員工入職招聘與試用期管理風險控制與操作技巧

1、主講：沈威律師 廣東融關律師事務所高級合伙人、人力資源與勞動法事務部負責人，深圳律師協會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會副主任。專注于解決用人單位HR管理中的勞動關系問題。 歡迎HR交流！ 手機郵箱：員工入職招聘與試用期管理員工入職招聘與試用期管理風險控制與操作技巧風險控制與操作技巧法律文件法律文件協助管理協助管理勞動爭議勞動爭議解決解決123融關律師事務所勞動法業(yè)務領域融關律師事務所勞動法業(yè)務領域法律文件審查、修改高級管理人員及其他員工的勞動合同、服務合同、勞務協議和勞務派遣協議； 起草、修改員工保密協議、培訓協議、竟業(yè)限制協議和勞動合同相關協議;起草國內和跨國外包方案

2、、外國人雇傭文件，并起草相關勞動合同、勞務派遣協議和工作安排協議； 起草和修改企業(yè)集體合同； 從合規(guī)性、合理性和執(zhí)行性等方面審查員工手冊、勞動規(guī)章制度、員工行為守則、工資和福利支付、休假假期、獎懲措施、員工績效考評、保密、工作場所安全以及員工培訓相關文件； 起草和改進高級管理人員、高級技術（業(yè)務）人員和其他高級職位的招聘制度、勞動合同管理制度和人員選用制度； 起草和執(zhí)行員工補充保險方案（企業(yè)年金方案）； 審查、修改員工股權激勵計劃，并提出合規(guī)、執(zhí)行建議 協助管理 設計企業(yè)并購相關的員工轉移和補償方案；設計企業(yè)并購相關的員工轉移和補償方案； 設計高級管理人員在關聯公司間的派遣、任命和撤換方案；設

3、計高級管理人員在關聯公司間的派遣、任命和撤換方案； 設計企業(yè)裁員方案；設計企業(yè)裁員方案； 設計企業(yè)解散和破產相關的員工轉移和補償方案；設計企業(yè)解散和破產相關的員工轉移和補償方案； 解決員工外包合同的相關法律問題；解決員工外包合同的相關法律問題； 企業(yè)工會或職工代表大會的組建；企業(yè)工會或職工代表大會的組建； 選舉和更換員工代表、職工監(jiān)事和企業(yè)工會代表；選舉和更換員工代表、職工監(jiān)事和企業(yè)工會代表； 企業(yè)內部工會職能的運行；企業(yè)內部工會職能的運行； 企業(yè)內部職工代表大會職能的運行；企業(yè)內部職工代表大會職能的運行； 起草和修改集體合同；起草和修改集體合同； 代表公司客戶進行集體談判；代表公司客戶進行集

4、體談判； 進行勞動法和工會法的專家培訓進行勞動法和工會法的專家培訓勞動爭議解決代表公司客戶進行勞動爭議談判； 代表公司客戶參加勞動爭議仲裁； 代表公司客戶進行勞動訴訟和上訴； 代表公司客戶參與集體訴訟。 本講內容提要本講內容提要1、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任職條件與工作職責）？、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任職條件與工作職責）？2、 企業(yè)如何書寫企業(yè)如何書寫錄用通知書錄用通知書，其法律風險有哪些？，其法律風險有哪些？3. 如何防范勞動者的如何防范勞動者的“應聘欺詐應聘欺詐”？4. 企業(yè)自行擬定的勞動合同是否需要到勞動局備案，不備案是否影響其法律效力？企業(yè)自行擬定的勞動合同是否需

5、要到勞動局備案，不備案是否影響其法律效力？5. 在校學生到企業(yè)打工，雙方的關系如何認定？在校學生到企業(yè)打工，雙方的關系如何認定？6. 與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？7. 關于試用期有關問題：關于試用期有關問題：用人單位能否單方延長試用期？用人單位能否單方延長試用期？如果員工同意，能否再次約定試用期？如果員工同意，能否再次約定試用期？勞動勞動者離職者離職2年后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？年后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？在入職登記表中規(guī)定試用期是否合法？在入職登記表中規(guī)定試用期是否合法？試用試

