職業(yè)生涯規(guī)劃與管理10052復(fù)習(xí)資料

1、10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 復(fù)習(xí)資料（一）1.安妮.羅伊的理論認(rèn)為，用12個因素來解釋一個人的職業(yè)選擇過程，其中只有什么因素是唯一其他全部的11個因素的一般因素：S因素2.在其理論中預(yù)見到第三部門的發(fā)展將致力于社會經(jīng)濟的是：里夫金3.肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為：文化管理4.經(jīng)濟學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為產(chǎn)生與公眾對商品和服務(wù)的渴望的是：工作5瓊斯認(rèn)為，個人必須認(rèn)識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的什么行為：經(jīng)濟交換6思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的提出時間是：1991年7.改變或重述反映在一個句子或陳述中的元認(rèn)知或思維的過程被稱為：重構(gòu)

2、8.CASVE循環(huán)中的E指的是：執(zhí)行9.基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙了合格的女性進入中級或高級管理階層的現(xiàn)象稱為：玻璃天花板效應(yīng)10.由兩個人來分擔(dān)，除了常規(guī)性的工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是：工作共享11.生涯決策中改善我們的自我知識需要做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)量，確保對自己的積極態(tài)度，排除消極干擾12.非大學(xué)的培訓(xùn)方式有哪些方式：職業(yè)教育，繼續(xù)教育，軍事培訓(xùn)，學(xué)徒，先前工作學(xué)分 13：休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可以是：饋贈的，補充的，補償?shù)?4.符號分析服務(wù)的職業(yè)例子有:律師，公關(guān)人員，會計師，顧問，音樂家15.羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的

3、界限有:縱向邊界，橫向邊界，外部邊界，地理邊界16.美國著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師費蘭克.柏森斯在其著作選擇一份職業(yè)中詳細地論述了生涯選擇的三階段理論。17.霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會型類型的人擁有社交技能；熱衷于社會關(guān)系和幫助他人解決問題。18.布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人生的三個不同階段或組成部分。19.在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風(fēng)格的人傾向于對人和事件做出整體反映。20.在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我察覺、控制和監(jiān)督。21.新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠程工作模式。22.德魯克在其后資本主義社會一書指出到2010年或2020年世界將

4、變成后資本主義的世界，主要資源將會是知識。23.現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工作團隊、任務(wù)小組、委員會和其他團隊提供的領(lǐng)導(dǎo)力。24.實習(xí)生為大學(xué)生提供了特別種類的臨時工作，學(xué)生向一個組織提供與其學(xué)業(yè)培訓(xùn)有關(guān)的服務(wù)。25.玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙了合格女性進入中級或高級管理階段。26.職業(yè)歷史是指個體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負(fù)的工作歷史可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼。27.簡歷記錄了一個人申請某個職位的資格，是自我推銷的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形式上都非常獨特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個人事件。28.行為面試是一個結(jié)構(gòu)性的過程，通過申請者對具體的工作技能的演示來幫助雇主選拔員工。

5、29.工作地點直接影響著生活的花費，應(yīng)次求職者要花時間了解職位所在的地理位置。30.市場型組織文化強調(diào)為了吸引和留住員工應(yīng)使用金錢獎勵，經(jīng)常增加對員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼。31.承諾焦慮：不能對具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會使決策永遠無法完成，是生涯思考問卷的一個思表。32.新型社會契約：以員工在組織中受訓(xùn)和得到發(fā)展的機會為基礎(chǔ)；忠誠度可能更多是針對職業(yè)團體或?qū)I(yè)而不是組織。33.自我察覺：一種從自我中分離出來的把個體作為一個任務(wù)的中心進行自我知覺的狀態(tài)，一種自我意思的狀態(tài)。34.自我知識：信息加工金字塔模型中底層的知識領(lǐng)域之一，它包括對個人特征相關(guān)

6、信息的獲得、儲存和提取的認(rèn)知過程。35.元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”。36簡述述里夫金的工作終結(jié)觀點：第一，全球化經(jīng)濟正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因為計算機、機器人、電訊和其他技術(shù)將在每個工作領(lǐng)域中取代人。第二，里夫金預(yù)見到一個更強大的第三部門的發(fā)展，這個第三部門將致力于他所說的社會經(jīng)濟。第三部門也被認(rèn)為是獨立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學(xué)生的工作。37.從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過程中，有哪

