勞動爭議管理（下）

1、整理ppt勞動關系管理 肖傳亮 童麗 王貴軍 編著東北財經(jīng)大學出版社 21世紀高職高專精品教材世紀高職高專精品教材人力資源管理專業(yè)人力資源管理專業(yè)整理ppt第六章第六章 勞動爭議管理（下）勞動爭議管理（下） 6.4勞動爭議處理法律文書寫作勞動爭議處理法律文書寫作 6.4.1 申訴書申訴書整理ppt勞動爭議仲裁申訴書包括以下內(nèi)容：申訴人：（寫明姓名、性別、年齡、籍貫、現(xiàn)住址）委托代理人：（寫明姓名、性別、年齡、單位、職務）被訴人： 地址： 法定代表人（或主要負責人）：（寫明姓名、性別、年齡、職務）請求事項： 事實和理由：（包括證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住址等情況）此致勞動爭議仲裁委員會 申訴人：

2、_（簽名或蓋章） 年 月 日整理ppt附： 1.副本_份；2.物證_件；3.書證_件。注： 1.申訴書應用鋼筆、毛筆書寫或印刷。2.請求事項應簡明扼要地寫明具體要求。3.事實和理由部分空格不夠用時，可用同樣大小紙續(xù)加中頁。4.申訴書副本份數(shù)，應按被訴人數(shù)提交。整理ppt 6.4.2 6.4.2 起訴狀起訴狀勞動爭議起訴狀是公民、法人或其他組織不服勞動爭議仲裁裁決，為了維護自身的權益，作為原告依據(jù)事實和法律，向人民法院提起訴訟，要求依法裁判時所提出的書面請求。勞動爭議起訴狀包括以下內(nèi)容：原告：（自然人應寫明姓名、性別、出生年月日、民族、籍貫、工作單位、住所、身份證號碼）委托代理人：（若沒有工作單

3、位，應寫明其姓名、性別、出生年月日、住所）原告：（法人或其他組織的應寫明全稱、住所地）法定代表人或負責人：（姓名、職務、聯(lián)系電話）單位工商登記核準號、企業(yè)性質、經(jīng)營范圍、方式、開戶銀行、賬號委托代理人：（若有工作單位，應寫明其姓名和工作單位）委托代理人：（若是律師，應寫明其姓名和所屬的律師事務所）被告：（參照原告的寫法）簡要案情：整理ppt訴訟請求：1.請求的理由：（主要指本案的法律關系及法律上的因果關系等）2.提供的證據(jù)：（1）證據(jù)之一：1）名稱或編號2）內(nèi)容、性質及來源3）證明對象（2）證據(jù)之二：3.請求的依據(jù)：（主要指原告認為本案應當適用的法律依據(jù)等） 此致 人民法院 年 月 日整理pp

4、t 6.4.3 6.4.3 上訴狀上訴狀勞動爭議案件上訴狀是指經(jīng)過人民法院一審的當事人認為一審判決或者裁決不公，可以在法定期限內(nèi)（判決 為15天，裁定為10天）向上一級人民法院提起上訴。上訴狀是當事人要求 上一級人民法院進行審理，撤銷、變更原判決內(nèi)容所提交的訴訟法律文書。制作上訴狀要求其上訴請求必須針對一審判決或者裁定中不當?shù)牟糠痔岢?。例如，原判決程序違法，要求撤銷；證據(jù)不充分，要求改判等。同時，必須在規(guī)定的期限內(nèi)提出。超過期限，原判決或者裁定依法生效，當事人必須履行裁判的內(nèi)容。整理ppt上訴狀的內(nèi)容一般包括： 上訴人：（寫明姓名、性別、年齡、民族、籍貫、職業(yè)或者工作單位和職務、住址，如果是法

5、人或者其他組織，應寫明名稱、法定代表人、住所、聯(lián)系地址和郵政編碼等） 被上訴人：（寫明姓名、性別、年齡、民族、籍貫、職業(yè)或者工作單位和職務、住址，如果是法人或者其他組織，應寫明名稱、法定代表人、住所、聯(lián)系地址和郵政編碼等） （如果一審原告、被告都不服判決，提起上訴，則都列為上訴人） 上訴人因一案（寫明一審判決或者裁定書所列的案由），不服 人民法院年月日（）字第號判決（或者裁定），現(xiàn)提出上訴。 上訴請求： （寫明要求上訴一審法院解決的事由，如撤銷原判、重新判決等） 上訴理由： （寫明一審判決或者裁定不正確的事實根據(jù)和法律依據(jù)） 此致 人民法院 附：本上訴狀副本份 上訴人：（簽字或者蓋章） 年月日

