人力資源管理-含答案

1、論述題：績效考評的常見偏差有哪些？如何克服。答：1、近期效應：因為近期發(fā)生的事件所形成的印象就成為判斷的基礎2、暈輪效應：也被稱為“暈輪”效果，這是根據(jù)對員工某一個或幾個方面的性格特點形成的模糊印象來評估員工肯定是什么樣的一種傾向。3、“與我相似”。將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是績效管理中的一種傾向4、中心傾向錯誤。避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是主管人員的一種傾向。第一個可能缺乏自信，或者怕得罪人影響積極性。5、過分嚴格或寬容。有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向。如何避免，主要以下幾個方面1、清楚目的2、選擇合適的考核方法3、將績效

2、管理當成“系統(tǒng)”4、對行為習慣改變的促進5、領導關注6、持續(xù)改善7、發(fā)揮主管職能簡答題：1、簡述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。答：1.產(chǎn)生激勵效果和榜樣力量。內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機會，使組織的成長與員工的成長同步，有美好的愿景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛。獲得晉升的員工能為其他員工做出榜樣，發(fā)揮帶頭作用。2 .提高員工的忠誠度。獲得聘用的內(nèi)部員工，本身就是在品德、能力和專業(yè)方面都比較優(yōu)秀的員工，他們把企業(yè)不僅當作自己“事業(yè)的平臺”，而且更重要的是把企業(yè)當做了“命運的共同體”，因而對組織的忠誠度較高。3 .成本低、效率高。內(nèi)部招聘可以節(jié)約高昂費用，同時還可以省去一些不必要的培訓

3、，減少了間接損失，而且人才離職、流失的可能性小?，F(xiàn)有的員工更容易接受領導和管理，易于溝通和協(xié)調，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。4 .適應能力強?，F(xiàn)有的員工更了解和熟悉本組織的運作模式、業(yè)務流程、人際關系等，與從外部招聘的新員工相比，定位過程更短，他們能更好地適應新工作。內(nèi)部招聘雖然有那么多優(yōu)點，但同時也存在著很多缺點：1 .可能造成內(nèi)部矛盾。內(nèi)部選拔需要競爭，競爭失敗的員工可能會產(chǎn)生不滿、心理失衡或心灰意冷，士氣低下，增加員工的消極情緒和各級主管的思想工作量。內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作和組織的內(nèi)部團結2 .不利于新主管建立聲望。新主管

4、從同級員工中產(chǎn)生時，自己會受到“是大伙中的一員”的情感束縛，會感覺到自己的信任的缺失，也會導致該工作群體的比較心理失衡，使主管無法很好地完成角色轉變，不易建立領導聲望。3 .可能會出現(xiàn)“裙帶關系”或幫派現(xiàn)象。4 .會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。內(nèi)部選拔有可能是按資歷或人際關系或領導喜好而非業(yè)績、能力,形成不正之風，給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)的競爭力。5 .形成“近親繁殖”的弊端。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象，抑制了創(chuàng)新，進而僵化思維意識，不利于組織的長期發(fā)展。6.失去選取外部優(yōu)秀人才的機會。一般情況下，外部優(yōu)秀人才是比較多的

5、，如果一味尋求“本部制造”，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節(jié)約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。2、簡述工作分析與職位評價的作用。答：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。3、簡述職位分類管理的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于實行公平合理的工資待遇和制定工作

6、人員的培訓計劃；可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。缺點：在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參與，否則難以達到科學和準確地步；職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不

7、容易得到充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。4、簡述公共部門薪酬的含義及特點。答：組織對員工為組織所做的貢獻一一包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。在非盈利性的公共部門，薪酬是對員工在不同職位或崗位上的工作績效給予的各種形式的支付和回報。決定人力資源的配置與使用政府主導型薪酬機制：通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定薪酬水平和結構。激勵功能，直接決定工作效率。直接關系到社會的穩(wěn)定過低，影響公共部門人員的素質過高，影響經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，對機構改革造成阻力。公共部門薪酬管理的基本原則：同工同酬原則定期提薪