7、些領(lǐng)域需要我們進行新的調(diào)整： 從理論到實踐、工作慣例組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實的期待 合作的態(tài)度、接受責(zé)任 管理哲學(xué)、認(rèn)識不足 對新工作點的適應(yīng)、溝通38當(dāng)前可供選擇的工作方式有那些：永久性的全職工作、非全職工作彈性工作時間、加班工作輪班工作、兼職或多重職業(yè)工作共享、遠程辦公獨立簽約人、自我受雇者自由職業(yè)者或顧問39.簡歷的范疇：1.身份2.職業(yè)目標(biāo)3.教育4.經(jīng)歷5.積極品質(zhì)與行為6.個人信息7.其他范疇40.協(xié)商是在兩個或更多人中進行的社交過程，適用圖示來描述求職時求職者與雇主在聘用協(xié)商的過程中社交權(quán)力的變化：1. 在德魯克的后資本主義社會一書中，他指出知識社會的核心概念是：受過教育的人2. 霍蘭德

8、的人格類型說中將人格分為幾種類型：6種3. 理查德.布利斯的那本書在美國一直以來是100本暢銷書之一你的降落傘是什么顏色？4. 在面試進行薪水協(xié)商時，西科爾斯建議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下多少的范圍內(nèi)波動：20%5. 羅伯特.賴克在國家的作用一書區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號分析服務(wù)和：直接服務(wù)6. 那些獨立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是：獨立簽約人7. CASVE循環(huán)中的C指的是：溝通8. 下列屬于符號分析服務(wù)類工作的是：會計師9. 下列屬于非營利性組織的是：環(huán)?；饡?0. 生涯決策的風(fēng)格類型是：自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型11. 提出“無邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家是

9、：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯12. 常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子是：裝配員、測試員、法庭職員、圖書館職員13. 求職簡歷中的信息可通過哪些方式來進行組織：按時間順序排列型、普通型、功能型14. 面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有：了解你自己、了解你的雇主15. 心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有12個因素影響職業(yè)選擇過程，只有性別因素前面沒有校正系數(shù)，同時也是唯一影響其他全部11個因素的一般因素。16. 梅爾斯布瑞格斯類型量表是基于人格的四個維度，即內(nèi)向外向，感覺直覺，思維情感，判斷知覺。17. 職業(yè)教育發(fā)生中學(xué)、大學(xué)和成認(rèn)教育階段，主要是因為顧主需要受過培訓(xùn)的員工來從事特定的工作。

10、18. 做出決策的個體能獨立將自我知識和各種選擇的知識整合，指定出能讓自己和社會同事感到從事特定的工作。19. 在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我察覺、控制和監(jiān)督。20. 新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠程工作模式。21. 賴克在國家的作用一書中將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)描述為高價值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織。22. 一個新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中變演出來。在這種組織中高層執(zhí)行者和管理者只包括5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員。23. 生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個目的、延續(xù)

11、一定時間的生活模式。24. A型人格的人精力充沛，過度投入工作，有很高的成就就取向，沒有耐性，很少休息，易緊張，無法放松。25. 自我對話就是一個人與好像是外部觀察者的自己進行對話的言語表達。26. 獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個顧主單獨發(fā)信。27. 操作或文件處理面試要求面試者在限定的時間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)。28. 面試可以有好幾種不同的方式，主要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。29. 官僚型組織文化強調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限。30. 生涯：個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時

12、間的生活模式。是一個人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學(xué)生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學(xué)習(xí)領(lǐng)域、休閑活動和家庭角色31. 生涯觀念：一個人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃與生涯問題解決與決策指定有關(guān)的策略的心理活動的結(jié)果。32. 職業(yè)抱負(fù)：個體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)，對抱負(fù)或期望進行分類可以得到個體的霍蘭德編碼，抱負(fù)可用于測量一個人的重要興趣。33. 組織：有特定目標(biāo)的機構(gòu)，集中于一個任務(wù)，并且當(dāng)它有清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個目標(biāo)給自己定位時，它的功能發(fā)揮最好。34. 舊的社會契約：現(xiàn)在已普遍過時的交易方式，如果工作者對組織忠誠并把他們的工作時間都奉獻出來一

13、生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，那么組織會維持與工作者的雇傭關(guān)系并在他們退休后支付福利。35. 我們做生涯選擇時所需要的就業(yè)選擇的知識有那些：特定的工作知識，雇主分類的知識，位置、證書和執(zhí)照，教育和培訓(xùn)，休閑、家庭36. 在組織中實施生涯發(fā)展項目可采取的形式：個體生涯咨詢、團體生涯咨詢，評估、生涯信息，培訓(xùn)和發(fā)展，組織生涯規(guī)劃、特殊項目37. 簡述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論：第一,對自身的興趣、技能、價值觀、目標(biāo)、背景和資源進行認(rèn)真的自我評估 第二，針對學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機會。第三，簽于前兩個階段所發(fā)掘的信息，仔細推斷何為最佳選擇38. 試述影響婦女職業(yè)生涯的因素：1、職業(yè)刻板

