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認(rèn)證類型：個(gè)人認(rèn)證

認(rèn)證主體：王**（實(shí)名認(rèn)證）

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IP屬地：天津 上傳時(shí)間：2022-04-24 格式：DOC 頁數(shù)：13 大?。?15KB 積分：20 舉報(bào) 版權(quán)申訴

1、人力資源管理(專)形成性考核冊答案 人力資源管理作業(yè) 1一、選擇題 1具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( B )。 P4A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B ) P6內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 D.工作方法上3.以人性為核心的人本管理的主體是何種 ?(A)P23AA.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀4.某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000 元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B) P45-獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本5.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人

2、員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源 規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ?(B)P65A. 預(yù)測未來的人力資源供給B. 預(yù)測未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施6.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)P2A. 體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能7.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A. 自我中心式、非理性化家族管理 (B. 以人為中心、非理性化家族管理C. 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D. 自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、 理性化團(tuán)隊(duì)

3、管理”模式的什么特點(diǎn) ?( B )A. 封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)！C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.開放式的自危表現(xiàn)9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)P22(A.企業(yè)人B.環(huán)境 C.文化 D.產(chǎn)品10.與員工同甘共苦、 同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26&A.人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)P26A.動力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制12. 通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度， 來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。 這是人 力資源規(guī)劃系

4、統(tǒng)的哪項(xiàng)活動 ?( D )P59A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測C.行動計(jì)劃D.控制與評價(jià)13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 P927PA.關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖14. 管理人員定員的方法是(C )。P103A.設(shè)備定員法B.效率定員法 C.職責(zé)定員法15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C )。P95A.因素分解法B.因素比較法C.經(jīng)驗(yàn)排序法D.因素評分法二、 案例分析 1 ：賈廠長的管理模式答：該案例中， 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款， 而對早退罰款的決定。 改革不合 理的廠紀(jì)廠規(guī)有

5、助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。 這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工， 關(guān)心他們的疾苦， 在管理中考慮到了人的因素， 其人 性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了 解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。 這一決定說明賈廠長只想用經(jīng) 濟(jì)杠桿來管理， 又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。 因此對一個(gè)完整的人來說， 賈廠 長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題， 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施， 賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式， 在充分與工人討論協(xié)商的情況下， 制定公平合理的地、 行之有效

6、的規(guī)章制度。 為解決工人洗 澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、 例分析題：工作職責(zé)分歧( 30)一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈， 操作工拒絕執(zhí)行， 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。 車間主任顧不上去 查工作說明書上的原文， 就找來一名服務(wù)工來做清掃。 但服務(wù)工同樣拒絕， 他的理由是工作 說明書里也沒有包括這一類工作。 車間主任威脅說要把他解雇， 因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車 間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服

7、務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定： 操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔， 使之處于可操作狀態(tài)， 但并未提 及清掃地面； 服務(wù)工的工作說明書規(guī)定： 服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工， 如領(lǐng)取原材 料和工具， 隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中 確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：(1) 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ?有何建議 ?(2) 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 ?(3) 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ?答案要點(diǎn)：1 、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份 內(nèi)的活，應(yīng)

8、該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、(1)、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作 不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文， 就找來一名服務(wù)工來做清掃” 、“車間主任威脅說要把 他解雇”。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)， 提高自

9、身綜合素質(zhì)， 樹立正確觀念， 改變工作 作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理 工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。( 2)對操作工要批評教育 ,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工 作的順利進(jìn)行。 B 公司在管理上， 可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職 責(zé)的規(guī)劃工作

10、中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉， 比較清楚工作中存在的一些問 題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書； 進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平； 提倡愛崗敬業(yè)、 發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè) 21、招聘的內(nèi)部因素是 ( A )。A. 企事業(yè)組織形象C. 法律的監(jiān)控C.法律的監(jiān)控2. 招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是A.管理游戲 B.公文處理3. 甑選程序中不包括的是 ( C )。A.填寫申請表 B.職位安排4.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做 (A)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)5.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本

11、概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是 ( B )。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B )A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本7. 使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、 數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容 ?( B )A.績效評估B.職務(wù)評價(jià)C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)E.人力資源規(guī)劃的制定P108B.勞動力市場條件D.國家宏觀調(diào)控1.影響招聘的內(nèi)部因素是A.企

12、事業(yè)組織形象( A )。B.勞動力市場條件( B )。C.案例分析C.尋找候選人C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A)A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.選擇階段D.檢驗(yàn)效度階段11. 招工簡章，進(jìn)行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段 ?(B)A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，

13、需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣 的培訓(xùn)策略 ?( B )A.日常工作B.按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為 ( C )個(gè)階段。A. 4 B. 5 C. 614. 方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是 (B)A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C 賦分D.計(jì)分15. 比較判斷法包括 (A)A.成對比較法E.回憶印象評判法C.加權(quán)綜合考評法D.目標(biāo)等級考評法二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 分析提示：1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然 災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界

