直線經(jīng)理及人力資源管理者角色承擔(dān)

1、直線經(jīng)理以及人力資源管理者在直線經(jīng)理以及人力資源管理者在薪酬方案有效性中薪酬方案有效性中的的角色角色承擔(dān)承擔(dān)大綱一、直線經(jīng)理在HRM中的角色承擔(dān) 現(xiàn)狀及問題 直線經(jīng)理與HR誰更重要 直線經(jīng)理是薪酬方案有效的基石二、HR對直線經(jīng)理的支持與配合 現(xiàn)狀分析 HR應(yīng)如何支持與配合直線經(jīng)理的工作一、直線經(jīng)理在HRM中的角色承擔(dān)（一）現(xiàn)狀及問題（一）現(xiàn)狀及問題1、管理者不認(rèn)為組織的薪酬方案能幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的、管理者不認(rèn)為組織的薪酬方案能幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。目標(biāo)。 Jensen McMullen and Stark 在2007年的調(diào)查中顯示，經(jīng)理們總抱怨： 我承擔(dān)了很多巨大的商業(yè)決策的責(zé)任，但是我卻不

2、能決定15，000美元去獎勵最優(yōu)的員工。 我的雇員們不理解績效和獎金之間的關(guān)系。 我被告知要按市場付薪，但我們的HR部卻沒法提供一個清晰的對比表讓我知道我的員工都值多少錢。 在薪酬預(yù)算內(nèi)付薪遠(yuǎn)比傳達(dá)按卓越的績效付薪來得普遍。2、組織、組織尚尚未準(zhǔn)備好讓經(jīng)理去承擔(dān)這樣重要的工作未準(zhǔn)備好讓經(jīng)理去承擔(dān)這樣重要的工作 在 80個國家的1200個組織的“全球直線經(jīng)理在薪酬方案有效性中的影響的研究”的 結(jié)論如下： 只有少于40%的組織認(rèn)為經(jīng)理有關(guān)薪酬方案的溝通是有效的。 只有35%的組織認(rèn)為他們的管理者能有效地幫助員工找到工作過程和結(jié)果之間的關(guān)系。 只有28%的組織認(rèn)為他們的管理者能有效地處理好“按績效付

3、薪” 。 一、直線經(jīng)理在HRM中的角色承擔(dān)（二）直線經(jīng)理與（二）直線經(jīng)理與HR誰更重要誰更重要 圖展現(xiàn)的是HR和直線經(jīng)理對于“由直線經(jīng)理承擔(dān)HRM部分職責(zé)的有效性”的態(tài)度。 結(jié)論：與直線經(jīng)理相比，HR們不認(rèn)為直線經(jīng)理可以有效地承擔(dān)起這部分職責(zé)。（三）直線經(jīng)理是薪酬方案有效的基石（三）直線經(jīng)理是薪酬方案有效的基石 （薪酬方案的成功重在執(zhí)行，而不僅是設(shè)計） 管理者是“讓事情發(fā)生”的基石：1、他們通過薪酬在計劃、導(dǎo)師制和評估員工績效中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，同時他們也要幫助雇員理解組織薪酬方案的意圖和相關(guān)關(guān)系。2、他們的最大影響力在于報酬的“無形”部分。 （這些無形報酬是公司的“雇主選擇”平臺的驅(qū)動因素，也是

4、吸引和保留員工的主要媒介。）3、他們營造工作環(huán)境中該有的氛圍4、為員工創(chuàng)造發(fā)展和職業(yè)成長的機(jī)會5、經(jīng)理是員工組織滿意度的直接影響者Hay這些年的研究顯示，自愿離職的員工中，因?qū)习宀粷M而離職的比因?qū)M織不滿而離職的要多。6、在各級同事中，員工更信任自己的直線經(jīng)理。7、經(jīng)理也擔(dān)任著公司價值觀“旗手”這一重要角色，他們的職責(zé)已不僅是“計劃、組織、控制”，他們需要掌握住員工的心、思想、生活、欣賞的價值觀和行為。二、HR對直線經(jīng)理的支持與配合 （一）現(xiàn)狀分析（一）現(xiàn)狀分析 請看圖。圖2是對于“HR對直線經(jīng)理工作支持度”問題進(jìn)行了調(diào)查。 可以看出，雙方對這一問題的分歧較大分歧較大，如：HR和直線經(jīng)理關(guān)于

