企業(yè)績效管理培訓

1、企業(yè)績效管理培訓目錄目錄績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立績效管理是公司戰(zhàn)略得以實施的重要保證績效管理是公司戰(zhàn)略得以實施的重要保證 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動?，F組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。q 績效評估是績效管理的核心績效評估是績效管理的核心q 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段企業(yè)處在不同的發(fā)展階段, , 績效評估的內容和作用是不同的績效評估的內容和作用是不

2、同的q 績效評估從內容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度績效評估從內容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度q 績效管理包括四大步驟：計劃、實施、考核、獎勵績效管理包括四大步驟：計劃、實施、考核、獎勵績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使使命命環(huán)境參數環(huán)境參數戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織組織戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標SBU目目標標KPI部門目標、部門目標、KPI指指標標崗位職責、崗位職責、KPI指標指標 公司目標最終被分解到每個崗位上面，公司目標最終被分解到每個崗位上面，公司的整體目標是由每個崗位的績效來支公司的整體目標是由每個崗位的績效來支持的，因此，持的，因此，q 公

3、司需要將目標有效地分解至每個崗位；公司需要將目標有效地分解至每個崗位；q 公司需要管理目標達成過程中各環(huán)節(jié)上公司需要管理目標達成過程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現障礙及時克服；的工作情況，發(fā)現障礙及時克服；q 公司需要得到最有效的人力資源，以便公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標，包括人力安排、培訓等高效地完成目標，包括人力安排、培訓等q 管理者可以明確表達對員工的期望與要管理者可以明確表達對員工的期望與要求，員工可以了解個人狀況和差距。求，員工可以了解個人狀況和差距。績效管理對我本人有什么實際意義？績效管理對我本人有什么實際意義？q組織的運轉正常嗎？哪些正常，組織的運轉正常嗎？哪些正

4、常，那些不正常？與計劃相符嗎？那些不正常？與計劃相符嗎？q員工的表現正常嗎？能力是否得員工的表現正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？何幫助他？q每人都很忙，他們的工作是否對每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業(yè)績有實質的幫助？提升部門業(yè)績有實質的幫助？q如果大家都能像小如果大家都能像小X一樣，我們一樣，我們的效率將大大提高？的效率將大大提高？q我對每個人都滿懷希望，如何才我對每個人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應把精能讓員工們知道呢？他們應把精力集中在一些更重要的工作上。力集中在一些更重要的工作上。q我經常在考慮如何更好地發(fā)揮個我經常在

5、考慮如何更好地發(fā)揮個人能力，為公司做更大的貢獻，人能力，為公司做更大的貢獻，但我想不明白如何做，做到什么但我想不明白如何做，做到什么程度？程度？q我工作得很辛苦、很認真，但我我工作得很辛苦、很認真，但我需要了解哪些方面已經做得很好需要了解哪些方面已經做得很好了？哪些需要改進？如何改進？了？哪些需要改進？如何改進？q人們都很忙，我亦很忙，但大家人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？在忙什么哪？q我需要知道我有什么權力？我需要知道我有什么權力？經理們的煩惱經理們的煩惱員工的困惑員工的困惑KPI指標在現代績效考核體系中得到了廣泛應用指標在現代績效考核體系中得到了廣泛應用qKPIKPI的英文是的英文

6、是Key Process Indication Key Process Indication ，中文含義是關鍵業(yè)績指標；，中文含義是關鍵業(yè)績指標；qKPIKPI通過對組織內部流程的關鍵參數進行設置、分析，衡量流程績效的一種通過對組織內部流程的關鍵參數進行設置、分析，衡量流程績效的一種目標模式、量化管理指標，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的目標模式、量化管理指標，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎；工具，是企業(yè)績效管理的基礎；qKPIKPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門

