2017年公共組織績效評估期末復(fù)習(xí)資料

1、公共組織績效評估期末復(fù)習(xí)資料 雙選題影響企業(yè)績效管理的組織因素包括（組織變革,管理觀念）20世紀70年代末以來，英國開展的績效管理改革包括（部長管理信 息系統(tǒng),“下一步”行動方案）。按照公共部門信息的來源劃分，可以分為（內(nèi)部信息,外部信息）。 參與式政府模式之所以強調(diào)基層官員是組織有效運作的核心， 其原因 在于（基層官員與社會公眾的溝通趨向非官僚化，能夠更大范圍地吸 引社會公眾參與到政府決策中，提高對公共部門的支持和信任（外部 參與）,基層官員對公共部門具有歸屬感和認同感，通過組織授權(quán)， 基 層官員更具有積極性參與到公共事務(wù)管理中（內(nèi)部參與） ）。 從目前看，我國在建構(gòu)公共部門績效指標體系方面

2、存在的不足之處包 括（績效指標體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響,把績效指標 體系設(shè)計僅僅看成是人力資源管理部門的職責(zé)） 。 第三部門的特征包括（自治性,志愿性）。根據(jù)平衡計分卡，財務(wù)性業(yè)績指標包括（利潤,投資回報率）。 根據(jù)平衡計分卡，客戶業(yè)績維度的指標包括 （新客戶的獲得,市場份額） 根據(jù)平衡計分卡，內(nèi)部經(jīng)營維度的指標包括（開發(fā)和創(chuàng)造新產(chǎn)品和服 務(wù),創(chuàng)立新的生產(chǎn)工藝技術(shù)） 。根據(jù)平衡計分卡， 學(xué)習(xí)和成長維度的指標包括 （員工的穩(wěn)定性,員工滿 意程度）。工作分析結(jié)果包括兩個方面的內(nèi)容，它們是（工作描述,職位說明書） 公共部門績效指標有“硬”指標與“軟”指標之分，下列屬于“硬” 指標的有（

3、出勤率,受內(nèi)部紀律處罰的次數(shù)） 。衡量比較員工與員工之間績效的方法不包括 （考核清單法,行為差別測 評法）。解制型政府模式的理念包括 （對公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行 政部門辦事效率低下,解除內(nèi)部控制能夠提高公共管理者的管理能力） 期望價值理論認為，要調(diào)動職工積極性，必須處理好的關(guān)系是（績效 與獎勵的關(guān)系,個人努力與績效的關(guān)系）市場式政府模式的理念包括 （相信市場作為分配社會資源的機制的效 率,市場在配置社會資源方面的高效率能夠排除因為權(quán)威因素而導(dǎo)致 的非正常競爭和資源的浪費） 。下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（強調(diào)上下級官員間的互 動與參與,基層官員是政府有效運作的核心） 。下列

4、不屬于早期內(nèi)容型激勵理論的是（公平理論,期望理論） 下列關(guān)于標桿管理、全面質(zhì)量管理和績效管理之間關(guān)系的表述，正確 的有（三者之間存在較大差異,三者能夠完整結(jié)合起來， 三者的目標的 一致）。下列關(guān)于標桿管理的說法中， 不正確的有（在組織實施標竿管理期間， 最好同時設(shè)定多個比較對象。,標桿管理于20世紀50年代初期被引入 公共管理領(lǐng)域，成為推動政府績效改進的重要工具之一。 ）。 下列關(guān)于部長管理信息系統(tǒng)的表述中，正確的有（部長介入到政策執(zhí) 行領(lǐng)域和部門內(nèi)部管理工作，增強了其對政策執(zhí)行過程的監(jiān)測和有效 控制,利用現(xiàn)代化信息技術(shù)和制定信息搜集的規(guī)范及時、 全面、 系統(tǒng)、規(guī)范地搜集各個部門、單位的績效信

5、息，避免了傳統(tǒng)層級上報存在的 隱瞞現(xiàn)象）。下列屬于組織授權(quán)的工具的是（放松管制,政府間放松管制）。 下列屬于遵守紀律性指標的有（某政府部門（機構(gòu)）內(nèi)的出勤率,某政府 部門（機構(gòu)）受內(nèi)部紀律處罰的次數(shù)）。 下列說法正確的是（政府放松規(guī)制是指政府對外的經(jīng)濟政策，要求政 府對社會管理減少管制，以利于社會事務(wù)向非官僚化、市場化方向發(fā) 展,解制型政府模式針對的是政府自身的改革，即內(nèi)部管理改革） 。 下列選項中屬于過程型激勵理論的有（公平理論,強化理論）。 下列指標中，比較具有可衡量性的有（缺勤率,人員培訓(xùn)率）。 以下何種制度是滿足員工的社交需要的？ （團體活動計劃,互助金制度） 以下何種制度是滿足員工的

6、受到尊重的需要的？ （晉升制度,參與制度）以下何種制度是滿足員工的自我實現(xiàn)需要的？（決策參與制度,提案制 度）影響績效管理的企業(yè)內(nèi)部制度因素包括 （工作職務(wù)分析制度,績效評估 制度） 由政府自身來承擔(dān)績效管理主體可能產(chǎn)生的問題有 （出于對考核程序 或結(jié)果的考慮，不一定會把那些難衡量或者認為不應(yīng)該衡量的指標納 入指標體系,制定組織績效目標或績效計劃時更容易偏向低于組織所 能實現(xiàn)的目標）。 在選擇績效管理試實施的地點或部門時，應(yīng)遵循的原則包括（實驗規(guī) 模適當,實驗對象典型）。 針對那些向社會提供服務(wù)的政府部門，其績效指標可以包含（效果指 標,質(zhì)量指標）。政府績效評估面臨的技術(shù)困境包括（政府提供的許

