職員培訓(xùn)方案設(shè)計研究

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級) 論文題目: 職員培訓(xùn)方案設(shè)計探討 姓 名: 身份證號: 準考證號: 所在省市: 四川省成都市 所在單位: 職員培訓(xùn)方案設(shè)計探討姓名： 單位： 摘要：本文從介紹培訓(xùn)的淵源及理論探討的發(fā)展入手，分析培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性。通過培訓(xùn)需求收集、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估整個培訓(xùn)環(huán)節(jié)樹立培訓(xùn)的整體觀念。其中著重對培訓(xùn)方案設(shè)計過程的幾個方面進行深化分析，通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標，以培訓(xùn)目標為指引，對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進行剖析，指出設(shè)計培訓(xùn)方案時應(yīng)從哪些方面思索，并通過不斷的實踐、完善、修正，最終制定出一套有效的培訓(xùn)方案

2、。 21世紀最貴的是什么？是人才。而如何把人升級為人才是一個重要的話題。人才的升級最重要的一點就是培訓(xùn)。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中有四種資源是舉足輕重的，即人、財、物、信息資源，但其中人的資源顯得尤其重要。人是全部經(jīng)營管理活動中最關(guān)鍵，也是最困難的因素。正如日本松下幸之助所說的一樣：“假如帶走了我的全部設(shè)備、廠房，但只要留下了我的員工，數(shù)年后我將再造一個松下。”。由此可見人在企業(yè)管理中的重要地位。 同時，在全部投資中對人力資本的投資又是全部投資中回報率最高的。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)已經(jīng)作為人力資本投資中最重要的領(lǐng)域受到越來越多企業(yè)的高度重視。 中華民族始終都是特別重視學(xué)習(xí)的民族，古有“孟母三遷”被傳為佳話?！皶?/p>

3、自有黃金屋”、“萬般階下品，唯有讀書高”等都特別強調(diào)學(xué)習(xí)的重要性。但隨著世界經(jīng)濟全球化、信息科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，新時期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)為我們提出了更高的要求。對于企業(yè)經(jīng)營管理，培訓(xùn)也顯得尤其迫切和重要。我們從以下幾個方面來對培訓(xùn)進行相識：一、 培訓(xùn)理論發(fā)展及淵源： 講到培訓(xùn)可以追溯到春秋戰(zhàn)國時期，孔子通過周游歷國，傳授儒家思想， “弟子三千，七十二圣賢”講的就是孔子為國家培育了大量的棟梁之才。在后來的中國幾千年文明史中，我國也特別重視學(xué)習(xí)、培訓(xùn)工作的重要性。隨著改革開放，我國進入市場經(jīng)濟，企業(yè)培訓(xùn)作為提升職員學(xué)問、技能、實力、看法的重要手段被廣泛關(guān)注。 但在國外，特殊是西方資本主義國家，企業(yè)培訓(xùn)作

4、為一門專業(yè)學(xué)科進行探討卻較我國早得多。培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)驗了傳統(tǒng)理論時期（19001930）、行為科學(xué)時期（19301960）、系統(tǒng)理論時期（1960）。在傳統(tǒng)理論時期，培訓(xùn)更多的是關(guān)注職員個體的崗位技能及看法，而對團隊的相互關(guān)系則很少關(guān)注。而行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，則在傳統(tǒng)理論時期培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，更重視團隊成員之間或和他人之間的關(guān)系；到了20世紀60年頭以后，培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特殊重視系統(tǒng)和系統(tǒng)間的適應(yīng)和溝通。 隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)主要呈現(xiàn)以下幾個方面的特點： 1、培訓(xùn)外延的系統(tǒng)性和高度關(guān)聯(lián)性。 人已經(jīng)不在作為一個簡潔的

5、個體，而是一個兼顧多方面需求、同時同團隊成員、外部環(huán)境親密相關(guān)的元素。培訓(xùn)也已經(jīng)不再作為一項單獨的工作進行探討，而是同企業(yè)管理的其他方面結(jié)合，相互促進，成為達到職員素養(yǎng)提升、促進經(jīng)營管理、提高績效的重要手段。培訓(xùn)同人力資源各模塊：人員選拔、薪酬、激勵、考核等成為一套有機的相互作用又相互影響的系統(tǒng)。2、培訓(xùn)工作本身的系統(tǒng)性。 培訓(xùn)工作本身的系統(tǒng)性開展越來越受到重視。培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)師資體系、培訓(xùn)項目體系等。按管理層級，高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、基層培訓(xùn)；按培訓(xùn)課程體系：職員基礎(chǔ)素養(yǎng)、管理技能、專業(yè)技術(shù)學(xué)問等；按職員工作周期：崗前培訓(xùn)、試用期培訓(xùn)、崗位晉升培訓(xùn)等；都對培訓(xùn)工作進行細化，系統(tǒng)地開展培訓(xùn)工