7、人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPIKPI體系，是做好績效管理的關鍵；體系，是做好績效管理的關鍵；qKPIKPI指標等以產生并廣泛使用的基礎是指標等以產生并廣泛使用的基礎是20/8020/80原則，即原則，即20%20%的原因揭示了的原因揭示了80%80%的結果。的結果。戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)戰(zhàn)略開發(fā)績效考核績效考核制定計劃制定計劃確定目標確定目標績效實施績效實施獎勵性獎賞獎勵性獎賞以關鍵價值驅動因素為基礎，制以關鍵價值驅動因素為基礎，制定第一年目標定第一年目標 作為控制波動范圍的依據作為控制波動范圍的依據關于價值驅動因

8、素的預關于價值驅動因素的預算控制線算控制線波動范圍波動范圍易波動范圍為基礎的異常易波動范圍為基礎的異常推拉組合推拉組合預防性和更正性行動預防性和更正性行動以關鍵價值驅動因素和以關鍵價值驅動因素和波動范圍為基礎波動范圍為基礎短期和長期成分短期和長期成分戰(zhàn)略績效管理的基本過程戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務、任務、戰(zhàn)略戰(zhàn)略運營目標運營目標業(yè)務單位業(yè)務單位戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標個人目標個人目標部門目標部門目標能力能力項目項目績效績效技校報告技校報告績效考核績效考核培訓發(fā)展培訓發(fā)展激勵激勵1342226597108第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第一步第一步 公司的使命和公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點，

9、使命與戰(zhàn)略是出發(fā)點，使命與戰(zhàn)略要分別轉化成企業(yè)戰(zhàn)略要分別轉化成企業(yè)戰(zhàn)略目標、業(yè)務單位目戰(zhàn)略目標、業(yè)務單位目 標和運營目標，形成相標和運營目標，形成相關的關的KPI指標；指標；第二步第二步 戰(zhàn)略目標、業(yè)戰(zhàn)略目標、業(yè)務單位目標和運營目標務單位目標和運營目標被轉化成業(yè)務單位各種被轉化成業(yè)務單位各種各樣的崗位目標，結合各樣的崗位目標，結合具體的項目目標及個人具體的項目目標及個人能力指標，形成崗位的能力指標，形成崗位的KPI指標指標第三步第三步 員工上崗后工員工上崗后工作后，要進行定期考作后，要進行定期考核績效，反饋績效完核績效，反饋績效完成情況。績效不理想成情況。績效不理想的，員工要與上級一的，員工要

10、與上級一起確定更正行動起確定更正行動第四步第四步 年度績效評估年度績效評估對員工的績效進行正對員工的績效進行正式討論，一舉評估結式討論，一舉評估結果，對員工實施獎勵果，對員工實施獎勵并確定員工下一年度并確定員工下一年度的的KPI指標。指標?？冃Ч芾砭哂屑睢贤ê驮u價三方面核心功能績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能激勵功能激勵功能激勵功能是績效管理系統的核心功能，缺少激勵功能激勵功能是績效管理系統的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統是失敗的。一個優(yōu)秀的系統能夠建立的績效管理系統是失敗的。一個優(yōu)秀的系統能夠建立員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員

11、工的能力和價值，提供優(yōu)秀員工成長機會；提供優(yōu)秀員工成長機會；評價功能評價功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現，發(fā)現差距并為其制定培綜合評價該員工本年度表現，發(fā)現差距并為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案。訓計劃與晉升發(fā)展方案。促進溝通促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙

12、方了解被考核人工作的不足；方了解被考核人工作的不足； 公司整體績效公司整體績效團隊績效團隊績效個體績效個體績效對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通建立目標和行動計劃通過測量監(jiān)控績效設置基本規(guī)則設置團隊的宗旨和目標測量結果提供團隊獎勵雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會激勵員工鼓勵員工自主管理分析處理個體績效中的問題提供績效反饋運用承認、報酬和獎勵績效管理對于公司整體、各部門和員工個人都有十分重要意績效管理對于公司整體、各部門和員工個人都有十分重要意義義期間目的期間目的人事決策人事決策培訓計劃目標培訓計劃目標 職業(yè)發(fā)展反饋職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標準檢查有效性標準組織問題診斷組織問

