人力資源管理完整教案含多套試卷16

1、給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之。3人力資源的再生性指由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而使個(gè)人的知識和技能出現(xiàn)相對老化即人力資源的無形磨損，可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能，而得到持續(xù)開發(fā)。4人力資源的兩重性指人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。個(gè)人和社會都會在人力資源上進(jìn)行投資（如教育投資、增進(jìn)體力的投資），且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，最后體現(xiàn)為勞動者的體力、智力和技能，因而人力資源是消費(fèi)者，是個(gè)人和社會投資的結(jié)果；但同時(shí)勞動者利用自己身上的體力、智力和技能獲取大于原先投資的收益。二、簡答題1人力資源管理有哪些基本功能？人力資源管理有如下基本功能：一是獲取功

2、能。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進(jìn)行人力資源管理的第一步，所以本項(xiàng)功能具體包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。二是整合功能。現(xiàn)代人力資源管理所具有的協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間、員工與員工間的關(guān)系，使員工的個(gè)人認(rèn)知和個(gè)人行為同化到組織的理念和規(guī)范中去，同時(shí)員工間和睦相處、協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的管理功能。它具體包括以下內(nèi)容：組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感；群體中人際關(guān)系的

3、和諧，人與組織的溝通；矛盾沖突的調(diào)解與化解。三是獎酬（激勵和凝聚）功能。指對員工為組織所作貢獻(xiàn)相應(yīng)給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容包括：對員工績效進(jìn)行考評，設(shè)立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。四是調(diào)控功能。指基于績效考評對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。五是開發(fā)功能。是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，其中人力資源質(zhì)量開發(fā)更為重要，它是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，和對員工潛能的挖掘發(fā)揮，以最大限度地實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。2人力資源管理應(yīng)

4、堅(jiān)持哪些原則？（1）任人唯賢原則：指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩、任人唯親；同時(shí)根據(jù)人的能力的變化、發(fā)展動態(tài)調(diào)整工作崗位，而不是一職定終身。（2）注重實(shí)績原則：指以工作的實(shí)際成績來評價(jià)員工工作好壞、能力高低，并將實(shí)績作為選拔、獎懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù)。（3）激勵原則：是運(yùn)用各種有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人盡其才、事就功成。（4）競爭原則：指人力資源管理部門必須引人才競爭機(jī)制，讓員工參與公開、公平的競爭，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，以達(dá)到資源合理流動和高效配置。堅(jiān)持競爭原則，意味著要做好以下幾方面工作：一是在用人方面必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，能者上，不稱職的下，杜絕一切形式的任人唯親和各

5、種照顧。二是各層次工作人員的錄用和提拔，要通過公開平等的考試（考核）擇優(yōu)任用。三是工作人員職務(wù)升降要以實(shí)績?yōu)橹饕罁?jù)，并與對（去掉）工作人員的考核與使用結(jié)合起來。四是改革單一的委任制為聘任制、考任制、選舉制等多種任用制度形式，實(shí)行個(gè)人和用人單位雙向選擇制度。（5）精干原則：指根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的職能、任務(wù)配置組織機(jī)構(gòu)，即因事設(shè)崗、設(shè)人，防止機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事，以形成一個(gè)具有最佳效能的群體。（6）民主監(jiān)督原則：是指實(shí)現(xiàn)人力資源的民主管理，提高透明度，克服神秘化。三、分析/理解題1如何正確理解人力資源？首先，明確人力資源的含義與構(gòu)成。舒而茨認(rèn)為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的

6、體力、智力和技能，它是人力資本的有形形態(tài)，它對企業(yè)、地區(qū)和國家發(fā)展所起的作用要比財(cái)、物等資源要素更為重要。也有人認(rèn)為人力資源是指能推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它由數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)來進(jìn)一步描述。從宏觀來看，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量。絕對數(shù)量是一個(gè)國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，公式表示：絕對數(shù)量=勞動適齡人口適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口，其中勞動適齡人口包括直接的、已開發(fā)的現(xiàn)實(shí)社會勞動力和間接的尚未開發(fā)的潛在社會勞動力；人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對

