“中層管理者的部門管理”教學(xué)提綱

1、1 / 11中層管理者的部門管理部門管理是中層管理者的主要職責(zé)。 怎樣認(rèn)識(shí)部門管理？ 部 門管理主要包括部門職能管理、 職位管理、 部門指揮鏈管理、 工 作規(guī)范管理四大方面。一、對(duì)部門的認(rèn)識(shí)：部門職能價(jià)值的認(rèn)識(shí)每個(gè)公司都是由若干部門組成的。部門的價(jià)值在于：1、每一個(gè)部門對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)都是不可替代的。不可替代性既體現(xiàn)了部門的價(jià)值， 又組成了組織的價(jià)值。 否 則，企業(yè)為何要設(shè)置這個(gè)部門呢？（機(jī)構(gòu)設(shè)置）2、每一個(gè)部門都有特定的職能。 公司設(shè)置這個(gè)職能部門， 除了通用管理職能外， 每個(gè)部門都有特定的專業(yè)職能， 它必須通 過特定職能才能對(duì)組織目標(biāo)的完成有所貢獻(xiàn)。 （通用職能、專業(yè) 職能）3、協(xié)助實(shí)現(xiàn)

2、部門價(jià)值。 僅有各部門特定的職能，或者說只 有分工是不夠的，還必須有部門的合作，才能體現(xiàn)部門的價(jià)值， 實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。就像一個(gè)人一樣， 全身的各個(gè)器官只有作為一 個(gè)整體，才能構(gòu)成健康的體魄。4、各個(gè)部門之間是平等的、互相依賴、互相依存。哪個(gè)部門價(jià)值大，哪個(gè)部門價(jià)值小的問題。除非是臃腫的，與組 織目標(biāo)的不存在2 / 11實(shí)現(xiàn)無(wú)關(guān)的部門。部門職能管理障礙認(rèn)識(shí)作為中層經(jīng)理， 對(duì)于自己部門的職能應(yīng)該是十分熟悉的， 但 也存在理解和履行上的障礙。部門職能管理的障礙：1、職能管理沒有標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，職能變來變?nèi)?。原因?yàn)椋?公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整。 （如物流、生產(chǎn)部、企管部的職能、 各管理公司）人事的變化導(dǎo)

3、致部門職能變化。（這個(gè)人走了，這個(gè)部門無(wú)了）高層的隨意性。（高層經(jīng)常會(huì)把許多某部門的臨時(shí)工作，交給另一個(gè)部門去完成）2、 職能交叉，幾個(gè)部門之間職能交叉，導(dǎo)致矛盾的產(chǎn)生。原因：部門職能交叉確實(shí)是由于組織設(shè)計(jì)的不合理而引起的； 是由于不良溝通引起的。 一個(gè)企業(yè)不存在組織設(shè)計(jì)完善無(wú)缺的 企業(yè)，也不存在職能劃分 “一清二楚” 的部門職能， 許多情況下， 是由于部門負(fù)責(zé)人不良溝通而人為地將充實(shí)擴(kuò)大化了。 （如銷售 與財(cái)務(wù)費(fèi)用）3、 職能缺位，出現(xiàn)無(wú)人負(fù)責(zé)的空白地帶 。幾個(gè)部門均不認(rèn)為是自己的職責(zé)。職能缺位的原因：真的職能缺位，公司沒有明確哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，結(jié)果無(wú)人負(fù)責(zé)。 （如安全生產(chǎn)，即可以是生 產(chǎn)部的事

4、、總工辦的事、管理公司的事、人力資源部的事、最后 規(guī)定，安全生產(chǎn)綜合管理部門歸總工辦）3 / 11部門職能制的優(yōu)劣勢(shì)認(rèn)識(shí)一個(gè)公司的組織架構(gòu)可以是事業(yè)部制，（準(zhǔn)公司）；可以是地 區(qū)（產(chǎn)品）制（按照地域或渠道的分布劃分部門內(nèi)部組織架構(gòu)） ； 目前，更多地是“職能制” 。（按照公司內(nèi)部的不同管理職能，專 業(yè)功能進(jìn)行內(nèi)部組織的劃分） ，也叫職能管理。職能制的優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)， 內(nèi)部各職能部門間需要溝通協(xié)調(diào) 不多，因而顯出溝通較好。 缺點(diǎn)是內(nèi)部各部門， 各職位比較封閉， 真正的溝通和協(xié)調(diào)難以實(shí)現(xiàn)。另一個(gè)缺點(diǎn)是容易形成多個(gè)“窗 口”，可能給外部客戶造成麻煩。 （我們流程設(shè)計(jì)是按照職能部門 的分工來設(shè)計(jì)的，而

