員工關(guān)系管理培訓(xùn)課件

1、員工關(guān)系管理目錄勞動關(guān)系管理員工紀律管理員工溝通管理員工活動管理01020304勞動關(guān)系管理01員工關(guān)系管理的終極目標(biāo)，應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。因此，在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。01勞動關(guān)系管理就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻度。因此，對外實行客戶關(guān)系管理（CRM），對內(nèi)實行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。其實，員工

2、關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進來的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開始了。而且員工關(guān)系不能外包，因為做好員工關(guān)系管理，必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。01勞動關(guān)系管理員工入職管理入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準備；通知新員工所屬部門準備報到事宜：準備座位，指定導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計劃；通知人力資源部培訓(xùn)專員準備新員工的崗前教育培訓(xùn)計劃。入職后01勞動關(guān)系管理員工入職管理勞動合同及其他公司補充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納；根據(jù)新員工入職培訓(xùn)管理辦法與新員工試用期考核管理辦法開展入職培訓(xùn)和試用期考核入職中01勞動關(guān)系管理員工入職

3、管理0 1 新 員 工 接 待 及新員工入職登記表的填寫，檔案收集及驗證；02根據(jù)新員工入職流轉(zhuǎn)單引領(lǐng)新員工到部門報到，將其介紹給部門負責(zé)人03部門負責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。04辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及SAP辦公系統(tǒng)等賬號的申請；05入職溝通。01員工入職管理離職類別辭職：是指在任職期間內(nèi)，由員工提出提前終止勞動雇傭關(guān)系的行為。辭退：是指在任職期間內(nèi)，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴重違反勞動紀律，或因勞動合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動雇傭關(guān)系的行為。自動離職（自離）：是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準而擅自離

4、開工作崗位的行為，根據(jù)公司員工手冊中的規(guī)定，非因不可抗力當(dāng)月連續(xù)或累計曠工3天及以上，年度累計曠工4天及以上，即視為自動離職。合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同）：A、公司提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知員工的行為。B、員工提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知公司的行為。無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理，具體可通過制定離職管理辦法來撰寫詳細的指導(dǎo)說明。離職申請離職審批離職談話離職交接離職結(jié)算勞動合同解除01員工入職管理離職辦理勸退試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）的方式處

5、理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴格按照下面的程序給予辦理。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時候，可能會辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：01員工入職管理辭退員工的程序已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工01員工入職管理辭退員工的程序要保證在采取最后行動之前，已經(jīng)與員工進行過正式的溝通。要讓員工有一點心理準備，至少不感到突如其來。特別是對那些犯錯誤的員工要保證在采取最后行動之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告?？陬^警告僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經(jīng)過雙方簽字確認的書面警告，只有做

6、到這些，公司才算具有了辭退這個或這些員工的資格。書面通牒辭退談話前，要準備應(yīng)對被辭退員工可能馬上或稍后會有的反應(yīng)沖動或不理智行為，提前設(shè)想可能發(fā)生的情況，并做好相關(guān)的預(yù)防工作。辭退談話按正常離職程序給予辦理，但要注意：a.辭退員工后要馬上更換公司的密碼鎖、門卡等，同時收回這些員工的鑰匙等物件；b.要提前做好其他員工的知會工作，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。離職辦理01員工入職管理辭退員工的程序處理好離職員工關(guān)系直接影響到公司口碑，影響到招聘效果，這點要和老板達成共識。處理好離職員工關(guān)系的要點是：01員工入職管理善待離職員工01合法補償，不要讓員工走的時候因為錢恨公司；02組織歡送會，溫

7、暖員工心（考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理）；03服務(wù)一定期限的贈送紀念品，比如印上字的水晶杯；04離職手續(xù)一定快速辦理，特別是與財務(wù)有關(guān)的； 每年年終，隆力奇的人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目。一檔是給那些曾經(jīng)在隆力奇工作過、如今已經(jīng)離去的員工，精心設(shè)計一份新年賀卡，并由董事長親自審閱并簽名后寄出。這是一封看似很普通、卻極具內(nèi)涵的賀卡，字里行間讓每一位曾經(jīng)在隆力奇付出過心血與汗水的員工感受到溫暖。【案例：隆力奇“人走茶不涼”】“人走茶不涼”，不僅折射出隆力奇的“人才觀”，更折射出作為集團公司當(dāng)家人的胸襟。它不但使隆力奇集團匯聚了大批的人才，而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個