6、 整理ppt 6.4.46.4.4答辯書答辯書勞動爭議仲裁應訴答辯書是由勞動爭議仲裁案件的被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提交的陳述自己意見和事實的法律文書。制作應訴答辯書應當注意的問題是：（1）仲裁委員會應當自收到申訴人的勞動爭議仲裁申訴申請書之日起7日內(nèi)對申訴進行審查，然后做出是否受理的決定。決定受理的，應當自做出決定之日起7日內(nèi)向申訴人和被訴人發(fā)送受理案件通知書和應訴通知書，同時將申訴書的副本送達被訴人，并限期要求被申訴人提出答辯書。 整理ppt（2）被訴人應當在收到申訴書副本之日起15日內(nèi)提交答辯書和有關證據(jù)。被訴人應當針對申訴書的請求事項、事實和理由提出答辯意見，并同時引用相關的法律、法

7、規(guī)、政策規(guī)定以及有關證據(jù)進行反駁，以此說明申訴人的主張沒有合理性或者合法性。答辯是被訴人的一項權利，即是說，他可以行使，也可以放棄，這完全由被申訴人自己決定，他人不得干預。在答辯方式上也可以選擇，可以口頭答辯，也可以書面答辯，可以在仲裁準備階段答辯，也可以在仲裁中進行答辯。整理ppt（3）答辯人如果是單位的，應當寫明單位的全稱，并由法定代表人或者主要負責人簽名并加蓋單位公章。 勞動爭議仲裁應訴答辯書樣式為： 勞動爭議仲裁應訴答辯書 _勞動爭議仲裁委員會： 你會_ 第 _號應訴通知書收悉，答辯人就_一案，提出答辯如下： （寫明答辯的事實、理由、依據(jù)等內(nèi)容）_ 答辯人：_ _年_月_ 日 本答辯書

8、副本_ 份。 整理ppt6.4.5 6.4.5 勞動爭議仲裁裁決書勞動爭議仲裁裁決書仲裁裁決書是由勞動爭議仲裁委員會制作的，記載勞動爭議仲裁裁決結果的具有法律拘束力的文書。仲裁裁決書應當寫明下列內(nèi)容：（1）申訴人和被訴人的姓名、性別、年齡、民族、職業(yè)、工作單位和住址、單位名稱、地址及法定代表人（或負責人）或代理人的姓名、職務；（2）申訴的理由，爭議的事實和要求；（3）裁決認定的事實、理由和適用的法律法規(guī)；（4）裁決的結果及費用的負擔；（5）不服裁決，向人民法院起訴的期限。整理ppt仲裁裁決書的制作的總要求是：準確、鮮明、嚴密、精練。所謂準確，一是指裁決書中認定的事實要確實，既不能夸大，也不能縮

9、??；二是要準確地分清是非責任，不能模棱兩可；三是運用的法律、法規(guī)不得出現(xiàn)失誤。所謂鮮明，是指對爭議中的正確與錯誤，是與非要依法表明態(tài)度，使當事人閱讀裁決書后一目了然。所謂嚴密，是指仲裁裁決書要遵循擺明事實適用法律得出必然性的處理結論的邏輯進程加以論證。所謂精練，是指裁決書要言簡意賅、明確無誤、層次清晰。整理ppt 勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決書 勞仲案字（ ）第 號_ 申訴人： 委托代理人： 被訴人： 委托代理人： 申訴理由、爭議事實和要求： 裁決結果： 費用負擔： 不服裁決，向人民法院起訴的期限： 首席仲裁員： 仲裁員： 勞動爭議仲裁委員會整理ppt6.5 6.5 勞動爭議的預防勞動爭議的預防

10、6.5.1 6.5.1 勞動爭議預防的概念及意義勞動爭議預防的概念及意義一般而言，勞動爭議預防包括兩層方面的含義。廣義來講是指勞動行政機關、勞動爭議處理機構及其他有關行政機構依照法律的規(guī)定，事先采取各種有效措施，積極防范和制止用人單位與勞動者之間發(fā)生勞動糾紛的活動。這一層面上的預防主要是勞動行政機關、勞動爭議處理機構及其他有關行政機構，通過事先采取各種有效措施（如及時進行法制宣傳和教育），將勞動爭議消除在萌芽狀態(tài)，從而防止發(fā)生勞動爭議的一種積極協(xié)調(diào)勞動關系的活動。 整理ppt狹義的勞動爭議預防主要針對企業(yè)內(nèi)部開展，企業(yè)人力資源管理人員在一定程度上充當著內(nèi)部勞動關系調(diào)解員，有人力資源管理實戰(zhàn)專家

