中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系

1、中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃2、新公司的組織設(shè)計3、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度4、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)5、中小企業(yè)的薪酬管理6、中小企業(yè)用人的一般原則7、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理8、高層管理人員的人力資源實務(wù)9、一般管理人員的人力資源實務(wù)10、中小企業(yè)老板的人力資源管理11、中小企業(yè)人才培養(yǎng)12、中小企業(yè)的制度管理13、中小企業(yè)的績效管理14、員工激勵15、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?6、年終獎金的發(fā)放原則和技巧17、中小企業(yè)的辦公室管理18、中小企業(yè)的人才招聘19、中小企業(yè)留人的一般技巧20、關(guān)于員工滿意度21、對企業(yè)員工的建議22、中小企業(yè)的文化建

2、設(shè)23、中小企業(yè)的人事合同管理24、中小企業(yè)的福利分配25、中小企業(yè)的授權(quán)管理（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。一、 創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等幾個 主要方面）、以及企業(yè)整體運營來進行思考，同時結(jié)合企業(yè)的長遠發(fā)展來進行規(guī)劃。2、企業(yè)需要開展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備 多少這樣的人才？需要的人才的來源在哪里？如何才能引進這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè) 能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？ 一般員工的數(shù)量、來源、工作分 配是怎樣的

3、？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠 把這些問題思考清楚，并有意識的進行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問題歸納到 一起來處理，我相信是很容易找到答案的。3、從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個比較完善的薪酬 分配制度，即利益分配機制，這是一個最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請人；當(dāng)然，這里有個前 提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個崗位的職責(zé)是干什么的，請來的人需要完成哪些基本 目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。4、人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。這里有個提前預(yù)

4、估，對企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會造成 人力資源的浪費，要么就會造成人員的緊缺。5、關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的?？赡苁?制于多方面的因素，很多新創(chuàng)辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃 肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會提出比較全面的分析報告的， 在此不做贅述。創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住 幾個核心要點：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計 劃、人力資源運行模式等幾個方面。二、新公司的組織設(shè)計新公司的組織設(shè)計，個人建議需考慮以下幾個原則：1、精干原則：這一原則的基本要

5、求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個部門就基本足夠-生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營銷管理部門、財務(wù)部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購、倉庫管理等職能， 要么就歸并到上面某個職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)就是。組織精 干是企業(yè)有效運行的基礎(chǔ)，這是一個大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對 就方便了。2、垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個領(lǐng) 導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會頭疼，在組織設(shè)計上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。 垂直管理體現(xiàn)的一個基本原理

6、就是只聽一個領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來安排同一件事。同樣,垂直管理對日常業(yè)務(wù)的開展而言（非重大決策），對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很 多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。3、獨立原則：獨立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個部門負責(zé)什么， 那個部門負責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé) 的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點。是哪個部門的事就歸哪 個部門負責(zé)，不要隨便去插一三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度一個新公司，制度并非大而全就好，只是一些關(guān)鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要 哪些人力資源制度呢？個人以為，初創(chuàng)企業(yè)

7、的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：1、基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；2、考勤制度（既然來上班，點卯的少不了的）；3、人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；4、獎懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎勵，做錯了怎么處罰，應(yīng)該 有個標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。個人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度（這 個東西確實很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個制度建議不要，后面我會專門進行分析）。 其他的如財務(wù)制度，采購制度，營銷管理，生產(chǎn)管理制度等等。制度要實用，這是最關(guān)鍵的。后面單章進行專門說明。人力資源制

8、度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況來制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點時間和精力，要確實能夠起到激勵員工的作用。四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)，有幾點值得好好關(guān)注。一是公司的高層管理團隊，需要大家對公司經(jīng)營思想有高度的認同，否則以后在日常的工作 中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個事業(yè)，更加需要彼此間 的精誠合作。如果當(dāng)初這個高層管理團隊就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對公司其他人員也是影響， 肯定對公司的業(yè)務(wù)也會帶來很多不利因素。二是公司的基層管理團隊，我認為有兩個東西最重要：能力和職業(yè)意識。沒有能力，事情干 不好；沒有職業(yè)意

9、識，即使能力強，干事情也不會用心，甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識都是可 以培養(yǎng)的，那么，關(guān)鍵的是要選對人，個人品行要好，愿意學(xué)習(xí)。三是公司的員工隊伍建設(shè)，請大家注意，員工是公司的臉面，一個對公司有歸宿感的員工， 在哪里都會說公司的好處，如果這個員工對公司不認同，那么，員工在內(nèi)在外就會到處宣揚公司 的不是。員工隊伍建設(shè)，最核心的就是公司做事要公平，對他們的付出要給予合理的回報。這個 里面，各級管理人員對員工的工作一定要做細，不僅要求員工完成工作任務(wù)，也要適時關(guān)心一下 員工的生活。人都是有思想的動物，誰都不是機器。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人，很多時候只是工作內(nèi) 容和責(zé)任不一樣，但是，在人格上卻都是平

10、等的。一家企業(yè)如果要讓隊伍和諧起來，彼此之間的 尊重是特別重要的。你在上面的領(lǐng)導(dǎo)，對下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協(xié)助你開展好工 作的一個重要條件。作為企業(yè)老板，在任何時候都要提倡一個和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)心下 面的人。每個員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。企業(yè)的干部隊伍管理，個人以為，職位越高，要求要越嚴(yán)格。比如一樣的遲到早退，員工扣 10塊錢，管理人員起碼要扣 20塊。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見效的。當(dāng)然，也不僅僅只是一個嚴(yán)格要求和模范的問題，干部隊伍自身的素質(zhì)也很關(guān)鍵，譬如專業(yè)能力，敬業(yè)精神，團隊意識，工作態(tài)度等等，都非常重要。一個企業(yè)的精神面貌好