13、題診斷創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期 成長期成長期 成熟期成熟期衰退期衰退期 更生期更生期處在不同發(fā)展階段的企業(yè)處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運用績效評估的側重點是不同的運用績效評估的側重點是不同的 用途用途工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力68%68%16%16%16%16%49%49%23%23%28%28%50%50% 50%50%35%35%30%30%35%35%組織問題診斷組織問題診斷34%34%33%33%33%33%說明：上述百分比是經驗數值，是指在不同評估目的實現過程中，各項評估內容的貢獻比例說明：上述百分比是經驗數值，是指在不同評估目的實現過程中，各項評估內容的貢獻比例績效評估內容

14、將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面績效評估內容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面培訓發(fā)展培訓發(fā)展培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大賦予更大的責任的責任賦予更大賦予更大的責任的責任培訓發(fā)展培訓發(fā)展內部轉崗內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大賦予更大的責任的責任內部轉崗內部轉崗或辭退或辭退培訓發(fā)展培訓發(fā)展內部轉崗內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展強化管理強化管理績效評估矩陣績效評估矩陣需要提高需要提高達到要求達到要求榜樣榜樣榜樣榜樣達到要求達到要求需要提高需要提高工作業(yè)績工作業(yè)績能能力力和和態(tài)態(tài)度度績效評估矩陣的應用對人力資源發(fā)展有著建設性意義績效評估矩陣的應用對人力資源發(fā)展有著建設性意義摩托

15、羅拉的績效評估流程摩托羅拉的績效評估流程1、計劃（第一季度）員工及主管就下列方面達成共識個人/團隊業(yè)務目標實現目標所需領導者行為所需的幫助和資源目前工作適應程度/未來職業(yè)計劃反饋渠道為培訓計劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息他山之石他山之石2、計劃（第二、三季度）員工及主管就以下各點展開對話個人/團隊業(yè)務目標的進程實際的行為與所期待的行為比較需要的支持資源3、總結（第四季度）員工及主管針對以下各點展開對話個人/團隊業(yè)務目標的完成狀況實際的行為表現目前工作/未來職業(yè)前途未來所需的技能CISCO的績效評估的績效評估隨時評估以銷售人員為例，他的個人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構成業(yè)績的三個方面是每周

16、每月每季都在評估銷售業(yè)績的評估每周一次目標管理（MBO）的評估每季一次客戶滿意度的調查全世界放在一起做評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀人才，將員工的抱怨及時消滅在工作中分散評估一年內有三個評估時間，4月、8月和10月，看員工進來的時間靠近哪個時間，他就在那個時間接受績效評估把評估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財務資金上分散壓力他山之石他山之石績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立目錄目錄績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程績效計劃績效計劃1、崗位職責明確、崗位職責明確2、制定個人工作計劃、制定個人工作計劃3、制定個人

17、發(fā)展計劃、制定個人發(fā)展計劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導與反饋、指導與反饋3、年終獎勵、年終獎勵發(fā)展發(fā)展1、確定個人工作目標、確定個人工作目標2、確定個人發(fā)展目標、確定個人發(fā)展目標3、明確改進方向、明確改進方向績效實施績效實施1、日常監(jiān)督與提醒、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導與反饋、指導與反饋績效管理的流程和步驟績效管理的流程和步驟崗位職責明確崗位職責明確制定個人工作計劃制定個人工作計劃制定個人發(fā)展計劃制定個人發(fā)展計劃定期考核定期考核指導與反饋指導與反饋年度考核年度考核考核結果討論考核結果討論年終獎勵年終獎勵績效績效管理管理步驟一：崗位職責明確步驟一：崗位

18、職責明確管理人員應在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責進行管理人員應在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責進行充分溝通和討論。在取得共識后，明確主要業(yè)績指標、能力指標、充分溝通和討論。在取得共識后，明確主要業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標、考核標準和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度態(tài)度指標、考核標準和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度考核的依據。考核的依據?？冃Ч芾聿襟E二：制定個人工作計劃績效管理步驟二：制定個人工作計劃 在制定個人工作計劃時，應遵循如下步驟：在制定個人工作計劃時，應遵循如下步驟：員工依據當年的崗位職責和工作績效考核指標，在部門年度計劃員工依據當年的崗位職責和工作績