7、多公共服務(wù)具有不 可測量性和不可計算性,政府部門績效數(shù)據(jù)收集困難） 。單選題（1993年），面對公眾要求強化對政府進行監(jiān)督和提高政府工作效率 的壓力，美國第103屆國會通過了一項重要的法案，即政府績效與結(jié) 果法。同年，該法案經(jīng)美國總統(tǒng)克林頓簽署而正式成為一項法律。 （維度）位居指標體系的最高層，是對評估范圍的類型劃分。（常規(guī)目標）一般以作為工作職責(zé)一部分的形式出現(xiàn)。 （關(guān)鍵事件法）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作 任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。（觀察法）是指在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容和工具 等，并把這些情況記錄下來進行分析與歸納總結(jié)。（經(jīng)濟）

8、指標提出了公共部門的成本觀念，使政府不得不主動去尋找 縮小政府管理人員規(guī)模、降低行政管理成本的途徑，從而促進政府生 產(chǎn)力的提高。（強化公眾參與）有利于政府更有效地朝著公眾需求的方向努力，有 利于政府機關(guān)及時糾正行動中的失誤，有利于增進公眾對公共部門績 效評估的監(jiān)督、支持以及對評估結(jié)果的理解和認同。（人事目標）涉及組織發(fā)展、文化建設(shè)及人員激勵等內(nèi)容。 （舒爾茨）在1960年首次提出系統(tǒng)的人力資本理論。（效益）關(guān)注企業(yè)在財務(wù)報表上可以計算的利潤，表現(xiàn)為成本收益計 算，是衡量企業(yè)經(jīng)濟效益的手段之一。（英國）是當代西方行政改革的先驅(qū)。（英國）在行政改革過程中建立了部長管理信息系統(tǒng)?！?00分、90分、

9、80分”，采用的是何種考評標度方法？ （數(shù)量式標度）“A表示工作表現(xiàn)優(yōu)秀，顧客滿意度高；B表示工作表現(xiàn)良好，顧客滿 意度較高,E表示工作表現(xiàn)差，顧客極不滿意” ，采用的是何種考評 標度方法？（定義式標度）“把組織目標融入到個人目標，并激勵個人實現(xiàn)個人績效、推進組織 績效”,這體現(xiàn)了績效管理的（目標一致原則）原則?！皡⒓釉倬蜆I(yè)培訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)后就業(yè)的人數(shù)” ，這屬于（效果指標） “檔案的管理程序是否過于復(fù)雜” ，這屬于（程序改進指標） ?！皩щy職工進行幫困補助所花費的資金” ，屬于（投入指標） 。 “多、較多、少”，采用的是何種考評標度方法？（量詞式標度） “非正式組織”這個概念最早由（梅奧

10、）提出“垃圾清理、 處理的噸數(shù)”屬于 （產(chǎn)出指標）?！熬G地的面積”屬于 （產(chǎn)出指標）。“人事部門是否按時進行工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)” ，這屬于（及時性指標） “優(yōu)、良、中、及格” ，采用的是何種考評標度方法？（等級式標度） “制定一個內(nèi)部規(guī)范所耗費的人數(shù)和時間” ，這屬于（投入指標） 。政府績效與結(jié)果法案是以下哪個國家頒布的： （美國）政府未來的治理模式的作者是美國政治學(xué)家（B?蓋伊?彼得斯）。1965年，美國心理學(xué)家（亞當斯）在社會交換的不公平中系統(tǒng)地 提出了公平理論。1984年，頒布“文官改革法”和“公共服務(wù)法”的是哪個國家： （澳大 利亞）1993年3月，克林頓總統(tǒng)宣布成立國家績效評審委員會

11、（NPR，并任命 副總統(tǒng)戈爾主持該委員會的工作，負責(zé)統(tǒng)籌聯(lián)邦政府的再造工作。該 國家績效評審委員會于同年9月制定了第一份報告，該報告名為（ 從 繁文縟節(jié)到結(jié)果導(dǎo)向：創(chuàng)造一個花錢少、工作好的政府 ）。20世紀50年代末期，（赫茨伯格）提出了（激勵-保?。╇p因素因素理 論。20世紀60年代，美國行為科學(xué)家亞當斯提出的理論是（公平理論）360度績效評估及管理體系是由美國通用公司的 （杰克?韋爾奇）于1982年發(fā)明的。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，占主導(dǎo)地位的需要最可能是自我實現(xiàn)需 要的是（企業(yè)總經(jīng)理） 公共部門績效層次包括（組織績效、團隊績效與個人績效） 。公共部門績效管理的核心是： （績效評估）公共部

12、門績效管理監(jiān)督控制的步驟如下，排序正確的是（）。衡量采取行動比較建立標準公共部門績效指標體系設(shè)計的步驟如下，順序正確的是（）。初步確定績效指標；工作分析（崗位分析）；工作流程分析；修 訂績效指標 公共部門平衡計分卡中哪一個維度居于弱勢？（財務(wù)維度） 公民憲章運動是由英國哪位首相發(fā)動的？ （梅杰）公務(wù)員績效考核在 （日本） 被稱為“勤務(wù)評定” 。關(guān)于績效管理，表述不正確的是（績效管理并不注重員工激勵。 ）。 行政機關(guān)通過（放松管制）的方式廢除由立法機關(guān)、中央機構(gòu)和各部 門制定出來用以支配公共組織行為的許多其他規(guī)章制度。行政機關(guān)通過（行政控制分權(quán)）的方式將自身人事、財政和采購等管 理權(quán)力交給行業(yè)機