11、不好，關(guān)鍵在于各級管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強的責(zé)任心， 大家都有很好的職業(yè)態(tài)度， 難道擔(dān)心企業(yè)會搞不好嗎?五、中小企業(yè)的薪酬管理企業(yè)的薪酬管理一直是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心中的困擾，如果沒有一套非常適合本企業(yè)的薪酬管 理制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者人事負責(zé)人往往會傷透腦筋。員工對薪酬不滿意，往往會采取多種形式 和公司對抗，主要表現(xiàn)形式有：1、上班不積極，偷懶，陽奉陰違，領(lǐng)導(dǎo)在場做事裝樣子，領(lǐng)導(dǎo)離開了就干脆不做事，或者是出工不出力；2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；3、私下里散布各種不良言論；4、對工作抱無所謂的態(tài)度，來上班也行，開除他（她）也不在乎；5、

12、公然和領(lǐng)導(dǎo)對抗；6、找領(lǐng)導(dǎo)軟磨硬泡，要求增加工資；7、極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來。還有一些其他的表現(xiàn)形式。企業(yè)必須建立一套科學(xué)實用的薪酬管理體系。在這方面，個人的基本建議是：1、薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來看）；3、在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績、個人表現(xiàn)等方面進行綜合評估；4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個參考標(biāo)準(zhǔn)；5、加班薪資/責(zé)任薪資都要說清楚；6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；7、薪資要按時支付；8、各項扣款要有明確說明；9、崗位調(diào)整后，薪酬也需要

13、及時做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；10、獎金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；11、工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；12、與薪酬相關(guān)的各項內(nèi)容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。薪酬管理最核心的只有兩個字：公平！任何一個從事該項工作的人都要切記！其他，與薪酬相關(guān)的一直值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進行處理。不能宣布了處罰金額，實際上又不執(zhí)行，這對企業(yè)管理是個極大的損害。薪酬管理建議公司請專業(yè)人士參與設(shè)計。六、中小企業(yè)用人的一般原則中小企業(yè)用人，一般而言，需要關(guān)注以下兩個方面：1、用什么人？在用

14、什么人方面，首先關(guān)注的肯定是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)能力、管理能力、銷售能力等，使每個相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來擔(dān)綱，確保業(yè)務(wù)能夠順利開展。那么，這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說法，就是為每一個崗位都建立一個素質(zhì)勝任模型，對學(xué)歷、經(jīng)驗等方面進行全面的描述。但是，素質(zhì)模型只是一個比較科學(xué)的理論模型 而已，實際上，按照這個模子去套的話，實際價值也不大，那么，我們就需要采取更為靈活的方 式去尋找更為合適的人，或者企業(yè)自身培訓(xùn)這樣的人。其中，能力擔(dān)當(dāng)是最核心的，沒有這個能 力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。2、如何用人？相對而言，找到企業(yè)需要的人才更為簡單一些

15、，如何把人用好才是關(guān)鍵。這個工作相對難度 更大，涉及到企業(yè)整個的管理機制的問題。如何調(diào)動這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他 們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開創(chuàng)性的開展工作，這就要求 企業(yè)從多個層面來進行有效的激勵。這方面的工作主要應(yīng)該包括這些方面：分配機制是否合理？人員晉升機制是否靈活？工作評價體系是否完善？內(nèi)部支持是否完善？其中，對他們的工作認可 度和信任程度是最核心的。這個方面，其實有很多細致的工作需要落實，要知道他們在想什么，他們的困難在哪里，需 要幫助他們解決哪些具體問題，利益機制是長效的還是短期的。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜 性，而不僅僅是表面的工作

16、態(tài)度或業(yè)績問題。企業(yè)需要進行系統(tǒng)及長遠的思考。七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開展來進行，人力資源管理工作也不例外。很簡單的 道理，所有的業(yè)務(wù)都是由人來完成的。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來開展人力資源工作，是我們?nèi)肆Y源管理的核心所在。從專業(yè)的人力資源管理人員的角度來看，個人認為，企業(yè)所有從事人力資源管理的人員，都 應(yīng)該而且必須熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù) ，否則，你的人力資源管理永遠只能停留在表面，而難以發(fā)揮實 際的作用。你招聘新員工，你得給人家介紹公司的基本業(yè)務(wù)，人家對相關(guān)業(yè)務(wù)問題提出問題，你 得能夠給予實際的解答； 你在確定人員編制的時候，你得知道做某件事需要多少人

17、，要知道大致 的工作量；你在設(shè)計培訓(xùn)課程的時候，你得了解哪些課程是需要的，哪些課程是不需要的，你也 需要知道聘請怎樣的講師來授課比較合適；你做績效管理方案的時候，你得根據(jù)不同部門不同崗 位的責(zé)任要求來進行設(shè)計；尤其你在做崗位說明的時候，你得熟悉每個崗位的主要工作內(nèi)容是什 么，否則你就可能把一個技術(shù)人員的崗位與一個倉庫管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過 程中，會涉及到很多具體的事務(wù)性工作，譬如員工崗位調(diào)整、員工要求增加薪水，都需要你對企 業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)有一定程度的熟悉。特別是做人力資源部門負責(zé)人的，很多部門會與你溝通業(yè)務(wù)上 的工作，如果你對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，你根本就沒辦法與人家對話，某些部門把一

