加油站考核表

1、加油站員工績效考核與分配的探索如何將員工的勞動報酬同績效掛鉤，考核到人，分配兌現(xiàn)到人，最大限度地激發(fā)每個員工的工作積極性，是我們石化企業(yè)在改革中面臨的一個重要課題。對于處于市場前線的石化銷售企業(yè)來說，加油站員工的績效考核和分配是一個關(guān)系員工活力的基礎(chǔ)性問題。近年來，許多銷售企業(yè)在推進油站分配制度改革和績效考核方面做了許多有益的探索，取得了不少成功的經(jīng)驗。但是，不少單位在實際考核兌現(xiàn)中仍然存在方法不科學，標準不確定，考核不系統(tǒng)，兌現(xiàn)不到位等現(xiàn)象。為此，筆者總結(jié)研究近些年來加油站考核方面的成功經(jīng)驗，對改進目前加油站績效考核提出一些建議。一、改進員工績效考核辦法績效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣

2、，并據(jù)此對員工的報酬以及調(diào)動乃至辭退提出客觀依據(jù)。根據(jù)這些年來銷售企業(yè)推行將加油站員工收入與工作績效直接掛鉤的“三聯(lián)一掛”或“四聯(lián)一掛”的經(jīng)驗，在實施油站員工績效考核中應(yīng)注意以下幾點。1 .加油站員工的績效考核應(yīng)以定量考核為主要形式，采用聯(lián)系經(jīng)濟指標和工作任務(wù)的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數(shù)、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。2.制定績效考核方案要注意做到客觀、規(guī)范、可操作?？己藰藴拭鞔_、盡可能量化，易于操作。制定考核細則要廣泛征求員工意見，經(jīng)員工討論通過后再實施?？己诉^程要透明，考核結(jié)果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。3.績效考核

3、要程序化、規(guī)范化?？冃Э己耸且粋€完整的過程?，F(xiàn)在一些企業(yè)對油站員工的績效考核過程不規(guī)范、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現(xiàn)由站長憑印象說了算的現(xiàn)象，影響了績效考核的效果和職工積極性。績效考核的程序一般應(yīng)包括制定考核方案，明確考核標準，收集有關(guān)考核資料，分析評價，考核結(jié)果應(yīng)用等完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現(xiàn)，將考核的目的、對象、內(nèi)容、時間及方法表述出來，力求一目了然?？己藰藴室⒁饨^對標準和相對標準的結(jié)合，不僅要有統(tǒng)一客觀的考核標準，而是應(yīng)根據(jù)同一站同崗位人員相互比作作出評價?？己速Y料要準確、全面、具體，主要是通過考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類臺賬記錄及考核細

4、則等來獲取資料。加油站經(jīng)理根據(jù)以上資料，按照考核方案和考核標準，對員工進行綜合性評定，在評定時盡量將評價要素和因素進行量化，再將項目的構(gòu)成因素給定分值。二、注意員工收入計算方法的科學性進行科學的績效考核之后，根據(jù)兌現(xiàn)給加油站的工資總額，按照績效考核結(jié)果對員工進行報酬兌現(xiàn)，本著全額工資兌現(xiàn)到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結(jié)果真正落實到每個員工頭上，才能實現(xiàn)績效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之后，將考核結(jié)果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說是分配方法，這兩種算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現(xiàn)三個要素方法一：以噸油工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現(xiàn)個人努力

5、的成果，這有利于激發(fā)個人的積極性。按照這種方法，兌現(xiàn)工資=?邀（應(yīng)分配工資額X加油量掛鉤比例+當月實際加油總量）X個人當月完成實際加油量+（應(yīng)分配工資額X加油次數(shù)掛鉤比例+加油總次數(shù)）X個人當月加油次數(shù)?妖+（應(yīng)分配工資額X績效考核掛鉤比例+考核實際總得分）X個人考核實得分方法二：以人平工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現(xiàn)全體人員努力的成果，這有利于員工關(guān)心油站整體的績效。按照這種方法，兌現(xiàn)工資=?邀（應(yīng)分配工資額X加油量掛鉤比例+人數(shù)）X個人實際完成量+（加油站完成量+人數(shù)）+（應(yīng)分配工資額X加油次數(shù)掛鉤比例+人數(shù)）X個人加油次數(shù)一（加油總次數(shù)+人數(shù)）?妖+（應(yīng)分配工資額

6、X績效考核掛鉤比例+人數(shù)）X個人實際得分+（考核實際總得分一人數(shù)）由于加油站的規(guī)模、班次安排、人員數(shù)、服務(wù)的消費群結(jié)構(gòu)有一定差異，因而在考核兌現(xiàn)時可因站而宜地應(yīng)用計算公式。規(guī)模較大、消費群結(jié)構(gòu)復(fù)雜、客觀條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個要素全面應(yīng)用，將工作效果、工作量、工作表現(xiàn)詳細考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規(guī)模、人員較少、服務(wù)的消費群結(jié)構(gòu)不太復(fù)雜的站，可應(yīng)用公式中的第一要素和第三要素兩個方面進行計算。規(guī)模小、人員少、以共同作業(yè)為主的加油站，根據(jù)各站自身特點，可選用公式中任一要素進行兌現(xiàn)到人。三、采取因地制宜、靈活多樣的分配形式由于不同地區(qū)和地段的加油站的具體情況差異很大，所以

7、在將績效考核結(jié)果與員工收入掛鉤時必須考慮具體的情況，采取不同的形式，這樣才能確?？冃Э己撕头峙渲贫鹊挠行Ъ钭饔?。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：一是上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數(shù)，難以準確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。二是上不封頂、下不保底的分配方式。對于經(jīng)營時間長，市場相對穩(wěn)定，有前期比較數(shù)，能準確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，采取這種方式有利于激發(fā)加油站員工發(fā)揮潛能，提高服務(wù)質(zhì)量的積極性。三是上不封頂、下保底的分配方式。由于油品消費市場波動很大，特別是有時因某種偶然的突變極大地影響了企業(yè)的經(jīng)營，使油站陷入虧損的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒有生活保障的境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩(wěn)定。所以多數(shù)企業(yè)都采取這種有最低收入保障的分配方式，這有利于穩(wěn)定員工隊伍，確保企業(yè)的長遠發(fā)展。這種分配方式也可以采取部分工資同績效考核掛鉤和全額工資績效考核掛鉤兩種形式。一、零售片區(qū)薪酬考核分配應(yīng)建立的原則1.與人力資源部門下達薪酬相結(jié)合原則。人力資源部門每月根據(jù)零售量及工作目