8、原則社會平衡原則公開原則物價補償原則激勵政績原則法律保障原則案例分析：【案例】章明的煩惱年輕的章明從某農(nóng)業(yè)大學研究生畢業(yè)，到基層當村官。他發(fā)揮所學專長，引進外國蔬菜新品種，教農(nóng)民種菜，使白云村成為蔬菜基地，很快致富起來。章明被農(nóng)民稱為致富能手。由于成績突出，章明被提拔為副鎮(zhèn)長，分管農(nóng)業(yè)工作，成為鎮(zhèn)政府新班子中最年輕、學歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現(xiàn)了一些問題。書記是縣里派下來的，年輕有為，工作能力強，但有家長制作風，比較專斷。鎮(zhèn)長是本地人，熟悉農(nóng)村工作，但年紀較大，有宗派思想，組織紀律性不強。鎮(zhèn)上要建農(nóng)貿(mào)市場，雖然工作是由章明分管，但書記事無巨細都要“一支筆”把關，章明因此有情緒，有些

9、小事他就自己作了主，結果卻受到書記的嚴厲批評。鎮(zhèn)長對書記不滿，想拉章明聯(lián)手對付書記，章明思量再三，還是以黨性為重，不參與。結果導致書記和鎮(zhèn)長對他均不信任，他的工作也難以開展，農(nóng)貿(mào)市場最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對此很有意見。年底組織部對班子進行考評時，書記、鎮(zhèn)長、群眾的意見均對章明不利，組織對他產(chǎn)生了看法，認為章明沒有基層領導經(jīng)驗，缺乏人際協(xié)調能力，不能靈活應變，開拓創(chuàng)新能力不足。對此,章明覺得委屈，感到鎮(zhèn)里的人際關系復雜，向組織請求調離，未獲同意。因為組織認為章明需要在基層多加鍛煉。章明左右為難，不知如何是好？問題：1、你認為市委組織部對章明的看法正確嗎？如果你認為正確，請說明理由；

10、如果你認為不正確，那么，請指出問題何在，應如何改進。2、如果你是章明，你會怎么辦？答：1、我覺得市委組織對章明的看法正確，因為之所以會面臨現(xiàn)在的問題，一方面說明人際關系復雜，一方面也證明了需要有處理人際關系的能力。章明能堅持黨性，是正確的，但是也要尋求人際關系發(fā)展的辦法。因此組織認為章明要多加鍛煉是可以的，但是也要多予鼓勵。2、如果我是章明，我覺得首先要分析每個人的性格特點，把握他們的性格弱勢，要轉換跟他們溝通的方式和技巧，溝通時盡量把話題往他們性格特點是去帶動,這樣效果能得到改善，也會規(guī)避對章明的看法。同時章明也要勝不驕敗不餒，多加鍛煉。人力資源管理第一次作業(yè)第1大題選擇題4分1 .（4分）

11、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？*1 .內(nèi)容型激勵理論2 .過程型激勵理論S3 .強化型激勵理論C4 .歸因型激勵理論正確答案：12 .（4分）認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）口1.成年人口觀3 .在崗人員觀G4 .人員素質觀正確答案：15 .（4分）人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處。r1 .品性2 .態(tài)度3 .經(jīng)驗Cl4 .形式正確答案：45 .（4分）任何一個人都不可能是一個方能使者”，這是針對誰來說的？Gi.對企業(yè)決策層r6 .對人力資源管理部門電視r7 .對一般管理者r8 .對一個普通員工正確答案：39 .（4分）好吃懶做、唯利是圖”，符合下

12、面哪種思想假設？1 .經(jīng)濟人彳取設2 .社會人彳取設r3 .自我實現(xiàn)的人”假設r4 .復雜人彳取設正確答案：16 .（4分）人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標這一概念屬于（）。過程揭示論02 .目的揭示論3 .現(xiàn)象揭示論C4 .綜合揭示論正確答案：17 .（4分）以有效的且成本經(jīng)濟的方式利用人力資源，屬于（）的內(nèi)容。P1.人力資源中長期規(guī)劃r8 .人力資源引進與保留戰(zhàn)略C9 .人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略n10 .人員績效管理戰(zhàn)略正確答案：111 .（4分）下面哪一項不是人本管理的基本要素1.企業(yè)人環(huán)境3 .文化r4 .產(chǎn)品正確答案：49 .（4