18、些需要審核的報 告提交上來需要你去協(xié)調(diào)，你不了解實際情況也許根本就無法開展工作。這里我重點提議：請所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運行情況。從業(yè)務(wù)管理人員的層面來看，各級管理人員應(yīng)該要熟悉企業(yè)的人力資源情況（包括一些 基本政策和制度），以及人力資源管理的一般原理。你得時刻了解你的下屬在做什么，他們有什 么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓(xùn)，他 們的工作效率為什么不高，他們對公司是否滿意等等一系列問題。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請大家千萬不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一 定要懂點人力資源（這方面前不久有

19、專文描述）。從企業(yè)層面來看，就涉及到一個整體性的問題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開展相匹配，很多業(yè)務(wù)開展不好，不能怪員工不努力或者不認真，而應(yīng)該檢討公司的人事政策是否合理、實用，譬如， 員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。也許是企業(yè)沒有加班費，或者加班費很少，或者是沒有調(diào)休制度，等。有些員工工作積極性不高，也許大家都厭煩每周工作六天（很多企業(yè)是雙休，貴公司為什么只安排休一天），也許是員工覺得企業(yè)的分配制度不合理，等 等。公司的業(yè)務(wù)要開展好，相關(guān)的人力 資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要能夠促進公司業(yè)務(wù)的開展。很多企業(yè)在這方面的思考是不

20、 系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯，也不能調(diào)動員工的積極性，造成各種浪費，就更需要 檢討了。八、高層管理人員的人力資源實務(wù)這里所指的高層管理人員，主要是公司的高層管理團隊中的每位成員（每個企業(yè)不一樣,有的從總監(jiān)開始，有的從副總或副廠長開始），在這個團隊中，一般還有一個專門負責(zé)公司人事 行政的高級管理人員（副職或企業(yè)負責(zé)人），其他的可能是各個業(yè)務(wù)口的分管領(lǐng)導(dǎo)。在談到高層 管理人員的人力資源實務(wù)方面，也需要區(qū)別對待。一般企業(yè)都會有一些高層的定期或者不定期會議，在這個會議上，關(guān)于人力資源也會有 一些話題（當(dāng)然，更多的可能是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開展和協(xié)調(diào)問題），這些話題可能是公司 人力資源的某個制

21、度的修改或調(diào)整問題，也可能是某個重要崗位人選的安排問題，但是，基本上 很少有關(guān)于人力資源的專門會議（有些企業(yè)可能會就某個具體的人力資源問題召開專門會議，主 要是涉及到公司人力資源政策的重大調(diào)整），所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會通過各種報告 或文件的形式，在各位領(lǐng)導(dǎo)的手中傳閱。這也是一般企業(yè)通行的方式，因為每位領(lǐng)導(dǎo)的分工不一 樣，分管的業(yè)務(wù)也不同，關(guān)注的重點肯定也不一樣。但是，任何一個企業(yè)高層， 都不能避免公司的人事問題，撇開領(lǐng)導(dǎo)本人的人事問題不說,單就該領(lǐng)導(dǎo)主管的業(yè)務(wù)而言，就不能不涉及到人事方面的具體支持。我以前在一家公司負責(zé)人力 資源工作，人事的一些基本政策都出自我這個部門，執(zhí)行也在我這個

22、部門，公司主管技術(shù)研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)為了加班費的問題就找了我很多次，因為按照公司的統(tǒng)一規(guī)定，每個部門的加班時間是有總 數(shù)控制的，不然加班費就沒辦法控制，而他們部門在加班方面需要做調(diào)整（當(dāng)然是業(yè)務(wù)需要）， 這個實際上就涉及到公司關(guān)于加班時間標(biāo)準(zhǔn)需要修正的問題。中國人往往是多疑的，我可以認為 是他為了變相給員工增加收入，也可以認為真的是工作需要，這個過程就需要領(lǐng)導(dǎo)層面來進行協(xié) 調(diào)，否則就難以做改變。這只是一個很簡單的例子。譬如，有的部門需要增加編制，有的部門需 要調(diào)整某項政策，部門經(jīng)理往往只有提議的權(quán)利，最后拍板的肯定是公司的這些高層人員。如果 高層人員對相關(guān)的信息不了解，就可能判斷失誤，或者做出錯誤決定

23、。企業(yè)主管人力資源的高層，從實務(wù)方面而言，肯定是需要對公司整個的人力資源配制系 統(tǒng)都要熟悉，包括總經(jīng)理和公司的人事主管領(lǐng)導(dǎo)， 其中，最關(guān)鍵的是對公司人力資源政策的把握， 不同的人力資源政策對公司的人才隊伍建設(shè)，對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展都會產(chǎn)生不同的效果。其次是要 把握公司相關(guān)人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會對公司的各方面運營造成影響；第三是要適時調(diào)整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務(wù)情況變化了，規(guī)模擴大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調(diào)整問題；第四，就是企業(yè)的團隊建設(shè)，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動，或全力支持，否則就 難以取