7、量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。人力資源數(shù)量影響因素有人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度，體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面的因素等。從微觀來看（從微觀來看，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量=企業(yè)內(nèi)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工，其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量：（去掉）與上述宏觀方面人力資源的質(zhì)量相同。企業(yè)人力資源

8、的數(shù)量和質(zhì)量均隨時(shí)間而動態(tài)變化，而宏觀人力資源的數(shù)量和質(zhì)量則在一定時(shí)間內(nèi)是相對穩(wěn)定的。其次，明確人力資源的特征。人力資源是進(jìn)行社會生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征：能動性。這是人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)方面，是指人不同于其他資源處于被動使用的地位，而是能積極主動地、有意識地、有目的地認(rèn)識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是唯一能起創(chuàng)造作用的因素，因而在社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。可再生性。指可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能來克服人力資源的磨損，因而是可持續(xù)開發(fā)的；人力資源的這一特點(diǎn)要求在人力資源的開發(fā)與管理中注重終身教育，加強(qiáng)

9、后期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高人力的德才水平。兩重性。一方面人力資源是投資的結(jié)果，個(gè)人和社會都應(yīng)該在人力資源上進(jìn)行投資（如教育投資、增進(jìn)體力的投資），投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，因而人力資源是消費(fèi)者，因?yàn)樗莻€(gè)人和社會投資的結(jié)果；另一方面人力資源又能創(chuàng)造財(cái)富，是生產(chǎn)者，人力資源投資結(jié)果體現(xiàn)為勞動者身上的體力、智力和技能，通過投入和使用而帶來收益，因而是生產(chǎn)者。時(shí)效性。指人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時(shí)間限制，隨著時(shí)間推移、科技不斷發(fā)展，人的知識和技能相對老化而導(dǎo)致勞動能力相對降低。社會性。由于受民族（團(tuán)體）文化特征、價(jià)值取向的影響，在人與人交往中因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾，因而具有社會性；這

10、一性質(zhì)要求在人力資源管理中要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和民族精神，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和整合。再者，關(guān)于人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。是社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、民族振興、國力增長的決定性因素；是提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動力；是推動經(jīng)濟(jì)增長的更為重要、起決定性作用的要素。因而經(jīng)濟(jì)學(xué)家將人力資源稱為第一資源要素。2分析題我們講到人力資源的二重性即消費(fèi)和生產(chǎn)的性質(zhì)。指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性，并且，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對于個(gè)人所帶來的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其他資源投資所帶來的收益?；仡?0年代，在中國剛剛改革開放時(shí)，出現(xiàn)“全民皆商”的潮流，存在“造原子彈的不如賣茶

11、葉蛋，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的”現(xiàn)象。在當(dāng)時(shí)，似乎在人力資源上投資是不合算的。而現(xiàn)在，知識分子、科技人員的待遇普遍高于平均水平，他們靠知識、技術(shù)、技能致富（如武大生命科學(xué)院的教師們。）與前幾年“全民皆商”不同的是，現(xiàn)在，“全民皆博”、“皆研”。對此，請你分析不同時(shí)期產(chǎn)生不同現(xiàn)象的原因。分析提示：當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征。不同資源在不同時(shí)期的緊缺性和重要性人才對一國和一個(gè)企業(yè)提高競爭力的重要性參考答案：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于以往的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)，這個(gè)時(shí)代以知識為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，以高科技作為該時(shí)代發(fā)展的核心產(chǎn)業(yè)。因而，必然使知識提高到前所未有的重要地位；知識在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代地位的提高推動著知識的強(qiáng)烈需