6、作已經(jīng)被很多企業(yè)采納。3、培訓(xùn)方式的多樣化。 傳統(tǒng)的講授性的方式已經(jīng)被更多互動、參和式的培訓(xùn)替代。情景模擬、拓展培訓(xùn)、腦力風(fēng)暴、辯論、體驗、沙盤演習(xí)、案例培訓(xùn)等方式已經(jīng)被越來越多的用在企業(yè)培訓(xùn)中。4、培訓(xùn)師資的多樣化。 很多企業(yè)都起先建立了自己的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。讓公司的高層管理者、中層管理者、技術(shù)骨干成為企業(yè)的培訓(xùn)力氣，在企業(yè)內(nèi)部進行專職或兼職授課。5、培訓(xùn)的地位得到了大幅度的提升。 現(xiàn)在很多企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略時都將培訓(xùn)作為重要部分。二、 國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀： 在國外，政府和企業(yè)都特別重視培訓(xùn)，培訓(xùn)已經(jīng)成為員工教化重要的一部分。上世紀90年頭初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費達

7、到1.2 億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6。由于信息社會的到來，人們已經(jīng)相識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種須要，培訓(xùn)工作更是倍受重視。在國內(nèi)，已經(jīng)慢慢相識到培訓(xùn)工作的重要性，就像蒙牛集團董事長牛根生就曾經(jīng)講到“培訓(xùn)是性命攸關(guān)的大事”，高度重視培訓(xùn)的看法可見一斑。但我國培訓(xùn)工作做得并不志向。認為只要找位老師給職員講講課就算培訓(xùn)的看法的人還不少，對培訓(xùn)需求缺乏關(guān)注分析、培訓(xùn)方案缺乏科學(xué)性、對效果評估的手段單一等問題還依舊嚴峻。要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計探討已顯得尤其迫切。在培訓(xùn)中我們的企業(yè)往往有一個錯誤的相識，就是碰見問題就找培訓(xùn)。企業(yè)一旦出現(xiàn)問題，就認為是培訓(xùn)可以解決的事情。而

8、我們的培訓(xùn)，最重要的就是讓員工知道，因為知道是基礎(chǔ)，而行動就是管理的事情。所以要保證培訓(xùn)的效果，肯定要讓管理和培訓(xùn)相互的促進。培訓(xùn)不只是人力資源部的事情，而是關(guān)系到整個公司的戰(zhàn)略。三、 成年人的學(xué)習(xí)特點： 由于企業(yè)的學(xué)習(xí)都以成年人的學(xué)習(xí)為主，參和學(xué)習(xí)的主體多為參和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的成年人，在制定企業(yè)培訓(xùn)方案時，成年人的學(xué)習(xí)特點是不得不考慮的內(nèi)容。由于成年人的特點，所以和之相適應(yīng)的成年人的學(xué)習(xí)呈現(xiàn)以下特點：1、學(xué)習(xí)目的的變更 學(xué)生時代的學(xué)習(xí)側(cè)重對系統(tǒng)學(xué)問以及理論架構(gòu)的學(xué)習(xí)，而成年人的學(xué)習(xí)更傾向于對工作中所需的各種學(xué)問、技能、實力的提高，更強調(diào)學(xué)習(xí)的實際操作性和學(xué)習(xí)的現(xiàn)實應(yīng)用。2、成年人的學(xué)習(xí)心理

9、和法則 由于成年人已經(jīng)通過以前的學(xué)習(xí)形成了一套的固化的思維模式，形成了自己的一套價值體系，所以變更起來特別難。拒絕變更比較普遍，就如日常生活中我們所說的字中，最多的一個字“我”一樣，它是由“手”和“戈”組成，寓意為手中拿著一把防身的器具。成年人的學(xué)習(xí)正好如該字，通常會認為自己的觀念、思想是最好的，而排斥外部的思想。所以成年人學(xué)習(xí)的最大障礙就是對其心態(tài)的變更，樹立“空杯”心態(tài)。3、簡潔分散留意力，精力難集中 成年人所經(jīng)驗的誘惑更多、工作生活學(xué)習(xí)中須要處理解決的事情更多、更繁瑣，所以在培訓(xùn)中如何讓受訓(xùn)者集中精力，以及調(diào)動受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的愛好、引起其劇烈的關(guān)注是重點。四、 如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案：（一）培