24、得成效（當(dāng)然，這個得看公司的管理基礎(chǔ)如何，基礎(chǔ)好的企業(yè)往往有些能力強的部門負責(zé) 人就能夠辦好），其中，團隊建設(shè)是這些領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)注的核心工作內(nèi)容，這是關(guān)系到企業(yè)長遠 發(fā)展的關(guān)鍵。其他業(yè)務(wù)口的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源建設(shè)當(dāng)然不是唯一的核心內(nèi)容，個人認為，這些領(lǐng)導(dǎo) 主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，因為他們對公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要 公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個來看待；二就是隊伍建設(shè)的問題，這是任 何一個企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長遠，就得時刻關(guān)注隊伍的建設(shè)，關(guān)注人才的儲 備，這是我們這些領(lǐng)導(dǎo)在開展工作的時候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問題，企業(yè)是機

25、器，需要每個環(huán)節(jié)的有機配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需要互相支持， 而不是互相拆臺。要主動擺出合作的姿態(tài)。九、一般管理人員的人力資源實務(wù)對企業(yè)一般管理人員這里也有一些區(qū)別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員。先說專職的人力資源管理人員，因為在別的文章中做了很多描述（參看中國人力資源開 發(fā)網(wǎng)“ A大調(diào)”的文章），這里就做個簡單的歸納。從事人力資源管理工作的人員（主要指人事 經(jīng)理和主管），主要是把日常的事務(wù)工作要做好，工作要細心，態(tài)度要和藹；其次工作要有計劃， 要有條不紊；第三，一定 要準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)的思想和處理事情的態(tài)度；第四，要了解員工的心態(tài), 多和員工打交道，不能高高在上，

26、盡量協(xié)助員工解決一些實際問題；第五，要善于溝通和協(xié)調(diào)，爭取各個相關(guān)部門的工作協(xié)助，這樣有利于工作的開展；第六，做事要有原則，不能將就，尤其 是不能違背原則，有制度一定要嚴(yán)格執(zhí)行；第七，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，工作保證質(zhì)量，盡量成為員工的表率；第八，熟悉人力資源各個模塊運行的基本原理，并盡量結(jié)合企業(yè)實際做一些改良，要了解相關(guān)的勞動法規(guī)和政策；第九，要不斷學(xué)習(xí)，熟悉本行業(yè)、本系統(tǒng)的基礎(chǔ)情況（如當(dāng)?shù)氐?薪酬水平等），熟悉企業(yè)管理相關(guān)的一些其他知識；第十，一定要熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，對公司業(yè) 務(wù)運行的基本流程和制度盡量熟悉到位。對于其他管理人員而言，在組織員工開展日常工作的過程中，一定要多了解員工的思想 狀態(tài)

27、，知道員工在考慮什么問題，要多從關(guān)心員工的角度出發(fā)來鼓勵員工完成工作任務(wù)，盡量避 免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解 決一些實際困難，員工將更為主動的為你分擔(dān)工作壓力。另外，就是作為員工的上司，要在綜合 考慮的前提下，幫助員工爭取應(yīng)得的利益（當(dāng)然，不能忽視公司的利益），在合適的場合要能夠 代表員工主張權(quán)利（這個時候，人力資源部門往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平， 讓員工覺得你沒有私心，否則大家也不會服從你。企業(yè)一般管理人員的人力資源實務(wù)，側(cè)重與公司業(yè)務(wù)與員工的互動，關(guān)鍵是如何調(diào)動員 工的積極性。作為專職人員，需要更多的站在公司立場來關(guān)

28、注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他 管理人員，則應(yīng)該有選擇的站在員工的立場來思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務(wù)，二也要盡量取得下屬的信任和支持。以上僅供參考。寧負自己十分，莫負他人一厘。十、中小企業(yè)老板的人力資源管理這里的中小企業(yè)，主要指民營企業(yè)，相對機制比較靈活，政策運用起來也比較方便。國 有企業(yè)，往往限制過死，即使有好的思路，或者好的辦法，可能也難以把一個好的東西執(zhí)行徹底。 當(dāng)然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考。中小企業(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個大的方面不能忽視（可能這些老板看的書 也比較雜，或者道聽途說的也不少，我覺得這未必就是好事，而是應(yīng)該把人家的一些說法，或者

29、 理論對照自己企業(yè)的實際情況來進行有選擇的甄別），那就是類似于柳傳志的“定規(guī)則， 帶班子”。具體如下：1、老板們首先得對自己的企業(yè)有個總體評估，企業(yè)目前是怎樣的一個現(xiàn)狀，未來的發(fā)展趨勢是怎樣的，企業(yè)的核心能力在什么地方，企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模大致會有一個這樣的成長曲線,企業(yè)的長處和短處各在什么地方等等，如果這些東西弄明白了，采用相對明確的人力資源管 理模式，以及制定相關(guān)的政策就有個大致的標(biāo)準(zhǔn)了。2、企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財務(wù)資源、社會關(guān)系資源、技術(shù)資源、市場資源等 各方面，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，到底需要怎樣的人力資源體系來提供支撐，這個是企業(yè)人力資源 規(guī)劃的一個核心環(huán)節(jié)。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)節(jié)

