華為人力資源管理手冊

1、華為集團人力資源管理手冊目錄第一章手冊的目的 3.第二章人力資源部的工作職責 4.第三章招聘工作 6.第四章新員工入司工作流程 1.0第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 1.2第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 1.5第七章員工離職 1.8.第八章勞動合同 2.0.第九章薪資制度 2.3.第十章考勤管理 2.5.第十一章員工福利 2.9第十二章績效管理 3.1第十三章獎勵制度 3.2第十四章違紀處分 3.3第十五章培訓與發(fā)展 3.7第十六章職業(yè)生涯發(fā)展 4.0第十七章人事檔案管理 4.3第一章 手冊的目的一. 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1 構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念

2、，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使 員工與企業(yè)共同成長。2 保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道 德標準。3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二. 為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程 序。三. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意 見。共 91頁 第3頁第二章 人力資源部的工作職責一. 核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人 才，制訂并實施各項薪

3、酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對 公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二. 工作職責：1 制度建設(shè)與管理A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程 的落實。C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；D 定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2 機構(gòu)管理A 配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；B 公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；C 制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；D 公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘

4、任、考核、交流與解聘管理；E 監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。3 人事管理A 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4 薪酬福利管理A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；B 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。5 培訓發(fā)展管理A 公司年度培訓計劃的制訂與實施；B 監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作

5、；C 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；D 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用；E 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6 其他工作A 制訂公司員工手冊；B 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E 公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護；共 91頁 第5頁第三章 招聘工作一. 招聘目標1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足 公司需要并有效控制成本。二

6、 . 招聘原則1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表 現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2 所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三 . 招聘政策和工作流程各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。1 招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng) 理審批后方可進行。2 招聘程序I 招聘需求申請和批準步驟A. 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年 度的整體業(yè)

7、務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B. 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃， 制定公司的年度招聘計劃。C. 各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫 " 招聘申請表 " （附錄 ）， 詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。招聘申請審批權(quán)限 共 91頁 第7頁在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、 分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司 一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副

8、總經(jīng)理（總助）批準。分公司其他部 門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。D. 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。E. 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和 協(xié)調(diào)。II招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源 部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有 關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。III招聘周期招聘周期指從人力資源部收到 ”招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘 周期一般不超過 8周。有特別要求的

9、職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適 當延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟A. 材料收集渠道：a. 內(nèi)部的調(diào)整、推薦b. 人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后， 應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準，交廣告公司或 報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。B. 人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及

10、步驟如下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理總監(jiān)第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需<a. 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有 關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、 計算機等基本技能測試。c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。d. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應(yīng)聘人員登記表”（附錄）

11、，并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e. 擬來人員體檢合格后，人力資源部將”應(yīng)聘人員登記表”和“錄用決定” 轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。D. 對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景 調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。E. 人力資源部負責擬制應(yīng)屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審 批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學畢業(yè)生、研究生 到本部門實習或見習。F. 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特

12、殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門 均不得自行安排和接收臨時人員。G. 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審 批。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進行報批。V人員錄用審批權(quán)限A 公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批;B.公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C 分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。

13、VI聘用步驟A. 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批 權(quán)限批準。B. 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a. 新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函， 由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b. 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應(yīng) 提交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關(guān)系證明。C. 迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦共91頁第#頁理有關(guān)手續(xù)。四.內(nèi)部推薦獎勵政策1.

14、職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2. 推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人， 并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人， 同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人。3. 推薦成功和獎勵辦法A. 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B. 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將

15、 獲得通報表揚，并給予紀念品。C 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和 相應(yīng)的紀念品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況:推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄（附錄）人力資源部二00三年四月流程圖:外部選聘：共91頁第9頁1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道第四章 新員工入司工作流程目 標：1. 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。 員工被錄用初 期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習 慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；2. 向新員工介紹其工作內(nèi)容、