11、這么形容HR的角色定位“夾心餅干”（公司、員工、自身），仔細思考，不無道理。官場上有句“食君祿，分君憂”，對于HR，這正說明在處理企業(yè)內(nèi)部勞動關系管理過程中，以公司利益為出發(fā)點考慮、處理問題非常必要。本章所講的勞動爭議預防主要針對狹義層面展開。 整理ppt在企業(yè)內(nèi)部要有效地做好勞動爭議預防工作，必須對勞動爭議預防有正確、充分的認識。首先，勞動爭議預防是防患于未然，將勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)；與勞動爭議處理相比，勞動爭議預防是一種更積極、更主動的措施，是一項前期工作，它要求企業(yè)人力資源管理人員必須具有細致、敏感的觀察力，保持和企業(yè)內(nèi)部勞動者的密切聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)紛爭，分析矛盾，深入了解，通過多種疏通

12、協(xié)調(diào)工作，使矛盾雙方盡早消除隔閡，恢復友好和諧的關系，不致使紛爭擴大化、公開化，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和員工生活。整理ppt其次，勞動爭議預防是依法進行的預防。勞動關系當事人之間的勞動糾紛主要是由于雙方不懂勞動法或故意違反勞動法而引起的，因此人力資源管理人員在給企業(yè)擬定相關管理制度的過程中必須充分依據(jù)國家的相關法律法規(guī)；在制度的執(zhí)行過程中也應該規(guī)范，明確勞動者在工作過程中，哪些行為是違法的，哪些行為是受法律保護的，人力資源管理人員在開展這一系列工作的過程中，必須依法、合法進行，不能置法律、法規(guī)于不顧，沒有原則地充當“和事佬”。整理ppt最后，勞動爭議預防要采取針對性措施。勞動爭議預防在依法進行的前

13、提下，還應積極尋求針對性辦法化解矛盾。人力資源管理部門要及時發(fā)現(xiàn)爭議苗頭，找出癥結所在，對癥下藥，有的放矢，以便切實及時地消除企業(yè)與勞動者當事人之間的隔閡，從而避免或減少勞動爭議的發(fā)生。這要求人力資源管理部門不僅要深入調(diào)查，努力掌握各種線索，而且要集思廣益，善于尋求多種多樣的方式針對當事人之間的爭執(zhí)，進行細致耐心的思想工作，否則，即使對情況很了解，如果措施不到位，也不能盡早地解決矛盾，不利于預防工作的深入進行。 整理ppt6.5.2 6.5.2 勞動爭議預防的措施勞動爭議預防的措施勞動爭議預防措施，是指為了協(xié)調(diào)勞動關系、預防勞動爭議而采取的辦法和手段，從企業(yè)層面通?？梢园ㄒ韵氯齻€方面：1）增

14、強勞動法制觀念和意識勞動法制觀念和勞動法律意識的形成，是勞動法得以遵守的可靠保證。用人單位和勞動者如果不具有勞動法律知識，不懂得遵守勞動法的必要性，那么即使有法可依，也會出現(xiàn)有法不依、執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象。因此，必須通過各種形式的宣傳教育，使廣大企業(yè)和勞動者知法、懂法、學法、守法，增強其勞動法制觀念，這是有效地預防勞動爭議的根本之舉。整理ppt2）加強企業(yè)民主管理所謂企業(yè)民主管理，就是指企業(yè)職工依照國家法律規(guī)定，行使自己當家做主的民主權利，參與本單位的計劃、生產(chǎn)、勞動、財務等問題的決策與管理，監(jiān)督企業(yè)各級管理人員的活動。在我國，企業(yè)實行職工民主管理制度，已經(jīng)被實踐證明是一項積極有效的預防勞動爭議的措

15、施。這是因為：企業(yè)實行民主管理，首先可以使廣大勞動者親自體會到自己是企業(yè)的主人，不斷提高他們的覺悟，激發(fā)他們的主人翁責任感，將企業(yè)的前途同自己的命運緊緊地聯(lián)系在一起，與企業(yè)經(jīng)營者一道關心企業(yè)的發(fā)展；其次，通過企業(yè)民主管理，可以保證企業(yè)的重大決策能代表廣大勞動者的意志和利益，使企業(yè)與勞動者之間的關系更加密切，增強勞資雙方之間的團結。這樣即使出現(xiàn)爭議苗頭，當事人雙方也可以像“一家人”平心靜氣坐下來商量解決對策。整理ppt3）依法制定企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，并加大執(zhí)行力度關于企業(yè)規(guī)章制度的制定必須注意以下三點：第一，規(guī)章制度的有效性。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001）第十

16、九條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標準，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。 整理ppt第二，規(guī)章制度的實用性。 以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例：單位對員工進行除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題：考勤制度不符合經(jīng)過過民主程序、合法、公