8、成為隆力奇的競爭對手。01員工入職管理善待離職員工第二檔節(jié)目，是根據(jù)董事長的意見，邀請離職高層，回“娘家”看看。每當(dāng)這一天，董事長都會在公司總部早早地恭候，陪同他們到公司各處參觀，詳細介紹公司的變化發(fā)展以及公司最新的發(fā)展戰(zhàn)略，真心實意地聽取他們的批評、建議。勞動合同是勞動者和用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。自2008年1月1日起施行的勞動合同法是我國第一部較完整的調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律。勞動合同管理的主要要點是：01員工入職管理勞動合同管理01加強員工關(guān)系專員對勞動合同法的學(xué)習(xí)，減少人員操作引發(fā)的爭議；02制定勞動合同管理辦法對勞動合同的具體管理給予詳細的

9、指導(dǎo)；03建立勞動合同發(fā)放后的收簽表格讓員及時簽收；04嚴格按照勞動合同法的要求及時新簽或續(xù)簽勞動合同；01員工入職管理人事檔案管理為了規(guī)范公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水平，保守人事檔案的機密，維護人事檔案材料的完整，便于高效、有序地利用人事檔案材料，同時規(guī)避可能存在的勞動用工風(fēng)險，我們一般需要制定人事檔案管理辦法來指導(dǎo)具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在管理辦法中進一步明確。01員工入職管理員工信息管理員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此，一定要做好信息

10、管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據(jù)員工的發(fā)展進行第一時間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個意義上體現(xiàn)出“信息情報部”的特點。“信息情報部”最終要服務(wù)于“決策參謀部”。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以

11、節(jié)省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的。01員工入職管理員工信息管理勞務(wù)爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。（1）目前我國勞動爭議現(xiàn)狀05勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大。01員工入職管理勞動爭議處理01勞動爭議案件數(shù)高速增長；02其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件；03勞動者的申訴率高，勝訴率也高；04經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟發(fā)展滯后的地區(qū)；（2 2）勞動爭議的原因）勞動爭議的原因勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法

12、及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套；人們的法制觀念淡??；過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練；企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生；一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議。貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理；法制觀念淡??；習(xí)慣觀念制約。01員工入職管理勞動爭議處理企業(yè)層次個人層次宏觀原因微觀原因（3）勞動爭議的主要類型06法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。01員工入職管理勞動爭議處理01因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；02因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；03因除名、辭退和辭職、自

13、動離職發(fā)生的爭議；04因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；05因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（4）勞動爭議的處理程序勞動法規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！?1員工入職管理勞動爭議處理調(diào)解勞動爭議調(diào)解委員會仲裁勞動爭議仲裁委員會訴訟人民法院我國將勞動爭議的處理程序分為（5）勞動爭議處理基本原則01員工入職管理勞動爭議處理調(diào)解（第三方介入）、協(xié)商（當(dāng)人事雙方）和及時處理原則；在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則；勞動爭議以預(yù)

14、防為主。員工關(guān)系管理的一個重要的相關(guān)職能是員工的紀律管理，所謂紀律管理，是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。員工獎懲管理01員工入職管理勞動爭議處理獎勵和懲罰是紀律管理不可缺少的方法。獎勵屬于積極性的激勵誘因，是對員工某項工作成果的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽感，促使其守法守紀，負責(zé)盡職，并發(fā)揮最高的潛能。獎勵可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩，不敢實施違法行為。懲罰會使人產(chǎn)生憤恨、

15、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰。員工紀律管理02（1）獎懲的原理熱爐法則每個公司都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則： 02員工紀律管理-員工獎懲管理01熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。 02每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷嚴肅性原則。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。 03當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的。0

16、4不管誰碰到熱爐，都會被灼傷公平性原則。（2）對員工進行獎懲的程序和步驟02員工紀律管理-員工獎懲管理建立獎懲制度，如員工獎懲管理辦法。第一步按照公示等民主程序頒布制度。第二步員工學(xué)習(xí)員工獎懲管理辦法并簽字。第三步開始漸進性懲處。第四步（3）獎懲的限制條件我國法律規(guī)定，以下這三項限制條件缺一不可：02員工紀律管理-員工獎懲管理01規(guī)章制度的內(nèi)容合法，即管理制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會公德等相背離；02規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會或職工代表大會，或至少是職工代表同意；03規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。2 員工沖突管理什么是沖突？企業(yè)組織

17、中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。沖突根源于沖突各方利益追求的多樣化且趨向無限大，但社會或組織所能供給的資源卻十分有限。 所以，沖突是無所不在的。（1）沖突的消極作用是04阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。02員工紀律管理-員工沖突管理01影響員工的心理健康；02造成組織內(nèi)部的不滿與不信任；03導(dǎo)致員工和整個組織變得封閉、缺乏合作；（2）沖突的積極作用是化解積怨，促進問題的盡快解決。02員工紀律管理-員工沖突管理促進問題的公開討論；提高員工在組織事務(wù)中的參與程度；增進員工間的溝通與了解；（3）沖突處理的職責(zé)定位02員工紀律管理-員工沖突管理那么沖突應(yīng)該有誰

