經(jīng)營管理者薪酬

1、第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬第第9 9章章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬【本章結(jié)構(gòu)圖】【本章結(jié)構(gòu)圖】劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：o經(jīng)營管理者薪酬制度的歷史沿革o經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)的原因o經(jīng)營管理者薪酬的構(gòu)成o經(jīng)營管理者薪酬的四種模式o經(jīng)營管理者薪酬確立的標(biāo)準(zhǔn)o經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)的主要形式：年薪制及

2、其構(gòu)成o經(jīng)營管理者年薪制存在問題及對(duì)策建議劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.1 各國經(jīng)營管理者薪酬制度的歷史沿革各國經(jīng)營管理者薪酬制度的歷史沿革 企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)約束機(jī)制問題，是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的一個(gè)核心問題。它主要研究在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，對(duì)具有獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)營管理者階層進(jìn)行激勵(lì)和約束的制度設(shè)計(jì)及有效性的制度安排問題。薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)問題也是現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，通過把經(jīng)營管理者從企業(yè)經(jīng)營中獲得的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，使經(jīng)營管理者在分享企業(yè)剩余收益的同時(shí)，分擔(dān)部

3、分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，促使其努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，從而有效解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托代理問題。但企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)機(jī)制影響較大，因而不同企業(yè)所處的環(huán)境不同，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)所使用的方法也不同。本節(jié)以美國、日本和中國為例對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析研究。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.1.1 美國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)模式美國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)模式 在美國，企業(yè)所有者的利益既取決于經(jīng)營管理者的工作積極性和他們的決策取向，所以設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的目的是促使

4、經(jīng)營管理者與企業(yè)所有者的物質(zhì)利益趨同。在執(zhí)行薪酬激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃時(shí)要注意：既要提高經(jīng)營管理者的積極性，又要促使他們對(duì)企業(yè)的長期投入，避免短期行為。 美國企業(yè)為經(jīng)營管理者精心設(shè)計(jì)了報(bào)酬和激勵(lì)方法。在一些大企業(yè)中，經(jīng)營管理者的收入主要由激勵(lì)工資組成。 在所有的長期激勵(lì)機(jī)制中，股票期權(quán)計(jì)劃發(fā)展較快而且規(guī)模較大，同時(shí)出現(xiàn)了許多衍生產(chǎn)品，如儲(chǔ)蓄股票參與計(jì)劃（Saving stock Participation plan）、股票持有計(jì)劃（Stock Ownership plan）、受限股票計(jì)劃（Restricted Stock Plan）、延期支付計(jì)劃（Deferred compensation Plan）、

5、虛擬股票計(jì)劃（phantom Stock Plan）、股票增值權(quán)（stock Appreciation Rights）等。薪酬體系中的福利計(jì)劃所占比例不大，其中有兩種較為普遍的計(jì)劃：退休金計(jì)劃和金色降落傘（Golden Parachutes）。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 1952年美國輝瑞公司為了避免主管的現(xiàn)金薪酬被高額的所得稅吃掉，在雇員中最早推行股票期權(quán)制度。但是，在它產(chǎn)生的很長時(shí)間內(nèi)沒有引起重視。直到20世紀(jì)70年代以后，美國等發(fā)達(dá)國家對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革時(shí)，股票期權(quán)制度才引起普

6、遍關(guān)注，但這種關(guān)注由于當(dāng)時(shí)許多外部因素的影響而不了了之。統(tǒng)計(jì)資料表明，20世紀(jì)70年代到80年代初期，美國企業(yè)高層人員的薪酬還主要由現(xiàn)金構(gòu)成，只有很少一部分是高層管理者持有的股票或股票期權(quán)。 20世紀(jì)80年代中期，為了形成有效的激勵(lì)機(jī)制，一些企業(yè)授予高層管理者一定數(shù)量的本企業(yè)股票期權(quán)，期望將其利益同企業(yè)利益緊密結(jié)合。迪斯尼公司和華納傳媒公司是先驅(qū)者，公司經(jīng)理股票期權(quán)在薪酬中的比例首次超過基本工資和年度獎(jiǎng)金。至此，股票期權(quán)制度在美國得以推廣。 20世紀(jì)80年代后期，美國薪酬制度出現(xiàn)兩種發(fā)展趨勢(shì)：一些公司董事會(huì)的薪酬委員會(huì)開始授予經(jīng)營管理者巨額股票期權(quán)；以百事可樂為代表的一些公司開始擴(kuò)大股票期權(quán)計(jì)