13、構(gòu)使得中央行政部門的命令和監(jiān)督最小化。 赫茨伯格把工作成就、上級賞識、責(zé)任、個人進步等因素稱之為（激 勵因素）。赫茨伯格把公司的工作條件、同事關(guān)系、監(jiān)督、工資等稱之為（保健 因素）。赫茨伯格的雙因素理論屬于（內(nèi)容型激勵理論） 。 衡量比較員工與員工之間績效的方法不包括（考核清單法） 。 績效標準要盡可能的具體，或是為化，選擇你認為最適合的作為訂單 處員的一條績效標準（所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處，且正確98%） 績效管理的核心活動是（績效評估） 。績效管理的實施步驟如下，排序正確的是（）。制定員工個人工作計劃；績效考評；管理與支持；培訓(xùn)與發(fā)展；進 行激勵績效目標制訂的步驟如下，排序正確的是（）

14、。復(fù)審目標； 確認目標；擬訂目標 具體案例中，中央機構(gòu)暫時讓組織不受規(guī)章制度管束的一種制度。這 屬于那種組織授權(quán)工具？（豁免政策） 開展“雷納評審”的是下列哪個國家： （英國） 科學(xué)管理之父是（泰勒） 。雷納評審的程序是（）。對現(xiàn)有活動的置疑推動爭論 或辯論選擇評審對象形成共識實施改革措施 馬斯洛按照需要產(chǎn)生的先后，將人的需要排序為（生理需要、安全需 要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要） 。 馬斯洛認為，人們最先產(chǎn)生的需要是（生理需要） 馬斯洛提出了（需要層次論） 麥克利蘭及一些心理學(xué)家于70年代在渴求成就和權(quán)力的兩面 性等代表作中提出了著名的（成就激勵理論） 。美國管理學(xué)家（彼得?德魯克）

15、于1954年提出了“目標管理”理論。 美國經(jīng)濟學(xué)家（斯坦利？E?西肖爾）提出了“衡量組織經(jīng)營活動的標 準可以組成一個呈金字塔形的層次系統(tǒng)”的思想。 美國聯(lián)邦政府每年用于建立績效測量系統(tǒng)的花費超過1.6億。從1979年到1985年的6年間，雷納評審小組共進行了266項調(diào)查，截至1986年底，評審共支出了500萬英鎊。這是指在公共部門績效管理信息收 集中，面臨（成本方面）的困境。 美國心理學(xué)家（弗魯姆）率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。 某部門規(guī)定上半年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)比例為15%，良好的為30%，合格占40%，不合格占15%。該部門在績效評估中采用的是 （強 迫分配法）。某政府部門（機

16、構(gòu)“）受內(nèi)部紀律處罰的次數(shù)” 屬于（遵守紀律性指標） 。 某政府部門內(nèi)的“出勤率”屬于（遵守紀律性指標） 。目標管 理法能使員工的（個人目標與組織目標）保持一致。 期望理論是研究（動機與行為之間規(guī)律的理論） 。 簽署了政府績效與結(jié)果法的美國總統(tǒng)是（克林頓） 。 全面質(zhì)量管理是由（費根堡姆和朱蘭）提出的。如組織還在發(fā)展初期， 需要吸收一些經(jīng)驗和做法， 那么就可以采?。ㄍ?部標竿）。我們所探討的績效評估主要是指對（政府業(yè)績）的績效評估。C下列不屬于公共部門績效管理的“4E”標準的是（協(xié)調(diào)）。 下列不屬于關(guān)鍵事件法的缺點是（時間跨 度較大）。 下列不屬于信息收集實際操作中面臨的困境的是（實施問題）

17、下列不屬于早期內(nèi)容型激勵理論的是（公平理論） 下列關(guān)于傳統(tǒng)公共行政和新公共管理的表述中， 不正確的有 （傳統(tǒng)公 共行政講究“結(jié)果導(dǎo)向” ， 而非程序、 規(guī)則導(dǎo)向。） 。下列關(guān)于公共部門績效管理的價值的表述中，不正確的（公共部門績 效管理并沒有帶來公共部門的制度改革） 。 下列關(guān)于公共部門實行績效管理的可行性的表述中，不正確的有（公 共部門工作人員尚未脫離官僚身份） 。一個人期望得到朋友、妻子或兒女等，并渴望同人們一般地建立感情 人的聯(lián)系，這屬于（自我實現(xiàn)需要） 。一個組織在進行績效指標設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的A是指 （績效指標在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的， 避免設(shè)立過高或過低 的目

18、標）。一個組織在進行績效指標設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的M是指 （績效指標或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗證這些績效指標的 數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的） 。一個組織在進行績效指標設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的R是指 （績效指標應(yīng)該與工作高度相關(guān)，是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設(shè)的） 。一個組織在進行績效指標設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的S是指（績 效指標要切中特定的工作目標，適度細化，并且隨著情境變化而發(fā)生 變化）。一個組織在進行績效指標設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的T是指（在 績效指標中要使用一定的時間單位，即要設(shè)定完成這些指標的期限） 。 以下不屬于績效評估目