18、來解決呢？首先，作為沖突雙方的責(zé)任人，要本著求同存異的原則，盡量化解沖突；當(dāng)沖突雙方不可調(diào)和時，由沖突上方的領(lǐng)導(dǎo)出面。直線經(jīng)理工作內(nèi)容的一部分就是確保工作團隊能夠在一起運作良好。HR應(yīng)當(dāng)作為直線經(jīng)理在這方面需要幫助時可以向其求助的一個資源。所有各方面都應(yīng)該完美地相互配合并且保持和平狀態(tài)。（4）沖突處理的策略02員工紀律管理-員工沖突管理強制策略01遇緊急情況，必須采取果斷行動時；02處理嚴重違紀行為和事故時。妥協(xié)策略01雙方各持己見且勢均力敵時，但又不能用其他的方法達成一致時；02形勢緊急，需要馬上就問題達成一致時；03問題很嚴重，又不能采取獨裁或合作方式解決時。和解策略01需要維護穩(wěn)定大局時

19、；02激化矛盾會導(dǎo)致更大的損失時；03做出讓步會帶來長遠利益時。 合作策略雙方有共同的利益，且可以通過改變方法策略滿足雙方的意愿時；回避策略01處理無關(guān)緊要或者處理沒有可能解決的問題時；02解決問題的損失可能超過收益時。員工溝通管理031 員工申訴管理申訴，是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿。（1 1）申訴的種類）申訴的種類03員工溝通管理-員工申訴管理 個人申訴多是由于管理方對工人進行懲罰引起的糾紛，通常由個人或工會的代表提出。爭議的焦點，是違反了集體協(xié)議中規(guī)定的個人和團體的權(quán)利，如有關(guān)資歷的規(guī)定、工作規(guī)則的違反、不合理的工作分類或工資水平等等。 集體申

20、訴是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會針對管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對工會）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。 （2）申訴的制度歐美許多企業(yè)，大多都制訂有申訴制度（Grievance System），以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情緒，化解內(nèi)部緊張關(guān)系，進而消除勞資爭議。組織內(nèi)員工申訴制度的建立，具有如下意義：03員工溝通管理-員工申訴管理01提供員工依照正式程序，維護其合法權(quán)益的通道；02疏解員工情緒，改善工作氣氛；03審視人力資源管理政策與制度等的合理性；04防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用。05減輕高層管理者處理員工不滿事件的負荷。06提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避

21、免外力介入或干預(yù)，使問題擴大或惡化。（3）申訴的范圍一般限于與工作有關(guān)的問題。凡是與工作無關(guān)的問題，通常應(yīng)排除在外。一般可以通過申訴制度處理的事項主要有：薪資福利、勞動條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動、獎懲與考核、群體間的互動關(guān)系以及其他與工作相關(guān)的不滿。03員工溝通管理-員工申訴管理（4）申訴的處理程序處理員工申訴，不管企業(yè)內(nèi)部是否有工會組織，其主要程序可以歸為四個階段：03員工溝通管理-員工申訴管理受理申訴查明事實解決問題申請仲裁心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使員工適應(yīng)社會和健康發(fā)展的過程?！靶睦碜稍兎?wù)”產(chǎn)生于二十世紀四十年

22、代，在六七十年代得到大量應(yīng)用，目前依然是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力。03員工溝通管理心理咨詢服務(wù)心理咨詢服務(wù)項目主要有：工作及生活壓力婚姻與家庭精神健康法律及財務(wù)事宜人際關(guān)系職業(yè)生涯發(fā)展其他個人及工作挑戰(zhàn)等（1 1）職業(yè)心理健康三級預(yù)防模式）職業(yè)心理健康三級預(yù)防模式03員工溝通管理心理咨詢服務(wù)初級預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源。初級預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個積極的，支持性的和健康的工作環(huán)境。二級預(yù)防：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。三級預(yù)防

23、：員工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。（2）員工幫助計劃（EAP）EAP(Employee Assistance Program)又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。目前世界500強企業(yè)中，有80%以上建立了EAP，在美國有將近四分之一的企業(yè)員工享受EAP。03員工溝通管理心理

24、咨詢服務(wù)現(xiàn)代企業(yè)管理有一個重要的理念：把員工當(dāng)“客戶”。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度則是由員工來創(chuàng)造，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個源，客戶滿意度這個流也就無從談起。員工滿意度調(diào)查（Employee Satisfaction Survey）是一種科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個方面滿意程度的信息，然后通過專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，真實的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。員工滿意度調(diào)查還有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。03員工溝通管理心理咨詢服務(wù)（1）滿意度調(diào)查內(nèi)容進行員工滿意度調(diào)查可以對企業(yè)管理進行全面審核，保證企業(yè)的工作效率和最佳的經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾個方面進行全面