12、求，這種需求更多地體現(xiàn)在對人力資源質(zhì)量的需求，而并非單純的數(shù)量，由于我國歷史原因和受人們傳統(tǒng)觀點(diǎn)的影響，我國人力資源質(zhì)量狀況在進(jìn)入新世紀(jì)后不能很好地滿足時(shí)代發(fā)展的需要，因而為了彌補(bǔ)這一需求缺口，無論從全社會角度、個(gè)人角度都應(yīng)該力爭提高自身的知識水平，當(dāng)然與此同時(shí)，已具備高學(xué)歷層次的知識分子自然成為了稀缺資源，“身價(jià)”自然比以前明顯提高，于是出現(xiàn)本例的“全民皆商”到“全民皆博、皆研”的轉(zhuǎn)機(jī)。從本案例可以看出，人力資源的價(jià)值與社會對人才的需求有關(guān)，這與市場經(jīng)濟(jì)條件下，商品的價(jià)格與商品需求成正比是一致的。此外，不同歷史條件下，對人才質(zhì)量的需求是有差異的，這又推動著社會、人們自身提高自身素質(zhì)的有益活動

13、，如各類型的社會辦班、創(chuàng)導(dǎo)終身學(xué)習(xí)、企業(yè)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”組織等。第二章：一、名詞解釋1人力資源規(guī)劃：人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。2人力資源的平衡：是指企業(yè)完成人力資源供需預(yù)測后，確定對勞動力的凈需求，并在此基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的人力資源政策，以保持人力資源的平衡，即達(dá)到凈需求，既無多余，也無短缺。企業(yè)平衡勞動力資源有兩種人事政策：一是解決人力資源缺乏時(shí)的政策，另一種是處理冗員的政策。二、簡述題1簡述人力資源計(jì)劃制定的程序。 人力資源規(guī)劃制定的程序包

14、括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，規(guī)劃的實(shí)施、反饋與評估。 1確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)人力資源計(jì)劃的最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，所以企業(yè)人力資源計(jì)劃只有建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上才是有意義的、有價(jià)值的，也才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。2調(diào)查階段主要調(diào)查制定人力資源計(jì)劃所需要的信息資料，具體包括：影響企業(yè)外部人力資源供需的各種因素的調(diào)查；企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況的調(diào)查。在本階段，可以充分運(yùn)用人力資源數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行。3制定規(guī)劃階段包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策。在制定

15、各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)要全面考慮，注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃間的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴，而不能分割開來，搞單打一。4規(guī)劃的實(shí)施、評估與反饋指將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估，并及時(shí)將評估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。在整個(gè)過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：一是人力資源規(guī)劃工作是個(gè)動態(tài)工作過程。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，因而以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整，不斷修正。二是重視人力資源規(guī)劃的評估。因?yàn)橐?guī)劃成功與否來自對它的正確評估，否則則不可能知道規(guī)劃正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理。

16、三是評估結(jié)果要及時(shí)反饋，以及時(shí)修正規(guī)劃。2人力資源需求預(yù)測有哪些定量方法？主要有總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法、人力資源成本分析預(yù)測法、人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法等。（1）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法的計(jì)算公式為 NHR=P+CTNHR：未來一段時(shí)間需要的人力資源P ：現(xiàn)有的人力資源C ：未來一段時(shí)間需要增減的人力資源（主要由生產(chǎn)計(jì)劃的調(diào)整所引起，可正可負(fù)）T ：指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源（即效率提高所引致的人力資源的節(jié)?。┻@種方法考慮生產(chǎn)計(jì)劃和技術(shù)的改正，因而既能確保生產(chǎn)計(jì)劃的完成，又能充分挖掘技術(shù)進(jìn)步對人力資源的節(jié)約。（2）人力資源成本分析預(yù)測法TB（S+BN+W+O）×（1+a