19、效考核指標，在部門年度計劃的指導下，確定自己的年度、月份及周的工作計劃的指導下，確定自己的年度、月份及周的工作計劃; ;管理人員下屬員工的個人工作計劃進行審查，根據部門工作計劃管理人員下屬員工的個人工作計劃進行審查，根據部門工作計劃對其下屬員工的個人工作計劃進行必要的調整；對其下屬員工的個人工作計劃進行必要的調整；1.1.管理人員與員工對工作計劃進行詳細討論，充分交流意見，計劃管理人員與員工對工作計劃進行詳細討論，充分交流意見，計劃最終需由管理人員和員工共同確認最終需由管理人員和員工共同確認?？冃Ч芾聿襟E三：制定個人發(fā)展計劃績效管理步驟三：制定個人發(fā)展計劃結合上一年度員工績效考核的結果及本年員

20、工的個人工作目標，結合上一年度員工績效考核的結果及本年員工的個人工作目標，分析員工在工作能力和工作態(tài)度方面需要改進的方面；分析員工在工作能力和工作態(tài)度方面需要改進的方面； 針對以上需要改進的方面，確定本年度發(fā)展目標；針對以上需要改進的方面，確定本年度發(fā)展目標；明確達到發(fā)展目標所需資源和相關條件；明確達到發(fā)展目標所需資源和相關條件；1.確定員本年度工個人發(fā)展計劃，包括參加培訓、學習等。確定員本年度工個人發(fā)展計劃，包括參加培訓、學習等。績效管理步驟四：定期考核績效管理步驟四：定期考核管理人員應對員工每周的目標完成情況進行考核，逐月將考核情況匯總管理人員應對員工每周的目標完成情況進行考核，逐月將考核

21、情況匯總上報人力資源部，作為年中及年末績效考評的工作計劃完成績效，包括上報人力資源部，作為年中及年末績效考評的工作計劃完成績效，包括以下方面：以下方面：計劃的完成情況；計劃的完成情況；工作中存在的問題和困難；工作中存在的問題和困難；應采取哪些實際行動和需要什么條件以便改進；應采取哪些實際行動和需要什么條件以便改進；1.為年中和年末考評積累資料。為年中和年末考評積累資料?？冃Ч芾聿襟E五：指導與反饋績效管理步驟五：指導與反饋對于周考評，管理人員應隨時將計劃任務考核結果反饋給員工，并幫助對于周考評，管理人員應隨時將計劃任務考核結果反饋給員工，并幫助員工發(fā)揚成績總結不足，尋找解決辦法。對于季度及年度考

22、評，管理人員工發(fā)揚成績總結不足，尋找解決辦法。對于季度及年度考評，管理人員應在考評完成的一定期限內將結果反饋員工，征求員工意見。員應在考評完成的一定期限內將結果反饋員工，征求員工意見。管理人員及時將考核結果提供給員工；管理人員及時將考核結果提供給員工；員工有權力對考核結果提出自己的意見；員工有權力對考核結果提出自己的意見；績效管理步驟六：年度考核績效管理步驟六：年度考核年度考核包括能力考核、態(tài)度考核和工作業(yè)績考核三個方面，業(yè)務人員年度考核包括能力考核、態(tài)度考核和工作業(yè)績考核三個方面，業(yè)務人員和職能部門人員三個部分的權重各不相同?？己私Y果將用來確定員工本和職能部門人員三個部分的權重各不相同。考核

23、結果將用來確定員工本年的獎金、年度工資調整和晉級的依據。年的獎金、年度工資調整和晉級的依據。使用記分制對員工的能力、態(tài)度、工作業(yè)績三個方面進行打分；使用記分制對員工的能力、態(tài)度、工作業(yè)績三個方面進行打分；業(yè)績考評中的崗位業(yè)績考評中的崗位KPIKPI采取由主管上級直接打分，工作計劃完成指標采取由主管上級直接打分，工作計劃完成指標由工作周計劃完成情況統計而來；由工作周計劃完成情況統計而來；員工的能力和態(tài)度指標的考核者，依據工作關系圖確定。員工的能力和態(tài)度指標的考核者，依據工作關系圖確定。1.1.計算加權績效考核得分。計算加權績效考核得分?？冃Ч芾聿襟E七：考核結果討論績效管理步驟七：考核結果討論 績

