(shí)激勵(lì)，而

6、對(duì)于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)等人員則要增加長(zhǎng)期薪酬的比重，其目的是人員則要增加長(zhǎng)期薪酬的比重，其目的是使得他們和企業(yè)成為命運(yùn)共同體。使得他們和企業(yè)成為命運(yùn)共同體。例子：不同崗位的薪酬組合例子：不同崗位的薪酬組合 組織中不同崗位層級(jí)的員工的薪酬組合是有較大差別的。這種組織中不同崗位層級(jí)的員工的薪酬組合是有較大差別的。這種差別的薪酬設(shè)計(jì)可以更好地發(fā)揮薪酬的功效。在大部分公司中，差別的薪酬設(shè)計(jì)可以更好地發(fā)揮薪酬的功效。在大部分公司中，較低層員工的薪酬只包括工資和員工福利，而最高管理層的薪酬較低層員工的薪酬只包括工資和員工福利，而最高管理層的薪酬包括了全部五個(gè)薪酬要素。包括了全部五個(gè)薪酬要素。 可能的薪酬分

7、布可能的薪酬分布( (整體薪酬整體薪酬=100%) =100%) 要素要素薪酬總額薪酬總額( (美元美元) )低層低層100,000100,000中低層中低層250,000250,000中層中層500,000500,000中高層中高層1,000,0001,000,000高層高層5,000,0005,000,000工資工資(%)(%)75755555404030302020員工福利員工福利(%)(%)151511118 86 64 4非現(xiàn)金報(bào)酬非現(xiàn)金報(bào)酬(%)(%)-1 12 24 46 6短期激勵(lì)短期激勵(lì)(%)(%)8 81313161618182020長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)(%)(%)2 2202

8、0343442425050合計(jì)合計(jì)(%)(%)100100100100100100100100100100薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì) 一、薪酬一、薪酬( (工資工資) )等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素 二、薪酬二、薪酬( (工資工資) )等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)三、目標(biāo)工資與薪酬三、目標(biāo)工資與薪酬( (工資工資) )幅度幅度 四、薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)四、薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)五、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重五、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的設(shè)計(jì)疊的設(shè)計(jì)六、公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)六、公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)743074305750575071607160552555256890689053

9、005300662066205075507563506350455045504850485060806080370037004365436546254625581058103550355041804180440044005540554034003400399539954175417552705270325032503810381039503950500050003000300031003100362536253725372547304730288028802950295034403440350035002760276028002800325532553275327526402640265026

10、5030703070252025202500250028852885240024002350235027002700228022802200220025152515216021602050205020402040192019201800180017201720技術(shù)員技術(shù)員助理工程師助理工程師工程師工程師主管工程師主管工程師主任工程師主任工程師技術(shù)序列薪酬通路表技術(shù)序列薪酬通路表薪級(jí)薪級(jí)進(jìn)崗進(jìn)崗薪等薪等2022-3-1514典型的工資架構(gòu)a: Range min 最低點(diǎn) dc : Range overlap 級(jí)間重疊區(qū)b: Range max 最高點(diǎn) e-f , f-g : Range prog

11、ression 級(jí)差a-b :Range spread 級(jí)寬 e-f-g :Base pay policy line 基本工資政策線agcbdefBase Pay Policy Line$Job Value概念解釋l 等級(jí)最大值等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資l 等級(jí)最小值等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資l 帶寬帶寬：（也稱薪酬變動(dòng)幅度）每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬：（也稱薪酬變動(dòng)幅度）每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一

12、般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)差額幅度就越大薪資等級(jí)范圍內(nèi)差額幅度就越大l 重疊度重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低l 級(jí)差級(jí)差：反映了等