17、%）T NHR=NHR ：指未來一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源TB：未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額S ：目前每位員工的平均工資BN：目前員工的平均獎金W ：目前每位員工的平均福利O ：目前每位員工的平均其他支出a%：企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分比T ：指未來一段時(shí)間的年限這種方法更多地從企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算出發(fā)，確保有多大的財(cái)務(wù)能力來配備多少員工，因而比較經(jīng)濟(jì)，但可能由于財(cái)務(wù)預(yù)算有限，人力資源不足，從而導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃量難以完成。（3）人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法 NHR=P 1+（b%c %） T P ：目前現(xiàn)有的人力資源b% ：企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比c% ：企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的

18、百分比差異T ：指未來一段時(shí)間的年限3簡述馬爾柯夫矩陣的特點(diǎn)及應(yīng)用？馬爾柯夫矩陣可以用來確定過去（若終止期為過去時(shí)段）或?qū)恚ㄈ艚K止期為將來時(shí)段）各工作崗位的人數(shù)及流出的人數(shù)。下面以一實(shí)例加深對這種方法的理解和運(yùn)用?，F(xiàn)有員工數(shù)ABCD流出A600.7 420.1 60.05 30 00.15 9B700.10 70.6 420.10 70.10 70.10 7C500 00 00.80 400.10 50.10 5D1000 00 00.05 50.85 850.10 10 終止期員工數(shù)280 5148559731表中，同崗交叉點(diǎn)的數(shù)字為該崗的留任率，如A、B、C、D四崗的留任率各為0.70、

19、0.60、0.80、0.85；低崗到高崗的為該低崗的晉升率，如B晉升為A（假設(shè)表中AD表示為從低崗到高崗）的晉升率為0.10；高崗到低崗的為該高崗的降職率，如B降為C的降職率為0.10；此外，表中最后五列左邊的數(shù)據(jù)表示不同崗位或流出的流動率，右邊的數(shù)據(jù)為相應(yīng)的實(shí)際流動人數(shù)。最后，可以得出終止期各崗位該有的員工人數(shù)或流出的總?cè)藬?shù)。三、人力資源需求和供給預(yù)測計(jì)算題：1某公司目前員工為200人，在三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人。則三年后需要的人力資源是多少？2某公司三年后人力資源預(yù)計(jì)總額是300萬元/月，目前每人的平均工資是1000元/月，每人的平均獎金是200元

20、/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月。若公司計(jì)劃人力資源平均每年增加5%，則三年后需要的人力資源是多少？3某公司目前的人力資源是500人，企業(yè)計(jì)劃以平均每年15%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，則三年后需要多少人力資源？1 本題十分簡單，運(yùn)用總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法即可解答。根據(jù)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法的公式： NHR=P+CT故本題結(jié)果為：三年后該公司所需要的人力資源為P+CT200+10025275（人） 2本題也比較簡單，運(yùn)用人力資源成本分析預(yù)測法來解答：知相應(yīng)公式為：TB（S+BN+W+O）×（1+a%）T NHR=300

21、×10000（1000+200+720+80）×（1+5%）3TB（S+BN+W+O）×（1+a%）T所以三年后公司需要的人力資源NHR=1296（人）3本題也是直接運(yùn)用公式即可，所運(yùn)用的公式為人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法 NHR=P 1+（b%c %） T 故本公司三年后的人力資源數(shù)量=500× 1+（15%10 %）×3575（人）第三章：一、名詞解釋1職務(wù)分析：也叫工作分析，是對組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務(wù)的工

22、作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。職務(wù)分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明及相關(guān)文件。2工作描述：工作描述用來具體說明某項(xiàng)工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。具體包括職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等。3任職說明書：任職說明書用來說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。具體包括：一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，生理要求包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度等，心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、語言表達(dá)能力、數(shù)學(xué)能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及興趣愛好等等。4結(jié)構(gòu)

