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文檔簡介
1、上海高級人力資源管理師(一級)考試心得 Part One職業(yè)鑒定申報(bào)填寫 又到了考試季了,有一批人向人力資源管理證書發(fā)起了進(jìn)攻,上海的人力資源考試自選教材,自擬考題,自己頒證和全國其它地方不一樣,經(jīng)過了幾年的發(fā)展,越考越難,一級的通過率極低,尤其是面試,對于80后,面試通過率不到5%。雖然我項(xiàng)目策劃一直沒過,但是作為80后,我的面試一次就過來,實(shí)在屬于鳳毛翎角,當(dāng)然為了這個(gè)面試我也準(zhǔn)備的很久,成功向來是給有準(zhǔn)備的人的,我一直相信。下面和大家分享一下我的經(jīng)驗(yàn)。 一、分享從一道選擇題開始,我覺得這是我學(xué)了一級最大的收獲: 假如你所乘坐的飛機(jī)發(fā)生機(jī)械故障,必須要離開,底下是一片一望無際的原始森林,每
2、個(gè)人都領(lǐng)到一個(gè)降落傘的同時(shí),還能從以下物品中選擇5個(gè)隨身攜帶:1、指南針 2、瑞士軍刀 3、巧克力 4、火柴 5、手電筒 6、槍(有六發(fā)子彈) 7、求生哨 8、水壺 9、繩子 10、帳篷 11、報(bào)紙(助燃)12、壓縮餅干 13、叢林地圖請問你的選擇是什么? 二、如何填寫職業(yè)資格鑒定綜合能力評審申報(bào)表 1.嚴(yán)格按照填表要求和說明填寫。比如申報(bào)表明確要求表內(nèi)的年、月全部用公歷和阿拉伯?dāng)?shù)字,按照統(tǒng)一格式填寫,例:2010.01;工作經(jīng)歷按起始年月,順序填寫。不要按照自己的習(xí)慣想當(dāng)然的填寫。 2. 專業(yè)術(shù)語。分清什么是職業(yè):人力資源管理,職務(wù):人力資源經(jīng)理,職稱:?。 3. 站在人力資源總監(jiān)的高度來寫
3、工作技術(shù)小結(jié)。工作技術(shù)小結(jié)有明確的字?jǐn)?shù)規(guī)定1500字,所以要在有限的字?jǐn)?shù)里塑造一個(gè)人力資源總監(jiān)的形象。不要出現(xiàn),辦理招退工,編制員工手冊,發(fā)放工資這一類實(shí)務(wù)方面的描述,這樣面試官看了認(rèn)為你就是個(gè)專員,離總監(jiān)差的太遠(yuǎn)。要注意的是挑你熟悉的寫,面試的很多問題都是從你的小結(jié)中發(fā)問了,不要搬起石頭砸了自己的腳。 關(guān)于小結(jié)我是這樣寫的。分了3個(gè)部分第一、工作經(jīng)歷二、主要業(yè)績?nèi)⑴嘤?xùn)帶教經(jīng)歷; 工作經(jīng)歷我是這樣寫的 負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化的建立和推動 XX管理學(xué)院的組建、對中高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)、網(wǎng)上知識共享體系的建立 參與公司戰(zhàn)略的制定,負(fù)責(zé)公司級績效考核體系的建立、實(shí)施和監(jiān)控很跟蹤,同時(shí)負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略溝通和戰(zhàn)略執(zhí)
4、行的督導(dǎo)和完善,糾偏;及時(shí)向公司執(zhí)行管理體系匯報(bào)戰(zhàn)略執(zhí)行中的問題及改進(jìn)措施。 負(fù)責(zé)公司高級執(zhí)行管理層的人員的培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè); 負(fù)責(zé)公司管理系統(tǒng)和流程的建立和改進(jìn)執(zhí)行情況; 負(fù)責(zé)公司人才梯隊(duì)的整體系統(tǒng)的建立、培訓(xùn)和執(zhí)行,主要設(shè)計(jì)了導(dǎo)師制、專家團(tuán)隊(duì)制、以及雙通道人才管理的路徑,保證穩(wěn)定的核心員工的留用和發(fā)展。 配合公司ISO9001體系的規(guī)劃和定期的審計(jì),根據(jù)ISO體系監(jiān)控公司的質(zhì)量管理,完成了第三方對公司的質(zhì)量體系審計(jì)并完美達(dá)標(biāo)。 匯報(bào)對象:上海公司總經(jīng)理和新加坡公司人力資源總監(jiān)下屬人數(shù):6 人 主要業(yè)績 2007年起,在企業(yè)文化推進(jìn)的過程中,采用多樣化的交互方式與員工進(jìn)行交流。比如在公司內(nèi)部設(shè)