10、訓(xùn)需求分析 做好培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)項目勝利的第一步。培訓(xùn)需求處理好以下幾方面：1、 需求產(chǎn)生的征兆 培訓(xùn)管理者應(yīng)當熟識企業(yè)的業(yè)務(wù)和環(huán)境，有敏銳的洞察問題的實力和發(fā)覺需求的嗅覺，有良好的溝通實力和推動實力，能辨別哪些問題是可以通過培訓(xùn)解決的，并有責(zé)任推動組織的培訓(xùn)需求成為組織的培訓(xùn)行為。 組織發(fā)生變革、業(yè)務(wù)進展緩慢、管理成本增加、內(nèi)部管理混亂、企業(yè)快速擴張、員工士氣低落、核心骨干流失等都是培訓(xùn)需求產(chǎn)生的兆頭。 2、培訓(xùn)需求調(diào)查 培訓(xùn)需求調(diào)查可以采納問卷調(diào)查、訪談、視察、會議研討、經(jīng)營數(shù)據(jù)分析等方法。 這里主要介紹問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查設(shè)計的問題要結(jié)合調(diào)查對象，通過引導(dǎo)性、開放性或選擇性的問題，

11、挖掘各層面的培訓(xùn)需求。組織現(xiàn)狀同目標的差異、將來組織發(fā)展的挑戰(zhàn)、職員崗位任職實力的差異、職員職業(yè)生涯發(fā)展的需求等為需求調(diào)查的主要方面。以下是問題設(shè)計的思路和案例： 層次設(shè)計問題的思路和案例問卷對象戰(zhàn)略結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標和市場環(huán)境，須要打算的學(xué)問和技能。如：和競爭對手比較，您覺得組織哪方面比較欠缺？中、高層管理者組織結(jié)合經(jīng)營目標、管理問題、認知現(xiàn)狀和企業(yè)文化找尋差距，發(fā)覺和挖掘組織當前的問題。如：您目前在管理工作中最大的困惑是什么？中、高層管理者職務(wù)挖掘任職者和崗位要求之間的差距。如：為實現(xiàn)崗位目標，您當前最須要補充哪些學(xué)問和技能？各級管理者和員工個人了解個人職業(yè)發(fā)展須要（核心業(yè)務(wù)骨干）。如：為

12、了個人職業(yè)發(fā)展須要（請說明方向），您希望企業(yè)供應(yīng)哪方面的培訓(xùn)？ 優(yōu)秀職員、具發(fā)展?jié)摿Φ穆殕T3、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析主要是從挖掘問題的四個層次對需求進行歸類和提煉，并完成三項工作： (1) 針對模糊需求或把握不準的需求和相關(guān)人士深化溝通、溝通，爭取達成一樣看法； (2) 確定哪些需求可以通過培訓(xùn)解決的，哪些需求不行以通過培訓(xùn)解決； (3) 把需求依據(jù)“重要且緊急”、“緊急”、“重要而不緊急”排序。 （二）培訓(xùn)方案各組成要素分析培訓(xùn)方案的要素可以采納“5W2H”的方式進行分析，要素詳細內(nèi)容WHY為什么培訓(xùn)目標WHAT做什么培訓(xùn)內(nèi)容WHO誰做培訓(xùn)者、受訓(xùn)者、組織者WHEN什么時間培訓(xùn)時間WHE

13、RE什么地點培訓(xùn)地點HOW怎么做培訓(xùn)方式、方法HOW MUCH多少錢培訓(xùn)物資、培訓(xùn)費用等培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者、組織者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場所設(shè)備、培訓(xùn)預(yù)算以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案要素進行詳細分析。 1、培訓(xùn)目標(Why) 培訓(xùn)目標的設(shè)置須要親密結(jié)合培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們明確了組織經(jīng)營現(xiàn)狀同經(jīng)營目標的差異，消退這個差異就是培訓(xùn)目標；職員須要從事某個崗位，而其崗位技能同崗位任職要求的差異就是我們的培訓(xùn)目標；職員要達到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃中間的距離就是我們的培訓(xùn)目標。設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)安排供應(yīng)