13、級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大 一、薪酬一、薪酬( (工資工資) )等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素1 1、薪酬、薪酬( (工資工資) )等級(jí)數(shù)目等級(jí)數(shù)目2 2、目標(biāo)工資、目標(biāo)工資( (薪酬區(qū)間的中值薪酬區(qū)間的中值) )3 3、薪酬、薪酬( (工資工資) )級(jí)差級(jí)差4 4、薪酬、薪酬( (工資工資) )幅度幅度( (薪酬變動(dòng)范圍、薪酬區(qū)薪酬變動(dòng)范圍、薪酬區(qū)間、薪酬等級(jí)幅度間、薪酬等級(jí)幅度) )5 5、薪酬等級(jí)中檔次的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)中檔次的設(shè)計(jì)6 6、相鄰薪酬等級(jí)直接的交叉與重疊設(shè)計(jì)、相鄰薪酬等級(jí)

14、直接的交叉與重疊設(shè)計(jì)二、薪酬二、薪酬( (工資工資) )等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)參考書(shū)參考書(shū)P298P2981 1、設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)需要考慮的影響因素、設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)需要考慮的影響因素(1)(1)、職位數(shù)量與相似性、職位數(shù)量與相似性(2)(2)、企業(yè)的薪酬管理政策、企業(yè)的薪酬管理政策(3)(3)、企業(yè)文化、企業(yè)文化(4)(4)、薪酬管理上的便利、薪酬管理上的便利(5)(5)、晉升政策、晉升政策2 2、薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)的要點(diǎn)、薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)的要點(diǎn)(1)(1)、一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在、一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在10101515級(jí)。級(jí)。(2)(2)、不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交、不同薪

15、酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超過(guò)上一叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超過(guò)上一等級(jí)的低位薪酬。等級(jí)的低位薪酬。3)3)、目前的趨勢(shì)主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，、目前的趨勢(shì)主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢(shì)。結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢(shì)。 三、目標(biāo)工資與薪酬三、目標(biāo)工資與薪酬( (工資工資) )幅度幅度 ( (一一) )、目標(biāo)工資、目標(biāo)工資 每個(gè)或每級(jí)職位工資幅度的中位值即為目標(biāo)工每個(gè)或每級(jí)職位工資幅度的中位值即為目標(biāo)工資資( (通常稱為薪酬

16、區(qū)間的中值，基準(zhǔn)點(diǎn)等通常稱為薪酬區(qū)間的中值，基準(zhǔn)點(diǎn)等) )。 ( (二二) )、薪酬、薪酬( (工資工資) )幅度幅度 所謂薪酬幅度所謂薪酬幅度(pay rate ranges)也被稱為薪酬區(qū)也被稱為薪酬區(qū)間、薪酬變動(dòng)范圍、薪酬等級(jí)幅度，是指在某一工間、薪酬變動(dòng)范圍、薪酬等級(jí)幅度，是指在某一工資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。它說(shuō)明的是資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。它說(shuō)明的是同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)最低工資和最高工資之間的差距。同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)最低工資和最高工資之間的差距。 1 1、薪酬變動(dòng)比率的基本內(nèi)涵、薪酬變動(dòng)比率的基本內(nèi)涵 2 2、薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì) 3 3、薪酬幅度的確

17、定、薪酬幅度的確定 4 4、薪酬區(qū)間的滲透度、薪酬區(qū)間的滲透度 5 5、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 1 1、薪酬變動(dòng)比率的基本內(nèi)涵、薪酬變動(dòng)比率的基本內(nèi)涵 薪酬變動(dòng)比率又稱為區(qū)間變動(dòng)比率，它是指同一薪酬變動(dòng)比率又稱為區(qū)間變動(dòng)比率，它是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率，是用以衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。比率，是用以衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。 薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間= =最高值最高值H-H-最低值最低值L L 中位值中位值= =（最高值（最高值H-H-最低值最低值L)L)2 2 薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率=(=(最高值最高值H-H-最低值