16、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的 陌生感，盡快進入工作角色；在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。共91頁 第 11頁流程圖:共91頁第11頁共91頁第11頁一.人力資源部在新員工進入前應(yīng)聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。共91頁第11頁1. 新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單 （見附錄 1）為其辦理相關(guān)事項。2. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。3. 通知新員工報到時應(yīng)提交： 1 寸彩照 2 張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原 件及復印件。4. 電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。5

17、. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二. 人力資源部辦理入職手續(xù)1. 填寫員工履歷表 （附錄 2）。2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的 新員工入職告知書 （附錄 3），使其具備基本公司工 作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。3. 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4. 與新員工簽署勞動合同 。5. 確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。6. 向新員工介紹管理層。7. 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。8. 將新員工的情況通過 E-mail 和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。9. 更新員工通訊錄。三 . 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀

18、部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3. 部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四 . 入職培訓1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識 知識等。2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓。五 . 滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng) 理對其工作的評價； 新員工對工作、 直接經(jīng)理、 公司等各方面的看法。 具體見：滿月跟進記錄 （附 錄 4）六. 轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時， 由人力資源

19、部安排進行轉(zhuǎn)正評估。 員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評， 由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。人力資源部二00三年四月第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標：1. 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組 成部分。2. 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為 員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手 續(xù)。人力資源部二00三年四月共91頁 第 13頁流程圖:共91頁第14頁第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程、 工作目標1.

20、通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3. 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。、 工作政策1. 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A. 外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。B. 調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào) 崗。C. 借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。D. 待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1. 外

21、派A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制" 人事變動表 "（附錄），并附"職務(wù)說明書 " ，報人力資源部審核。B. 人力資源部根據(jù) " 職務(wù)說明書 "的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導 批準。C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單 " 。D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。E. 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前 30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報 人力資源部。F. 輪換 公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)

22、定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工 作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 "員工調(diào)整審批程序 "辦理職務(wù) /崗位調(diào)整手續(xù)。G. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2. 調(diào)崗當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)共91頁 第 #頁部門及員工本人均可提出調(diào)崗。A. 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制”人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。B. 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照

23、員工聘用審批程序辦理。C. 人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”。3. 借調(diào)由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié) 商取得一致。B. 用人部門或人力資源部填制 ”人事變動表”，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。C. 人力資源部發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”。四、待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期 內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員

24、內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：A. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財 部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。B. 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。人力資源部二00三年四月流程圖:第1部:門負責人不批準員工或部門向人力資源共部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表共91頁第19頁第七章 員工離職 目標：1離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司 工

25、作的延續(xù)性。2離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權(quán)限1公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資 源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。2公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。3分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公 司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。人力資源部二00三年四月共91頁第#頁流程圖:共91頁第21頁第八章 勞動合同. 政策1 中華人民共和國勞動法2 地方政府主管部門法

26、規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署 35年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同,無特殊情況的合同期前 36六個月為試用期。. 程序1 合同簽訂A 公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存 在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同， 或另行簽訂“試工協(xié)議”B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書 確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司 訂立勞動合同時，合同期不得

27、短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。D 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓服務(wù)期；若培訓服務(wù)期超過 勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓服務(wù)期滿。2 合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。3 合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合 同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。4 合同解除A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方

28、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關(guān)追究刑事責任的；B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C 有下列情形之一， 甲方可以解除合同， 但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié) 商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間

29、，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意 見的；D 員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應(yīng)提前 30 天向所在部門遞交“辭職申請表” 。部門總經(jīng)理簽署意見 后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員 工進行面談，并填寫 " 面談記錄表 "；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān) 或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫 " 面談記錄表 " ，報公司總經(jīng)理。 由辭職者持 "員工離職手續(xù)清單 "，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負責

30、 人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司 總經(jīng)理批準） 。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事 檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具 " 解除聘用關(guān)系通知書 "，由 人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三. 違約的經(jīng)濟補償與賠償1 符合 2.4.3 情況的， 公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限， 每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同 前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2 員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（ 不滿一年的按一年計算

31、 ） 按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外， 還需向公司賠償培訓費用。 其計算方法是以員工培訓服務(wù)期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務(wù)期月數(shù)遞減。共91頁 第 23頁流程圖共91頁 第 #頁第九章 薪資制度一. 薪酬支付原則1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔 任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2 基本工資 根據(jù)員工的