14、明確方向和依循的構(gòu)架。 培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。是全部工作的動身點。有了明確的目標，培訓(xùn)組織者及培訓(xùn)者就確定了實施安排，主動為實現(xiàn)目的而教學(xué)；受訓(xùn)者就明白學(xué)習(xí)目的之所在，才能達到事半功倍的效果。培訓(xùn)目標和培訓(xùn)方案其它因素是有機結(jié)合的，只有明確了目標才有可能科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案其它的各個部分，使設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。2、培訓(xùn)內(nèi)容(What) 明確了培訓(xùn)的目的后，接下來就須要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。培訓(xùn)內(nèi)容一般包括三個部分，即學(xué)問培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和看法培訓(xùn)，詳細選擇，應(yīng)依據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來確定。(1) 學(xué)問培訓(xùn)。在學(xué)校教化中，獲得大部分的就是學(xué)問。學(xué)問培訓(xùn)有利于

15、理解概念，駕馭系統(tǒng)學(xué)問架構(gòu)，增加對新環(huán)境的適應(yīng)實力，削減企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。雖然學(xué)問培訓(xùn)簡潔易行，但其簡潔遺忘，組織僅停留在學(xué)問培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。(2) 技能培訓(xùn)。技能一旦學(xué)會，一般不簡潔遺忘。招進新員工，采納新設(shè)備，引進新技術(shù)都不行避開要進行技能培訓(xùn)，抽象的學(xué)問培訓(xùn)不行能馬上適應(yīng)詳細操作。(3) 看法培訓(xùn)。這里所指的看法包括個人價值觀、人生觀、思想、習(xí)慣等。素在企業(yè)經(jīng)營管理中，對看法的培訓(xùn)更多的集中在對企業(yè)文化的培訓(xùn)，這項培訓(xùn)可以有效地統(tǒng)一思想、統(tǒng)一價值、統(tǒng)一標準，對增加企業(yè)的凝合力和戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力都特別有幫助。同時樹立主動、仔細負責(zé)的看法對團隊的管理

16、將起到很好的推動作用。 詳細選擇何種內(nèi)容進行培訓(xùn)，取決于培訓(xùn)需求和受訓(xùn)者的詳細狀況。一般來說，管理者偏向于學(xué)問培訓(xùn)和看法培訓(xùn)，而一般職員則傾向于學(xué)問培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。3、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者、組織者(Who)(1) 培訓(xùn)者。又叫做培訓(xùn)師資。培訓(xùn)師資，可分為內(nèi)部和外部兩部分，內(nèi)部師資又叫著內(nèi)訓(xùn)師，主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊學(xué)問和技能的職員；外部資源主要指是指外部的專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、專家等。選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來確定。企業(yè)文化、規(guī)章制度等帶有很強企業(yè)色調(diào)的優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，而且尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)講解效果會比較好，可以增加公司文化、制度的權(quán)威性，同時公司領(lǐng)導(dǎo)對公司比較熟識，可以增加講

17、解的生動性和同企業(yè)實際狀況的結(jié)合。工作中的操作流程規(guī)范也可以由組織內(nèi)部的優(yōu)秀職員或崗位能手培訓(xùn)，可以增進受訓(xùn)者對工作的認知和實際操作技能的熟識和提高。假如是新技術(shù)、新工藝、新理論，而組織對這部分學(xué)問又不熟識的狀況下，最好由外部專家、權(quán)威人士進行培訓(xùn)。(2) 受訓(xùn)者。依據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而確定不同的受訓(xùn)者。 崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來到公司，他們不了解組織的歷史、文化、遠景規(guī)劃、自己的崗位職責(zé)，為了使使其快速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必需進行崗前培訓(xùn)，但該部分內(nèi)容對于老員工來說，意義則不大。對于即將升遷及轉(zhuǎn)換工作崗位、不能適應(yīng)

18、當前崗位的員工，他們的職能和既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就須要進行培訓(xùn)。雖然培訓(xùn)內(nèi)容確定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。(3) 組織者 培訓(xùn)組織者在訓(xùn)前、訓(xùn)中、訓(xùn)后都特別重要。該崗位負責(zé)把培訓(xùn)者、受訓(xùn)者串接起來，前期負責(zé)方案的擬訂、師資課件等的確認、培訓(xùn)過程的跟蹤、培訓(xùn)效果的評估組織等，對一堂勝利的培訓(xùn)課具有舉足輕重的作用。4、培訓(xùn)時間(When) 什么時候須要就什么時候培訓(xùn)，這道理自不待言，有下列四種狀況之一時就須要進行培訓(xùn)。(1) 新員工入職。新職員入