18、最低值L)L)最低值最低值L L100%100% 上半部分薪酬變動(dòng)比率上半部分薪酬變動(dòng)比率=(=(最高值最高值H-H-薪酬中值薪酬中值M)M)薪酬中值薪酬中值M M100%100% 下半部分薪酬變動(dòng)比率下半部分薪酬變動(dòng)比率=(=(薪酬中值薪酬中值M-M-最低值最低值L)L)薪酬中值薪酬中值M M100%100% 習(xí)題：薪酬最高值習(xí)題：薪酬最高值H H：42004200元，最低值元，最低值L L：20002000元，請(qǐng)計(jì)算薪酬區(qū)間、中位值元，請(qǐng)計(jì)算薪酬區(qū)間、中位值M M、薪酬、薪酬變動(dòng)比率、上半部分薪酬變動(dòng)比率變動(dòng)比率、上半部分薪酬變動(dòng)比率、下下半部分薪酬變動(dòng)比率。半部分薪酬變動(dòng)比率。 2 2、

19、薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì) 一般而言，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職一般而言，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小些，而所需低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小些，而所需的技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率的技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。要大一些。 影響薪酬變動(dòng)比率的主要因素影響薪酬變動(dòng)比率的主要因素參考書(shū)參考書(shū)P303l職位價(jià)值職位價(jià)值l職位層級(jí)職位層級(jí)l職位差別職位差別l薪酬等級(jí)包含的職位范圍薪酬等級(jí)包含的職位范圍l企業(yè)文化和管理傾向企

20、業(yè)文化和管理傾向不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率 薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率(%)(%)職位類型職位類型20202525生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30304040辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40405050專家、中層管理人員專家、中層管理人員5050以上以上高層管理人員、高級(jí)專家高層管理人員、高級(jí)專家3 3、薪酬幅度的確定、薪酬幅度的確定 一般不直接確定薪酬等級(jí)的上、下限，而一般不直接確定薪酬等級(jí)的上、下限，而是通過(guò)確定該等的薪酬變動(dòng)比率，在根據(jù)是通過(guò)確定該等的薪酬變動(dòng)比率，在根據(jù)薪酬變動(dòng)比率和中位值來(lái)計(jì)算薪等的上、薪酬變

21、動(dòng)比率和中位值來(lái)計(jì)算薪等的上、下限。下限。 公式：l下限下限( (起薪點(diǎn)起薪點(diǎn))=)=薪酬中值薪酬中值(1+1/2(1+1/2薪酬變動(dòng)薪酬變動(dòng)比率比率) )l上限上限( (頂薪點(diǎn)頂薪點(diǎn))=)=下限下限(1+(1+薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率) )注意：不能用下面的公式計(jì)算上限注意：不能用下面的公式計(jì)算上限( (頂薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)) )：l頂薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)= =薪酬中值薪酬中值(1+1/2(1+1/2薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率) )l公式驗(yàn)證：薪酬變動(dòng)比率公式驗(yàn)證：薪酬變動(dòng)比率( (薪酬浮動(dòng)幅度薪酬浮動(dòng)幅度) )為為110%110%，薪酬中值為，薪酬中值為31003100元。元。l則：下限則：下限=3100=3

22、100(1+1/2(1+1/2110%)=2000110%)=2000元。元。l 上限上限=2000=2000(1+110%)=4200(1+110%)=4200元。元。 4 4、薪酬區(qū)間的滲透度、薪酬區(qū)間的滲透度 薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度(Range Penetration)計(jì)算的是員計(jì)算的是員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度，即最高值與最工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度，即最高值與最低值之差之間的關(guān)系，它也是對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部低值之差之間的關(guān)系，它也是對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的一個(gè)概念。其的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的一個(gè)概念。其公式為：公式為： 薪酬區(qū)間滲透度薪

23、酬區(qū)間滲透度=(=(實(shí)際所得基本薪酬實(shí)際所得基本薪酬- -區(qū)間最低區(qū)間最低值值) )( (區(qū)間最高值區(qū)間最高值- -區(qū)間最低值區(qū)間最低值) )100%100% 薪酬區(qū)間滲透度反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間滲透度反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。如果某一薪酬等級(jí)的整個(gè)薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。如果某一薪酬等級(jí)的整個(gè)薪酬區(qū)間是一大水池，那薪酬區(qū)間滲透度所反映的薪酬區(qū)間是一大水池，那薪酬區(qū)間滲透度所反映的就是顯示特定員工薪酬水平的一種相對(duì)水位。就是顯示特定員工薪酬水平的一種相對(duì)水位。 四、薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)四、薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì) 1 1、薪酬級(jí)差的概念、薪酬級(jí)差的概念 薪酬級(jí)差薪酬級(jí)差(P