24、效考核討論會是管理人員和員工共同討論在全年工作中取得進績效考核討論會是管理人員和員工共同討論在全年工作中取得進步和需要改進的方面，討論的重點是員工對考核結果持有異議的地步和需要改進的方面，討論的重點是員工對考核結果持有異議的地方。并共同對今后如何改進績效達成共識。方。并共同對今后如何改進績效達成共識。員工對年度工作做表現進行自我總結；員工對年度工作做表現進行自我總結；管理人員對員工全年工作進行評價；管理人員對員工全年工作進行評價；就評價結果與員工進行評價溝通就評價結果與員工進行評價溝通; ;1.1.管理人員指導員工確定下一年度的工作和個人發(fā)展目標，并得管理人員指導員工確定下一年度的工作和個人發(fā)

25、展目標，并得到管理人員的確認。到管理人員的確認。績效管理步驟八：年終獎勵績效管理步驟八：年終獎勵年度績效評估完成后，對員工實行年終獎勵。獎勵分為年度獎金、晉升工年度績效評估完成后，對員工實行年終獎勵。獎勵分為年度獎金、晉升工資、晉升級別和特別獎金等多種方式。資、晉升級別和特別獎金等多種方式。按照每個員工的績效考核結果，計算和發(fā)放季度及年度獎金；按照每個員工的績效考核結果，計算和發(fā)放季度及年度獎金；根據績效考核委員會的意見，確定員工是否調整崗位工資和崗位級別；根據績效考核委員會的意見，確定員工是否調整崗位工資和崗位級別；1.對于有突出表現的員工，總經理可以發(fā)放特別獎金。對于有突出表現的員工，總經

26、理可以發(fā)放特別獎金。績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立目錄目錄績效管理體系建立的基本原則績效管理體系建立的基本原則公開與開放公開與開放可行性與實用性可行性與實用性可靠性與正確性可靠性與正確性定期化與制度化定期化與制度化反饋與修訂反饋與修訂q 考核程序公開、公正、透明；考核程序公開、公正、透明；q 考核標準明確，為上下級共同認可；考核標準明確，為上下級共同認可；q 引入知我評估，上下級之間直接對話。引入知我評估，上下級之間直接對話。q 考核結果形成之后，及時與本人見面；考核結果形成之后，及時與本人見面；q 肯定成績，改正不足。肯定成績，改正不足。q 績效考核是一個管理過程，必須定期化、制

27、度化；績效考核是一個管理過程，必須定期化、制度化；q 有利于組織績效的提高、員工激勵和發(fā)展等。有利于組織績效的提高、員工激勵和發(fā)展等。q 考核標準、方法明確、一致、穩(wěn)定；考核標準、方法明確、一致、穩(wěn)定；q 考核指標科學有效，考核指標科學有效，q 方案設計經濟合理；方案設計經濟合理；q 充分考慮不同崗位、業(yè)務特點，充分考慮不同崗位、業(yè)務特點，績效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置績效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略目標職位評估職位評估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效指標形成績效指標形成崗位崗位績效管理績效管理人員招聘人員招聘薪酬體系薪酬體系培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)目標目標管理管理工

28、作工作分析分析績效管理流程初步設計績效管理流程初步設計業(yè)績考核業(yè)績考核公司月例會公司月例會（部門經理）（部門經理）部門周例會部門周例會（員工）（員工）部門季度考核部門季度考核周工作計劃考核周工作計劃考核員工季度考核員工季度考核工作計劃完成工作計劃完成+ 崗位崗位KPI周工作計劃周工作計劃考核月匯總考核月匯總部門年度考核部門年度考核業(yè)績、能力業(yè)績、能力及態(tài)度考核及態(tài)度考核員工年度考核員工年度考核部門部門個人個人結果結果業(yè)績、能力業(yè)績、能力及態(tài)度考核及態(tài)度考核季度激勵季度激勵年度激勵年度激勵績效管理指標體系分解績效管理指標體系分解公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略部門職責部門職責戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標公司使命公司使命公司