5、“直線經(jīng)理在教導(dǎo)員工并提供反饋一項(xiàng)中的能力有多大”的有效性調(diào)查中，兩方的選擇相差23%。1、如果HR并沒有意識到直線經(jīng)理并不認(rèn)為自己的支持那么有效，那HR會做出改變嗎？2、當(dāng)很多部門都需要支持時候，HR如何確定提供服務(wù)和資源的次序？3、鑒于相當(dāng)慘淡的記錄，直線經(jīng)理已經(jīng)準(zhǔn)備好承擔(dān)HR職能了嗎？4、HR職能本該至少聚焦于平衡組織的薪酬執(zhí)行實(shí)踐，但實(shí)際上并未做到。只有36%的公司認(rèn)為，HR完成了該使命。5、當(dāng)HR認(rèn)為自己的有效性達(dá)到62%時，公司的認(rèn)可度僅為36%。 結(jié)論：HR對直線經(jīng)理的支持程度不太理想。幾個有趣的引申幾個有趣的引申問題問題（二）（二）HR應(yīng)如何支持與配合直線經(jīng)理的工作應(yīng)如何支持與

6、配合直線經(jīng)理的工作1、讓經(jīng)理們具備影響員工的技能，并讓他們知道如何有效的執(zhí)行薪酬方案。2、幫助經(jīng)理建立總體薪酬的框架對于員工的激勵需要并非只是經(jīng)濟(jì)性因素。 Applebee定義的“REAL Deal” R: Rewards（經(jīng)濟(jì)報酬） E: Engagement(確保工作是有趣和充實(shí)的) A: Advancement(個人和專業(yè)領(lǐng)域的成長機(jī)會) L: Life(確保每個人都有健康和平衡的生活) 副總裁Scott White：“我們用REAL Deal制定HR的方案，讓它們都在這個框架下，這樣就可以清楚地看到我們提供了什么。” 3、HR幫助直線經(jīng)理了解他們對薪酬方案的影響力，并幫他們建立管理的信

7、心并開發(fā)這方面的潛能。 最成功的情況是HR直接能影響到直線經(jīng)理，能指導(dǎo)他們何時以及如何使用些小工具小工具去獎勵員工、激勵員工、得到積極的回報。管理工具管理工具 工作環(huán)境 賦予工作價值 基本薪酬方案 可變薪酬方案 認(rèn)可激勵方案 績效管理 員工發(fā)展工作環(huán)境 2002年Anderson and Zhu的調(diào)查中顯示工作結(jié)果的不同有30%是由于不同工作環(huán)境導(dǎo)致的。工作環(huán)境的和諧所產(chǎn)生的績效是金錢換不來的。 經(jīng)理的職責(zé)：營造環(huán)境，他們能起很大作用。 HR的職責(zé)：讓他們明白這個道理，并通過培訓(xùn)讓經(jīng)理具備這樣的能力。賦予工作價值 現(xiàn)狀：直線經(jīng)理在遇到變化時并不會和HR商量。 許多人力資源的功能可以更透明 直線

8、經(jīng)理：可參與職位定級、市場定價以及招聘。 HR：從直線經(jīng)理處獲得相關(guān)信息與反饋基本薪酬方案 直線經(jīng)理：影響力大 HR：負(fù)責(zé)讓這個制度更有效地運(yùn)行可變薪酬方案 直線經(jīng)理：與員工針對目標(biāo)做充分的溝通，從而讓員工明白他們的付出與組織業(yè)績的關(guān)系。 HR：制定“個人影響力地圖”，它闡述個人與組織成功驅(qū)動因素的關(guān)系。認(rèn)可激勵方案 組織越來越重視認(rèn)可激勵。85%的組織已經(jīng)建立了認(rèn)可激勵方案。有一些還把認(rèn)可激勵方案加入到了管理發(fā)展的課程中。“幾乎一半的員工覺得他們的好表現(xiàn)得到了認(rèn)可。” HR : 推進(jìn)此方案績效管理 直線經(jīng)理：目標(biāo)管理，實(shí)時溝通，明確職責(zé)，進(jìn)行實(shí)時的實(shí)時的“阻止和打擊阻止和打擊” HR：幫助經(jīng)理具備績效評估的專業(yè)技能，幫助他們更好的掌控績效管理的過程員工發(fā)展 調(diào)查顯示，對員工的培養(yǎng)可以替代5%的工資 HR：幫助經(jīng)理甄別是否每一個職位安排了合適的人，幫助經(jīng)理給予員工發(fā)展的機(jī)會4、溝通薪酬方案落地的方法圖5顯示：員工在