32、崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3 績效工資 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一 定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二. 薪酬管理1 公司分類管理 根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī) 模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限2 薪酬預(yù)算管理 根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共 同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工資總額 度。3 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度 =實收

33、保費X綜合提獎比例綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額度 / 年度實收保費計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）三. 薪資體系結(jié)構(gòu)1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成基本工資住房補貼績效獎金年終獎金（一次性）薪酬結(jié)構(gòu)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 法定工傷保險 法定失業(yè)保險住房公積金公司補充養(yǎng)老保險公司補充醫(yī)療保險公司其他福利項目四工資結(jié)構(gòu)1.工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的

34、自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作 績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金2 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5: 43 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例A 初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為 7: 3;B成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:71.基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資2 薪資增長A. 年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：a 公司業(yè)務(wù)增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數(shù)d 績效評估結(jié)果B. 薪資增長程序a 根據(jù)市

35、場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長C. 個人年度薪資調(diào)整a 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定。b 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定D 工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十章 考勤管理工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：每天工作時間 7.5 小時上午：8:30 12:00下午：13:00 17:00午餐時

36、間：12:00 13:00休息日：星期六、星期日 節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女 節(jié)給予女員工半日假期 （下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況， 公司可對作息時間進行適當調(diào)整。二. 考勤打卡制度1 員工每天應(yīng)在上午 8:30 以前，下午 5:00 以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到和簽退制度。公 司級領(lǐng)導、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5 小時。2 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15 分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計 5 次按曠工 1 天 處理。連

37、續(xù)曠工 15 天或年度累計曠工 30 天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退） ，如發(fā)現(xiàn)替代行為，替 代人和被替代人均按曠工 1 天處理。4 遲到、早退一次扣 50 元。5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200 元/ 次。三. 加班1 員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導審批，未進行事前報批的，一律不計加班2 實行定時工作制的員工在每個工作日8：00 以前或 18： 30 以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班3 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形

38、式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副 總經(jīng)理批準可予以加班費補償四. 休假種類1 婚假：婚假 3 天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7 天；2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系 親屬的喪事，給予 3 天假期；3 產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假 90 天，達到晚育年齡的增加產(chǎn)假 15 天，難產(chǎn) 增加產(chǎn)假 15 天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假 15 天；配偶生育，男員工可享受 15 天護理假；女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿 4 個月的，產(chǎn)假不超過 30 天；懷孕滿 4 個月的，產(chǎn)假不超過 42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間1小時，多

39、胞胎每多生育一個，增加1小時。4 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假 .相折抵。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。5 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。法定工齡滿1 5年者，每年享受5天年度休假；法定工齡滿6 10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；法定工齡滿11 20年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受 15天年度休假；法定工齡超過2

40、0年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。6 公假：7 事假：8 病假：9 工傷假：五員工假期薪資管理1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%;病假累計超過 30天的，一天扣發(fā)日工資的90%;病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100 %;當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工 8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系；4 遲到、早退一次扣發(fā)工資 50元；5 遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法

41、規(guī)定核算加班工資流程圖:年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)員工填報休假申請共91頁 第 29頁共91頁第#頁加班流程請假流程共91頁第31頁第123451234512345四.1一章 員工福利社會基本養(yǎng)老保險 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關(guān) 系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保 險關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)） 員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補 建的，對符合建立條件

42、的按有關(guān)規(guī)定予以補建 社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有 關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準 備案法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資 3 倍的，按3 倍社會平均工資繳費，低于 3 倍社會平均工資的，按實際工資繳費。 企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 19% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 7%住房公積金公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù) 員工離司，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取

43、或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān) 系并申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建 住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí) 行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 住房公積金：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 8% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 8% 住房公積金公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者 試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜 員工離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或解除的，符合享受 失業(yè)保險條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù) 失業(yè)保險的繳納與核算、