7、劃的受益范圍，所有職工都可以參加股票期權(quán)計(jì)劃。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 資料表明，居美國19941999年銷售額榜首的100家公司CEO1998年的平均收入為1711.7萬美元。其中，69.8%來自股票期權(quán)收益，17.8%來自基本工資。如下表所示，1998年收入最高的10位總裁股權(quán)收入均占總收入的90%以上。 1998年美國收入最高的10名公司總裁 單位：百萬美元 資料來源：王志平，美國經(jīng)理人隊(duì)伍的開發(fā)及其啟示，載經(jīng)濟(jì)研究參考，2000（76），表中比例為黃群慧重新計(jì)算所得。劉洪主編劉

8、洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.1.2 日本企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)模式日本企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)模式 日本經(jīng)營管理者的薪酬主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、退休金和特殊福利，占總薪酬的比重分別為57.8%、21.1%、10%、11.1%。在日本經(jīng)營管理者的薪酬中沒有股票期權(quán)，主要原因是日本商法1997年之前禁止使用。1997年之后逐漸增多，目前約有8%的上市公司使用股票期權(quán)，約占經(jīng)營管理者年收入的10%。 一般而言，日本經(jīng)營管理者的薪酬水平不及美國經(jīng)營管理者，如下表所示。 1998年日本和美國企業(yè)內(nèi)部各自級(jí)別

9、與差距 單位：美元/月資料來源：劉大衛(wèi)，2000年工資的趨勢(shì)，載經(jīng)濟(jì)展望，2000（2）劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 日本經(jīng)營管理者薪酬的激勵(lì)效果相當(dāng)強(qiáng)。原因如下：（1）終身雇傭制使勞動(dòng)力市場流動(dòng)性受到削弱，在忠誠企業(yè)的文化背景下，經(jīng)常更換門庭會(huì)降低自身的忠誠信用度，這在日本是致命的打擊；（2）日本的員工按照年功形成了序列式、相對(duì)穩(wěn)定的人事結(jié)構(gòu)。在年功序列制下，只有不斷地努力工作，才可能步步高升。若放棄逐漸積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，離開公司的代價(jià)很高；（3）公司經(jīng)理要以個(gè)人財(cái)產(chǎn)為公司的貸款承擔(dān)連帶

10、責(zé)任。 影響日本經(jīng)營管理者薪酬的因素包括工齡、市場競爭、業(yè)績和晉升等方面，一般員工晉升到中層經(jīng)理之前，年功對(duì)收入起決定性作用；進(jìn)入中層以后，個(gè)人的工資、獎(jiǎng)金才依據(jù)其工作成績和能力考核逐漸拉開差距，也就是說這時(shí)工資收入主要受晉升的影響。此外，隨著職務(wù)的晉升，各種非現(xiàn)金報(bào)酬也會(huì)隨之大量增加，如社會(huì)保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、俱樂部會(huì)員資格、公司汽車等。9.1.3 中國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)模式中國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)模式 如何設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)機(jī)制，一直是我國國有企業(yè)改革的重點(diǎn)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營

11、管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 中國20多年改革的歷史也是薪酬激勵(lì)機(jī)制變革演進(jìn)的歷史。中國經(jīng)營管理者薪酬制度的改革與企業(yè)工資制度改革緊密相關(guān)，始終堅(jiān)持市場取向，緊隨國有企業(yè)改革進(jìn)程向前推進(jìn)，放棄了單一的按勞分配制度，探索建立與經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)模式。大體可以分為四個(gè)階段： 第一階段，重新建立了按貢獻(xiàn)大小安排收入分配的思想，導(dǎo)入了可變薪酬獎(jiǎng)金制度。19791984年，以鄧小平1978年3月關(guān)于堅(jiān)持按勞分配原則的談話和人民日?qǐng)?bào)同年5月發(fā)表的貫徹執(zhí)行按勞分配的社會(huì)土義原則特約評(píng)論員文章為標(biāo)志，基本完成了按勞分配原則在思想上和理論上的撥亂反正。在實(shí)踐上，1978年，國家恢復(fù)了獎(jiǎng)勵(lì)工資和計(jì)件工

12、資制度。1979年國家依據(jù)勞動(dòng)態(tài)度、技術(shù)高低、貢獻(xiàn)大小并以貢獻(xiàn)大小為主給部分職工包括經(jīng)營管理者調(diào)資。1983年，企業(yè)調(diào)資首次同經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)與職工的勞動(dòng)成果掛鉤，這是對(duì)多年來“大鍋飯”分配體制的有力沖擊。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 第二階段，國有企業(yè)普遍實(shí)行承包經(jīng)營責(zé)任制。19851991年，結(jié)合第二步利改稅，突出了對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的考核，工資改革著眼于打破“大鍋飯”，在全國推行企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，進(jìn)行以崗位技能工資為主要內(nèi)容的內(nèi)部分配改革。黨的十二大對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者