6、用期限該如何設計？期限該如何設計？8. 試用期內員工的辭退與正式錄用：試用期內員工的辭退與正式錄用：正式錄用流程應該在什么時候啟動？正式錄用流程應該在什么時候啟動？試用不合格，應該在什么時候試用不合格，應該在什么時候辭退員工？辭退員工？如何取證證明不符合錄用條件？如何取證證明不符合錄用條件？9. 試用期辭退通知書試用期辭退通知書如何書寫，以避免違法解除的賠償金？如何書寫，以避免違法解除的賠償金？10. 試用期間，以試用期間，以“不勝任工作，經調崗或培訓后仍不勝任不勝任工作，經調崗或培訓后仍不勝任”為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？11.勞動合同到期

7、后不續(xù)簽有何法律后果？勞動合同到期后不續(xù)簽有何法律后果？1、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任職條件與工作職責）？職條件與工作職責）？案例：案例：公司在試用期無條件辭退員工，終敗訴。原因：公司將試用期辭退勞動者的條件想得過于簡單，認為試用期可以無條件辭退員工。 錄用條件的重要性錄用條件的重要性 試用期內：解除勞動合同-不符合錄用條件 超過試用期：解除勞動合同-不能勝任工作1、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任職條件與工作職責）？職條件與工作職責）？ 錄用條件設計注意事項：錄用條件設計注意事項： （1）設計明確具體的

8、錄用條件）設計明確具體的錄用條件共性與個性結合共性與個性結合 共性：大部分企業(yè)和崗位的員工都應該具備的基本條件。如：誠實守信，如實告知自己與工作相關的信息-教育背景、身體狀況、工作經歷等。 共性可以通過規(guī)章制度進行明確。 個性：不同企業(yè)、不同崗位對職位的特殊要求。如：學歷、技術等特殊要求。 個性可以通過招聘公告、勞動合同、錄用條件協議等明確。1、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任職條件與工作職責）？職條件與工作職責）？ 錄用條件設計注意事項：錄用條件設計注意事項：（2）錄用條件最好有可以量化和可操作的指標）錄用條件最好有可以量化和可操作的指標 銷售崗位：

9、一定時間內完成銷售量； 財務、統計崗位：低于一定比率的差錯率； 客服崗位：服務對象一定比率的滿意度、投訴率。1、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任、招聘前，用人單位如何設計錄用條件（任職條件與工作職責）？職條件與工作職責）？ 錄用條件設計注意事項：錄用條件設計注意事項：（3）先告知錄用條件）先告知錄用條件證明員工知道本單位的錄用條件證明員工知道本單位的錄用條件招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；勞動關系建立前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件；在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。2. 企業(yè)如何書寫企業(yè)如何書寫錄用通知書錄用通知書，其法律風，其法律風險有哪些？

10、險有哪些？案例一案例一：股份有限公司工股份有限公司工 作作 通通 知知 書書日期： 年 月 日 先生/女士： 我代表公司很高興地通知您，歡迎您加入我們公司 部，任 職位，級別為 。經與您協商，入職日期定于 年 月 日，試用期為三個月，根據工作表現可以提前終止試用期，但不能短于一個月。您的職責與待遇如下：1.工作時間：公司的工作時間為早晨8：30至下午17：00。中午11：30至13：00為午餐及休息時間。2.待遇說明： 月薪為 元,其中： 。公司將在您的月工資中按勞動法規(guī)定代扣出您的個人所得稅的個人繳納部分及其他國家規(guī)定的有關保險等費用； 年終根據公司業(yè)績及制度發(fā)放獎金； 公司提供工作午餐或午