24、ay Grade)是指工資等級(jí)中相鄰的兩個(gè)是指工資等級(jí)中相鄰的兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。薪酬級(jí)于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。薪酬級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或薪酬等級(jí)系數(shù)表示。差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或薪酬等級(jí)系數(shù)表示。 2 2、薪酬級(jí)差的遞增特征、薪酬級(jí)差的遞增特征 薪酬級(jí)差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點(diǎn)考慮：薪酬級(jí)差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點(diǎn)考慮：一是鼓勵(lì)工人向高一等級(jí)努力；二是貫徹按勞分配的一是鼓勵(lì)工人向高一等級(jí)努力；二是貫徹按勞分配的原則。原則。 3 3、薪酬級(jí)差的

25、確定方法、薪酬級(jí)差的確定方法 、等比級(jí)差、等比級(jí)差 、累進(jìn)級(jí)差、累進(jìn)級(jí)差 、累退級(jí)差、累退級(jí)差 、不規(guī)則級(jí)差、不規(guī)則級(jí)差薪酬的不同級(jí)差變化薪酬的不同級(jí)差變化 等等級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)差差薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等級(jí)系數(shù)薪酬等級(jí)系數(shù)1.0001.0001.1811.1811.3951.3951.6471.6471.9451.9452.2972.2972.7132.7133.2003.200級(jí)差百分比級(jí)差百分比-18.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.118.1累累進(jìn)進(jìn)級(jí)級(jí)差差薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)1 12 2

26、3 34 45 56 67 78 8薪酬等級(jí)系數(shù)薪酬等級(jí)系數(shù)1.0001.0001.1301.1301.2901.2901.4841.4841.7211.7212.0222.0222.3902.3902.8442.844級(jí)差百分比級(jí)差百分比-131314.214.21515161617.517.518.218.21919累累退退級(jí)級(jí)差差薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等級(jí)系數(shù)薪酬等級(jí)系數(shù)1.0001.0001.2701.2701.5411.5411.8121.8122.0822.0822.3532.3532.6242.6242.8942.894級(jí)差百分比級(jí)差

27、百分比-272721.321.317.617.614.914.9131311.511.510.310.3不不規(guī)規(guī)則則級(jí)級(jí)差差薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)1 12 23 34 45 56 67 78 8薪酬等級(jí)系數(shù)薪酬等級(jí)系數(shù)1.0001.0001.1201.1201.2881.2881.5461.5461.8551.8552.1892.1892.5392.5392.8942.894級(jí)差百分比級(jí)差百分比-1212151520202020181816161414五、薪酬等級(jí)中檔次的設(shè)計(jì)五、薪酬等級(jí)中檔次的設(shè)計(jì)l 一等多級(jí)（檔）：關(guān)鍵根據(jù)員工個(gè)人能力、資歷、一等多級(jí)（檔）：關(guān)鍵根據(jù)員工個(gè)人能力、資歷、績(jī)效高低的

28、不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的細(xì)化?？?jī)效高低的不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的細(xì)化。l 檔次設(shè)計(jì)數(shù)目檔次設(shè)計(jì)數(shù)目= =員工在此崗位平均服務(wù)年限員工在此崗位平均服務(wù)年限* *年度年度薪酬調(diào)整次數(shù)薪酬調(diào)整次數(shù) 例如，某崗位平均服務(wù)年限為例如，某崗位平均服務(wù)年限為4 4年，薪酬調(diào)動(dòng)為年，薪酬調(diào)動(dòng)為1 1年年1 1次，則該崗位適合的檔次數(shù)為次，則該崗位適合的檔次數(shù)為4 4檔。檔。六、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重六、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的設(shè)計(jì)疊的設(shè)計(jì)1 1、薪酬等級(jí)重疊的幾種情形、薪酬等級(jí)重疊的幾種情形 2 2、薪酬等級(jí)重疊度的計(jì)算、薪酬等級(jí)重疊度的計(jì)算3 3、薪酬等級(jí)重疊的優(yōu)點(diǎn)、薪酬等級(jí)重疊的優(yōu)點(diǎn)1

