人工成本分析

1、人工成本核算人工成本項目構(gòu)成：薪酬+福利+社保+稅金+培訓費用+招聘費用+其它人工成本（包括：員工宿舍補貼，花草護理費）人工成本項目未記錄包括：員工日常生活必要品費用一、人工成本各項目統(tǒng)計：薪酬統(tǒng)計：薪酬包括：固定工資、績效工資、年終獎金、激勵獎金、加班工資；固定工資指未扣除個人承擔社保、通訊費、考勤等項目之前金額；績效工資包括超額績效部分和超額年終獎金部分；激勵獎金、加班工資的核算公司只發(fā)放到部門。據(jù)統(tǒng)計：2005年全員薪酬總額為：1134895元（轉(zhuǎn)正員工人數(shù)為34人，人均薪酬約為33379元）2006年全員薪酬總額為：2361264元（在職員工人數(shù)為47人，人均薪酬約為50240元）以當

2、年度12月工資表在職人員人數(shù)為依據(jù)福利統(tǒng)計：福利包括：誤餐補貼、通訊補助、交通補助、過節(jié)費、勞保費用、年度旅游費、防暑降溫費2005年度誤餐補貼以150元/人/月，共計81000元；通訊費、交通費以最低費用標準100元/月核算，共計108000元；防暑降溫費共計9450元，過節(jié)費以400元*2次，共計800元；年度旅游費共計38090元；勞保費用以最低費用標準100元核算。由此得出，2005年度福利總額為237440元。（人均福利約為6417元）2006年度誤餐補貼以150元/人/月，共計82800元；通訊費、交通費以最低費用標準100元/月核算，共計110400元；防暑降溫費共計9200元；

3、過節(jié)費以400元*2次，共計800元；年度旅游費1500元/人/年核算，共計69000元；勞保費以最低費用標準100元核算。由此得出，2006年度福利總額為272300元。（人均福利約為5794元）說明：2005年無計劃的旅游費用2006取消業(yè)務招待費社保統(tǒng)計：各項社保項目養(yǎng)老保險、醫(yī)療、失業(yè)等由單位承擔部分2005年度社保共繳社保為58382元。（財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)）2006年度全員共繳社保人數(shù)為30人，單位承擔社保項目平均數(shù)額為12975元/月，人均282元/月，全年共繳社保為155700元（員工因社保繳納基數(shù)差異而產(chǎn)生的社保差異忽略不計）說明：2005年8月全員實行社保統(tǒng)籌安排。稅金包括：因員

4、工薪酬發(fā)生的企業(yè)所得稅和應由個人承擔而企業(yè)承擔的個人所得稅2005年度共繳稅金125659.42元。2006年度共繳個人所得稅11人（中高層管理人員），月人均50元，全年共計6600元2006年度全員共繳企業(yè)所得稅25159元，年人均550元（2006年全員按46人，企稅扣除基數(shù)2006年2-6月按800元，2006.7-2007.1月按1600元核算），由此得出，2006年度全員共繳稅金31759元。培訓費用統(tǒng)計：企業(yè)因提供員工各種學歷和職業(yè)技能培訓而產(chǎn)生的費用2005年度培訓費用共計202812元2006年度培訓費用共計6000元。說明：2005年培訓費用除日常員工技能的培訓外，還包含總經(jīng)

5、理及部分員工的教育/晉升學費招聘費用統(tǒng)計：企業(yè)因自身的發(fā)展需要或者部門內(nèi)部補缺情況而產(chǎn)生的費用2005年度招聘費用因產(chǎn)生的費用很少忽略不計2006年度招聘費用共計4000元其它人工成本統(tǒng)計：其它人工成本包括員工宿舍補貼、日?；ú莸淖o理費用2005年與2006年度日?；ú葑o理費用均為350元/月，各共計4200元2005年與2006年度員工宿舍補貼費用均為1000元/月，各共計12000元由此得出，2005年度其它人工成本支出總額為16200元；2006年度其它人工成本支出總額為16200元。二、人工成本核算分析：1、通過上述人工成本項目的核算與分析，見下表（人工成本項目統(tǒng)計表）：單位：元年份人

6、數(shù)薪酬福禾社保稅金培訓招聘其它人工成本2005年34人11348952374405838212565920281201620017753882006年47人23612642723001557003175960004000162002847223上述表中的薪酬包括：獎金、固定工資、激勵工資、加班工資。結(jié)果分析：2005年人均人工成本為52217元；2006年人均人工成本為60579元，2006年人均人工成本與上年相比增加了13.8%2005年人均薪酬33379元，占人均人工成本的63.9%,員工人均福利約為6984元，占人均人工成本的13.4%;2006年人均薪酬約為50240元，占人均人工成本