17、示三個要件，除名就會被撤銷；考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的；考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。 整理ppt第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。例如，北京市工資支付規(guī)定第六條規(guī)定，“用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規(guī)定下列事項：（一）工資支付的項目、標準和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項”。對于這些相關法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往

18、往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。 整理ppt第四， 規(guī)章制度不要規(guī)定本應在合同中規(guī)定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權與保障職工權利的平衡點：凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。 整理ppt6.5.3 6.5.3 案例解析：勞動爭議預防案例解析：勞動爭議預防 女職工女職工“三期

19、三期”動得不動得不 案情案情 A公司于2007年元月初錄用了員工甲，并與甲簽訂了3年期勞動合同，其中約定試用期為3個月。 在招聘錄用過程中，A公司的HR注意到甲現(xiàn)年26歲，已婚，但無小孩。在HR與甲交流過程中，甲明確承諾在勞動合同期內(nèi)不會考慮小孩的問題，并寫下了書面保證。甲在試用期間表現(xiàn)較好，經(jīng)過試用考核后于2007年3月轉正。2007年4月初，甲以身體不適為由開始請病假，并由其家屬送來了醫(yī)院開具的病休1個月的證明單。 在此情況下，HR和用人部門的經(jīng)理專程到其家中進行探望，在月底發(fā)工資時按照A公司的“考勤管理規(guī)定”發(fā)放給甲500元錢。5月初，甲的家屬又送來了甲休病假1個月的病假證明單，HR此時

20、意識到存在問題。溝通后甲才告知HR她已懷孕，目前病假是由于懷孕反應強烈、無法上班所致。在此情況下，HR要求甲到公司來辦理請假手續(xù)并說明問題，但甲接到通知的當天即住進醫(yī)院。整理ppt家屬前來并向A公司提出以下要求：（1）反復強調(diào)甲妊娠反應十分強烈，嘔吐，無法進食，目前靠醫(yī)院輸液維持等，因此無法上班。只要公司不和甲解除勞動關系，甲在病假期間可以不拿工資。 (2)如果公司終止和甲的勞動關系，甲將會把公司告上勞動仲裁庭。 HR即通知甲的家屬返回，說公司經(jīng)研究后再給甲一個明確的答復。甲家屬走后，HR查閱相關法律法規(guī)，也咨詢相關專家，確實得到答復：女員工懷孕期間，公司不能和員工解除勞動關系。因此問題的處理

21、陷入僵局。在后續(xù)幾個月中，甲的家屬不斷送來病假單，而A公司也采取模糊處理的方式，從5月開始停發(fā)了甲的工資。整理ppt2007年11月底，甲分娩。2008年2月底，甲在其家屬陪同下到A公司，提出以下要求：（1）2007年5月至11月甲均為病假，應發(fā)病假工資；（2）按照A公司所在地方政府計劃生育管理條例的規(guī)定，員工因晚婚晚育和獨生子女的，享有產(chǎn)假4個月，同時產(chǎn)假應視為全勤、發(fā)全額工資；（3）報銷其2006年4月至2007年3月住院和看病期間的醫(yī)藥費和相關費用；（4）甲愿意和A公司協(xié)商解除勞動關系，但企業(yè)需支付其相當于2個月工資的經(jīng)濟補償金。（5）A公司需負擔拖欠上述病假、產(chǎn)假工資和醫(yī)藥費的經(jīng)濟補償

22、金。A公司如夢方醒，甲在前期“委曲求全”，為的是在現(xiàn)在獲得最大利益！經(jīng)HR和甲數(shù)次協(xié)商，雙方無法達成一致，甲即將A公司告上勞動爭議仲裁庭。 整理ppt 評析評析 這一案例屬于典型的個別勞動者惡意用法，侵害用人單位的利益?？v觀案例發(fā)生的始末，以及通過對A公司的了解，我們發(fā)現(xiàn)A公司存在的主要問題： 1）HR存在思維誤區(qū)（1）女員工“三期”動不得。 勞動法第二十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四

23、）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！钡@并不意味著在任何情況下，企業(yè)拿“三期”女職工沒辦法。我們可以參照勞動法第二十五條對“三期”女職工進行約束。整理ppt勞動法第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的?！闭韕pt（2）情理大于法理。 HR認為公司在招聘甲員工的時候對其充分相信，并充分肯定她的能力，試用期未過就提前一個月讓她順利轉正；在其家屬造訪后，公司又沒對甲采取任何不利措施所有這些公司都仁至義盡，相信員工也不能乘機搗亂整理ppt2）制度健全，但實際中未很好地貫徹執(zhí)行如A公司“考勤管理規(guī)定”中關于病假和請假手續(xù)的規(guī)定為：（1）病假13天的，員工需提供病歷和醫(yī)院出具的