13、分）影響人力資源數(shù)量的因素不包括以下哪個？01 .人口總量及其生產(chǎn)狀況2 .人口年齡結構及其變動C3 .人口遷移4 .企業(yè)的用人需求及其變動正確答案：410.（4分）與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容ri.人的管理第一以激勵為主要方式03 .積極開發(fā)人力資源4 .培育和發(fā)揮團隊精神正確答案：411 .（4分）這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型,12 .預測未來的人力資源供給b13 .預測未來的人力資源需求C14 .供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施正確答案：212.（4分）以人性為核心的人本管理的主體

14、是何種基本要素1 .職工C2 .環(huán)境3 .文化4 .價值觀正確答案：113.（4分）社會人”人性理論假設的基礎是什么？1 .泰勒的科學管理原理02 .梅奧的人際關系理論3 .馬斯洛的需要層次理論r4 .霍桑試驗正確答案：414.（4分）管理人員定員的方法是（）b1 .設備定員法r2 .效率定員法職責定員法正確答案：315.（4分）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。1 .內(nèi)容上C2 .觀念上C3 .工作程序上正確答案：2第2大題案例分析題0分1 .（20分）在一家大型企業(yè)從事HR長達5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔任副總?！霸诠?，我總覺得自己是個誰都能取代的角色。招聘、面

15、試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設計，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無?！痹谀硣蠊ぷ鞯耐踅?jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經(jīng)常會被遺忘。王經(jīng)理說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負責人，好像都是老好人，或者業(yè)務能力不強的人才會去擔任?？梢韵胂?，人力資源部門是個多么無足輕重的部門?！眴栴}：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示？（請自主作答，發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記0分）參考答案或提示：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，毋庸置疑

16、人力資源部門很重要，但是效果卻不好，經(jīng)常會出現(xiàn)像李先生、王經(jīng)理那樣的感覺，仿佛人力資源部門無足輕重，自己像是個誰都可以取代的角色。造成這種后果原因是多方面的，從社會和企業(yè)角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會上的重視程度直接導致發(fā)展緩慢；決策層對人力資源管理不夠重視或不知道如何重視；只是停留在人事管理的初級模式上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、目標實現(xiàn)有機結合；人力資源管理工作停留在理論上，與實際操作脫節(jié)；企業(yè)文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行；企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略定位模糊或根本沒有，直接導致人力資源部門缺乏管理職能，過多的成為純服務部門。同時人力資源管理人員的素質也影響

17、著部門的實施力度。從事人力資源管理的人員專業(yè)素質參差不齊，人力資源體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營。人力資源管理人員對公司主要業(yè)務不夠了解，不能提出有建設性的建議。個人溝通能力、管理能力、魅力和影響力等綜合能力不夠。例子中的李先生說了公司里面有一套完善的體系，感覺自己沒用武之地，現(xiàn)在大型公司一般在人力資源組織結構上都采用供應鏈管理，哪一個環(huán)節(jié)出了一點小事都能追溯！在人力資源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四環(huán)節(jié)，加上好的培訓機制，以及公司的可持續(xù)發(fā)展性，那么人力資源的工作就不會顯得非常的被動了！李先生很明顯他在那企業(yè)沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持續(xù)發(fā)展穩(wěn)步階段，對人才的需求正處于