29、1、薪酬等級(jí)重疊的幾種情形、薪酬等級(jí)重疊的幾種情形 2 2、薪酬等級(jí)重疊系數(shù)的計(jì)算、薪酬等級(jí)重疊系數(shù)的計(jì)算 如果如果A A和和B B是兩個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)，是兩個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)，B B在較高的等級(jí)中在較高的等級(jí)中( (見(jiàn)下圖見(jiàn)下圖) )， 交叉的程度為：交叉的程度為： 薪酬等級(jí)重疊系數(shù)薪酬等級(jí)重疊系數(shù)=(A=(A所在等級(jí)的上限所在等級(jí)的上限-B-B所在等級(jí)的下限所在等級(jí)的下限) )(A(A所在等級(jí)的上限所在等級(jí)的上限-A-A所在等級(jí)的下限所在等級(jí)的下限) )100% 100% 3 3、薪酬等級(jí)重疊的優(yōu)點(diǎn)、薪酬等級(jí)重疊的優(yōu)點(diǎn)l 一方面可以避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致業(yè)績(jī)和能力同樣優(yōu)一方面可以避免因晉升

30、機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致業(yè)績(jī)和能力同樣優(yōu)秀的未晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限；秀的未晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限；l 另一方面，又由于為被晉升者另一方面，又由于為被晉升者( (績(jī)效優(yōu)秀者績(jī)效優(yōu)秀者) )提供了更大的提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者提供了激勵(lì)。薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者提供了激勵(lì)。l 重疊交叉程度不同會(huì)帶來(lái)不同的差別。一般而言，重疊度重疊交叉程度不同會(huì)帶來(lái)不同的差別。一般而言，重疊度越大，激勵(lì)作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念主張?jiān)诓煌瑢蛹?jí)越大，激勵(lì)作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念主張?jiān)诓煌瑢蛹?jí)的薪酬之間使用不同的重疊度，即低層級(jí)薪酬采用小重疊的薪酬之間使用不同的重疊度，即低層級(jí)薪酬采用小重疊度，高層級(jí)薪酬采用大重疊度

31、。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)度，高層級(jí)薪酬采用大重疊度。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，一般不應(yīng)超過(guò)該太大，一般不應(yīng)超過(guò)50%50%l 在一些大型企業(yè)中，可能同時(shí)采用三種模式。在一些大型企業(yè)中，可能同時(shí)采用三種模式。應(yīng)用： 工資方案的實(shí)施與修正 薪酬方案分析-新方案與現(xiàn)有方案對(duì)比l 從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度 落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置 各點(diǎn)與趨勢(shì)線的偏離程度各點(diǎn)與趨勢(shì)線的偏離程度 是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少薪資差

32、距平均有多少 是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點(diǎn)或矩陣是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點(diǎn)或矩陣紅點(diǎn)和綠點(diǎn)最高值最高值最低值最低值中位值中位值紅點(diǎn)紅點(diǎn)X X綠點(diǎn)綠點(diǎn)Y Yl紅點(diǎn)建議紅點(diǎn)建議一次性補(bǔ)貼一次性補(bǔ)貼職位晉升職位晉升減緩增長(zhǎng)減緩增長(zhǎng)更新薪資結(jié)構(gòu)更新薪資結(jié)構(gòu)l綠點(diǎn)建議綠點(diǎn)建議轉(zhuǎn)成試用期轉(zhuǎn)成試用期提升至等級(jí)最低薪資點(diǎn)提升至等級(jí)最低薪資點(diǎn)更經(jīng)常地增長(zhǎng)更經(jīng)常地增長(zhǎng)降職或解雇降職或解雇薪酬方案分析-估算新體系成本員工員工薪酬薪酬等級(jí)等級(jí)現(xiàn)有現(xiàn)有工資工資最小最小值值中位中位值值最大最大值值建議建議值值變變化化增長(zhǎng)增長(zhǎng)率率A32,1001,9092,1002,2912,1000%B32,7001,9092

