績效考核管理制度-新華信20041101

1、 北京汽車制造廠有限公司績效考核管理制度北京汽車制造廠有限公司績效考核管理制度北京新華信管理顧問有限公司2004年10月22日目錄第一章 總則1第二章 管理機構(gòu)2第三章 績效考核管理體系3第四章 月度績效考核3第五章 季度員工綜合考評4第六章 高管考核8第七章 考核申訴8第八章 績效溝通9第九章 附則102004年10月20日 第1頁 共1頁第一章 總則第一條 本制度旨在客觀評價北京汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作熱情、調(diào)動員工積極性，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。第二條 本制度適用于除總裁外公司所

2、有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工。第三條 績效考核管理目的：（1） 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果的考核方式。通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，可以引導、激勵和約束員工的行為，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；（2） 績效考核使各級管理者充分了解下屬的工作狀況。通過對下屬工作的績效評估，發(fā)現(xiàn)本部門的管理問題，提高本部門管理工作效率；第四條 績效考核用途：（1） 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；（2） 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，指

3、導公司合理配置人力資源，提高員工對公司管理制度的滿意度；（3）通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作；第五條 績效考核原則：（1） 公開的原則：考核過程公開化、制度化；（2）客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；（3）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；（4）時限性原則：考核工作應(yīng)按時完成，績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻

4、；（5） 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內(nèi)容完善，便于操作；（6）成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎(chǔ)，不能流于形式；第二章 管理機構(gòu)第六條 績效考核的管理機構(gòu)包括經(jīng)營決策會議、執(zhí)行委員會會議、部門會議、績效管理部和人力資源部。第七條 經(jīng)營決策會議是績效管理的最高決策機構(gòu)，其職責包括：（1） 審批公司績效管理制度；（2） 審批績效管理調(diào)整提案；（3） 組織進行高管考核；（4） 對相關(guān)績效管理的各項重大事項進行裁決；第八條 績效管理部是月度績效考核的執(zhí)行機構(gòu)，在計劃財務(wù)中心總監(jiān)領(lǐng)導下開展工作，其職責包括：（1） 組織實施公司月度績效考核；（2

5、） 匯總并審核各個部門月度員工績效考核結(jié)果；（3） 提出對月度績效考核方案的改進建議；第九條 人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管理的執(zhí)行機構(gòu)，在綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導下開展工作，其職責包括：（1） 組織實施季度員工綜合測評以及負責考核申訴處理；（2） 根據(jù)綜合考評結(jié)果組織進行員工薪酬調(diào)整；（3） 提出對綜合考評考核方案的改進建議；第十條 執(zhí)行委員會會議負責根據(jù)績效管理部的月度部門績效考核結(jié)果召開績效評審會議以確認各中心、事業(yè)部的月度績效。第十一條 一級部門（指各職能中心、事業(yè)部）會議負責根據(jù)經(jīng)執(zhí)行委員會會議確認的月度部門績效考核結(jié)果召開績效評審會議以確認二級部門的月度績效；二級部門（指指

6、各中心、事業(yè)部下轄部門）會議負責根據(jù)經(jīng)一級部門會議確認的部門月度績效召開績效評審會議以確認部門內(nèi)員工的月度績效。第三章 績效考核管理體系第十二條 公司績效考核分為月度績效考核、季度員工綜合考評與高管考核三種，其中月度績效考核包括部門績效考核和員工績效考核，員工績效考核結(jié)果以員工所在部門績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)。第十三條 月度績效考核時間規(guī)定：經(jīng)營戰(zhàn)略部每月5日之前完成上月綜合業(yè)務(wù)統(tǒng)計報告并復印給績效管理部，績效管理部在7日前制定出部門績效考核初步方案并提交給執(zhí)行委員會，執(zhí)行委員會在9日前完成各中心、事業(yè)部的月度績效結(jié)果確認，各中心、事業(yè)部以及二級部門在13日之前完成其所負責的績效考核并提交給績效管理