5、立了豐富的俱樂部,像乒乓球,游泳,健身等,大大豐富了員工的業(yè)余文化生活,增加了員工對企業(yè)的凝聚力和向心力;不定期的舉行團(tuán)隊(duì)活動,并且邀請員工的配偶及子女參與,在推動團(tuán)隊(duì)合作精神的同時(shí),幫助員工協(xié)調(diào)工作和家庭的平衡;積極響應(yīng)集團(tuán)公司對于企業(yè)社會責(zé)任的號召,組織員工對云貴地區(qū)的兒童進(jìn)行捐衣物及教育資助的活動,目前以作為企業(yè)的一個(gè)固定活動項(xiàng)目列入年度計(jì)劃。 培訓(xùn)帶教經(jīng)歷 1培訓(xùn)經(jīng)歷 新進(jìn)員工系統(tǒng)培訓(xùn): 企業(yè)文化,規(guī)章制度及流程,辦公設(shè)備使用,職業(yè)健康安全,管理及辦公軟件使用 中層管理培訓(xùn):企業(yè)文化,績效管理及面談技巧,招聘及面試技巧 xx學(xué)院:支持和推動xx學(xué)院E-learning系統(tǒng)的創(chuàng)建和管理,
6、培訓(xùn)前,做好上海公司員工的培訓(xùn)需求調(diào)查,將調(diào)查結(jié)果整理反饋給xx學(xué)院,參與xx學(xué)院培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì),開發(fā)與實(shí)施,升級與拓展及課程推廣和宣傳;培訓(xùn)時(shí),對出席培訓(xùn)的員工做好記錄;培訓(xùn)后,對沒有出席培訓(xùn)的員工發(fā)送培訓(xùn)課程的PPT及錄音鏈接,對參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)滿意度調(diào)查,整理后反饋給xx學(xué)院。 Part Two筆試 (項(xiàng)目策劃/論述題) 筆試部分對理論知識要求比較高,書是必須要看的,上海這邊的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一般會發(fā)兩本書,推薦看中國勞動設(shè)備保障出版社的中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)企業(yè)人力資源管理師。 一般存在的問題歸納如下: 一、人力資源管理存在的問題: 1. 自上而下的單邊戰(zhàn)略缺乏共同的愿景。 2. 企業(yè)的戰(zhàn)略與
7、人力資源的戰(zhàn)略比匹配。 3. 沒有系統(tǒng)的內(nèi)容明晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。 4. 不重視人力資源盡職調(diào)查,信息收集盤點(diǎn)及分析。 5. 組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)與戰(zhàn)略脫節(jié),導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)反饋渠道不暢通。 6. 組織結(jié)構(gòu)不合理:職位缺失;管理層級過多;多頭管理;過分集權(quán); 7. 工作分析不深入,導(dǎo)致工作說明書的針對性不強(qiáng)。 8. 缺乏基于勝任力的人員選拔體系。 9. 忽視了差異化的人力資源開發(fā) 10. 缺乏基于戰(zhàn)略的績效考核體系。 11. 薪酬管理體系混亂,存在內(nèi)部不公平和外部競爭力差,缺乏對骨干管理層和專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制。 12. 激勵(lì)無效,員工士氣低沉。 13. 中層管理人員未得到充分授權(quán) 14.