33、,1002,2912,7000%C62,5002,9093,2003,4913,00020%D83,1253,6364,0004,3643,70018%E83,1253,6364,0004,3643,70018%F83,1253,6364,0004,3643,70018%G83,1253,6364,0004,3643,70018%H83,1253,6364,0004,3643,70018%I82,7003,6364,0004,3643,25020%J82,5003,6364,0004,3643,10024%K82,5003,6364,0004,3643,10024%L82,5003,6364,

34、0004,3643,10024%M82,5003,6364,0004,3643,10024%N82,5003,6364,0004,3643,10024%總計(jì)總計(jì)38,12546,72351,40056,07745,050與現(xiàn)有與現(xiàn)有的比率的比率122.55%134.82%147.09%118.16%操作模擬薪酬方案分析-準(zhǔn)備薪資執(zhí)行計(jì)劃l 闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路薪酬結(jié)構(gòu)的選擇薪酬結(jié)構(gòu)的選擇具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過(guò)程具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過(guò)程怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的l 分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn)分析

35、方案的優(yōu)、缺點(diǎn)保證了外部競(jìng)爭(zhēng)性保證了外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性可承受性可承受性可操作性可操作性l 提出薪資變化的原則及建議方法提出薪資變化的原則及建議方法 員工的心愁：?jiǎn)T工的心愁：我加倍努力，再加倍努力，我加倍努力，再加倍努力，就是沒(méi)有獲得高薪的機(jī)會(huì)。就是沒(méi)有獲得高薪的機(jī)會(huì)。 傳統(tǒng)薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的職位等級(jí)相匹配的，傳統(tǒng)薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的職位等級(jí)相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越多，如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越多，如果員工

36、不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他在自己位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他在自己的崗位上干得多么出色。的崗位上干得多么出色。一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(1)(1)一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(2)(2)1 11000薪等薪等薪酬水平薪酬水平(元元)2 23 34 45 56 67 78 89 910101111 12121500200025003000350040004500500055006000薪等崗位（部分）2裝配工4生產(chǎn)線領(lǐng)班5銷售員7車(chē)間主管8技術(shù)員11銷售部經(jīng)理12技術(shù)部經(jīng)理1313裝配工2生產(chǎn)線領(lǐng)班

37、4銷售員5車(chē)間主管7技術(shù)員8銷售部經(jīng)理11技術(shù)部經(jīng)理12一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(3) (3) 基層崗基層崗位位中間層級(jí)崗中間層級(jí)崗位位高層崗高層崗位位 企業(yè)的心愁：企業(yè)的心愁：u組織肥胖癥，扁平化難以實(shí)現(xiàn)組織肥胖癥，扁平化難以實(shí)現(xiàn)u員工忽視技術(shù)的提高，企業(yè)績(jī)效難達(dá)員工忽視技術(shù)的提高，企業(yè)績(jī)效難達(dá)成成u崗位輪換難推行崗位輪換難推行一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(4)(4) 在組織愈來(lái)愈扁平化的情況下，在組織愈來(lái)愈扁平化的情況下，在技術(shù)和知識(shí)愈來(lái)愈成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在技術(shù)和知識(shí)愈來(lái)愈成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素的情況下，如何才能使員的決定因素的情況下，如何才能使員工愿意橫向運(yùn)動(dòng)而不只是

38、眼睛向上工愿意橫向運(yùn)動(dòng)而不只是眼睛向上? ?即愿意學(xué)技術(shù)搞專業(yè)而不是當(dāng)官發(fā)財(cái)？即愿意學(xué)技術(shù)搞專業(yè)而不是當(dāng)官發(fā)財(cái)？ 20世紀(jì)90年代以后，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。傳統(tǒng)的以職位等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系所取代。許多企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾三十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。二、寬帶薪酬的提出二、寬帶薪酬的提出(1)(1) 寬帶薪酬寬帶薪酬指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及

