人力資源管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

1、人力資源管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)第一章1、人力資源的含義：指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，她包括了數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。2、人力資源的特征：能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性、高增值性。3、人力資源管理的含義：指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的管理活動(dòng)。4、人力資源管理的內(nèi)容：對(duì)員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及勞動(dòng)關(guān)系的處理等。具體職能有：工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理5、人力資源管理的基本原理：系統(tǒng)優(yōu)化遠(yuǎn)離、人事匹配遠(yuǎn)離、要素有用

2、管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含義：也稱(chēng)作只為分析或者崗位分析，指了解企業(yè)內(nèi)的職位并以一種格式把職位的有關(guān)信息描述出來(lái)，從而使他人能了解職位的過(guò)程。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，它貫穿于人力資源管理的全部過(guò)程，工作分析的結(jié)果是產(chǎn)生工作說(shuō)明書(shū)。工作分析的內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作原因、工作主體、工作對(duì)象、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式。7、職位：又稱(chēng)崗位，有一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。8、職務(wù)：指一組重要職責(zé)相似或相同的職位。9、工作分析的過(guò)程：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。11、定性分析方法：資料分析法、觀察法、工作實(shí)踐法、

3、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法第三章12、狹義的人力資源規(guī)劃：定員計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。13、廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計(jì)劃。14、人力資源需求預(yù)測(cè)：是根據(jù)組織發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)組織所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。15、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：外部環(huán)境因素、內(nèi)部組織因素、人力資源自身因素。16、人力資源需求的定性預(yù)測(cè)方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、綜合預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、描述法?7、人力資源需求的定量預(yù)測(cè)方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、勞動(dòng)定員法（勞動(dòng)效率定員發(fā)、設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法、組織定員法）、計(jì)算機(jī)模擬法。18、人力資源供給預(yù)測(cè)：是預(yù)

4、測(cè)組織在某一未來(lái)時(shí)期內(nèi)部所能應(yīng)及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所能供應(yīng)一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足組織為完成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員要求。19、內(nèi)部人力資源供給分析的內(nèi)容：現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)狀況、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)、現(xiàn)有人力資源的利用情況。20、外部人力資源的供給預(yù)測(cè)影響因素：人口因素、經(jīng)濟(jì)與教育因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、科技因素、政府政策法規(guī)21、人力資源的需求預(yù)測(cè)平衡分析：就是比較企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源的需求量和供給量，確定未來(lái)企業(yè)對(duì)人力資源的需要，確定未來(lái)企業(yè)應(yīng)該裁減哪些人員、裁減多少、什么時(shí)候裁減、如何裁減，或者應(yīng)該補(bǔ)充哪些人員、補(bǔ)充多少，什么時(shí)候補(bǔ)充，如何補(bǔ)充的問(wèn)題。22、人力資源過(guò)剩時(shí)的對(duì)策：限制招聘、提前退休

5、或鼓勵(lì)辭職、減少工作時(shí)間或工作量、人才儲(chǔ)備、展示解聘、裁員。23、人力資源短缺時(shí)的對(duì)策：加班加點(diǎn)、轉(zhuǎn)包聘用臨時(shí)工、租賃或借用員工、重新設(shè)計(jì)工作和改進(jìn)技術(shù)、培訓(xùn)員工和完善激勵(lì)計(jì)劃第四章24、企業(yè)招聘渠道：內(nèi)部招募、外部招募。25、內(nèi)部招聘：優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高。對(duì)組織情況比較熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色。有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)?？蔀榻M織節(jié)約大量的費(fèi)用。缺點(diǎn)：來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。可能會(huì)因操作不公或員工心里原因造成內(nèi)部矛盾。外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。新雇員能帶來(lái)新思想，新方法。節(jié)省培訓(xùn)投資。當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以做出決策時(shí)，向

6、外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾。缺點(diǎn)：不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢。對(duì)應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)少，可能招錯(cuò)人。內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。26、內(nèi)部招聘方法：布告法、推薦法、檔案法。27、外部招聘方法：廣告招聘、校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘、熟人推薦、申請(qǐng)人毛遂自薦。28、影響招聘的因素：外部因素：國(guó)家的政策，法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、招聘單位所在地區(qū)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)的發(fā)展性。內(nèi)部因素：發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源政策、組織形象、發(fā)展階段、成本和時(shí)間。29、面試的類(lèi)型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述式面試、壓力面試30、造成面試偏差的常見(jiàn)因素：第一印象（首因

7、效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、對(duì)崗位信息不明、順序效應(yīng)、非語(yǔ)言行為的影響、刻板印象、“與我相似”效應(yīng)、其他因素。31、情景模擬：又稱(chēng)評(píng)價(jià)中心，指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目。將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的問(wèn)題，用多種方法來(lái)評(píng)測(cè)素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。32、情景模擬的主要形式：公文處理、訪談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析、管理游戲。第五章33、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的含義：是指組織通過(guò)各種形式是員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)在或者將來(lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，兵最終實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效提升的一種計(jì)

8、劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的要點(diǎn)：1.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的對(duì)象是全體員工。2.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的是改善員工的績(jī)效并提升組織的整體績(jī)效。3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與員工的工作有關(guān)。4.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主體是組織。34、培訓(xùn)的原則：服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原則、差異化原則、學(xué)以致用原則、設(shè)定目標(biāo)原則、激勵(lì)原則、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化兼顧的原則、效益原則、注重反饋原則。35、培訓(xùn)的組織實(shí)施五步驟：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備，培訓(xùn)實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的反饋。36、柯科帕特里克評(píng)估模型從四個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估：反應(yīng)層，學(xué)習(xí)層，行為層，結(jié)果層37、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱(chēng)新員工崗前培訓(xùn)或職前教育，它是一

9、個(gè)祖師所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人的過(guò)程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始逐步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開(kāi)始發(fā)揮自己才能的重要?dú)v程。38、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，熟悉環(huán)境。39、參與型培訓(xùn)法的主要形式有：自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，案例研究法，工作模擬法，敏感性訓(xùn)練。40、態(tài)度型培訓(xùn)法有：拓展訓(xùn)練法，角色扮演法。41、拓展訓(xùn)練：是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。第六章42、績(jī)效的特點(diǎn)：績(jī)效的多因性，績(jī)效的多維性，績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。43、績(jī)效的考核內(nèi)容：德，能，勤，績(jī)。44、績(jī)效考核的類(lèi)型：品質(zhì)指導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型。45、績(jī)效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，類(lèi)己效應(yīng)，群體定見(jiàn)，近因效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，趨中效應(yīng)，過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向，首因效應(yīng)，外界壓力。第七章46、薪酬的含義：指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入。47、薪酬分為三部分：基本薪酬，激勵(lì)薪酬，間接薪酬。48、薪酬管理的含義：是指組織在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。49、薪酬管理的原則：合法性，公平性，及時(shí)性，經(jīng)濟(jì)性，動(dòng)態(tài)性。50、影響薪酬體系的因素：組織外部因素