8、 企業(yè)文化不恰當(dāng) 二、組織結(jié)構(gòu)存在的問題 1.構(gòu)架設(shè)計(jì)部分過于細(xì)化 組織構(gòu)架設(shè)計(jì)過于細(xì)化,會導(dǎo)致企業(yè)管理運(yùn)作僵化,致使協(xié)調(diào)問題突出,且協(xié)調(diào)不力,致使企業(yè)喪失成長期的靈活性;組織架構(gòu)細(xì)化,導(dǎo)致分工過細(xì),成長中企業(yè)的業(yè)務(wù)量均衡性差,導(dǎo)致企業(yè)人員的分工不當(dāng),造成企業(yè)編制過大,造成不必要人工成本浪費(fèi) 2.構(gòu)架設(shè)計(jì)過于扁平化,缺乏層次性 企業(yè)扁平化,會使企業(yè)提高執(zhí)行效率,但過于扁平化,特別是成長中企業(yè),各方面管理基礎(chǔ)相對薄弱,會導(dǎo)致企業(yè)管理的集中性不足,往往會使企業(yè)管理者陷入繁雜的事務(wù)管理中去,企業(yè)須協(xié)調(diào)的事務(wù)很多,有時(shí)即使是一個(gè)系統(tǒng)的,也容易產(chǎn)生協(xié)調(diào)問題和矛盾,反而是執(zhí)行的效率大大折扣;增加管理的層次
9、,有效降低管理者的管理幅度,提高管理者管理的針對性,更能有效地集中利用資源,節(jié)省精力,提高企業(yè)的執(zhí)行效率;快速成長中企業(yè),;成長中企業(yè)應(yīng)抓住企業(yè)成長的關(guān)鍵因素進(jìn)行組織設(shè)計(jì),有所為,有所不為,集中管理資源,以系統(tǒng)為分工原則,推行大部門,強(qiáng)調(diào)部門內(nèi)部消化解決問題的能力;強(qiáng)調(diào)大部門關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人的管理能力;這樣高層的管理幅度會降低,企業(yè)的執(zhí)行力會得到有效加強(qiáng); 3.權(quán)責(zé)不一致問題 主要現(xiàn)象為有權(quán)沒責(zé)、有責(zé)沒權(quán)、權(quán)責(zé)不對等,導(dǎo)致此類現(xiàn)象主導(dǎo)原因:( 1 )權(quán)責(zé)不明晰;( 2 )權(quán)責(zé)劃分與實(shí)際業(yè)務(wù)不相符;( 3 )缺乏權(quán)力監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任追究制度; 4.管理幅度與構(gòu)架層次問題 管理幅度與構(gòu)架層次性涉及企業(yè)管理
10、縱橫面,公司目前管理幅度寬窄不一,造成工作強(qiáng)度不一;構(gòu)架層次性不強(qiáng),造成工作權(quán)責(zé)分布失衡,導(dǎo)致企業(yè)部門經(jīng)理工作量增大;部門整體效率低下; 5.組織構(gòu)架設(shè)計(jì)的均衡性與制衡性 部門中權(quán)力、責(zé)任、業(yè)務(wù)量等分布不均,導(dǎo)致缺乏應(yīng)有的均衡性,造成強(qiáng)勢或弱勢部門,致使部門間協(xié)調(diào)力減弱;另為可能導(dǎo)致的問題就是部門間、上下級部門間的制衡性差,公司從整體上來看缺乏部門之間的制衡機(jī)制和聯(lián)動機(jī)制; 6.管理的重疊與空白 管理的重疊導(dǎo)致的典型現(xiàn)象就是多頭指揮,企業(yè)分工不細(xì)致或過于細(xì)化,也會導(dǎo)致管理空白的產(chǎn)生。 三、招聘存在的問題 1.管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū);招聘人員的素質(zhì)參差不齊 2.招聘基礎(chǔ)工作薄弱,沒有科學(xué)
11、的人力資源規(guī)劃和崗位分析 3.招聘工作缺乏科學(xué)的面試和甄選手段 4.存在*、侵犯個(gè)人隱私等法律問題 5.招聘評估常常被忽視 6.沒有建立合理、有效的人才儲備體系 四、培訓(xùn)存在的問題 1.企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識不到位:培訓(xùn)無用論;培訓(xùn)浪費(fèi)論; 2.培訓(xùn)需求與培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容脫離實(shí)際; 3.培訓(xùn)目標(biāo)不明確;計(jì)劃不詳細(xì),培訓(xùn)方法比較單一。 4.培訓(xùn)后的跟蹤、評價(jià)、考核等制度往往被忽略。 5.重視投入,忽視產(chǎn)出,即僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃,不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。 6.重短期目標(biāo),忽視長期目標(biāo),培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。 7.重專業(yè)技能,忽視通用技能培訓(xùn),即只培訓(xùn)少數(shù)成員 8.重視員工個(gè)體技能提高,忽視企業(yè)組織能力提