39、薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。之所以稱之為寬變成只有相對(duì)較少的以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。之所以稱之為寬帶薪酬，是因?yàn)槊恳粋€(gè)薪酬等級(jí)是一條寬寬的薪酬帶，而非一條狹長(zhǎng)帶薪酬，是因?yàn)槊恳粋€(gè)薪酬等級(jí)是一條寬寬的薪酬帶，而非一條狹長(zhǎng)的薪酬條。的薪酬條。二、寬帶薪酬的提出二、寬帶薪酬的提出(2)(2)一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變區(qū)間變動(dòng)率動(dòng)率增加可能達(dá)到增加可能達(dá)到200%300%200%300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，區(qū)，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，區(qū)間變動(dòng)率通常只有間變動(dòng)率通常只有50%50%左右。

40、左右。增大浮動(dòng)范增大浮動(dòng)范圍圍壓縮級(jí)別壓縮級(jí)別將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別（薪將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別（薪等），并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的崗位數(shù)量增加。等），并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的崗位數(shù)量增加。區(qū)間變動(dòng)率區(qū)間變動(dòng)率= =最高值最高值- -最低最低值值最低值最低值*100%1 11000薪等薪等薪酬水平薪酬水平(元元)2 23 34 45 56 67 78 89 910101111 12121500200025003000350040004500500055006000薪等崗位（部分）2裝配工4生產(chǎn)線領(lǐng)班5銷售員7車(chē)間主管8技術(shù)員11銷售部經(jīng)理12技術(shù)部經(jīng)理1313裝配工

41、2領(lǐng)班4銷售員5車(chē)間主管7技術(shù)員8銷售部經(jīng)理11技術(shù)部經(jīng)理12二、寬帶薪酬的提出二、寬帶薪酬的提出(3)(3) 1 2 3 4 510002000薪酬水平薪酬水平(元元)寬帶薪酬得以實(shí)現(xiàn)的假設(shè)前提：寬帶薪酬得以實(shí)現(xiàn)的假設(shè)前提：一位操作熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)一位操作熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車(chē)間主管；并不亞于一位車(chē)間主管；一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對(duì)企業(yè)的價(jià)位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高；值更高；一位頂級(jí)銷售員可能比銷售部經(jīng)理一位頂級(jí)銷售員可能比銷售部經(jīng)理對(duì)企業(yè)的作用更重要。對(duì)企業(yè)的作用更重要。3000400050006000薪

42、等崗位（部分）1裝配工2生產(chǎn)線領(lǐng)班、銷售員3技術(shù)員、車(chē)間主管4銷售部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理薪等薪等寬帶薪酬的內(nèi)涵寬帶薪酬的內(nèi)涵 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)少數(shù)的變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)包括很多相互重疊的等級(jí)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)包括很多相互重疊的等級(jí)( (一般一般2020個(gè)以上個(gè)以上) )，每一級(jí)的浮動(dòng)幅度大約為，每一級(jí)的浮動(dòng)幅度大約為40%40%60%60%。而。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)只有寬帶薪酬結(jié)構(gòu)只有4-104-10個(gè)薪酬等級(jí)，每一級(jí)浮動(dòng)幅個(gè)薪酬等級(jí)，每一級(jí)浮動(dòng)幅度為度為150%150%以上。以上。 1、以崗定等，以績(jī)定級(jí)（最通用的模式）三、寬帶薪酬的幾種模式(1)劃分薪酬等次、級(jí)別的依據(jù)劃分薪酬等次、級(jí)別的依據(jù)一般職員、操一般職員、操作工人及基層作工人及基層管理人員管理人員（基層）（基層）技術(shù)、中層管理技術(shù)、中層管理人員人員（中間骨干層）（中間骨干層）高管層（核心層）在這種模式下，設(shè)計(jì)一個(gè)透明公平的績(jī)效考核程序是保證寬帶