29、月例會公司月例會崗位職責崗位職責部門周例會部門周例會個人工作個人工作計劃指標計劃指標崗位考核指標崗位考核指標個人工作計劃個人工作計劃部門工作計劃部門工作計劃公司工作計劃公司工作計劃能力指標能力指標態(tài)度指標態(tài)度指標業(yè)績業(yè)績KPI工作計劃工作計劃指標指標任務任務業(yè)績業(yè)績指標指標部門考核部門考核指標指標q 季度考核季度考核q 年度考核年度考核績效計劃績效計劃1、崗位職責明確、崗位職責明確2、制定個人工作計劃、制定個人工作計劃3、制定個人發(fā)展計劃、制定個人發(fā)展計劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導與反饋、指導與反饋3、年終獎勵、年終獎勵發(fā)展發(fā)展1、確定個人工作目標、確定個人工作目標

30、2、確定個人發(fā)展目標、確定個人發(fā)展目標3、明確改進方向、明確改進方向績效實施績效實施1、日常監(jiān)督與提醒、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導與反饋、指導與反饋KPI及工作計劃指標的設立是績效管理的首要步驟及工作計劃指標的設立是績效管理的首要步驟q 增值原則增值原則q 客戶優(yōu)先原則客戶優(yōu)先原則q 結果優(yōu)先原則結果優(yōu)先原則q 權重原則權重原則q 過程因素為輔過程因素為輔q解決評估解決評估“什么什么”的的問題；問題；qKPIKPI指標的四個緯度：指標的四個緯度：時限、數量、質量和時限、數量、質量和成本；成本；q如何衡量上述指標；如何衡量上述指標；q列出可以量化的指標列出可以量化的指標；q 解

31、決解決“怎樣怎樣”、“多多少少”、問題；、問題；q 基本基本標準：多數人標準：多數人能夠達到，客戶要求的能夠達到，客戶要求的程度；程度；q 卓越標準：少部分人卓越標準：少部分人達到，超出客戶要求的達到，超出客戶要求的程度；程度； 步驟一步驟一確定工作產出確定工作產出步驟二：步驟二：建立評估指標建立評估指標步驟三：步驟三：建立評估標準建立評估標準步驟四：步驟四：審核關鍵業(yè)績指標審核關鍵業(yè)績指標q是否采用最終產出；是否采用最終產出；q指標是否可以證明和觀指標是否可以證明和觀察；察；q指標綜合是否能結識被指標綜合是否能結識被評估者評估者80%80%的工作量；的工作量；q多少評估者介入評估；多少評估者

32、介入評估；關鍵績效指標關鍵績效指標體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產出、體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產出、建立評估建立評估指標指標、設定評估標準、審核關鍵業(yè)績指標、設定評估標準、審核關鍵業(yè)績指標KPI及工作任務指標開發(fā)是一個溝通過程及工作任務指標開發(fā)是一個溝通過程考核項目介紹考核項目介紹研討會研討會從崗位目標從崗位目標研討會研討會到所需知識和技能到所需知識和技能研討會研討會到指標到指標員工員工個人目標個人目標管理人員管理人員期望目標期望目標認同目標認同目標討論會的次數討論會的次數視具體情況定視具體情況定四個要點： 各級管理層的目標與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致； 這些目標被轉化成對員工