12、升。 9.培訓(xùn)方法簡單,培訓(xùn)過程不連續(xù)。 10.重課程選擇,忽視課程體系建設(shè)。 11.重視培訓(xùn)課堂效果,忽視培訓(xùn)后的應(yīng)用和績效改善。 12.培訓(xùn)工作層次低,深入推進(jìn)困難。 五、績效存在的問題 1.績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。 2.績效考核僅被視為一種專業(yè)技術(shù)。 3.績效考核的核心目的不明確。 4.企業(yè)內(nèi)大多數(shù)部門認(rèn)為績效考核只是HR 部門的責(zé)任,各級主管不夠配合績效考核的工作。 5.組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效沒有有機(jī)地的銜接起來,存在差異。 6.績效考核指標(biāo)沒有重點(diǎn),建立的考核指標(biāo)沒有很好地將員工業(yè)績結(jié)合起來,引導(dǎo)員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 7.員工追求短期績效而忽視長期績效。 8.忽
13、視員工的實(shí)際參與,績效考核無論從績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)和反饋都比較缺乏員工的參與。 六、薪酬存在的問題 1.薪酬戰(zhàn)略缺失 2.薪酬理念缺乏 薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。 3.沒有一套合理的薪酬體系 4.薪酬結(jié)構(gòu)失衡 薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬( 基本工資等) 、動態(tài)薪酬( 績效工資、獎(jiǎng)金等) 和人態(tài)工資( 福利、津貼等) 三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。第二種是各類人員的
14、薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。 5.職業(yè)發(fā)展通道缺乏,結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一 6.職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 7.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏,薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“ 拍腦袋” 的行為 8.薪酬沒有“ 動” 起來,薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng) 9.對金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠,忽視薪酬體系中的“ 精神價(jià)值” 10.薪酬激勵(lì)不及時(shí) 七、勞動關(guān)系管理中存在的問題 1.勞動關(guān)系的建立不夠規(guī)范。 2.勞動關(guān)系的履行不到位。 3.勞動關(guān)系的解除和終止引發(fā)矛盾較多。 4.申訴反饋渠道不暢通 5.人文關(guān)懷缺失 6.勞務(wù)派遣工待遇不公 7.競業(yè)
15、限制引發(fā)的矛盾 8.培訓(xùn)協(xié)議引發(fā)的矛盾 八、激勵(lì)機(jī)制存在的問題 1.缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制,士氣低落時(shí)才激勵(lì)。 2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì);長期激勵(lì)和短期激勵(lì)有失偏重,形式單一。 3.搞平衡主義,挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。 4.缺乏考核依據(jù),激勵(lì)成為無源之水。 5.員工激勵(lì)和認(rèn)同的挑戰(zhàn)。一個(gè)主要障礙來自管理者和員工之間傳統(tǒng)的敵對關(guān)系,以煤炭企業(yè)為例,由于受井下地質(zhì)條件環(huán)境變化的客觀影響,有時(shí)候員工對增加產(chǎn)量和提高質(zhì)量并不感興趣,因?yàn)槠髽I(yè)對獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定得非??量蹋瑔T工績效很難達(dá)到規(guī)定水平。有些情況下求量以不求質(zhì)為代價(jià)。低工作效率惡化了企業(yè)績效和管理有效性。要在不斷變化的環(huán)境中取得成功,企業(yè)管理者必須找到更