18、儲備期間，所以他沒壓力，沒事做，沒事做就只能亂想，亂想就想到向更高處發(fā)展！俗話說人往高處走，水往低處流，每個人都會考慮一個企業(yè)的實力，一個行業(yè)的發(fā)展性！他自然是不例外的！因此這點跟他心態(tài)有關系，是公司的穩(wěn)定讓他坐立不安，他應該中居安中求發(fā)展。王經(jīng)理心力交瘁，工作沒有成就感，這是企業(yè)為了減少人力物力財力資源成本而采用的模式，很明顯的是扁平式組織結構模式，企業(yè)內(nèi)部組織結構不完善，運用混亂，不重視人才競爭一一企業(yè)的核心競爭力，陳安之說過的：企業(yè)資源最重要的不是產(chǎn)品質量，也不是產(chǎn)品數(shù)量，而是人才質量！而王經(jīng)理在的企業(yè)明顯的是國企，對人力資源沒有制定太多的規(guī)劃策略，往往是初步面試上就一直用到那個人自己離

19、職，沒多大壓力，自然不太重視人力資源這塊！總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對這一問題進行了解分析，社會的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。企業(yè)決策者對人力資源管理的認識不夠或不知道如何入手，導致人力資源管理職能缺失；人力資源管理職能缺失，導致人力資源部門從事簡單的人事工作；簡單的人事工作，導致從業(yè)人員素質普遍較低；素質較低自然就不能將人事工作過渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環(huán)，最終使人力資源部門成為被大家漠視的部門。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。2 .（20分）賈廠長的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲行業(yè)排頭兵”與優(yōu)秀企業(yè)稱

20、號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能要遲到了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠人托。

21、本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲劍他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責任工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣I0元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣

22、布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：罰了你，服氣不？”小郭不理而

23、疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：有什么服不服？還不是你廠長說了算！她一邊離去一邊喃喃地說：你廠長大人可曾上女澡堂去看過那你啥樣子？”賈廠長默然。他想：我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？

24、廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。思考題：(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？(2)賈廠長應該怎樣來對待員工？若你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？參考答案或提示：答案參見該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評、這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有社會人彳段設傾向。但在制定新的規(guī)

25、章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。人力資源管理第二次作業(yè)第1大題選擇題4分1 .（4分）企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）2 .人力資源的

26、獲得成本3 .人力資源的開發(fā)成本C4 .人力資源的使用成本r5 .人力資源保障成本正確答案：16 .（4分）通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段PI1 .準備階段2 .實施階段r3 .選擇階段4 .檢驗效度階段正確答案：15 .（4分）員工考評指標設計分為（）個階段r1 .32 .4PI3 .54 .6正確答案：45 .（4分）工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略1 .日常工作b2 .按細節(jié)說明的工作C3 .工作操作程序有變化計劃和操作復雜的工作正確答案：25.（4分）相對比較判斷法包括（）1 .成對比較法2 .回憶印象評

27、判法3 .加權綜合考評法P4 .目標等級考評法正確答案：16 .（4分）。招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（管理游戲ni公文處理案例分析正確答案：27.（4分）甄選程序中不包括的是（填寫申請表職位安排尋找候選人正確答案：38.（4分）讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（）01 .聯(lián)想技術2 .構成技術C3 .表現(xiàn)技術4 .個案分析技術正確答案：29 .（4分）在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（）ri.講授法研討法PI3 .角色扮演法4 .案例分析法正確答案：210.（4分）管理人員定員的方法是（）1 .設備定員

28、法b2 .效率定員法C3 .職責定員法正確答案：311.（4分）讓秘書起草一份文件這是一種（）。01 .任務2 .職位C3 .職務4 .職業(yè)正確答案：112.（4分）企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）C1.崗前培訓在崗培訓03 .離崗培訓4 .業(yè)余自學正確答案：113.（4分）工作分析中方法分析常用的方法是（C1.關鍵事件技術2 .職能工作分析C3 .問題分析流程圖正確答案：314.（4分）影響招聘的內(nèi)部因素是（）1 .企事業(yè)組織形象C2 .勞動力市場條件3 .法律的監(jiān)控正確答案：115 .（4分）考評對象的基本單位是（）,r1 .考評要素2 .考評標志P3.考評標度正確答案：