11、餐補助；2. 企業(yè)如何書寫企業(yè)如何書寫錄用通知書錄用通知書，其法律風，其法律風險有哪些？險有哪些？ 手機費報銷額度為 元； 檔案調入公司后，可享受社會養(yǎng)老保險與住房公積金，公司將從工資中代扣個人應繳部分； 此外，公司還額外為您提供補充養(yǎng)老保險和商業(yè)醫(yī)療保險；3. 您有義務對您的薪資內容保密，不將其告知第三方。4. 聘用解除：試用期間，無論您還是公司（經總經理簽字）都可以在任何時間、以任何理由解除聘用關系，但需提前30日通知對方。5. 辦公地點： 公司可根據業(yè)務要求安排您在公司的其它辦公地點或公司下屬機構工作。6. 如您接受本聘書，請簽字后送交人力資源部。我們非常高興您能加盟公司，若有任何疑問，

12、請隨時向人力資源部提出。員工簽字： 股份有限公司日期： 年 月 日 人力資源總監(jiān) 2. 企業(yè)如何書寫企業(yè)如何書寫錄用通知書錄用通知書，其法律風險，其法律風險有哪些？有哪些？案例二：案例二：公司錄用通知書公司錄用通知書先生/女生：對于您應聘本公司職位一事，經過復審結果，決定錄用。請您于年月日（周）上/下午時分攜帶下列物品、文件到本公司人事部報道。（1） 居民身份證（2） 體檢表（3） 學歷證件（4） 保證書及服務志愿書 報到后，本公司會在愉快的氣氛中，為您做職前介紹，包括讓您知道本公司一切人事制度、福利、服務守則及其他注意事項，使您在本公司工作期間感到愉快。如果您有什么疑惑或困難，請與人事部聯系

13、。人事部聯系電話為：。此致敬禮! 公司人事部（公章）年 月 日2. 企業(yè)如何書寫企業(yè)如何書寫錄用通知書錄用通知書，其法律風，其法律風險有哪些？險有哪些？ 【沈威律師評析】【沈威律師評析】1、關于錄用通知書的內容？2、選擇哪一種較好？2. 企業(yè)如何書寫企業(yè)如何書寫錄用通知書錄用通知書，其法律風，其法律風險有哪些？險有哪些？案例三：某外企向被招聘人員發(fā)出的案例三：某外企向被招聘人員發(fā)出的錄用通知書錄用通知書案案 李先生大學畢業(yè)后應聘到一家大型國有企業(yè)，企業(yè)給了他10萬元的購房補貼，雙方約定了5年服務期，但是經過2年以后某一天，他在網上看到某外企的招聘消息時，就悄悄報了名。經過筆試、面試、體檢后，該

14、外企對李先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，李先生立即用電子郵件通知該外企的人事部經理，表示將在規(guī)定的日期內前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并賠償了國企的經濟損失。就在他準備前去這家外企公司報到時，公司由于找到了更好的人選，并很快給李先生發(fā)了一封信。公司宣稱沒有正式錄用李先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，李先生也不必來公司報到了。2. 企業(yè)如何書寫企業(yè)如何書寫錄用通知書錄用通知書，其法律風，其法律風險有哪些？險有哪些？ 李先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，

15、否則要承擔違約責任，賠償其經濟損失12萬元。法院受理該案件后，經調解，雙方同意簽訂勞動合同。 【沈威律師評析沈威律師評析】 不要輕易發(fā)錄用通知書， 一旦發(fā)出就要錄用。3. 如何防范勞動者的如何防范勞動者的“應聘欺詐應聘欺詐”？ 【案例一】【案例一】 東莞某玩具公司在人才市場高新招聘一位技術人員張小姐，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。但錄用后三個月，該玩具公司卻收到法院的傳票。原來張小姐與前公司簽訂有2年期限的競業(yè)限制協議，其行為違反了與其前公司的競業(yè)限制義務。前公司將張小姐與該玩具公司一起告上法庭，要求承擔連帶賠償責任，賠償損失50萬元。3. 如何防范勞動者的如何防范勞動者的“應聘欺詐應聘欺詐”