19、標的是： （制度化建設(shè)） 以下關(guān)于“雷納評審”的說法錯誤的是： （這是一種量化的、外部的、 事后的評估機制）以下何種制度是滿足員工的生存需要的？（醫(yī)療保健制度） 以下說法不正確的是：（英國政府頒布了政府績效與結(jié)果法案 ） 以下提法錯誤的是：（政府績效評估強調(diào)政府管理工作必須以政府為中 心）以下與美國績效評估實踐無關(guān)的是： （改進政府管理： 下一步行動）。 英國公共部門績效評估實踐呈現(xiàn)出明顯的（管理主義傾向） 。 由于部門利益、既有利益獲得者、官僚者、高層領(lǐng)導(dǎo)的意志等因素的 影響，績效管理信息收集的準確性就可能會大打折扣。這是指在公共 部門績效管理信息收集中， （權(quán)力問題）會嚴重影響公共部門績效

20、管理 的有效性。在對某一工作進行分析時，要注意該工作與其他工作的關(guān)系以及該工 作在整個組織中所處的地位，從總體上把握該工作的特征及對人員的 要求。這表明工作分析應(yīng)該遵循（系統(tǒng)原則） 。在公共部門績效管理的“4E”標準中，（經(jīng)濟）標準是組織投入到管理 項目中的資源標準。在公共部門績效管理的“4E”標準中，下列哪個基本原則關(guān)心的主要 問題在于“接受服務(wù)的團體或個人是否都受到公平待遇、需要特別照 顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的服務(wù)” ：（公平）在公共部門績效管理的“4E”標準中，下列哪個基本原則要求公共部 門能以盡可能低的投入或成本來提供一定數(shù)量或質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服 務(wù)。（經(jīng)濟）在公共部門績效管理

21、的“4E”標準中，下列哪一個基本原則首要的問 題是“機關(guān)或組織在既定的時間內(nèi)，預(yù)算投入究竟產(chǎn)生了什么樣的結(jié) 果”：（效率）在公共部門績效管理的“4E”標準中，主要針對“某組織在既定的時 間內(nèi)，究竟花費了多少錢?是不是按照法定的程序花費金錢”的是哪個 基本原則：（經(jīng)濟）在公共部門績效管理的“4E”標準中，主要針對“情況是否得到改善” 的是哪個基本原則：（效益）在行政改革過程中，（日本） 國會于1961年批準成立“第一次臨時行 政調(diào)查會”。在績效評估中， 將員工與工作標準相比較的方法不包括 （排序比較法）。 在控制組織行政行為的規(guī)章制度中設(shè)立時間限制；時間一旦截止，非 經(jīng)重新批準，規(guī)章制度即告終結(jié)

22、。這屬于那種組織授權(quán)工具？（日落 法規(guī)） 在馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要是（自我實現(xiàn)需要） 。 在英國的行政改革過程中， （撒切爾夫人）提出了“經(jīng)濟行政”的指導(dǎo) 思想和“成本效益”的指導(dǎo)原則。在英國的行政改革過程中，發(fā)布了伊布斯報告的改革措施是（ “下 一步”行動方案）政府未來的治理模式不包括（強制型政府） 。判斷題 “非正式組織”這個概念最早由美國著名管理學(xué)家布魯姆在工業(yè)文明的社會問題中提出。X“以人為本”的思想是管理學(xué)思想的重要組成部分，也是績效管理的 思想精髓，它貫穿于績效管理的始終。V1991年，撒切爾首相的繼任者布萊爾發(fā)起了一場“公民憲章”運動，成為英國推進行政改革的重要標

23、志之一。X20世紀80年代以來， 日本行政改革在市場化、 民營化和自治化方面都取得了明顯的成果，其中以民營化改革最受矚目。V標竿管理就是組織之間的相互比較。X標竿管理要求公共部門去尋找最優(yōu)秀的標竿來與自身進行比較。X標竿管理作為確定比較標竿、提高組織績效的管理方式，既有內(nèi)部標 竿又有外部標竿。V部長管理信息系統(tǒng)是1980年英國環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部內(nèi)建立的 管理機制和技術(shù)，后來因其顯著的效果在政府各個部門得到了廣泛推 廣。V財務(wù)管理新方案是部長管理信息系統(tǒng)的延伸，使公共部門的負責(zé)人能 夠明確自己目標和衡量績效的方法，了解自己部門可使用資源的責(zé)任 及應(yīng)該擔(dān)負的責(zé)任等。V參與式政府的治理模式體現(xiàn)

24、民主政治發(fā)展的要求。V產(chǎn)出指標是指公共服務(wù)部門提供的服務(wù)內(nèi)容或產(chǎn)品數(shù)量，反映為提供 服務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)品做出努力的程度。V承認第三部門機構(gòu)在公共部門績效管理過程中的作用是許多國家政 府再造運動的普遍做法之一。V傳統(tǒng)的公共部門管理把公共管理者界定為對社會公共事務(wù)進行管理、管制的角色， 而忽視了公共管理者作為管理者也有提高個人和組織績 效的職責(zé)。V傳統(tǒng)的員工績效評估單純以員工工作來衡量，如計件法、計量法、工 作時間考勤等，沒有考慮個人績效與組織績效的關(guān)系。V傳統(tǒng)公共部門自己對自己的測評受到了廣泛質(zhì)疑，社會公眾（包括非 營利組織）的參與測評被認為是較真實、客觀的測評。V對愛情、 感情及歸屬的需要， 屬于安