14、印象2、底薪3、壓力4、傳統(tǒng)的性別角色期望5、玻璃天花板效應(yīng)6、騷擾7、企業(yè)家39. 用圖示描述生涯的信息加工金字塔模型：元認(rèn)知一般信息加工技能 （CASVE循環(huán)）自我認(rèn)識職業(yè)知識執(zhí)行加工領(lǐng)域決策技能領(lǐng)域知識領(lǐng)域1. 1908年在波士頓創(chuàng)建職業(yè)局的人是：帕斯頓2. 在德魯克的后資本主義社會一書中，他指出知識社會的核心概念是：受過教育的人3. 決策制定綜合階段的兩個層面是：細化和具體化4. 知識社會的核心概念是：受過教育的人5. 第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是：石油的使用6. 朱迪和德埃米科把美國的何種因素看作是直到2020年影響勞動力市場的四大因素之一：老齡化7. CASVE循環(huán)的S指的是：綜合8.

15、作為大學(xué)生，尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩個最好的信息來源地是：生涯圖書館和 學(xué)校生涯中心9. 經(jīng)濟學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望的是：工作10. 瓊斯認(rèn)為，個人必須認(rèn)識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的什么行動：經(jīng)濟交換11. 羅恩.阿什科納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限是：縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界12. 雇主和職位信息的來源包括：雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試13. 求職信的形式有：獵槍型、步槍型14. 簡歷的范疇包括：身份、職業(yè)目標(biāo)、教育、積極品質(zhì)、個人信息15. 加德納指出，那些是大學(xué)生畢業(yè)生被公司解雇的最常見的原因：出

16、勤率低、不遵從指導(dǎo)、缺乏原創(chuàng)性16. 過程取向理論把生涯問題和決策看作是各種事件和選擇在一生的發(fā)展過程，并隨著個人年齡增長變得日益復(fù)雜17. 區(qū)別能力傾向測驗和一般能力傾向測驗只適用于測量具有高中教育或同等學(xué)歷的人與工作和職業(yè)有關(guān)的技能，對大學(xué)生幫助不大18. 證書是一個專業(yè)協(xié)會或獨立機構(gòu)在你完成一個特定的培訓(xùn)項目后頒發(fā)給你的證明19. 系統(tǒng)型風(fēng)格的人是有條理性的，他們見識廣，深思熟慮，邏輯性強，并對決策結(jié)果有很強的個人責(zé)任感20. 在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督21. 現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工作團隊、任務(wù)小組、委員會和其他團隊提供的領(lǐng)導(dǎo)力22.

17、 新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠程工作模式23. 組織文化可以看作是一種組織經(jīng)驗的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要歷史的團隊或組織中都會發(fā)現(xiàn)文化的存在24. 工作共享是除了全職性的常規(guī)工作以外一種相對普遍的可供選擇的方式，主要指一項工作由兩個人來分擔(dān)。25. 當(dāng)母親以激增的速度進入工作領(lǐng)域時，男人不得不開始分擔(dān)家務(wù)及照看兒童的工作充當(dāng)家庭婦男的新角色26. 現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計中被稱為工作豐富化27. 在求職簡歷中設(shè)計職業(yè)目標(biāo)是為了盡可能精確地陳述你所尋找職位或機會的

18、類型28. 面試可以有好幾種不同的方式，主要兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試29. 求職者在協(xié)商薪水時要避免提及具體的范圍，要顯示出靈活性和考慮的余地30. 專業(yè)型組織文化強調(diào)各種機遇，就是致力于有意義和有挑戰(zhàn)性的工作，獎勵獨立和自主性，擁有創(chuàng)造性，促進個人發(fā)展和成長，提供多樣性的任務(wù)和項目31. 企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可以是臨時性的；對其最好的理解方法是將其比作蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點32. 生涯干預(yù)：指人們可用來做出生涯和工作選擇的資料和資源。包括人們的生涯發(fā)展提供幫助的計算機系統(tǒng)、問卷量表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)

19、人士和非專業(yè)的輔助人員33. 成功：在生涯中，一個人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個人意識狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個體很難控制的外部因素，它涉及個人價值觀的權(quán)衡34. 知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西35. 職業(yè)水平：一個職業(yè)與另一個職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性36. 組織文化可通過那些方法被實際觀察到：常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價值觀、哲學(xué)觀、規(guī)則、情感或氛圍37. 簡述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件： 科技及變化中的全球經(jīng)濟、變化中的組織文化、新的工作方式、變