16、好的激勵(lì)辦法。 6.勞動隊(duì)伍多樣化的挑戰(zhàn)。一些新員工為了就業(yè)求生存,不得不進(jìn)入企業(yè)生產(chǎn)一線從事體力勞動,這類人員需求從進(jìn)入企業(yè)第一天開始,就表現(xiàn)為不安心本崗工作,不斷地尋求進(jìn)入企業(yè)技術(shù)、管理崗位,只要有機(jī)會就會躍躍欲試。處于管理技術(shù)崗位的員工由于所處崗位需要與人交流,工作幅度、影響面較大,他們更關(guān)注工作的效果,關(guān)注別人對他的評價(jià),所以他們期望融入團(tuán)隊(duì),工作上發(fā)揮一技之長,以得到別人的認(rèn)可作為主要需要。通過上述需求的滿足,增強(qiáng)自信心,獲得自尊的滿足,同時(shí)贏得尊重。處于中、高層管理崗位的員工,獲得組織承認(rèn)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,基本需求得以滿足,進(jìn)而更多關(guān)注基層員工和高層領(lǐng)導(dǎo)對其評價(jià),同時(shí)希望進(jìn)一步展示才
17、華,渴望個(gè)人潛能發(fā)揮至極致,成為“ 自我實(shí)現(xiàn)” 的典范。 九、企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 1對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識還不夠,沒有引起足夠的重視 2企業(yè)文化建設(shè)存在著片面性、簡單化傾向 (1)過于政治形式,完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主; (2)把企業(yè)文化建設(shè)等同于口號化; (3)企業(yè)文化變成了文體化,有的企業(yè)把企業(yè)文化看成是唱歌、跳舞、打球; (4)企業(yè)文化的表象化、僵化,有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是要有優(yōu)美的、特別是綠化較好的工作環(huán)境,要求企業(yè)外觀、服飾的整潔統(tǒng)一; (5)有些人卻把企業(yè)文化等同于企業(yè)的規(guī)章制度、員工的文明禮貌,道德,知名度等。 3企業(yè)文化建設(shè)借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)較多,與優(yōu)秀傳統(tǒng)文化及
18、時(shí)代精神結(jié)合相對較少 4企業(yè)文化建設(shè)尚未能很好地調(diào)動員工的參與積極性,員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感不強(qiáng) 5企業(yè)文化建設(shè)缺乏個(gè)性 企業(yè)文化有共性和個(gè)性的。它共性的一面就如強(qiáng)調(diào)職工的積極性、爭取顧客的信任、創(chuàng)造好業(yè)績等。但企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)個(gè)性,由于各企業(yè)所處的行業(yè)、社區(qū)環(huán)境,歷史傳統(tǒng)及經(jīng)營特點(diǎn)的不同,就形成了不同的企業(yè)文化。 問題找出來了解決方案就比較容易出了,可以參照課本的標(biāo)準(zhǔn)流程步驟按步就班就可以了。 Part Three 面試 面試的問題主要來自于三個(gè)方面:有關(guān)學(xué)習(xí)和職業(yè)經(jīng)歷,有關(guān)論述題中涉及問題,有關(guān)培訓(xùn)和鑒定模塊 第一部分:有關(guān)學(xué)習(xí)和職業(yè)經(jīng)歷 1. 請用簡單介紹一下自己的工作經(jīng)歷。 2. 你的主
19、要工作職責(zé)是? 3. 你本科在哪讀的? 讀的什么專業(yè)? 4. 先介紹你的單位和工作。 5. 你們目前公司人員多少?,你在公司擔(dān)任什么職務(wù)?。 6. 參加人力資源一級的培訓(xùn),你的收獲是什么?打算如何運(yùn)用到實(shí)際工作之中? 7. 在目前的公司中,你扮演的是什么角色?。 8. 你覺得還有什么重點(diǎn)東西要說,要補(bǔ)充的嗎? 9. 一級和二級的主要區(qū)別是? 第二部分:有關(guān)論述題中涉及問題 10. 根據(jù)論述題,請結(jié)合當(dāng)前企業(yè)工作中,如何采取有效的措施解決問題。 11. 在后金融危機(jī)下你的企業(yè)有什么應(yīng)對措施?為什么要這樣做?有什么效果? 12. 后經(jīng)濟(jì)危機(jī)給你們公司造成的主要問題是什么?作為HR部門如何解決的?