5、“流通再造”就是打破職能分工，怎么有利 客戶、有利效率就怎么辦）二、職位管理職位管理必要性職位管理， 就是要將部門的所有職責(zé)、 任務(wù)， 在全部門的各 個(gè)職位中進(jìn)行合理地分配，達(dá)到各司其職、各盡其責(zé)。我們中層管理者要讓你的下屬權(quán)責(zé)明確、 獎(jiǎng)罰分明， 做到管理科學(xué)化、法制化，最好的辦法就是規(guī)范“職務(wù)說明書”職務(wù)說明書是一份內(nèi)部的、 十分嚴(yán)肅的職位規(guī)范的文件。 是我們的中層管理者實(shí)施職位管理的一大法寶。現(xiàn)在，由于許多中層管理者不重視“職務(wù)說明書”的作用，不重視職4 / 11位管理， 憑感覺和想當(dāng)然地分配任務(wù)和職責(zé)， 結(jié)果常常 導(dǎo)致以下不良后果：后果一、苦樂不均、工作量差距大、有些人累死，有些人閑死。

6、后果二、“運(yùn)動(dòng)式”圍繞“中心工作轉(zhuǎn)式”工作職責(zé)。后果三，由于職位管理不明確，領(lǐng)導(dǎo)叫干的干了，不叫干的 就“空位了”，找不到責(zé)任人。后果四、員工沒有使命感，形成領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥，只對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，不對(duì)職責(zé)負(fù)責(zé)。那么，如何實(shí)施職位管理呢？職位管理的原則原則一、根據(jù)部門職能，分解崗位職責(zé)。 （部門二級(jí)、三級(jí) 職能為工作職責(zé)）原則二、每一個(gè)崗位的工作職責(zé)要準(zhǔn)確、全面 。準(zhǔn)確：就是每個(gè)職位有哪些工作職責(zé)，一定要以職務(wù)說明書的形式記載下來， 加以書面化， 每個(gè)職位的職責(zé)要定性準(zhǔn)確，定性以后不可以隨意增加或刪減（崗位職責(zé)描述） 。全面：就是要對(duì)職位的各個(gè)方面，均做出準(zhǔn)確的描述。如職 位名稱、直接上司、職級(jí)、工作

7、性質(zhì)、工作概要、組織關(guān)系，職 位在部門中的地位5 / 11和作用，工作職責(zé)、工作權(quán)限、對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，與 誰(shuí)協(xié)助、晉升轉(zhuǎn)換職位、任職資格、考核基準(zhǔn)等等。 （職務(wù)說明 書這張表）通過職務(wù)管理達(dá)到： “形成一人一把椅子 （崗位職務(wù)）；一人 一把尺子 （職務(wù)說明書） ；一人一桿秤 （考核基準(zhǔn)）”的管理目的 。 （中層人員三張表）原則三、 一項(xiàng)工作職責(zé)只能有一個(gè)責(zé)任人 ，不能出現(xiàn)有的工 作無(wú)人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象， 也不能出現(xiàn)一項(xiàng)工作職責(zé)有幾個(gè)責(zé)任人的現(xiàn) 象。在編寫職務(wù)說明書時(shí)，或安排崗位時(shí)，職位設(shè)計(jì)要合理、滿 負(fù)荷。不可人浮于事，也不可職位不足或空缺。原則四、及時(shí)調(diào)整工作職責(zé)。每年都要進(jìn)行一次職務(wù)說明書 的完善。因