23、性問卷：結(jié)構(gòu)性問卷由結(jié)構(gòu)性問句組成。工作分析中的結(jié)構(gòu)性問句是指事先對某工作任務(wù)與職責(zé)作大量描述，被調(diào)查者只需直接判斷或選擇哪些是符合工作活動的實(shí)際描述，因而，這種問卷作答簡單，也便于統(tǒng)計(jì)。5非結(jié)構(gòu)性問卷：非結(jié)構(gòu)性問卷由非結(jié)構(gòu)性問句組成。工作分析中的非結(jié)構(gòu)性問句是指事先對某工作任務(wù)與職責(zé)并未作大量描述，而是由被調(diào)查者結(jié)合平時(shí)工作體會回答問卷中所提的問題，因而，這種問卷作答比較復(fù)雜，不同被調(diào)查者作答的詳細(xì)程度也不同，也不便于統(tǒng)計(jì)。二、簡答題1試簡單說明職務(wù)分析的基本術(shù)語？職務(wù)分析包括以下基本術(shù)語 （1）工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。（2）任務(wù)：為了達(dá)到某種明確目的所從事的一系列具體活動

24、。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。（3）責(zé)任（職責(zé)）：個(gè)體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以有一個(gè)（項(xiàng)）或多個(gè)（項(xiàng)）任務(wù)組成。（4）職位（崗位）：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。一般說來，職位與個(gè)體是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。 （5）職務(wù)：一組重要的責(zé)任相似或相同的職位。在企業(yè)中，通常把所需知識技能及所使用工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視為同類職務(wù)，從而形成同一職務(wù)、多個(gè)職位的情況，既一職（務(wù)）多（職）位。2職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？一般來說，職務(wù)分析包括兩方面內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務(wù)描述，后

25、者稱為任職說明。職務(wù)描述具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述雖無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但通常包括以下幾個(gè)方面：工作名稱、工作活動和工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境系、聘用條件、工作點(diǎn)內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。任職說明也即任職要求，它說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能

26、力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力等）。3簡單說明職務(wù)分析的程序？職務(wù)分析一般包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個(gè)階段。準(zhǔn)備階段主要確定職務(wù)分析的目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)來確定信息重點(diǎn)，信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進(jìn)行的技術(shù)會議、問卷、工作日記法、關(guān)鍵事件記錄、設(shè)備設(shè)計(jì)信息、工作活動記錄等；信息收集者可以是組織內(nèi)部或外部的咨詢員、職務(wù)分析專家，還可以是管理者和工作的承擔(dān)者。調(diào)查階段實(shí)質(zhì)上是一個(gè)收集信息的過程，一般針對工作和人員兩個(gè)方面展開

27、。針對工作本身主要對某項(xiàng)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個(gè)構(gòu)成因素進(jìn)行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件；同時(shí)還要研究一個(gè)職務(wù)的具體工作活動，考察與這個(gè)工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點(diǎn)；針對人員主要是研究每一職務(wù)的任職者所應(yīng)該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項(xiàng)工作。分析階段的主要任務(wù)是對前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。匯總完成階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描述書”與“任職說明書”。具體工作如下：（1）根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”與“任職說明書”；（2）將草擬的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”與

28、實(shí)際工作對比；（3）根據(jù)對比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究；（4）若需要，則重復(fù)23步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對“兩書”作多次修訂；（5）形成最終的職務(wù)分析的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”；（6）將“兩書”運(yùn)用于實(shí)際工作中，并收集運(yùn)用的反饋信息，以不斷完善“兩書”；（7）對工作分析的工作本身進(jìn)行總結(jié)評估，并將“兩書”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)?！奥殑?wù)描述書”與“任職說明書”是職務(wù)分析活動的結(jié)果表現(xiàn)形式，因而是衡量職務(wù)分析成效的標(biāo)準(zhǔn)之一。4簡單分析職務(wù)分析的三種主要方法？職務(wù)分析就是收集與職務(wù)分析有關(guān)的信息資料的方法，三種最常用的方法是面談法、