20、化中的男女角色38. 當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化：首先，社會的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過程的核心；第二，工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化；第三，工作場所的多樣性對工作和生涯造成了極大的沖擊；第四，性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化；第五，人們用來做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。工作共享、遠程辦公，獨立簽約人、自我受雇者。自由職業(yè)者或顧問39. 試述影響男性職業(yè)生涯的因素：1、養(yǎng)家糊口的人2、雙性性質(zhì)3、A型人格4、家庭婦男5、傳統(tǒng)的男性職業(yè)6、父親假期40. 用圖示描述CASVE循環(huán)： 1. 安妮.羅伊的理論認(rèn)為，用12個因素來解釋一個人的職業(yè)選擇過程，其中只有什么因

21、素是唯一影響其他全部的11個因素的一般因素：S因素2. 肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為：文化管理3. 決策制定綜合階段的兩個層面是：細化和具體化4. 1908年在波士頓創(chuàng)建職業(yè)局的人是：帕森斯5. 瓊斯認(rèn)為，個人必須認(rèn)識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的什么行為：經(jīng)濟交換6. 由行為心理學(xué)家內(nèi)森.阿茲林領(lǐng)導(dǎo)的工作小組創(chuàng)建的工作俱樂部誕生于哪年：19737. 作為獨立的或志愿的部門，與公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）相對而言的部門是：第三部門8. 男性職業(yè)生涯中的特征最早是由邁耶弗里德曼和雷洛斯曼提出來的：A型人格9. 斯蒂芬尼.阿莫和基思.亞歷山大近

22、期的一個報告把何種狀態(tài)描述為一系列與頻繁出差有關(guān)的呼吸和神經(jīng)肌肉問題：經(jīng)濟艙綜合癥10. 羅伯特.賴克在國家的作用一書區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號分析服務(wù)和：直接服務(wù)11. 生涯決策中改善我們的自我知識需要做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識的質(zhì)量、確保對自己的積極態(tài)度、排除消極干擾12. 非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有那些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分13. 休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可以是：饋贈的、補充的、補償?shù)?4. 影響男性職業(yè)生涯的因素：養(yǎng)家糊口的人、雙性特質(zhì)、A型人格、家庭婦男、傳統(tǒng)的男性職業(yè)15. 常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有：裝配員、測試員、法庭職員、圖書館職員16.

23、 舒伯從個人的自我概念、年齡和生活角色的角度來強調(diào)生涯發(fā)展，提出了生活或生涯彩虹論，幫助人們更清楚地理解生涯發(fā)展和決策指定所涉及的內(nèi)容。17. 霍蘭德人格類型理論認(rèn)為藝術(shù)型類型的人擁有藝術(shù)能力和想象力；喜歡從事原創(chuàng)性的工作18. 在古希臘柏拉圖和亞力士多德時代休閑被看作是公民學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和運動競賽時間19. 無法決策的個體是指那些常常不能做出生涯決策的人，他們在生活中持續(xù)不斷體驗到較大的壓力20. 生涯觀念量表能幫助人們更多了解自己對生涯選擇的想法21. 通識教育課程能夠使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)雜、更準(zhǔn)確的方法來思考他們的生涯發(fā)展22. 第三部門出現(xiàn)在世界的每個領(lǐng)域。它們的急速增長有一部分原因是需要填補

24、私人和公共部門從當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的事務(wù)中撤離后的政治真空23. 一個新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來，在這種組織中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員24. 遠程協(xié)會是指遠離辦公室或顧主工作場所的地方辦公，是一種正在快速發(fā)展的工作方式25. 雙職家庭通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化，管理型或技術(shù)型工作并試圖同時管理生涯與家庭關(guān)系26. 職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織和員工個人為實現(xiàn)個人和組織的共同成長和發(fā)展，在對個人職業(yè)生涯的影響因素分析基礎(chǔ)上，共同指定員工個人事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及具體計劃安排的活動或過程27. 步槍型求職信可用于具體的、有目標(biāo)的求職活

25、動，求職者要在他們的職業(yè)目標(biāo)、專業(yè)背景與顧主的需要之間建立一種匹配28. 壓力面試的特性是以不同尋常的問題來設(shè)置障礙，不同的人快速地向面試者提問29. 內(nèi)部推薦是一種特殊的推薦，聚焦于求職者如何以及為什么要成為公司團隊中的一員，意味著求職者對雇傭公司的文化有良好的適應(yīng)30. 在面對面討論、員工會議、大型的集體演示中展現(xiàn)自己觀點的能力將依賴于個體有效的溝通技能31. 菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導(dǎo)團隊、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部門工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因為他們對組織成功貢獻大32. 分化性：人格特征描述的明確或區(qū)分程度。一個高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個扁平的輪廓圖33.