29、1第2大題案例分析題0分1.(20分)招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好

30、準備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題:(1)這家公司確實存在提拔和招募問題嗎？(2)如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？(請自主作答，回答言之有理即可。發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記0分)參考答案或提示：(1)這家公司確實存在提拔和招募問題嗎？首先要看這個公司是不是存在選拔和招募方面的問題。案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但覺得適應性比較差，不能適應新的職責，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機

31、構，招到一批工商管理專業(yè)的學生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。2)如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？要分析其內(nèi)部存在的原因是什么？一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質確實比較低。另一個可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。第二個就是為什么招本專業(yè)的學生后

32、又走了呢？那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么當然他就不會搞雜，這個問題也就不會發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。第四個呢是內(nèi)部招聘，從素質上來講，不

33、一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓，總的來說，這個問題能解決。2.（20分）當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近

34、時，張巖正站在辦公室外。您好，孫助理，他說。您好，張廠長，孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎？當然，張巖說著打開了門，進來吧，請坐。我就把它們拿來。從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作?！边@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢？夏教授問道。是這樣，張巖答道，我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓

35、計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。思考題：1 .景泰公司工作分析的顯著特點是什么？2 .你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告？（請自主作答，回答言之有理即可。發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記0分）參考答案或提示:1 .答案要點：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的

36、。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改土作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。這是一個很好的系統(tǒng)。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予局度的評價。2 .答案要點：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計，工業(yè)

37、工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。人力資源管理第三次作業(yè)第1大題選擇題4分1 .（4分）根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？2 .自行設計法r3 .專家預測法r4 .評價中心法05 .生命計劃法正確答案：16 .（4分）可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（）C1 .勞動責任大小r2 .勞動條件好壞b3 .工齡或技術熟練程度C4 .勞動貢獻大小正確答案：35 .（4分）下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資？01 .依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)2 .勞動成果容

38、易用數(shù)量衡量C3 .產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能4 .自動化、機械化程度較低正確答案：35 .（4分）可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是（）ri.勞動責任大小勞動條件好壞3 .工齡或技術熟練程度4 .勞動貢獻大小正確答案：35 .（4分）人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由提出的。1 .美國波士頓大學教授帕森斯2 .美國約翰灌普金斯大學教授霍蘭德正確答案：16 .（4分）根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？1 .技能等級工資制2 .職務等級工資制P3.結構工資制4 .多元化工資制度正確答案：17 .（4分）中國勞動安全

39、衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康;1 .安全與生產(chǎn)兼管C2 .管生產(chǎn)必須管安全3 .只管生產(chǎn)不管安全正確答案：28 .（4分）。工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（1 .勞動差別G2 .勞動價值r3 .勞動條件r4 .勞動責任正確答案：29 .（4分）考評對象的基本單位是（）。1 .考評要素P2 .考評標志3 .考評標度正確答案：110 .(4分)為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用()?r1 .崗位工資r2 .獎金r3 .結構工資04 .浮動工資正確答案：1

40、11 .（4分）基本工資的計量形式有（12 .基本工資和輔助工資13 .計時工資和計件工資b14 .崗位工資和技能工資r15 .定額工資和提成工資正確答案：212.（4分）失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則:、無償性原則、固定性原則ni.強迫原則2 .強制性原則3 .強行原則正確答案：213.（4分）下列獎金哪些屬于長期獎金？超額獎成本獎員工持股計劃04.合理化建議獎正確答案：314.（4分）在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配C1 .物化勞動；潛在勞動和流動勞動2 .潛在勞動；物化勞動和流動勞動C3 .流動勞動；物化勞動和潛在勞動C4 .物化勞動；流動

41、勞動和固定勞動正確答案：115.（4分）由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）1 .績效工資制2 .崗位工資制b3 .技能工資制4.結構工資制正確答案：4第2大題案例分析題0分1 .（20分）案例：MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希

42、望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2008年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比

43、較關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。問題：1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？（請自主作答，回答言之有理即可。發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記0分）參考答案或提示：1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他

44、們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說所謂管理就是使人完成工作。他強調了人在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有100%的人認為指導能力”是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作