30、過程中，不同的階段其側(cè)重點是不一樣的，這 個只有企業(yè)老板心中最有數(shù)。3、具體到實際的應(yīng)用方面，企業(yè)老板最核心的任務(wù)就是對企業(yè)人力資源政策的把握， 以及隊伍的建設(shè)。需要采取什么樣的人力資源政策，這個需要結(jié)合企業(yè)的實際情況來進行確定， 不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板 （譬如對企業(yè)人力資源的不同認識），也會要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策 的核心就是如何激勵并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標(biāo)。隊伍建設(shè)是一個長期的過程，在人才 選拔、考核、任用、培訓(xùn)、薪酬安排等方面，應(yīng)該有系統(tǒng)機制，同時，作為企業(yè)當(dāng)家人更需要進 行有效的引導(dǎo)，并能夠及

31、時發(fā)現(xiàn)隊伍建設(shè)中可能隱藏的問題或危機，從而促使相關(guān)問題得到有效 的解決。這兩方面，是任何一家企業(yè)負責(zé)人都必須關(guān)注的重點。4、企業(yè)老板在本公司的人力資源管理過程中，最好能夠抽出一些時間來關(guān)注一些具體 的問題。當(dāng)然，對具體事務(wù)的管理需要劃定一個界限，管得太具體不好，不聞不問也不對，我建 議還是應(yīng)該從宏觀上進行掌握，同時抓一些有代表性的典型事件。老板們是不是能夠定期給員工 上上課？老板是不是能夠經(jīng)常下一線了解下員工的思想？老板是不是能夠和員工建立更好的伙伴 關(guān)系？等等，我認為這些都是有必要的。5、中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。譬如在用人方面，在處 理一些具體的事務(wù)方面，都有可能

32、難以取舍。譬如對待忠誠卻業(yè)績一般的員工、能力強但是有點 不聽指揮的員工、企業(yè)里的各種親戚和朋友等，對這些人在企業(yè)采取不同的使用方法，都可能影 響到作為老板的威信，甚至對其他員工都可能產(chǎn)生不同的反響。我的主張是，用人需要從長期和 短期兩個方面進行結(jié)合，尤其是要做關(guān)注員工的長處，公司對任何人都應(yīng)該一視同仁，能夠按照 制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對于那些在本企業(yè)工作的親戚朋友，在管教方面只能比對 其他員工更嚴(yán)，絕對不能縱容，否則就容易變成害群之馬。5、回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個周全的和系統(tǒng)的思路，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個制

33、度體系和基本 流程建設(shè)好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅持下來，都很容易走上正軌的。老板們需要避免 的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等。其實要說的還很多，如對人力資源工作的重視問題、企業(yè)收益與員工福利問題、用人的 心態(tài)問題、本身的學(xué)習(xí)問題，等等，企業(yè)沒有完美的領(lǐng)導(dǎo)，但是一定要有追求完美的本質(zhì)。寧負自己十分，莫負他人一厘。H一、中小企業(yè)人才培養(yǎng)企業(yè)里面是否會經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：原本一個表現(xiàn)不錯的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？某個關(guān)鍵崗位的員工，因為工作中的某一件事沒有得到合理解決，就從此委靡不振？ 公司在非常需要某類人才的時候，卻發(fā)現(xiàn)

34、公司里面根本找不到合適的人？ 高薪聘請來的某個專業(yè)人才，各方面能力好象都不錯，卻沒干幾個月就跑了？ 等等上述現(xiàn)象，經(jīng)常困擾著我們的企業(yè)老總，和人力資源負責(zé)人。我一直以為，企業(yè)管理一定是個非常系統(tǒng)的東西，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，肯定別的環(huán)節(jié)也 會不同程度的出現(xiàn)問題。下面重點講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。首先，人才培養(yǎng)肯定是個長期的工作。長期的人才培養(yǎng)工作，就應(yīng)該著眼于公司的長遠 發(fā)展（有點寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對公司的人才需求有個長遠的規(guī)劃，根據(jù)公司的 業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在 人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。其次，人才培養(yǎng)是個

35、基礎(chǔ)的工作。只所以說是基礎(chǔ)的工作，是說明人才的培養(yǎng)要始終貫 穿于企業(yè)業(yè)務(wù)開展的各個環(huán)節(jié)中，在每個業(yè)務(wù)的開展過程中，都要注意人才的培養(yǎng)。譬如，在技 術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過做事把人才隊伍同時也培養(yǎng)出來，其他 業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個管理人員在帶領(lǐng)團隊開展任何一項業(yè)務(wù)的時候，都應(yīng)該 形成一個觀念：我的團隊成員是否會因為此一業(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升。第三，人才培養(yǎng)是個系統(tǒng)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗挘统鋈ヂ犅犝n 那么簡單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進行建設(shè)。企業(yè)是否形成了一個尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊伍 建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就

36、人才隊伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的各種問題提供一 套系統(tǒng)的解決機制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多 方面，公司是否形成了一個互相支持的系統(tǒng)？第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。人才隊伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān) 注和重視的。他們知道，企業(yè)沒有人才，很多業(yè)務(wù)是沒有辦法去推動的，不少企業(yè)老總為了人才 問題，往往用盡心機，這是需要值得肯定的。這里我想強調(diào)的重點是，企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，如 果不是由公司高層來直接推動，這個系統(tǒng)工程運行起來就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來的方 向和目標(biāo)。人才梯隊建設(shè)，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這 些資源，企業(yè)