16、？ 【案例二】【案例二】 王先生被某動漫公司招聘擔任工程師，雙方約定工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時，在個人簡歷中寫明“2005-2007年在某某動漫設計公司任技術主管”，并在該表上簽字承諾：以上所填內容均真實，如有虛假愿意接受無條件解聘處理。但工作一段時間后，公司發(fā)現王先生并不具有設計動漫的能力和經驗。經調查，王先生所填擔任“某某動漫設計公司技術主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生。王先生向勞動仲裁機構申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的代通知金6000元。勞動爭議仲裁委員會沒有支持王先生的請求。3. 如何防范勞動者的如何防范勞動者的“應聘欺詐應聘欺詐”？ 【沈威律師評析沈威律

17、師評析】 案例1中該玩具公司將會遭受較大損失；案例2公司勝訴但雖勝猶敗。在支出大量招聘成本的同時，不僅沒有招到合適的人員，而且?guī)砹斯偎竞筒槐匾膿p失。以上兩個案例再次提醒用人單位的HR們，招聘中認真審查、防范風險的重要性。防范防范“應聘欺詐應聘欺詐”-進行背景調查進行背景調查1、年齡是否達到16周歲；2、學歷、工作經歷等信息是否真實；3、是否存在潛在疾病、職業(yè)?。灰髷M招用的勞動者提供一定資質醫(yī)院出具的體檢證明，或由用人單位提前安排擬招用員工進行統一的健康檢查。中華人民共和國職業(yè)病防治法 第五十三條 勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單

18、位承擔；最后的用人單位有證據證明該職業(yè)病是先前用人單位的職最后的用人單位有證據證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。防范防范“應聘欺詐應聘欺詐”-進行背景調查進行背景調查4、是否與其他企業(yè)存在未到期勞動合同在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗與先前單位解除或終止勞動合同的證明，以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關系的證明，方可與其簽訂勞動合同。5、是否與其他單位存在競業(yè)限制協議對象：知識型、技術型、某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工。 審閱員工與原單位簽訂的勞動合同； 向原單位致電、致函進行調

19、查。審查確認方法審查確認方法防范防范“應聘欺詐應聘欺詐”-進行背景調查進行背景調查6、外國人是否辦理有就業(yè)手續(xù)外國人就業(yè)許可證、外國人就業(yè)證；外國人，港澳臺地區(qū)人員在大陸就業(yè)均需辦理。66、外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內地就業(yè)應辦理相應用工手續(xù)，其產生的用工關系應按勞動關系處理。 如未依法辦理外國人就業(yè)證、臺港澳人員就業(yè)證等用工手續(xù)的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。 外國企業(yè)常駐代表機構、港澳臺地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系雇傭關系。深圳中院深圳中院關于審理

20、勞動爭議案件若干問題的指導意見關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見對應聘人員審查內容及可能存在的法律風險一覽表對應聘人員審查內容及可能存在的法律風險一覽表序號序號審查內容審查內容可能導致的風險可能導致的風險 應對措施應對措施 1年齡是否達到16周歲 雇傭童工的責任：民事責任、行政處罰、刑事責任查驗身份證明 2學歷、工作經歷等信息是否真實 招聘失敗，企業(yè)損失 調查核實，簽訂誠信承諾書 3是否存在潛在疾病、殘疾 解除勞動合同受限制，隱性用工成本增加 入職健康檢查4是否與其他企業(yè)有未解除或終止勞動合同 承擔連帶賠償責任 查驗與其他單位終結勞動關系的證明 5是否對其他單位有競業(yè)限制義務承擔賠償責任