20、第三部分:有關(guān)培訓(xùn)和鑒定模塊 人力資源規(guī)劃 13. 人力資源價(jià)值如何體現(xiàn)? 14. 你覺得人力資源規(guī)劃應(yīng)該怎么做? 15. 人力資源部如何制定規(guī)劃?做幾年期的? 16. 人力資源規(guī)劃的特征有哪些? 17. 在公司管理上部門處于何種地位?如何行使職能?如何協(xié)調(diào)好老板和員工間的關(guān)系? 18. 如企業(yè)的人力資源規(guī)劃如何得到實(shí)施??茨闶欠衲軐⑺鶎W(xué)到的知識應(yīng)用的實(shí)際工作中去。 招聘與配置 19. 招聘過程中有哪些方法來對應(yīng)試人員測評? 培訓(xùn)與開發(fā) 20. 如何挖掘、培養(yǎng)企業(yè)人才梯隊(duì)?采取什么方法? 21. 如何保證培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合?培訓(xùn)評估怎么做的。有沒有做行為評估和結(jié)果評估? 績效管理 22. 貴
21、企業(yè)如何開展績效管理的?考核結(jié)果與其他模塊的聯(lián)系。 薪酬與福利 23. 你們公司的薪酬戰(zhàn)略是怎樣的? 24. 在薪酬體系中有基于崗位的、有基于績效的、有基于能力的,請問,運(yùn)用那種方式更能體現(xiàn)戰(zhàn)略性?怎么做? 勞動關(guān)系管理 25. 如何應(yīng)用勞動合同法的相關(guān)內(nèi)容提升企業(yè)的人力資源管理? 26. 什么是勞動關(guān)系? 27. 三方協(xié)商是哪三方?/政府,企業(yè),工會(或職工代表) 戰(zhàn)略人力資源管理 28. 人力資源如何體現(xiàn)戰(zhàn)略地位? 29. 企業(yè)發(fā)展各階段,HR承擔(dān)的作用是什么? 30. 人力資源如何處理長期戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單位短期戰(zhàn)略的矛盾,請結(jié)合企業(yè)實(shí)際。 31. 你是如何在企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的?
22、自己可以根據(jù)上面的問題好好準(zhǔn)備一下面試,面試官有實(shí)踐派的,有理論派的,有兩個(gè)面試官,面試我的我感覺一個(gè)是實(shí)踐派的,一個(gè)是理論派的,比如問題:你們公司對于研發(fā)人員的績效是如何設(shè)置的?2。你來談?wù)勈裁词赂倶I(yè)限制。30分鐘的面試我介意盡量能掌握面試的主導(dǎo)權(quán)向你熟悉的有準(zhǔn)備的模塊靠攏,減少面試官自由發(fā)問的時(shí)間。 下面是一些小技巧: 1.給自己塑造一個(gè)職業(yè)生涯軌跡。 面試通常都是從自我介紹開始,所以要好好把握這個(gè)機(jī)會??梢赃@樣開始:兩位老師上(下)午好,我叫xxx;20xx年畢業(yè)于xxx大學(xué),主修xxx專業(yè),取得了xxx證書(人力資源相關(guān)的,或是和職業(yè)相關(guān)的,或者是比較有競爭力的證書,比如我英語專業(yè)八級
23、);如果你的專業(yè)和人力資源沒有關(guān)系,比如計(jì)算機(jī),貿(mào)易等等,那么你可以說在大學(xué)期間我選修了人力資源管理課程,之后對人力資源非常感興趣,畢業(yè)后的第一份工作在一家民營/外資xx 從事人力資源助理工作,負(fù)責(zé)招聘xxx 看到?jīng)]有,上面的描述給自己塑造了一個(gè)非常清晰的職業(yè)生涯軌跡,從大學(xué)時(shí)就已經(jīng)開始規(guī)劃你的職業(yè),并且一直在路上,也說明了考高級人力資源管理師的目的。你懂得。 2.站在人力資源管理總監(jiān)的高度。 上面說到了第一份工作是專員,你不要認(rèn)為就這樣展開了,介紹第一份工作學(xué)會了 招退工,面試等等,你現(xiàn)在面試的高級,面試官對這些完全不感興趣,很容易就打斷你提前開始發(fā)問。所以要這樣介紹第一份工作室專員,處理一
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