25、全需要。X根據(jù)解制型政府模式的理念認為：政府永久性問題已成為政府缺乏活 力的原因。X根據(jù)麥克利蘭的觀點，“A型動機”的人總是挑選難度適中的任務(wù)，而 且只有在自己能夠通過工作影響最終結(jié)果的條件下才積極主動付諸 努力。V根據(jù)美國學(xué)者詹姆斯?威爾遜的觀點，投入不可測量和產(chǎn)出不可測量 的行政組織被稱為程序型組織。X根據(jù)美國學(xué)者詹姆斯?威爾遜的觀點，投入不可測量和產(chǎn)出可測量的 行政組織被稱為程序型組織。X根據(jù)美國學(xué)者詹姆斯?威爾遜的觀點，投入和產(chǎn)出均可測量的行政組 織被稱為程序型組織。X根據(jù)美國學(xué)者詹姆斯?威爾遜的觀點，投入可測量和產(chǎn)出不可測量的 行政組織被稱為程序型組織。V工作分析包括兩個方面的內(nèi)容：

26、一是確定工作的具體特征；二是找出 工作對任職人員的各種要求。 前者稱為任職說明， 后者稱為工作描述。X工作分析的思想最早產(chǎn)生于古希臘。古希臘思想家柏拉圖提出，通過 社會分工的方法，每個人從事自己力所能及的工作，才能對社會有所 貢獻。X工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)， 是對組織中某個特定工作職務(wù)的目 的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息 進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成該 工作的所需要的行為、條件、人員的過程。V公共部門彈性管理不是為彈性而彈性，彈性管理的出發(fā)點在于社會經(jīng) 濟情況變化，是市場因素和參與因素共同作用的結(jié)果，反映的是社會 需求和公眾意愿

27、V公共部門的產(chǎn)出主要是公共服務(wù)， 傳統(tǒng)的成本收益分析也適用于公 共部門考核。X公共部門的服務(wù)對象是社會公眾，其產(chǎn)出大都是無形的公共服務(wù)，并 且不以盈利為目的； 企業(yè)組織的服務(wù)對象是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)所面對的 顧客，以盈利為直接目的。兩者存在嚴重差異。V公共部門績效管理并不等同于公共部門人力資源管理。V公共部門績效管理可以說是新公共管理運動的直接結(jié)果和經(jīng)驗，支撐 著西方國家政府改革運動理念的轉(zhuǎn)變，也標志著以官僚制為基礎(chǔ)的傳 統(tǒng)行政模式向以市場為基礎(chǔ)的公共管理模式轉(zhuǎn)變的過程。V公共部門績效評估就是根據(jù)管理的效率、結(jié)果、效益、公共責(zé)任和社 會公眾滿意程度等方面的判斷，對政府公共部門管理過程中投入、產(chǎn) 出

28、、中期成果和最終成果所反映的績效進行評定和劃分等級。V公共部門實行彈性管理，撤銷現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)也要能保證公共組織目 標的實現(xiàn)，不是為撤銷而撤銷，撤銷現(xiàn)有組織的目的在于節(jié)約成本和 提高效率V公共部門實施績效管理的動力直接來自于社會壓力，其目的在于通過 有效、節(jié)省地提供公共產(chǎn)品，提高公共部門的合法性V公共部門實施職能分離需要一個長期的過程。在這一過程中，始終需 要高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的大力支持和推進。V公共部門是指所有的管理公共事物、公共資源以及提供公共服務(wù)的部 門或機構(gòu)。V公共部門在引入標竿管理時，最好擴大范圍，對整個組織各方面都進 行績效改善。X公共績效管理的核心是績效評估， 而績效指標體系又是績效

29、評估的基 礎(chǔ)。V關(guān)鍵事件法是考核者結(jié)合工作說明書和與工作績效優(yōu)劣相關(guān)的典型 行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對照被考核者的實際狀況，將兩 者一致的地方，打勾即可。X觀察法比較適合大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作， 公共部門并不合適用觀察法來做。V赫茨伯格認為，“不滿意因素”多來自于工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)容、 性質(zhì)，工作成就及別人對其表示承認， 工作責(zé)任， 工作能力的提高等。X赫茨伯格認為，“滿意因素”多來自于周圍環(huán)境， 如上級的管理和監(jiān)督， 工作條件，人際關(guān)系，工作報酬等。X赫茨伯格研究了影響職工滿意程度的各種因素，認為滿意的對立面是 不滿意。X績效管理不是公共管理者的主要職責(zé)。X

30、績效管理不是要對績效結(jié)果的管理，而是對結(jié)果進行評比。X績效管理就是目標管理。X績效管理就是人力資源管理。X績效管理其實就是績效評估的另一種說法。X績效管理是一種注重結(jié)果的管理，將個人績效和組織績效整合在一起，使整個組織處于高激勵、高服務(wù)質(zhì)量的狀態(tài)。V績效管理以績效（物）為管理對象，圍繞與績效有關(guān)的工作事項進行 管理，對人的管理是因為人的因素影響到績效；而人力資源管理以人 力（人）為管理對象，強調(diào)人才的有效使用和開發(fā)創(chuàng)新。V績效考核指標體系由多個層次構(gòu)成，獨立性原則要求同一層級上的指 標之間不能存在重疊或因果關(guān)系。V績效框架，又稱績效合同或者說是績效協(xié)議。V績效框架的控制戰(zhàn)略就是“組織授權(quán)” ，