37、應(yīng)該盡量釋放出來，成為推動企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要力量，甚至關(guān)鍵力量。第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點與非重點。企業(yè)的人才隊伍是由各種不同專業(yè)的人組成的， 這里有核心與非核心的區(qū)別、重點與非重點的區(qū)別。對待不一樣的人才需要采取不同的政策和不 同的培養(yǎng)方式。許多從事過企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對此應(yīng)該有充分的認識。不同的人才，個人 的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對企業(yè)的認同感也不一樣。 有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使 條件再好，他還是要走的，對于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來好象對 企業(yè)沒什么實際作用，但是

38、，一旦培訓(xùn)得當(dāng)，很可能就會成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是 想說明，對培養(yǎng)的人才對象一定要有個科學(xué)的、全面的評估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人 都是人才一樣。第六，人才培養(yǎng)不能搞形式主義。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危 險和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時候，發(fā)現(xiàn)卻沒有 可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯誤了，要么還可能只是做了表面文章， 根本就沒有把培養(yǎng)工作落到實處。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。任何一項工作的開展， 都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機制，從任務(wù)布置到任務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該形成慣例，而不能敷衍了 事。總之，企業(yè)的

39、人才培養(yǎng)是一個大課題，很多知名企業(yè)自己建立各種培訓(xùn)學(xué)院或者商學(xué)院, 形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對人才隊伍的建設(shè)是非常有實際意義的，值得推廣和借 鑒。十二、中小企業(yè)的制度管理鑒于昨天所寫的東西全部丟失（我習(xí)慣了在線寫作，最后沒有保留），今天把昨天所寫的 思路在這里整理下發(fā)表。中小企業(yè)的制度管理，我想從三個方面來講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才 能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項。第一，制度管理的重要性（這里只做簡單陳述）：1、企業(yè)是一個利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實現(xiàn)組織目標(biāo)；2、企業(yè)有很多行為，需要一個強制性的東西來規(guī)范，

40、否則就會糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有秩序；3、制度是保證企業(yè)正常運營的基礎(chǔ)，如何調(diào)動員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來進行約束和調(diào)整。其他忽略。第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問題，有幾個核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：1、制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來制訂制度是必要的，要求他們了 解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗作 為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去， 制度本身應(yīng)該是相對系統(tǒng)和完善的；2、制度的執(zhí)行需要一個好的企

41、業(yè)環(huán)境來給予支撐，需要一個好的管理團隊來具體實施。企業(yè)要形成這樣一個氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。這里，企業(yè)負責(zé)人是最關(guān)鍵的，如果企 業(yè)高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對那些管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè) 而言，尤其在制度推行初期，會遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團隊必須全力支持新制度的執(zhí)行， 如果前期不能實行下去，以后再來加強，難度會更大。很多東西是慢慢就會習(xí)以為常的，如果某 家企業(yè)從一開始就嚴(yán)格推行制度管理，有個半年左右的時間，就會基本奏效了，這個方面，貴在 堅持，不能放棄，不能繞道走，要堅決而且徹底。其次是管理團隊中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能

42、夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職 業(yè)意識，他們對制度的認知，他們執(zhí)行制度時的態(tài)度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過程中會遇到各種人 情因素的阻擾，如果要制度，就少點人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營得好，老板員工都受益， 企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要 讓員工認識到制度推行是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情， 否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。3、企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：1）制度

43、不完善的時候不要隨意推行；2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項制度，不然很多員工 會說不知道制度的內(nèi)容是什么；3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對管理人員要加倍處罰，慨莫能免；4）處罰制度和獎勵制度要對稱，不能只處罰而不獎勵；5）制度管理要指定專門的部門，這個部門要有權(quán)利對違紀(jì)事件進行處理，也不能搞多個部門協(xié)作，一個部門歸口，當(dāng)然，要確保這個部門人員的素質(zhì)和能力水平；6）推行制度管理要在企業(yè)造輿論，做宣傳（中國特色，沒辦法的事），企業(yè)負責(zé)人要在內(nèi)部的諸多場合強調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅決支持對違紀(jì)事件的處理，公開表揚那些遵守制度的員工，形成一

44、個良好的制度建設(shè)氛圍；7）加強員工的職業(yè)意識教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制 度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識提高，不僅對效率是貢獻，對制度建設(shè)更是莫大的幫助；8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔 細，即使犯了錯誤也要勇敢檢討，同時，逐步改進工作的方法，不能簡單粗暴。制度管理是企業(yè)正常運營的基本保證，所以，任何一家企業(yè)都應(yīng)該把制度建設(shè)放在核心 位置，尤其是國內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當(dāng)，推行有 力，一年半載就可以收到成效的。十三、中小企業(yè)的績效管理非常坦率的說，我對績效管理的基本出發(fā)

45、點、一些績效管理工具的原理都比較認同，但是，從具體的實踐過程和結(jié)果來看，卻總是感到非常失望， 我曾經(jīng)寫過一篇關(guān)于管理績效的文章,很坦白的表達了我的觀點一一廢除績效管理，到目前為止，我的這一基本觀點和立場仍然沒有改變。那么，企業(yè)是否需要績效管理呢？又應(yīng)該如何推行績效管理呢？原來的平衡計分卡、KPI、360度考核是否還適合呢？等等，我想在這里闡述我的關(guān)于績效管理的基本思想，支持我的系列思想的東西只有一樣：實踐！先說說我曾經(jīng)的一個工作經(jīng)歷。我原來在深圳一家大型臺資企業(yè)工作，將近7000員工，是一家典型的生產(chǎn)型加工制造企業(yè)，當(dāng)時我的職務(wù)是管理部經(jīng)理，負責(zé)人事和行政總務(wù)等全盤工作，直接對總經(jīng)理負責(zé)。當(dāng)時