13、收入分配制度實(shí)現(xiàn)了重新構(gòu)建，按勞分配外的各種合法收入得到承認(rèn)和保護(hù)。國務(wù)院1984年頒布 “承包管理?xiàng)l例”，對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者工資收入的管理方式進(jìn)行改革，1986年國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革，增強(qiáng)企業(yè)活力的若干規(guī)定進(jìn)一步規(guī)定，“凡全面完成任期年度目標(biāo)的經(jīng)營管理者個(gè)人收入可以高出職工收入的1到3倍，做出突出貢獻(xiàn)的還可以再高一些。”1986年原勞動(dòng)人事部在無錫召開的工資改革會(huì)議提出把企業(yè)經(jīng)營管理者的收入與企業(yè)經(jīng)營成果掛鉤。1988年全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經(jīng)營責(zé)任制暫行條例和1992年關(guān)于改進(jìn)完善全面所有制企業(yè)經(jīng)營管理者收入分配辦法的意見又明確規(guī)定，企業(yè)連續(xù)三年全面上交任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)產(chǎn)增值的，

14、要對(duì)廠長或者廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而把企業(yè)經(jīng)營管理者收入與其工作業(yè)績進(jìn)一步聯(lián)系在一起。這幾個(gè)文件直到現(xiàn)在仍是確定國有企業(yè)經(jīng)營者收入的主要政策依據(jù)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 第三階段，進(jìn)一步擴(kuò)大并落實(shí)企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)。19921998年，國有企業(yè)開始轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，黨的十四屆三中全會(huì)關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定，在繼續(xù)堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存制度的基礎(chǔ)上做出了重大發(fā)展：企業(yè)收入分配制度要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，從而為企業(yè)經(jīng)營管理者收入

15、分配的市場化奠定了理論基礎(chǔ)。國家依法保護(hù)法人和居民的一切合法收入和財(cái)產(chǎn)，鼓勵(lì)城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄和投資，允許屬于個(gè)人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配。這是我國第一次使用“生產(chǎn)要素分配”概念，并使其合法化。 1994年9月多部委聯(lián)合發(fā)布的國有企業(yè)廠長（經(jīng)理）獎(jiǎng)懲辦法提出廠長（經(jīng)理）獎(jiǎng)懲應(yīng)遵循以下原則：責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，按照賦予廠長（經(jīng)理）責(zé)任的大小進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲；先考核、后獎(jiǎng)懲，建立完善的考核指標(biāo)體系和制度，按照考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲；考核的重點(diǎn)是經(jīng)營成果；精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。考核的內(nèi)容包括了經(jīng)營成果和企業(yè)經(jīng)營的國有資產(chǎn)保值增值情況。獎(jiǎng)勵(lì)包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰包括行政處罰和經(jīng)濟(jì)懲罰。劉洪主編劉洪主編

16、薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 由此可見，前三個(gè)階段逐漸向縱深發(fā)展的工資改革是，適應(yīng)了同期國有企業(yè)改革的要求，但沒有觸及深層次問題，沒有從適應(yīng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的層面系統(tǒng)改革分配制度。 第四階段，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度。從1999年開始，企業(yè)進(jìn)行了第四次工資改革。這一階段既是前三個(gè)階段的延續(xù)，又是開拓和發(fā)展。中央在總結(jié)1992年以來現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再次重視建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，第一次從適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度、根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的高度來確立工資收入分配改革任務(wù)，突破了前三個(gè)階段放權(quán)、調(diào)整分配

17、關(guān)系、改變分配方法等淺層認(rèn)識(shí)的局限，立足于制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新，把握住企業(yè)工資收入分配改革的根本問題。 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理者在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用日益凸顯，簡單的薪酬激勵(lì)不能適應(yīng)經(jīng)營管理者的需求和企業(yè)競爭、發(fā)展的需要。根據(jù)國家出臺(tái)的企業(yè)經(jīng)營管理者分配原則，各地對(duì)經(jīng)營管理者收入分配制度進(jìn)行了改革探索。從1992年開始，無錫、上海、深圳等地在部分企業(yè)實(shí)行年薪制，調(diào)動(dòng)了國有企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性。從1997年開始，上海、武漢、浙江、天津、北京等地的一些企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了積極的探索并實(shí)行期股期權(quán)制。黨的十五屆四中全會(huì)對(duì)這些探索給予了肯定。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版