31、賦予執(zhí)行機構(gòu)以更多的自主權(quán) 力。V績效框架明確了決策機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu)的各自責(zé)任和目標，既有法律規(guī)定的具體承諾，又保證了一定的靈活性。V績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能 分屬不同的組織， 并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標、預(yù)期結(jié)果、績 效后果及管理靈活性V績效指標包含三個要素：考評要素、考評標志和考評標度。V績效指標要盡可能周到全面，不遺漏所需考核的任一方面。因此，考 核的指標越多越好。X績效指標與績效目標存在一定差異，績效目標是針對個人而定的，它 的制定應(yīng)依個人的經(jīng)驗、技術(shù)、性格的不同而各異；績效標準則是按 照工作本身來建立的，不管做這項工作的人是誰，所定的標準都是一

32、致的。V績效指標制定過程要讓公務(wù)員充分參與制定，通過管理者與被管理者 的相互溝通，將公共部門整體目標與具體崗位的情況有機結(jié)合起來， 雙方達成一致協(xié)議，有助于激勵員工在雙方一致同意的情況下為既定 的績效指標努力。V績效追蹤就是對組織的績效進行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核，它是改 進組織績效的基本依據(jù)。V科學(xué)管理主義理論是公共部門績效管理興起的理論背景。X控制，是組織機構(gòu)觀察其運作情況，使組織機構(gòu)運作保持相對上下溝 通順暢、能夠完成預(yù)期的目標，并防止出現(xiàn)腐敗、人浮于事等現(xiàn)象。X雷納評審是以雷納勛爵為主要負責(zé)人的評審小組，召集政府部門的高 級公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和顧問公司的專家來作為評審員，嚴格規(guī)定績效評 審

33、的基本內(nèi)容和程序，對政府各部門的日常工作進行評審。V平衡計分卡將財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合，體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)的價值 觀，綜合反映了企業(yè)的業(yè)績，并為企業(yè)未來發(fā)展提供了方向和借鑒。V平衡計分卡是以信息為基礎(chǔ)，系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績驅(qū)動因素，多維度平 衡評價的一種新型的企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)。V企業(yè)組織績效管理與組織系統(tǒng)外界的競爭環(huán)境棲息相關(guān)，直接反映了 市場的需求，其績效也正是在市場壓力下不斷持續(xù)提高的。 人本思想和員工參與原則為績效管理貫徹目標一致原則提供了基本環(huán) 境。V社會系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人巴納德指出，非正式組織是由組織中的個人接觸、 交互影響、自由結(jié)合形成的聯(lián)合體，能對正式組織起到補充、限制的 作用。V實施績

34、效管理的最終目的在于通過發(fā)揮員工專長和潛力來提高企業(yè)的 服務(wù)質(zhì)量和組織績效。V授權(quán)是西方國家行政改革的重要趨勢之一，稱之為組織授權(quán)或雇員授 權(quán)，充分體現(xiàn)了授權(quán)賦予人員個人積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的空間。V所謂“自上而下的民意制造”就是說公共政策的每個階段都需要以政 治溝通為導(dǎo)向， 通過政府公眾之間良性的互動來修正政策、提高政策 執(zhí)行有效性，從而保障政府管理的合法性和有效性。V所謂參與型政府，指的是政府有應(yīng)變能力，能夠有效地回應(yīng)新的挑戰(zhàn) 和新的社會需求。X所謂懲罰是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強 或增加。X所謂負強化，即通過懲罰使行為變得不可能發(fā)生。X所謂公共政策效能，即公共政策的

35、有效性，就是指公共政策以政治溝 通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能 達到預(yù)期目標的程度。V所謂顧客合作就是指公共部門和社會公眾通過相互聯(lián)系建立合作關(guān) 系。一方面，公共部門了解顧客需要，提供顧客所需要的服務(wù)；另一 方面，顧客也能主動參與公共部門服務(wù)過程，明確表達自己的需要， 從而享受到自己所需要的服務(wù)。V所謂監(jiān)督，是指監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進行并糾正各種重要 偏差的過程。X所謂目標管理法，是指通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意 的目標，使組織的目標得到確定和滿足的方法。V所謂信息，是事物存在的方式或運動的狀態(tài)，以及這種方式或狀態(tài)的 直接或間接的表述。V所謂正

36、強化是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到 增強或增加。X所謂政治溝通，是指“通過一定的政治傳播媒介，不同政治主體之間 有效地互相傳遞和交流政治信息的過程”V通過工作分析，可以明確各個崗位的工作目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、 隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格以及承擔(dān)的責(zé)任。V新公共管理區(qū)別于傳統(tǒng)公共行政的最大差異就在于提倡公平性，并使 之成為公共部門績效管理的重要衡量指標。V信息成為一種資源的必要條件就是對其進行科學(xué)有效的管理。V要素標志是考評要素的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。X因為績效管理和目標管理都是結(jié)果導(dǎo)向的，都是為實現(xiàn)組織目標而服 務(wù)的管理工具，所以二者其實是等同的。X英國的“競爭求質(zhì)