21、調查核實，簽訂不負有競業(yè)限制承諾書 6外國人、港澳臺地區(qū)人員是否辦理就業(yè)手續(xù) 違法 查驗相應證件和資格 4. 企業(yè)自行擬定的勞動合同是否需要到勞動企業(yè)自行擬定的勞動合同是否需要到勞動局備案，不備案是否影響其法律效力？局備案，不備案是否影響其法律效力？ 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同法勞動合同法第十六條第十六條5. 在校學生到企業(yè)打工，雙方的關系如何認定？在校學生到企業(yè)打工，雙方的關系如何認定？ 實習實習：是指在校學生按照專業(yè)培養(yǎng)目標和教學計劃的安排，到國家機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體及其他社會組織進行與專業(yè)相關的實踐性教學活動

22、。見習見習：是指尚未實現就業(yè)的城鄉(xiāng)新成長勞動力到國家機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體及其他社會組織進行的職業(yè)技能訓練。 1、二者均不是勞動關系 2、有關區(qū)別：畢業(yè)與否，協議，報酬，意外傷害保險，是否可以簽訂勞動合同等。廣東省高等學校學生實習見習條例（草案）廣東省高等學校學生實習見習條例（草案）分析分析6. 與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？同，是否受勞動法的調整？三個問題：三個問題：勞動者達到法定退休年齡與勞動合同終止勞動者達到法定退休年齡后是否享受養(yǎng)老保險待遇勞動者達到法定退休年齡后又簽訂勞動合同請看相關法律法規(guī)6. 與達到法定退休年

23、齡的勞動者簽訂勞動合與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？同，是否受勞動法的調整？第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例 6. 與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動

24、合與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？同，是否受勞動法的調整？第二十五條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 勞動者達到法定退休年齡，享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，用人單位通知其配合辦理退休手續(xù)，勞動者應當予以配合。 勞動者達到法定退休年齡，不享受按月領取社會養(yǎng)老保險待遇的，其社會養(yǎng)老保險待遇按照深圳經濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例的規(guī)定執(zhí)行。68、用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。 用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系

25、促進條例深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例 深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導性意見（試行）深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導性意見（試行） 7. 關于試用期有關問題關于試用期有關問題案例案例：員工在試用期不符合錄用條件（業(yè)績），但企業(yè)希望繼續(xù)留用，協商延長試用期。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動

26、合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動合同法第十九條勞動合同法第十九條7. 關于試用期有關問題關于試用期有關問題用人單位能否單方延長試用期？用人單位能否單方延長試用期？不能。立法機關：防止用人單位任意延長試用期，濫用試用期的規(guī)定。（第一款）如果員工同意，能否再次約定試用期？如果員工同意，能否再次約定試用期？不能。（第二款）勞動者離職勞動者離職2年后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？年后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？不能。立法機關：防止用人單位反復利用試用期壓低勞動報酬。（第二款）在入職登記表中規(guī)定試用期是否合法？在入職登記表中規(guī)定試用期是否合法？不

27、合法。試用期包含在勞動合同期限內。（第四款）7. 關于試用期有關問題關于試用期有關問題試用期限該如何設計？試用期限該如何設計？ 提示提示：根據企業(yè)情況、員工情況具體選擇。約定試用期超過法定期限的法律后果？三個月一年三年無一個月二個月六個月8. 試用期內員工的辭退與正式錄用試用期內員工的辭退與正式錄用正式錄用流程應該在什么時候啟動？正式錄用流程應該在什么時候啟動？1試用不合格，應該在什么時候辭退員工？試用不合格，應該在什么時候辭退員工？2如何取證證明不符合錄用條件？如何取證證明不符合錄用條件？3在試用期內任何時間均可以。試用期滿沒有進行考核，視同已經正式錄用。試用期滿之前。超過試用期辭退的法律后果。1、成立專門考核組，對試用期內人員按錄用條件隨時進行考核，考核結