7、部，績效管理部匯總審核后在14日前負責將部門績效考核結(jié)果以及員工績效考核結(jié)果報送人力資源部。第十四條 季度員工綜合考評時間規(guī)定：季度員工綜合考評在每個季度結(jié)束后的第一個月內(nèi)開展，在當月30日前完成。第十五條 高管考核時間規(guī)定：公司高管考核每半年進行一次，分別定在當年的7月與次年的1月進行并在當月30日前完成。第四章 月度績效考核第十六條 月度績效考核結(jié)果與計劃任務(wù)、追加任務(wù)和專項計劃任務(wù)的完成情況密切相關(guān)，以過程考核為主。第十七條 綜合計劃部負責制定和統(tǒng)計公司各部門月度工作（調(diào)整）計劃以及完成情況，績效管理部負責根據(jù)月度工作（調(diào)整）計劃制定績效考核評分表并經(jīng)執(zhí)行總裁簽字認可。第十八條 月度績效

8、考核結(jié)果與除生產(chǎn)工人、后勤系列外其他公司正式員工當月績效工資以及薪酬調(diào)整掛鉤，月度績效考核流程包括以下步驟：（1） 績效管理部根據(jù)績效考核評分表結(jié)合被考核部門月度工作（調(diào)整）計劃、月度財務(wù)預算執(zhí)行情況、月度綜合業(yè)務(wù)統(tǒng)計報告等進行部門績效考核初步評分；（2）執(zhí)行委員會根據(jù)績效管理部的初步評分組織進行績效評審確認月度部門績效，對績效考核結(jié)果有異議的中心、事業(yè)部需當場提出，執(zhí)行總裁擁有考核結(jié)果最終決定權(quán)；（3）一級部門會議根據(jù)經(jīng)執(zhí)行委員會會議確認的月度部門績效考核結(jié)果進行績效評審，商討各二級部門月度績效工資扣發(fā)方案，總監(jiān)或總經(jīng)理擁有考核結(jié)果最終決定權(quán)；（4）二級部門會議負責根據(jù)經(jīng)一級部門會議確認的二

9、級部門月度績效考核結(jié)果召開績效評審會議商討部門經(jīng)理以及員工月度績效工資扣發(fā)方案，部門經(jīng)理擁有考核結(jié)果最終決定權(quán)；（5）績效管理部匯總并審核各部門績效考核結(jié)果形成正式的月度績效考核結(jié)果；（6）績效管理部負責將考核結(jié)果存檔并將此結(jié)果送達人力資源部；第十九條 月度考核按規(guī)定全部完成任務(wù)的部門可全額領(lǐng)取績效工資。第二十條 二級部門績效具體扣發(fā)方案由部門經(jīng)理與屬下員工商討決定，其中經(jīng)理的扣發(fā)比例不低于應(yīng)扣發(fā)績效工資總額的30，其余部分由相關(guān)責任人承擔。第五章 季度員工綜合考評第二十一條 季度員工綜合考評由人力資源部負責組織開展，主要對象仍是實行月度績效考核的公司員工，綜合考評的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整以及獎金

10、掛鉤。第二十二條 季度員工綜合考評由以下三部分指標構(gòu)成：（1）業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)；（2）能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)；（3）態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的數(shù)據(jù)；第二十三條 綜合考評指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準，由人力資源部與考核人共同協(xié)商制定并由經(jīng)營決策會議審批總裁簽字后執(zhí)行。第二十四條 綜合考評指標制定原則：（1）客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)；（2）明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責

11、任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求；（3）可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致；（4）可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應(yīng)最大限度地符合實際要求；（5）相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改；（6）適應(yīng)性原則：績效考核指標應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化；第二十五條 員工業(yè)績指標考核采用簡化方法計算，業(yè)績指標考核占季度員工綜合考評50的權(quán)重，員工業(yè)績指標評分季度實領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50%。第二十六條 員工態(tài)度指標考核采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際進行評定，態(tài)

12、度指標考核占季度員工綜合考評25的權(quán)重，態(tài)度指標考核評定表如下：考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差積極性（7分）（6分）（45分）（03分）長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并提出新思路和建議。 主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；難得提出新思路和建議 協(xié)作性（6分）（5分）（4分）（03分）主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提

13、供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責任心（6分）（5分）（4分）（03分）工作有強烈的責任心，對上司交辦工作能夠非常出色的完成 工作有較強的責任心，對上司交辦工作按要求完成 工作有一定的責任心，對上司交辦工作基本上能完成 工作責任心不強，上司不能放心交辦工作 紀律性（6分）（5分）（4分）（03分）能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，但有時存在要求不嚴的情況，一般沒有違規(guī)情況出 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，但要求不嚴的情況較多；時有違規(guī)出現(xiàn) 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況 第二十七條 員工能力指標考核也采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)