14、上 任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難” ，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了， 人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性” ，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但 為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：(1)以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運(yùn)作中，會因?yàn)楹诵娜宋?的人格特質(zhì)作用， 在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、 具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。 如 飛龍集團(tuán)采用的 “一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、 管理員工的方案；巨 人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、 個(gè)人絕對權(quán)威

15、的決策風(fēng)格等。 在企業(yè)的發(fā)展過程中， 都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不 合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、 企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。(2)企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用 方面的科學(xué)方法、 程序的有效培訓(xùn)。 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)” ，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃、 沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。 企業(yè)就會因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省?人才不能 為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。(3)由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理” ，而不是采用“以人為中心、理 性化團(tuán)隊(duì)管理” ,選

16、拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中 工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、 管理方面的失誤， 決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤， 而是我國大部 分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)， 將會碰到的一個(gè) “致命的問題” 。為了解決這一 “致命問題” ， 我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。1企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。2按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。3作為主管人力資源招聘工作的人員， 應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)， 如工作分析、 人員分 析、面試技巧、心理測試、情景模擬

17、測驗(yàn)等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中， 人力資源是第一寶貴的， 自然成了現(xiàn)代管理的核心。 不斷 提高人力資源開發(fā)與管理的水平， 不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、 提高市場競爭力的需要， 也是一個(gè) 國家、 一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證， 更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā) 自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（ 1）通過合理的管理， 實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效， 取得最大的使用價(jià)值。 并且指出： 人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就

18、是最大地發(fā)揮人 的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。 在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最 為重要的、活的、 第一資源， 只有管理好了 “人”這一資源， 才算抓住了管理的要義、 綱領(lǐng)， 綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體” ，更是具有思想、感情、主觀能 動性的“主體” ，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的 決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門

19、的課題。（3） 對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決 策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬， 開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4） 對一個(gè)普通員工。 任何人都想掌握自己的命運(yùn)， 但自己適合做什么、 企業(yè)組織的目標(biāo)、 價(jià)值觀念是什么、 崗位職責(zé)是什么、 自己如何有效地融入組織中、 結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開 發(fā)自己的潛能、 發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而 又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（ 40 分）分

20、析提示：（1） 員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn) 為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（2） 培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握 哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。（3） 二者結(jié)合。 在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)， 在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進(jìn)行。（4） 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間； 落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè) 3一、選擇題 （請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案

21、 ）（20 分）1基本工資的計(jì)量形式有 （ B ）。 P203A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資2 .下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資？(C)P203A.依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量C. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D.自動化、機(jī)械化程度較低3 .下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制？(C)P206A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C. 同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小4 .可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)P206A.勞動責(zé)任大小B.勞動條件好壞

22、C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動貢獻(xiàn)大小5.為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( A )A.崗位工資B.獎(jiǎng)金C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮動工資6 .由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D )。P210A.績效工資制 B.崗位工資制C.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制7 .下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金?( C )P214A.超額獎(jiǎng) B.成本獎(jiǎng)C . 員工持股計(jì)劃D . 合理化建議獎(jiǎng)8.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?(A )P216A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B. 潛在勞動；物化勞動和流動勞動C. 流動勞動；

23、物化勞動和潛在勞動D. 物化勞動；流動勞動和固定勞動9 .工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181hA.勞動差別B.勞動價(jià)值C.勞動條件D.勞動責(zé)任10.各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(C) P118UA.紙筆測驗(yàn)B.量表法C.投射測驗(yàn).D.儀器測量法11. 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo) 準(zhǔn)。這是一種什么工資制度 ?( A ) P208A.技能等級工資制B.職務(wù)等級工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度,F12.我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括一一、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等 內(nèi)容。

24、(A )P224A.養(yǎng)老 保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障13失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B 、無償性原則、固定性原則。A.強(qiáng)迫原則B.強(qiáng)制性原則C.強(qiáng)行原則14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主； (2) 保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康； (3) B 。A. 安全與生產(chǎn)兼管B. 管生產(chǎn)必須管安全C. 只管生產(chǎn)不管安全15勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過(B)P280A4 個(gè)月 B6 個(gè)月 C8 個(gè)月 D10 個(gè)月二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？羅蕓對老馬績效的考評合理嗎 ?老

25、馬不服氣有令人信服的理由嗎 ?天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ?答案要點(diǎn) :第一個(gè)問題， 首先總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)， 就是先打總分， 然后分項(xiàng)，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)， 把自己看 重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。 第二個(gè)問題， 羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低 了一點(diǎn)。第三個(gè)問題， 公司應(yīng)做的以下改進(jìn)： 1考評是對過去工作反應(yīng)。 2分項(xiàng)考評。3量 化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度問題：該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答案要點(diǎn) :該百

26、貨公司實(shí)行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工 資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計(jì)件工 資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。 他們的年收入同公司的 經(jīng)營狀況直接相關(guān)。 這種方法能促使各級管理人員努力工作， 創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效， 因而具 有很大的激勵(lì)作用。 提成工資的優(yōu)點(diǎn)是， 員工工資與企業(yè)或員工個(gè)人的績效直接掛鉤， 按勞 分配透明度高， 能有效調(diào)動員工的勞動積極性； 提成工資簡便易行， 制定成本和執(zhí)行成本較 低。但提成工資也有以下幾個(gè)缺點(diǎn)。 它導(dǎo)致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品， 而 忽視培養(yǎng)固定客戶和