7、的82.9%,員工人均福利約為5794元，占人均人工成本的9.6%。2006年的人均薪酬相比上年增加16861元，增長率為33.6%。2006年的人均福利相比上年降低了1190元，降低率為17%。（如下圖所示）2、據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2005年至2006年人工成本、企業(yè)凈利潤以及全年銷售收入關系如下表所示（單位：元）：年份人數(shù)人工成本總額全年銷售收入企業(yè)凈利潤人工費用比率2005年34人177538872242390810090300.25%2006年47人2847223110000000078200000.26%結(jié)果分析：2006年在職員工人數(shù)為47人，相比上年增加13人，企業(yè)員工增長率為28%

8、;2006年人均銷售收入增長2156493元，增長率為9.2%;人均產(chǎn)生的企業(yè)凈利潤增長136705元，增長率為82.2%。2006年人事費用率（注：人事費用率指勞動投入占企業(yè)已實現(xiàn)價值的總產(chǎn)出的比率關系)為0.26%同上年相比增長0.01%。上述數(shù)據(jù)表明，2006年企業(yè)根據(jù)業(yè)務的需要增加人員，有效的提高了企業(yè)銷售收入和企業(yè)凈利潤。3、從業(yè)人員小時人工成本統(tǒng)計：2005年:企業(yè)年制度工時=7*22*12=1848小時年加班工時=累積全年加班小時數(shù)8291.5小時損耗工時：損耗工時取數(shù)為年制度工時與年加班工時之和的10%=(1848+8291.5)*10%=1013企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企

9、業(yè)年制度工時十年加班工時-損耗工時)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)=(1848+8291-1013)/34=268小時企業(yè)從業(yè)人員2005年加班工資總額：54895元2006年:企業(yè)年制度工時=7*22*12=1848小時年加班工時=累積全年加班小時數(shù)4128小時損耗工時：損耗工時取數(shù)為年制度工時與年加班工時之和的10%=(1848+4128)*10%=597企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時十年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)=（1848+4128-597）/47=114小時企業(yè)從業(yè)人員2006年加班工資總額：49632元結(jié)果分析：2006年企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)同上年相比降

10、低154小時，下降達57.5%;加班工資同上年相比降低5263元，下降達9.6%。通過對從業(yè)人員人均工作時數(shù)的核算，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)年制度工時是一個恒量，影響其工作時數(shù)變化的參數(shù)是加班工時、損耗工時及企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)。2006年企業(yè)平均人數(shù)為47人，比上年增加28%加班工時由2005年的8291.5小時，降低為4128小時,降低50.2%;企業(yè)經(jīng)營中所產(chǎn)生的損耗工時也由2005年的1013小時，降低為597小時，降低41%。由此得出，2006年在企業(yè)年制度工時不變的情況下，降低加班工時與損耗工時，體現(xiàn)了企業(yè)從業(yè)人員工作時間效能的提升。但是這個值并不能充分的說明企業(yè)經(jīng)營的情況，下面將通過組織管理

11、效能、人力資本投資報酬率以及人力資本效率三個方面進行分析。4、組織管理效能的體現(xiàn)：2005年：總收入：722423908元總費用：14593690元總薪資費用（只包含薪資、獎金與福利）：1372335元【總收入一（總費用-總薪資成本）】/工作小時數(shù)=722423908-（14593690-1372335）/268=2646278元2006年：總收入：1100000000元總費用：19936394元總薪資費用（只包含薪資、獎金與福利）：2633564元【總收入一（總費用-總薪資成本）】/人均工作小時數(shù)=1100000000-（19936394-2633564）/114=9497344元結(jié)果分析：

12、企業(yè)人力資源產(chǎn)生的效能，取決于每一小時產(chǎn)生的貢獻額。通過上述數(shù)據(jù)的核算，2006年人均工作時間里產(chǎn)生的效能為9497344元，同上年相比增加了6851066元，增長率為72.1%。通過組織管理效能的核算，可以發(fā)現(xiàn)影響組織管理效能的因素包括：企業(yè)總收入、企業(yè)經(jīng)營中產(chǎn)生的費用、從業(yè)人員的總薪資水平以及人均工作小時數(shù)。如果要提高組織管理效能，應該達到一高兩低，也就是高收入，低費用，低人均工作小時數(shù)。2006年企業(yè)總費用同上年相比增加了5342704元，增長率為26.8%;總收入同上年相比增加了377576092元，增長率為34.3%。2006年的人均工作小數(shù)也降低了57.5%?；仡?006年，經(jīng)營管