37、量運動”運動以制定憲章的形式把政府公共部門服 務(wù)（主要是壟斷行業(yè)） 的內(nèi)容、 標準、責(zé)任等公開， 接受公眾的監(jiān)督， 實現(xiàn)提高服務(wù)水平和質(zhì)量的目的。X應(yīng)用面談法進行工作分析時，應(yīng)以非結(jié)構(gòu)式的訪談為主。X由于民智未開，所以現(xiàn)階段我國政府績效管理不宜引進社會公眾這一 主體。X由于社會公眾的自身素質(zhì)的限制，不應(yīng)參與公共部門績效管理。X有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎(chǔ)性作用，公共政策 效能的提高有助于政治溝通、政治民主的發(fā)展。V有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎(chǔ)性作用。V員工個人工作目標既是組織總體目標分解的結(jié)果，也是員工個人意愿 充分表達的結(jié)果。作為對員工個人績效進行管理的績效管

38、理，確定員 工個人合適的績效目標是整個績效管理實施的前提基礎(chǔ)。V在績效管理過程中,管理者與員工的相互溝通消除管理了中的阻力， 以 及由于信息不對稱所造成的誤解和抵制， 達到資源共享和優(yōu)勢互補的 功效。V在實施平衡計分卡之前，企業(yè)績效主要是通過顧客滿意度指標來衡量。X在現(xiàn)代的時代條件里，如果沒有公眾的積極參與，政府就很難使其行 政合法化。V在英國，設(shè)立執(zhí)行機構(gòu)后，傳統(tǒng)意義上的公務(wù)員的比例逐漸減少，目 前還不到10，而執(zhí)行機構(gòu)的工作人員都不再實行傳統(tǒng)的文官制度，而是實行企業(yè)化的人事管理制度。V在組織實施標竿管理期間，最好同時設(shè)定多個比較對象。X政府績效評估的目的主要是為了評出誰先進和誰落后。X政府

39、全面質(zhì)量管理的思想是以顧客為導(dǎo)向，全面提高公共部門服務(wù)質(zhì) 量和服務(wù)水平。V職能分離，就是將決策與規(guī)則角色和服務(wù)提供與服從決策進行分離，即掌舵者與劃槳者分離。V職位說明書的對象是工作，而工作說明的對象是人。V組織績效是個人之間形成的非正式組織憑借相互信任、 親密關(guān)系所達 成的績效結(jié)果。X組織目標是為實現(xiàn)組織使命而必須達到的要求，組織目標一旦確定， 就不能隨意變動，除非組織的生存環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)條件等發(fā)生了 重大變化。V多選題1982年5月英國財政部公布了財務(wù)管理新方案， 實行對中央政府財政 資源的有效配置和監(jiān)控。具體內(nèi)容包括（高層管理系統(tǒng),目標陳述,績 效評估,分權(quán)與權(quán)力下放）。1988年，伊

40、布斯領(lǐng)導(dǎo)的效率小組提交的 改進政府管理：下一步行動 報告，亦簡稱為伊布斯報告 ，被視為英國公共服務(wù)改革的一個重 要轉(zhuǎn)折點。該方案提出的具體建議包括（設(shè)立執(zhí)行機構(gòu)，將公共服務(wù) 的提供和執(zhí)行職能從掌管它們的集中決策部門中分離出來,給予執(zhí)行機 構(gòu)更大的靈活性和自主性，包括內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)管理、人力資源 理與開發(fā)等方面,各部大臣通過與這些執(zhí)行機構(gòu)簽訂績效合同使其對服 務(wù)結(jié)果負責(zé)）。20世紀70年代末以來，英國開展的績效管理改革包括（雷納評審,部 長管理信息系統(tǒng),“下一步”行動方案,公民憲章運動）。20世紀80年代中期以來， 新西蘭行政改革的特點包括 （政府有明確的 核心目標,以立法來推動行政體制改革

41、,高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的重視和推進,通過績效協(xié)議建立新的合作伙伴關(guān)系） 。 標桿管理有哪幾個關(guān)鍵步驟？（取得共識,確定標準,嚴格實施） 參與政治溝通的主體可以包括（政府及官員,政黨,民眾參與者、專家,第三部門、媒體）。 從目前看，我國在建構(gòu)公共部門績效指標體系方面存在的不足之處包 括（公共部門績效指標的量化程度還不夠,績效指標相互獨立，沒有交 叉,績效指標體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響） 。 第三部門的特征包括（民間性,自治性,志愿性）。 根據(jù)溝通的方向來劃分，公共部門溝通的類型可以分為（自上而下的 溝通,雙向溝通,自下而上的溝通）。公共部門績效管理的標準包括（經(jīng)濟,效率,效果,公平）。 公

42、共部門績效管理信息收集的方法包括（工作環(huán)境問卷調(diào)查法,比較法,專家咨詢法）。公共部門績效管理信息收集將會面臨的技術(shù)困境表現(xiàn)在（對于跨部門 工作任務(wù)的績效結(jié)果數(shù)據(jù)收集困難,公共部門的服務(wù)具有特殊性，其項 目實施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性,不同的公共部門具有不同的工作任 務(wù)和工作對象，過于復(fù)雜的公共服務(wù)使建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)成為困難） 公共部門績效管理與企業(yè)組織績效管理的差異體現(xiàn)在（理念方面,目的 方面,環(huán)境方面,功能方面）。公共部門績效評估的功能體現(xiàn)在（績效評估是績效管理的中心環(huán)節(jié)， 起承上啟下的作用,績效評估為公共部門管理提供了控制機制,績效評估為公共部門管理提供了監(jiān)督機制,績效評估為公共部門管理