14、員工實際進行評定，能力指標考核占季度員工綜合考評25的權(quán)重，員工能力指標考核評定表分為中層管理人員能力考核評定表和其他員工能力指標考核評定表，分別如下：2004年10月20日 第12頁 共10頁中層管理人員能力考核評定表考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差領(lǐng)導能力（4分）（3分）（2分）（01分）    分析能力（4分）（3分）（2分）（01分）    計劃與執(zhí)行能力（5分）（4分）（3分）（02分）    影響能力（4分）（3分）（2分）（01分）  

15、  人際交往能力（4分）（3分）（2分）（01分）    溝通能力（4分）（3分）（2分）（01分）    其他員工能力考核評定表考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差分析能力（5分）（4分）（3分）（02分）計劃與執(zhí)行能力（5分）（4分）（3分）（02分）人際交往能力（5分）（4分）（3分）（02分）溝通能力（5分）（4分）（3分）（02分）專業(yè)技能（5分）（4分）（3分）（02分）第二十八條 季度員工綜合考評得分季度實領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50%能力指標得分X25態(tài)度指標得分X

16、25。第二十九條 季度員工綜合考評結(jié)果實行強制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示：項目考核等級分布比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職中層管理人員1020402010一般員工1020402010第三十條 員工綜合考評等級強制分布分層級、分部門進行，考評結(jié)果報綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數(shù)據(jù)庫：（1） 一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進行強制分布，不足20人的部門與相類部門合并進行強制分布；（2） 中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進行強制分布，總部四個職能中心的中層管理人員集中在一起進行強制分布；第三十一條 季度員工綜合考評實施

17、流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評所用表格到公司各部門；（2） 公司認定的考核人根據(jù)綜合考評指標評分表對所屬考核對象進行態(tài)度、能力指標評分；（3） 考核人計算綜合考評得分并按規(guī)定進行強制分布；（4） 人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結(jié)果； （5）人力資源部將綜合考評結(jié)果送達被考核人；（6）被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部； （7）人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結(jié)果并存檔以備使用；第三十二條 季度員工綜合考評結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示：業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級工資總裁特別獎1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級

18、工資連續(xù)2次需改進1次不稱職1次需改進降一級工資連續(xù)2次不稱職降兩級工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評分數(shù)最低的20解除勞動合同第六章 高管考核第三十三條 高管考核由總裁負責組織開展，通過經(jīng)營決策會議的形式來認定，總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)。第三十四條 公司高管的績效與高管所負責部門的績效完全掛鉤，采用部門平衡積分卡的形式來開展，高管考核得分部門KPI（關(guān)鍵績效指標）評分。第三十五條 高管考核得分與高管績效年薪掛鉤，半年績效年薪核訂績效年薪 X 30% X 部門KPI評分（上半年）/100，年終績效年薪核訂績效年薪 X 70% X 部門KPI評分（下半年）/100。第七章 考核申訴第三

19、十六條 公司高管以外員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。第三十七條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1） 申訴人提交申訴材料提起考核申訴；（2） 人力資源部受理考核申訴并備案；（3） 人力資源部組織考核人、考核人直接上級共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止考核申訴；（4） 判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協(xié)商給出處理建議；（5）考核人重新進行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改進措施；（6）考核人直接上級審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改

20、進措施； （7）人力資源部形成最終考核結(jié)果進行存檔并將最終考核結(jié)果送達申訴人；第三十八條 考核申訴如果成立考核人將受到處罰，具體規(guī)定如下：（1）若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款200元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額增加100元；（2）若由于某考核者而成立的申訴案例較多，除罰款之外，執(zhí)行委員會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務(wù)；第八章 績效溝通第三十九條 績效溝通目的：（1）使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2）使員工清楚工作目標與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；（3）對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；（4）分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價；第四十條 績效溝通的要求：（1）考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通；（2）溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按第四十三條內(nèi)容要求做好相應(yīng)準備；第四十一條 績效溝通的注意事項：（1）溝通之前雙方應(yīng)有充分的準備；（2）溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等；（3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式；第四十二條 建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施，溝通雙方可根據(jù)實際情況進行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1