46、的 公司沒有采取任何績效管理的手段，但是，我可以負責(zé)的說，大家的工作效率都很高。后來我分 析，這里有幾個基本原因（相信在類似企業(yè)工作過的朋友也有基本相同的感受）：計劃非常周密，很方便操作；制度很健全并且執(zhí)行很到位；流程設(shè)計很科學(xué)，并強化了流程管理；培訓(xùn)活動開展的針對性很強，很有實用性。我們沒有所謂的績效管理制度，但是，公司的工作效率確實一流（這些都是可以對比的）。在這前后我也經(jīng)歷過其他一些企業(yè)，譬如港資的、美資的、日資的，基本上 沒有采取所謂的績效管理（我相信當(dāng)時的管理手段或管理理論沒有現(xiàn)在如此豐富），但是，工作效率卻出奇的高。再對比我后來接觸的民營企業(yè)、國有企業(yè)，一樣的推行計劃管理或目標(biāo)管理

47、，一 樣的有完善的制度，一樣的有科學(xué)的流程，甚至更多的培訓(xùn)活動，而且是一樣的中國人，企業(yè)管 理的水平卻相差很遠很遠。我分析過，這是體制的原因，是文化的原因，是組織的原因，是人的個體的觀念的原因, 再沒有別的。那么，接下來我要談的企業(yè)績效管理，將從以下兩個方面進行闡述：績效管理的真實目 標(biāo)，以及如何推行績效管理。1、績效管理的真實目標(biāo)企業(yè)推行績效管理，很多人都說是對組織（分子公司或部門、項目組織、工作小組等）或個人的績效進行評估，同時促進績效的改善，這就是績效管理的目標(biāo)。作為企業(yè)老板（我相信，很多企業(yè)之所以要推行績效管理，往往是老板的意思），總是希望通過各種方式來加強對企業(yè)進行有效的控制，因為老

48、板本身不太可能有太多時間去關(guān)注部門或 個人的成長，不能對部門或員工個人的工作成果進行判斷，所以，就只希望有個什么好的工具來 幫助老板們達到這個目的。說實話，企業(yè)要推行績效管理，更多的原因是因為各種老板的懶惰所 造成的。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關(guān)心企業(yè)，關(guān)心下面的部門和人員，實際上，在具體 行動上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業(yè)，也非常不敬業(yè)！老板們的精力往往都花在政 府攻關(guān)上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會議上，花在各種社會活動中，對 企業(yè)內(nèi)部的運營總是霧里看花，這里關(guān)注一個點，那里關(guān)注一個點，并且沒有持續(xù)性，這樣的企 業(yè)，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績效

49、？因為老板對企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注太少，才 需要什么績效管理。大家想想看，假如一家企業(yè)，老板吃、住、工作都和員工在一起，他們還想要搞什么績效管理嗎？各部門的運行情況，計劃執(zhí)行情況，員工和干部的表現(xiàn)，甚至企業(yè)內(nèi)部出 現(xiàn)的各種問題，老板都非常清楚，這個企業(yè)還有必要做績效管理嗎？補充一句，我非常不客氣的 告訴各位老板，我原來工作的那些外資企業(yè)，他們的銷售都在幾個億，甚至幾十個億的規(guī)模上， 他們的絕大部分時間都呆在車間里或者辦公室，甚至一些廠長、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理“經(jīng)?！痹?車間里忙得汗流狹背，想想，我們現(xiàn)在的很多民營企業(yè)和國有企業(yè)可以做到嗎（排除做秀）？會有人說，企業(yè)規(guī)模大了，老板們不可能有那多時間呆在

50、企業(yè)里面，即使呆在企業(yè)里面,也不能解決績效的問題。那么，下面引申出第二方面進行解答（前面的文字，我想從側(cè)面表達的 意思是，企業(yè)為什么需要績效管理）。2、如何推行績效管理我的看法是，即使企業(yè)的規(guī)模再大，也有解決績效管理的辦法，那就是：抓制度管理， 抓流程管理，抓人才隊伍建設(shè)。完善基礎(chǔ)管理，是企業(yè)有效提升績效的核心所在！企業(yè)管理水平 的高低，不是通過績效管理來提升的，而是通過日常的基礎(chǔ)管理工作來逐步改善的。我們有好的企業(yè)環(huán)境，有好的產(chǎn)品，有好的制度和流程體系，有高素質(zhì)的員工隊伍，有 好的執(zhí)行層，難道企業(yè)還需要什么績效管理嗎？我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問題的眼睛上有毛病的人一一一

51、匹 馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來治療，試想，這樣可以達到效果嗎？ ！最后我的結(jié)論是，企業(yè)不需要績效管理，只需要基礎(chǔ)管理。如果哪位朋友的老板還堅持 要你們搞績效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對基礎(chǔ)管理不懂的話，你可以讓他 來找我，我愿意給他免費服務(wù)，提供相關(guān)咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可 以協(xié)助你們來做這個事，不過，這個是要收費的。十四、員工激勵要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；要想讓人家長期給你做事，你就得有吸引力；如果要想人家讓長期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺得有奔頭。在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵息息相關(guān)。馬斯洛的需求層次理論是可以作為參考的，但是，在實際