43、提供了激 勵機制）。公共部門績效指標設(shè)計的原則包括（目的性原則,公平性原則,客觀性原 則,硬指標與軟指標相結(jié)合的原則） 。公共部門全面質(zhì)量管理的思想包括 （質(zhì)量第一,顧客服務(wù),事前預(yù)防,普遍 受益）。構(gòu)建公共部門目標責(zé)任體系的方法主要有（目標分解,共同協(xié)商,直接通 過工作說明書、工作規(guī)范書等來確定） 。關(guān)于完善我國公共部門績效評估的對策建議，下列表述正確的有（要 使用科學(xué)和合理的評估技術(shù)和方法,保證設(shè)計與評估主體的多元化,完 善政府績效評估的激勵機制,推進政府績效評估的制度化和規(guī)范化）。海斯勒所提出的績效管理要素包括 （指導(dǎo),加強,控制,獎勵）。 績效管理成功實施的原則包括（科學(xué)考核原則,適度

44、激勵原則,持續(xù)培訓(xùn) 原則）?？冃繕酥朴喌木唧w流程包括（擬訂目標,復(fù)審目標,確認目標） 績效指標包括哪些要素？（考評要素,考評標志,考評標度） 良好而有效的績效指標所應(yīng)具有的特征包括 （可衡量性,全面性,獨立性,民主性）。評估政府內(nèi)部管理績效的指標主要包括（投入指標,時間性指標,程序改 進指標,內(nèi)部工作人員滿意度） 。 社會公眾擔(dān)任公共部門績效評估主體的積極意義體現(xiàn)在（使政府績效 評估的結(jié)果更具客觀性,促進公民角色的轉(zhuǎn)換,對現(xiàn)代民主政治的發(fā)展 具有重要意義）。 我國實行績效管理（績效評估）的可行性包括（西方發(fā)達國家行政改 革的成功實踐為我國提供了借鑒經(jīng)驗,我國的基本國情決定了績效管理 在政府管

45、理模式中有運行的空間,“顧客導(dǎo)向”為公共部門提高服務(wù)意 識提供了最基本的思路,“標竿管理”促進了公共部門的競爭意識） 。 下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（強調(diào)上下級官員間的互 動與參與,鼓勵公眾參與公共事務(wù)的管理,加強基層官員與社會公眾的 互動,基層官員是政府有效運作的核心） 。 下列關(guān)于“績效框架”的表述中， 正確的是 （績效框架， 亦即績效合 同或者說是績效協(xié)議。,績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明 顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織 的目標、預(yù)期結(jié)果、績效后果及管理靈活性,通過設(shè)置績效框架，明確 了執(zhí)行機構(gòu)與決策機構(gòu)各自的職責(zé),通過設(shè)置績效框架，能

46、夠保證執(zhí)行 機構(gòu)在實現(xiàn)公共責(zé)任的基礎(chǔ)上順利完成預(yù)定的績效目標。 ）。 下列關(guān)于“職能分離”的表述中，正確的是（職能分離，就是將決策 與規(guī)則角色和服務(wù)提供與服從決策進行分離， 即掌舵者與劃槳者分離。,職能分離幫助公共部門管理層從復(fù)雜的公共事務(wù)中脫離出來，從而提 高公共部門的整體效率,獲得授權(quán)和具有更多自主性的執(zhí)行機構(gòu)可以通 過職能分離充分展示自己的能力， 提高本部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量,職能分離是西方國家行政改革的重要趨勢之一， 也是公共部門績效管 理實施過程中的必然要求。 ）。下列關(guān)于360度績效評估法優(yōu)點的表述中，正確的有（通過全面測評 能夠獲得對被考評人的全面意見,為員工自我價值的實現(xiàn)和發(fā)

47、展創(chuàng)造 了條件,有助于形成團隊精神和良好的組織文化） 。 下列關(guān)于標桿管理的說法中，正確的有（標桿管理是一種通過相互比 較來改善本部門、 本組織績效的管理方式。,標桿管理是一個認識和引 進最佳實踐，以提高績效的過程。,標桿管理的目的在于提高組織績效， 追求卓越。）。 下列關(guān)于標桿管理中選擇標桿形式的表述中，正確的有（標竿形式的 確定需要根據(jù)組織發(fā)展的實際狀況而定,如組織還在發(fā)展初期， 需要吸 收一些經(jīng)驗和做法， 那么就可以采取外部標竿,如組織已進入成熟發(fā)展 期，需要采取激勵和創(chuàng)新的做法， 就可以采用內(nèi)部標竿,如組織進入發(fā) 展停滯期，則可以通過內(nèi)外部比較以提高組織績效和激勵組織創(chuàng)新） 。 下列關(guān)于公共部門績效管理信息收集的作用的表述中，正確的有（公 共部門實施績效管理之前， 收集相關(guān)方面的信息能夠了解該部門實施 績效管理的必要性和可行性,公共部門績效管理信息收集過程中， 全面收集各方面的信息可以掌握績效管理反饋的情況，及時調(diào)整工作和服 務(wù)狀況，使個人和組織始終圍繞整體目標展開工作,在終結(jié)階段， 通過 信息收集可以幫助管理者和政府雇員全面了解自己的績效情況、獎懲 情況）。 下列關(guān)于公共部門績效評估的特點的表述中，正確的有（公共部門績 效評估以服務(wù)質(zhì)量和社會公眾需求的滿足為第一評價標準,公共