27、努力推銷銷路差的產(chǎn)品； 容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大， 影響員 工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。 人力資源管理作業(yè) 4判斷正誤(正確的在題前的括號中劃 V,錯(cuò)誤的劃 X,每小題 1 分，共 10 分)(V)1 .以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P22(V)2 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(V)3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體,又是管理活動的客體。(V)4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73(V)5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P

28、86(X)6 .定額與定員不相關(guān)。 P101KrT%pA V3M&?(V)7通過人才交流中心選擇人員,有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115k7X+v)g N3TAT(X)8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132?(V)9榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(X)1 0員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項(xiàng)選擇題 (每小題 1 分，共 10 分 ) 1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的 ?( A)P19A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會人巳自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人2人力資源管

29、理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B ) P6A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 D.工作方法上3. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理 把人看成什么 ?( A )2A.資源B.成本 C.工具 D.物體4.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26A.人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5.影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A )。 P108A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控6.甑選程序中不包括 (B) P113A.填寫申請表 B.職位安排 C.尋找候選人7.下

30、列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是( B )。P166;A .加權(quán) B.標(biāo)度劃分C.賦分D.計(jì)分8.為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A )。P207A.崗位工資B.獎(jiǎng)金 C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮動工資 r99.我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括 ( A )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。P2242A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障D.健康保險(xiǎn)10.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1)安全第一，預(yù)防為主； (2)保護(hù)員工在勞動過 程中的安全與健康； (3)(B)。A.只管安全不管生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管

31、安全D.安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題 (每小題 2 分，共 20 分)1.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E) P21A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.人際(群)關(guān)系學(xué) D.行為科學(xué)E.以人為本理論2.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即 ( A、B、C ) P2A.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀D.成本觀E.激勵(lì)觀3.人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D) P290A.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D. 看就懂4. 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。 這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 (A、B、C、E)P74A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B.把問

32、卷發(fā)給調(diào)查對象C.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F.請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(A、B、C、D）A.實(shí)際做了什么B.為什么要做C.該環(huán)節(jié)是否真的必要 D.應(yīng)該做什么E.在什么地方做這項(xiàng)活動6招聘策略包括哪些內(nèi)容A.招聘地點(diǎn)的選擇D.招聘宣傳戰(zhàn)略F.招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排7.人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中， 發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法， 它們是 （A、B、C、D、E、 F） P129A.面試法B.測驗(yàn)法C.評價(jià)中心法D.個(gè)人信息法E 背景檢驗(yàn)法F.筆跡學(xué)法8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到

33、的?（A、 B、C、D、E、F）A.講授法 B.角色扮演法C.實(shí)習(xí)D.觀摩 E.遠(yuǎn)程教學(xué)法F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法9按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?（A、 B、 F）P194:A.自我考評B.他人考評C.個(gè)人考評D.群體考評 E.同級考試F.下級考評10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段 ?（A、 B、 C、 D、 E） P266A.成長階段B.探索階段C 確立階段D.維持階段E.下降階段四、 案例選擇1.C2.B3.C五、 例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級工程師，

34、 1994 年 7 月退休，同年 9 月由該 設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作， 她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。 當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定， 梁 某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng) 該設(shè)計(jì)院、 設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉， 肇事者賠償梁某親 屬 106 萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338 元，喪葬補(bǔ)助費(fèi) 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091 6 元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助 12000 元，并扣除已墊付

35、的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助200O 元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理， 用人單位應(yīng)補(bǔ)差 （現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差 ）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁 某的直系親屬包括其父母親 （僑居海外 ）、子女（最小的次女已滿 18 周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng) 生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000 元，差額一年期利息 1000 元；2該設(shè)計(jì)院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任； 3駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4仲裁費(fèi) 490 元，申訴人承擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān) 300 元。?（A、B、C

36、、D、E、F ）P111p1KB.招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時(shí)間的確定E.招聘推銷戰(zhàn)略問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn)：此案爭議的焦點(diǎn)在于：1梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。 關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。 關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師， 有固定收入， 因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。 經(jīng)仲裁委員 會調(diào)查

37、：梁父于 1995 年 10 月去世， 曹某提出供養(yǎng)請求時(shí)， 其法定代理已終止； 梁母僑居美 國沒有直接參與申訴。 根據(jù)我國法律規(guī)定， 如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證 明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的 次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè) 5 人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）文/曾江戈管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)： 隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步， 現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理 的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)， 特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)， 管理工作千頭萬緒， 管理者要做管理工作， 就

38、必須提高管理藝術(shù)水 平。人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪 一個(gè)單位都離不開人， 從社會發(fā)展來看， 樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰， 管理學(xué)應(yīng)該從 人入手。 而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中， 人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 人才管理包括 招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容。我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適 應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。 人才可以自由流動， 企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的 機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧?個(gè)人從被動地服從國家分 配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán) 境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們 都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。人