13、理費用中包括企業(yè)啟用鋼軟系統(tǒng)的費用，共計約為601270元，假設此項目投入可在企業(yè)營運中維持五年，平均每年為12054元（此費用中不包括投入到鋼軟系統(tǒng)中的管理費用及部分人力成本）。可見，企業(yè)2006年鋼軟系統(tǒng)的投入，增加了企業(yè)總收入，降低了人均工作小時數(shù)，提升了組織管理效能。5、人力資本投資報酬率的體現(xiàn)：【總收入一（總費用-總薪資成本）】/總薪資成本（包括薪資、獎金與福利）=人力資本投資報酬率（所代表的意義：指每一元薪資對企業(yè)總收入的貢獻程度）2005年人力資本投資報酬率=722423908-(14593690-1372335)/1372335=5172006年人力資本投資報酬率=110000

14、0000-(19936394-2633564)/2633564=411結(jié)果分析：人力資本投資報酬率就是企業(yè)主所支付的每一元薪資對企業(yè)的貢獻額。(此公式是用來說明付給員工每一元薪資所創(chuàng)造出來的業(yè)務收入，來體現(xiàn)投資報酬率。為什么在公式中將總費用減去總薪資成本？是因為把企業(yè)員工的總薪資也納入到企業(yè)員工所創(chuàng)造出來的業(yè)務收入中。)可見提升投資報酬率的方法是減低企業(yè)員工總薪資成本和總費用，提高企業(yè)業(yè)務收入。通過核算得出，2006年人力資本投資報酬率是411,同上年相比下降20.5%,指企業(yè)付給員工的每一元薪資所創(chuàng)造出來的價值降低了20.5%。2006年企業(yè)總費用-總薪資成本為17302830元，比2005

15、年高出23.6%;2006年企業(yè)創(chuàng)造出來的純收入1082697170元，也比2005年高出34.5%;2006年員工總薪資比2005年高出48%由此彳#出，2006年投資報酬率的下降只要原因是總薪資。6、人力資本效率的體現(xiàn)【總收入一(總費用-總薪資成本)】/員工總?cè)藬?shù)(包括薪資、獎金與福利)=人力資本的效率(所代表的意義：指每人對企業(yè)的貢獻程度)2005年人力資本效率=722423908-(14593690-1372335)/34=208588992006年人力資本效率=1100000000-(19936394-2633564)/47=23036110結(jié)果分析：人力資本的效率是取決于每位人力的

16、對企業(yè)的貢獻額，是反映企業(yè)勞動投入的經(jīng)濟效率。如果員工人數(shù)愈少，企業(yè)收入越大，也就會提高人力資本效率的上升。通過上述數(shù)據(jù)的核算，得出2006年人力資本效率為23036110元，相比2005年提高了9.5%。這個結(jié)果的是2006年企業(yè)收入的增加，員工人數(shù)也相應增加，假設如果企業(yè)收入不變的情況下，企業(yè)員工人數(shù)愈少，那么人力資本效率將會更高。因此，要控制人員的儲備是企業(yè)獲得最大效率的一個重要因素。三、人工成本建議：通過上述對人工成本中各個項目的核算，以及對企業(yè)組織管理效能、人力資本投資報酬率、人力資本效率三個指標的核算。提出下述建議以供參考：1、從人工成本各個項目的核算，可以看出，2006年人工總薪

17、酬大幅提升，而人工福利下降?？傂匠暝谡麄€人工成本中高達82.9%,導致企業(yè)人力資本投資報酬率比2005年有所下降，薪酬成本所占比例應該在70%fc右為佳。假設2007年企業(yè)收入上升的情況下，可考慮增加福利成本，總的福利成本控制在人工成本總額的15%fc右為佳。薪酬的調(diào)整不應太大，會引起員工的關注程度，不利企業(yè)競爭性，可在獎金部分進行核算方式的調(diào)整來得到合理的控制。2、2006年在職員工人數(shù)的增加，是影響人力資本效率提高的，因為每個人在企業(yè)所創(chuàng)造的價值的體現(xiàn)是一個長期的過程。人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些利益要持續(xù)一段時間，而其成本則產(chǎn)生在目前，所以現(xiàn)在核算出來的并不是人力資本效率提高的最大值，需要對今后的人力資本效率的核算后進行比較才能有一定的參照性。假設在職員工人數(shù)不變的情況下，2007年人力資本效率的核算數(shù)據(jù)相比2006年有所增長，那么可以說2006年增員方向的正確性。3、當效率、效能與效益共同提升，人力資源管理方才真正達成人力資本化的目標。因此，要達到這三項指標的共同提升，需要提高企業(yè)收入的同時，降低企業(yè)經(jīng)營管理中所支付的費用，提高員