52、的管理事務(wù)中，我們要做的工 作還太多太多。1、你的員工最關(guān)心的是什么？ 了解并滿足員工需求是最關(guān)鍵的。有的員工需要更多的 金錢；有的員工希望在支付合理的現(xiàn)金的基礎(chǔ)上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點員工可 能只是希望能夠?qū)W到更多的專業(yè)或管理知識；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為 開闊視野；有的員工希望得到尊重與被認可等等，企業(yè)作為一個組織系統(tǒng)，人員構(gòu)成相對較 為復(fù)雜，員工需求也就千變?nèi)f化，企業(yè)不能滿足所有員工的所有需求，但是，企業(yè)也不是沒有作 為。2、如何滿足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業(yè)而言，就需要進行綜合分析。但是，我覺得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵，這是最核

53、心的環(huán)節(jié)。我一直強調(diào)，對員工 不要吝于投資，工資、福利好點，起碼能夠滿足絕大多數(shù)員工的需求。當(dāng)我提出這個觀點的時候， 曾經(jīng)受到過一些人的懷疑或批評，說很多員工需要的只是一個好的環(huán)境或空間，待遇好壞往往不 是最主要的。實際上，據(jù)我的分析和觀察，絕大部分員工對薪水的要求是放在第一位的，只是因 為崗位或工作性質(zhì)的原因， 以及企業(yè)的薪酬制度的規(guī)定，沒有辦法爭取到更多的薪水而已，但是,絕對不是他們對薪水的多少不在意！試想想，作為社會人，很多現(xiàn)實問題是需要金錢才能解決的：談戀愛、買房子車子、結(jié)婚、人際交往、贍養(yǎng)父母等等，請某些人拿自己的大腦去想想問題。企業(yè)首先就得解決員工的報酬支付問題，我相信這也是一個非

54、常專業(yè)的課題，尤其是對于規(guī)模較 大的企業(yè)，更需要在薪酬體系的建設(shè)方面多下工夫。那么，其次，就是企業(yè)的福利措施、工作安 排的合理性、企業(yè)人際關(guān)系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個系統(tǒng)工程，一般的人 事管理人員是很難做得很專業(yè)的，這需要從某些高度來看待這些問題一一既要熟悉企業(yè)環(huán)境，又 要具備相應(yīng)的專業(yè)知識。不知道我們的老板們想過這些問題沒有。3、員工激勵方面，建議我們的企業(yè)從開始就要關(guān)注，而不是后來想起來才偶一為之。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時間安排（5天/周？ 6天/周？）、考勤管理、社保 體系、升遷制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度等等，都需要從企業(yè)的實際出發(fā)，進行專業(yè)設(shè)計，并

55、且要能夠確保公正執(zhí)行。員工激勵從來就不是什么小事，員工在內(nèi)是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，在外代表企業(yè)形象，老 板們，你們想好了沒？、卜五、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟钭銎髽I(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導(dǎo)員 工，激發(fā)員工自主工作的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。那么，如何對員工開展一些必要的思想工作呢（本人其實非常厭惡各種政治說教與所謂 的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實又是各企業(yè)必須實施的一項重要內(nèi)容）？1、了解員工心里在想什么。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時，往往最關(guān)心的一項內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。其實這

56、方面大有文章可做，如果能夠做好，對員工將是極大的鼓舞，讓員工信心百倍。所以，任何一家企業(yè)， 對公司都應(yīng)該有一個遠景的規(guī)劃，并且告訴員工們，公司未來幾年的目標(biāo)是什么，將來會怎樣， 大家會有一個怎樣的職業(yè)空間等等。2、現(xiàn)在對員工最需要灌輸?shù)氖菃T工的職業(yè)意識和職業(yè)道德。請千萬不要忽略員工職業(yè) 意識的重要性。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì) 量、是否能夠提供周到服務(wù)員工的職業(yè)意識，對內(nèi)可以提高工作效率，對外可以樹立公司良 好形象。當(dāng)然，職業(yè)意識的灌輸只是一個方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識的培養(yǎng)。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進行培訓(xùn)，兩者結(jié)

57、合，一定有所收效。3、對員工要講制度，講規(guī)則。強調(diào)制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規(guī)則辦事，企業(yè)不論規(guī)模大小，大家都要遵守游戲規(guī)則，對制度上的事情只有對和 錯，沒有合理不合理，更沒有人情不人情，長期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。4、對員工多灌輸平等觀念 。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個個體單元，大家在 人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平 等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對于管理人員，要求他們在處理公務(wù)時，一定要有維護平等 的概念，對小部分人的不平等，實際上就是對大多數(shù)人的不平等，強調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的 內(nèi)部關(guān)系最核心的內(nèi)容之一。5、強調(diào)員工的服務(wù)意識。員工的任何工作都可以看成是服務(wù)，對上級服務(wù)，對下級服 務(wù)，對同行服務(wù)，對客戶服務(wù)，對老板服務(wù)等等，其實都是在為企業(yè)服務(wù)。如果確定了員工 的服務(wù)地位，從老板到員工都是服務(wù)員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區(qū) 分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務(wù)。當(dāng)然，服務(wù)也有質(zhì)量要求，服務(wù)要求大家工 作主動、心態(tài)平和、方法得當(dāng)，這些都可以通過培訓(xùn)來得以加強。6、強調(diào)企業(yè)的危機意識。 任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的經(jīng)營風(fēng)險，今天有錢的企業(yè) 要考慮以后是否會資金緊張，今天市場