44、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各 分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 法定失業(yè)保險：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 1.5% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 0.5% 工傷保險與公司形成勞動關(guān)系的人員2 公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起3 工傷保險的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu) 須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案4 法定工傷保險：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 0.5% 個人繳費：無五. 補充養(yǎng)老保險1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽

45、訂勞動合同者2 員工為公司服務(wù)滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜3 每年 12 月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜4 補充養(yǎng)老保險支取A 員工達到法定退休年齡， 允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的 100%；B 司齡滿 10 年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的 90%；C司齡滿 6 年離司的員工， 允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%；D司齡滿 3 年離司的員工， 允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；E 司齡不滿 3 年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金；六.

46、 補充醫(yī)療保險1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A 員工因病死亡保險；B 員工意外傷害身故（含高殘）保險；C 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療） ；D 重大疾病保險。3 醫(yī)療報銷的規(guī)定A 員工醫(yī)療費用報銷， 屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 其承擔責 任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷4 餐費A 公司每月發(fā)放 300 元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。共91頁 第 33頁第十二章績效管理考核體系1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分

47、。針對不同部門和不同職位的員工，其考 核權(quán)重也不同。2 目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工 作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴蕬?yīng)該是： 可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工 作的行為與過程二評價結(jié)果1 對各項考核內(nèi)容評分一律 1 5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為 5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1 分）,考核人需依照下屬員工的實際工 作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2根據(jù)考核表計算“目

48、標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明-遠超過工作要求超等的績效-具有超凡的工作能 力-工作態(tài)度極佳-有可能提升到上一 級別勝任本職工作，工作能 力和工作責任心可以彌 補偶爾的不足有良好的工作態(tài)度和工作熱情需要提高工作業(yè)績、工 作水平，合理安排工作計 戈保證工作順利完成能夠元成交付丄作，經(jīng) 常表現(xiàn)出來的長處可以 彌補偶爾的不足取得良好的工作業(yè)績具有工作所需的能力 需進一步完善自己需要調(diào)整自身的工作 態(tài)度，提高工作熱情-勉強完成或不能完成 交付的工作，需要監(jiān)督其 工作偶爾表現(xiàn)出來的長處 不能彌補頻繁的不足-不得不考慮

49、降職或轉(zhuǎn) 入其他部門或辭退三. 績效結(jié)果的應(yīng)用1 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、 崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。2 對于年度績效考核結(jié)果為“ D ”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為 期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計戈后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級夕卜，人力資源部向公司領(lǐng)導提出免職或降職處理建議流程圖:第十三章獎勵制度一. 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊

50、的卓越成就及時有效的給予表 彰二. 獎勵種類：1 明星獎：2 特殊貢獻獎：3 最佳團隊獎：三. 獎勵周期：每年度評選一次。四獎勵權(quán)限：1 公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)；2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；3 公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)五長期服務(wù)獎勵1 長期服務(wù)獎包括：5年服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎流程圖：步驟第十四章違紀處分一. 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。紀律處罰條例：共91頁第35頁對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇， 其中警告分為口頭警告、書面警告最終

51、警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償1 口頭警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分： 謊報請假理由，每次罰款 100 500 元。 儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款 100 元。 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100 500 元。冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。 無故不參加公司組織的會議或集體活動， 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者， 在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30 分鐘者， 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2 書面警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分： 曠

52、工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 200 元。 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200 500 元罰款。對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。 因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器” ，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵 塞防火通道造成經(jīng)濟損失的。在公司配備計算機上使用非工作軟件。違反公司工作程序，導致輕微損失者。 在工作場地販賣物品者。浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。 撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)

53、為己有者。未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者。 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。 在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。3 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： 在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。對公司財物、名譽造成損害 違反公司管理規(guī)定 有嚴重不良行為連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上 在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。4 解雇 有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償） 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。使公司財物、名譽受損失者 嚴重違反公司管理規(guī)定者 行為不法或嚴重違規(guī)者 累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為可采取解雇處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細 書面報告，解雇員工的處分應(yīng)由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總 經(jīng)理批準實施。二. 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上