33、的清晰的績效要求； 員工知道如何達到這些要求，參與并承諾這些指標的制定；1. 人力資源管理工具組件（檢查、獎勵、培訓、開發(fā)）與現實公司目標相協調。KPI指標體系可以劃分為四種類型、四個緯度指標體系可以劃分為四種類型、四個緯度成本成本質量質量時間時間數量數量混合型混合型項目型項目型時限型時限型數字型數字型 類型類型緯度緯度 主要指標主要指標 輔助指標輔助指標與戰(zhàn)略目標的聯系：與戰(zhàn)略目標的聯系： 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合? ?簡明性：簡明性： 指標是否簡單并能被清楚的理解指標是否簡單并能被清楚的理解? ?可衡量性：可衡量性： 指標是否能量化指標是否能量化? ?能否得到驗

34、證？能否得到驗證？ 可實施性：可實施性： 是否能采取行動以提高績效是否能采取行動以提高績效? ?可控性：可控性： 結果是否能在職責范圍內可控結果是否能在職責范圍內可控? ? 時限性：時限性： 是否有明確的時間要求？是否有明確的時間要求？可信性：可信性： 指標是否難以操縱指標是否難以操縱? ?整合性：整合性： 指標是否能有機地將整個組織聯系起來指標是否能有機地將整個組織聯系起來? ?關鍵績效指標（關鍵績效指標（KPI）具有八大特點）具有八大特點績效考核的評估者與被評估者績效考核的評估者與被評估者業(yè)績業(yè)績KPI和工作計劃指標的和工作計劃指標的制定及考核制定及考核直接上級領導直接上級領導人力資源部人

35、力資源部評估者評估者被評估者被評估者績效考核的評估者與被評估者績效考核的評估者與被評估者能力和態(tài)度考核能力和態(tài)度考核直接上級領導直接上級領導人力資源部人力資源部崗位崗位 A崗位崗位 B崗位崗位 C崗位崗位 D崗位崗位 E顧客顧客 評估者評估者公司內部公司內部公司外部公司外部被評估者被評估者績效計劃績效計劃1、崗位職責明確、崗位職責明確2、制定個人工作計劃、制定個人工作計劃3、制定個人發(fā)展計劃、制定個人發(fā)展計劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導與反饋、指導與反饋3、年終獎勵、年終獎勵發(fā)展發(fā)展1、確定個人工作目標、確定個人工作目標2、確定個人發(fā)展目標、確定個人發(fā)展目標3、明確改

36、進方向、明確改進方向績效實施績效實施1、日常監(jiān)督與提醒、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導與反饋、指導與反饋績效實施是績效管理過程中耗時最長、直接影響最終成效的績效實施是績效管理過程中耗時最長、直接影響最終成效的步驟步驟績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程q 計劃和考核是管計劃和考核是管理人員的事情，或理人員的事情，或是人力資源部的事是人力資源部的事情；情；q重要的是計劃和評重要的是計劃和評估，估， 實施是員工實施是員工自己的事情；自己的事情；q 實施就是監(jiān)督、實施就是監(jiān)督、檢查，時刻關注員檢查，時刻關注員工的工作過程；工的工作過程；q 花時間紀錄是一花時間紀

37、錄是一種浪費。種浪費?？冃嵤┱`區(qū)績效實施誤區(qū)績效實施的過程是一個溝通的過程績效實施的過程是一個溝通的過程q有助于績效計劃的調整；有助于績效計劃的調整；q使員工了解更多的信息；使員工了解更多的信息；q管理人員了解實施過程的困難、障礙等；管理人員了解實施過程的困難、障礙等；q正式方式：會議、書面報告、正式會談。正式方式：會議、書面報告、正式會談。書面報告：工作日志、周報、月報、季報書面報告：工作日志、周報、月報、季報 正式會談正式會談q非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會q觀察法：管理人員直接觀察員工的表現并紀錄；觀察法：管理人員直接觀察員工的表現并紀錄；q工作揭露法：員工對某些工作目標的完成進行紀工作揭露法：員工對某些工作目標的完成進行紀錄錄q他人反饋法：通過員工服務的對象了解情況等間他人反饋法：通過員工服務的對象了解情況等間接方法；接方法；工作計劃和工作例會可以把事后管理轉變?yōu)槭虑?、事中和事工作計劃和工作例會可以把事后管理轉變?yōu)槭虑?、事中和事后的全過程管理后的