19、職時，其對公司來說還是一張白紙，所以這時候進行公司理念、文化、規(guī)章制度、標準的培訓(xùn)是最好的時機?？梢酝ㄟ^入職培訓(xùn)，增進新職員同公司的融合。同時這段時間也是培訓(xùn)其崗位所需基本技能的好時機。(2) 職員晉升或崗位輪換。新的崗位將須要新的崗位技能，在異動前加強將來崗位專業(yè)學(xué)問、技能、特殊留意事項等的培訓(xùn)顯得尤其重要。(3) 環(huán)境變更。由于多種緣由，須要對老員工進行不斷培訓(xùn)。如引進新設(shè)備，要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進新軟件，要求員工學(xué)會安裝和運用。(4) 其他狀況。比如職員績效降低、組織進行變革、新產(chǎn)品新工藝的推廣等也是應(yīng)當開展培訓(xùn)的時間。5、培訓(xùn)方式和方法(How) 培訓(xùn)的方法有很多種，如講授法、演

20、示法、案例教學(xué)法、探討法、腦力激蕩、角色扮演、沙盤模擬等，每種培訓(xùn)方法都有其優(yōu)缺點，下面著重分析講授法、演示法的優(yōu)缺點：（1）講授法 講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授學(xué)問，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念和特定學(xué)問。 講授法用于教學(xué)時要求：講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出；講授時語言要清晰，生動精確；必要時應(yīng)用板書。 其優(yōu)點：有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新學(xué)問；簡潔駕馭和限制學(xué)習(xí)的進度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時對很多人進行教化培訓(xùn)。 其缺點為：講授內(nèi)容具有強制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；學(xué)習(xí)效果易受老師講授水平影響

21、；只是老師講授，極少反饋；受訓(xùn)者之間不能探討，不利于促進理解；學(xué)過的學(xué)問不易被鞏固。（2）演示法 演示法是運用肯定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。該方法由于能充分調(diào)動受訓(xùn)者的參和意識，并能仿照經(jīng)營管理的過程，所以近期被國內(nèi)廣泛應(yīng)用，其中比較典型的就是沙盤模擬。 演示法要求：示范前打算好全部的用具，擱置整齊；讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試；對每個受訓(xùn)者的試做都賜予馬上的反饋。 其優(yōu)點為：有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)愛好；可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；有利于獲得感性學(xué)問，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。 其缺點為：適用的范圍有限，不是全部的內(nèi)容都

22、能演示；演示前須要肯定的費用和精力做打算。 6、培訓(xùn)場所(Where) 培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法確定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場全部教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則確定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的詳細性要求信息傳授的詳細性。 場地大小是否合適，環(huán)境是否寧靜；是否通風(fēng)，空調(diào)效果好；燈光是否光明，并可以限制；桌椅如何擺放便于學(xué)員探討等都是須要考慮的因素。7、培訓(xùn)物資及成本（How much）(1) 培訓(xùn)課件。培訓(xùn)過程中為便利受訓(xùn)者駕馭理解，可以對課件制作成教案或PPT文件等，依據(jù)培訓(xùn)須要，企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)課件體系。(2) 培訓(xùn)成本。培訓(xùn)的成本分為兩部分：干脆成本和間接成本。干脆成本包括：培訓(xùn)場地租賃、培訓(xùn)物資費用、外聘講師或內(nèi)部講師的勞務(wù)費、講義的制作費、其他工作人員的人力成本、學(xué)員交通食宿費等。間接成本主要指參訓(xùn)人員為參與培訓(xùn)所損失的機會成本、受訓(xùn)者參與培訓(xùn)時的工資福利成本。(3) 培訓(xùn)物資。依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、授課方式的不同對培訓(xùn)物資有不同的要求，培訓(xùn)物資一般包括筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機、激光筆等，假如是模擬演習(xí)類的培訓(xùn)還須要打算相關(guān)道具等。音響、投影儀、話筒等設(shè)備肯定要保持良好。（三）培訓(xùn)方案的評估及完善 就像傳統(tǒng)的PDCA一樣，一個優(yōu)秀的培訓(xùn)方案是在不斷的實踐中調(diào)整和修正的。從方案制定（Plan）培訓(xùn)實施(Do)檢查(Check)處