8、特殊情況， 某崗位職位工作量大， 某崗位職位不太忙， 可以因人設(shè)事，根據(jù)現(xiàn)有人員的工作能力和工作量大小， 及時(shí)調(diào) 正職責(zé)，明確責(zé)任人。調(diào)整與重新設(shè)計(jì)及分配的員工的工作量，也要記入職務(wù)說明書，形成考核基準(zhǔn)。中層管理者對(duì)職位管理應(yīng)引起足夠的重視， 并作為管理的準(zhǔn) 則加以實(shí)施。三、部門指揮鏈管理部門管理的原則主要為指揮鏈的原則 ： 原則一、（下級(jí)服從上級(jí)）服從指揮的原則 。嚴(yán)格意義上講， 無(wú)論上一級(jí)的指令是正確的還是錯(cuò)誤6 / 11的，都必須執(zhí)行。 （正確地 做事），服從就是服從，不能因?yàn)樽约赫J(rèn)為是正確的或不公正的 就不服從。原則二、指令統(tǒng)一（一個(gè)上級(jí)的原則） ，每個(gè)人只有一位上 司。每位下屬對(duì)一位

9、上司負(fù)責(zé)。 每個(gè)崗位、 每個(gè)人只有一個(gè)上級(jí)， 只服從一個(gè)上級(jí)的指揮，只向一個(gè)上級(jí)報(bào)告。正職是責(zé)任人。原則三、逐級(jí)指揮原則。 按照指揮鏈，應(yīng)由上向下一級(jí)一級(jí) 傳達(dá)指令， 一般不可越級(jí)指揮， 不可越級(jí)更改下一級(jí)的決定和安 排。上一級(jí)不可越級(jí)指揮，下一級(jí)也不可越級(jí)請(qǐng)示報(bào)告。上級(jí)對(duì) 下級(jí)可以越級(jí)檢查，一般不能越級(jí)指揮。下級(jí)可以越級(jí)申訴，不 能越級(jí)請(qǐng)示報(bào)告。注意直接下屬和直屬下屬的區(qū)別。 直屬下屬是你部門全體人 員。直接下屬是你指揮鏈上的下一級(jí)。原則四、四小時(shí)復(fù)命原則 。成與不成，都要向命令人報(bào)告。 原則五、授權(quán)原則， 每個(gè)職位上的人員應(yīng)具有適當(dāng)?shù)臋?quán)力來 實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，權(quán)力的分配和授予應(yīng)以解決問題最有效

10、為原則。職權(quán)相稱。 各個(gè)職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容和職責(zé)， 應(yīng)與其所擁 有的權(quán)力匹配，權(quán)力過大或過小都不合適，有職就有責(zé)，有責(zé)就 有權(quán)。部門指揮鏈管理原則不能貫徹的現(xiàn)象 ：1副職的職權(quán)相稱問題；2高管層與正職的越級(jí)指揮問題；7 / 113下屬的越級(jí)回報(bào)問題；對(duì)于高管層與正職的越級(jí)指揮，一般以默認(rèn)緊跟部署而告 終。下屬越級(jí)報(bào)告問題，應(yīng)以“正確的做事”遵守指揮鏈原則來 約束自己。有些上司不挑眼、支持你，那是上司的氣度。如果不 是向上工作報(bào)告，而是一些建議與討論等， 也是可以接近高管領(lǐng) 導(dǎo)的。四、“流程管理”在部門管理中， 除執(zhí)行公司的規(guī)章制度外， 部門內(nèi)也應(yīng)制定 必要的“游戲規(guī)則” 。這些“游戲規(guī)則”就是 “業(yè)務(wù)規(guī)范”和 “工作流程”“業(yè)務(wù)規(guī)范”：我們也叫業(yè)務(wù)流程 （三級(jí)流程），一般來說， 是中層經(jīng)理們十分重視的。在許多公司也是比較成熟和完善的 的。每項(xiàng)業(yè)務(wù)有每項(xiàng)業(yè)務(wù)的規(guī)范。 這些規(guī)范規(guī)定了業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)怎樣 做，標(biāo)準(zhǔn)是什么，步驟怎樣等等?！肮ぷ髁鞒獭?，我們也叫管理流程 （二級(jí)以上流程） ，是用來 規(guī)范部門對(duì)外或部門內(nèi)職位之間傳遞或職責(zé)執(zhí)行過程的步驟和 標(biāo)準(zhǔn)的。合理明確的工作流程對(duì)于部門之間和部門內(nèi)部的協(xié)助是 必需的。在制定工作流程時(shí)，作由誰(shuí)同意并簽字；該項(xiàng)工作必須 經(jīng)過哪幾個(gè)環(huán)節(jié)方可算完成，達(dá)到什 中層管理應(yīng)注意的是：工作流程的關(guān)鍵