29、觀察法和結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查法。觀察法是指分析人員借用人的感覺器官、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀察、描述員工的實(shí)際工作活動過程，并用文字、圖表和流程圖等形式記錄、分析和表現(xiàn)有關(guān)數(shù)據(jù)。從觀察方法來劃分，有流程圖法、運(yùn)動研究法、工作樣本分析法；從觀察者是否兼具工作者雙重身份來劃分，有參與性觀察與非參與性觀察兩種形式，一般職務(wù)分析中采用非參與性觀察。運(yùn)用觀察法時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下原則：觀察員的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，選擇大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，選擇有代表性的工作活動，觀察人員盡可能不引起被觀察者的注意，觀察前要制定詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。觀察法特別適用于分析那些在一段時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序、

30、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯變化的職務(wù)，是搜集非語言行為資料的初步方法，因而，它在收集非語言行為資料方面明顯優(yōu)于問卷調(diào)查法，它容易觀察以體力為主的工作特征；但對以智力活動為主的工作特點(diǎn)卻難以觀察，觀察法觀察的結(jié)果大部分以文字形式表示，因而不利于統(tǒng)計(jì)分析。面談法是由職務(wù)分析人員通過與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對面的交談，獲取與職務(wù)有關(guān)的信息，包括個(gè)人訪談法和小組訪談法，這種方法能提供標(biāo)準(zhǔn)與非標(biāo)準(zhǔn)工作信息，也能提供身體和精神方面的信息。面談分準(zhǔn)備、開局、過程控制和結(jié)束四個(gè)階段，其中在過程控制中，要控制面談內(nèi)容，應(yīng)按照事先擬定的內(nèi)容提問并鼓勵被面談?wù)哒f話，同時(shí)還要控制面談的針對性和時(shí)間，若被面談?wù)唠x題太遠(yuǎn)

31、，無針對性時(shí)，則面談?wù)呒皶r(shí)把話題拉回；面談時(shí)應(yīng)堅(jiān)持如下原則：面談?wù)哒莆照勗挼闹鲃訖?quán)，但不能強(qiáng)迫被面談?wù)哒f話；面談?wù)叩男袨楹蛻B(tài)度應(yīng)當(dāng)誠懇；面談?wù)邞?yīng)當(dāng)引導(dǎo)談話內(nèi)容，取得所需信息； 問卷調(diào)查法是以問卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。問卷調(diào)查法中的問卷分結(jié)構(gòu)性問卷和非結(jié)構(gòu)懷問卷。前者是對某工作任務(wù)與職責(zé)的大量描述，由員工選擇與判斷哪些是本工作的任務(wù)與職責(zé)；后者是事先不提供任何有關(guān)某工作的任務(wù)與職責(zé)的描述，而是由接受問卷調(diào)查的員工結(jié)合平時(shí)工作體會來說明填寫，因而，非結(jié)構(gòu)性問卷的作答較結(jié)構(gòu)性問卷困難；一般調(diào)查問卷介于兩者之間，即既有結(jié)構(gòu)性問句，也有非結(jié)構(gòu)性問句。問句調(diào)查法獲取信息快，其中結(jié)構(gòu)性問卷所獲取的信息比較規(guī)范化、數(shù)據(jù)化，因而便于統(tǒng)計(jì)分析；但結(jié)構(gòu)問卷中的結(jié)構(gòu)性問句如何設(shè)計(jì)？比較費(fèi)工，此外，由于這是一種“背靠背”的方法，因而不易了解接受問卷調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容。第四章一、名詞解釋1結(jié)構(gòu)性面試：指在面試前，已設(shè)立面試內(nèi)容的固定框架或問題清單，主考官按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問，并控制整個(gè)面試的進(jìn)行。2非結(jié)構(gòu)性面試：是指在面試前不設(shè)立固定模式，主考官主要提問一些隱蔽性、隨意性均較大，需要應(yīng)聘者有很好理解力和應(yīng)變能力才能作答的問題。3招聘的信度：是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項(xiàng)測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致