18、社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.1.4 企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)行薪酬激勵(lì)的原因分析企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)行薪酬激勵(lì)的原因分析 從以上分析可以看出：對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)措施，美國最強(qiáng)，中國最弱，不同國家的經(jīng)營管理者持有態(tài)度也不同，如美國人比較看重股票期權(quán)激勵(lì)和收入差距的激勵(lì)，而中國人比較看重在職消費(fèi)，其次是獎(jiǎng)金和固定工資，最后才是股票期權(quán)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和收入差距。具體比較見下表。 美、日、中三國經(jīng)營管理者對(duì)待薪酬激勵(lì)態(tài)度比較美、日、中三國經(jīng)營管理者對(duì)待薪酬激勵(lì)態(tài)度比較注: A為物質(zhì)激勵(lì)項(xiàng)目在各個(gè)國家企業(yè)經(jīng)營管理者和員工收入中的比重; B為各國企業(yè)經(jīng)營管理者和員工對(duì)

19、上述項(xiàng)目的重要性排序，最強(qiáng)的為5，最弱的為l；資料來源:陳佳貴等，國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)與約束理論、實(shí)證與政策，北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2001；中國經(jīng)營管理者萬人大調(diào)查，載中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)，1999-4-22日。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 盡管各國對(duì)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)所采用的辦法不同，薪酬激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)不同，但他們用薪酬激勵(lì)經(jīng)營管理者的原因卻有共同之處，主要表現(xiàn)在： 1. 制度原因制度原因兩權(quán)分離兩權(quán)分離 1923年，凡勃倫（Veblem）發(fā)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的趨勢(shì)，1932年伯利和

20、米恩斯（Berle&Means）通過對(duì)美國最大200家公司的調(diào)查，證實(shí)了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的事實(shí)，突破了傳統(tǒng)企業(yè)利潤最大化的假設(shè)，從激勵(lì)角度對(duì)新古典主義廠商理論進(jìn)行了挑戰(zhàn)。這一命題后來被“經(jīng)理革命”所驗(yàn)證，錢德勒曾指出，當(dāng)多單位工商企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營多樣化發(fā)展到一定水平時(shí)，經(jīng)理將越來越職業(yè)化，企業(yè)的管理就同它的所有權(quán)分開。兩權(quán)分離使傳統(tǒng)意義上的所有者的職能發(fā)生了分解，一部分形成了公司股東，一部分成了職業(yè)經(jīng)理人：股東不直接參加企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，而經(jīng)理則是用別人的錢來經(jīng)營，同時(shí)也使他們?cè)谀繕?biāo)上產(chǎn)生了分歧，股東追求企業(yè)利潤最大化，而經(jīng)理則追求自身效用的最大化，并且構(gòu)成經(jīng)理效用函數(shù)的有物質(zhì)方

21、面的和非物質(zhì)方面的，這必然引起代理問題。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 代理問題產(chǎn)生于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，解決的根本途徑是設(shè)計(jì)最優(yōu)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。對(duì)現(xiàn)代公司來說，完全的獨(dú)資、再回歸到古典企業(yè)是不可能的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，只要存在比較優(yōu)勢(shì)和分散產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的收益超過代理成本，兩權(quán)分離的企業(yè)就有其存在的基礎(chǔ)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制就是代理成本最小、企業(yè)價(jià)值最大化和經(jīng)營管理者效用最大化的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。 2. 環(huán)境原因環(huán)境原因信息不對(duì)稱信息不對(duì)稱 因?yàn)樗袡?quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，所有者不具有經(jīng)營活動(dòng)的完全信息，而

22、經(jīng)營管理者卻具有該優(yōu)勢(shì)。在委托代理過程中存在的大量的不對(duì)稱信息，如代理人本身所具有的素質(zhì)、能力和知識(shí)，委托人并不清楚，稱作外生性不對(duì)稱信息；代理人在簽訂代理合約之后如何來經(jīng)營和管理企業(yè)，其工作是否努力，是否有“偷懶”行為，是否能以委托人的利益為目標(biāo)經(jīng)營企業(yè)資產(chǎn)，是否損害委托人的利益等，委托人無法完全控制和驗(yàn)證，稱作內(nèi)生性不對(duì)稱信息。代理人可能會(huì)利用不對(duì)稱信息滿足自己的效用，導(dǎo)致“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 因此，不可能有效控制甚至完全消除這種行為，而只有降低不對(duì)

23、稱程度，而且無法對(duì)人力資本的經(jīng)營管理者進(jìn)行監(jiān)督。因此，所有者如何在信息不對(duì)稱的前提下，誘導(dǎo)經(jīng)營管理者實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，就是所謂的薪酬激勵(lì)問題。 3. 人性原因人性原因機(jī)會(huì)主義機(jī)會(huì)主義 新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人的假定是“經(jīng)濟(jì)人”，即參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人追求自身效用最大化，把交易作為外生變量，沒有考慮人與人之間發(fā)生交易關(guān)系尤其是利益沖突時(shí)行為的變化。所以，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們提出了“機(jī)會(huì)主義”假定，指出機(jī)會(huì)主義的存在使問題變得更加不確定，使經(jīng)濟(jì)組織問題更復(fù)雜。機(jī)會(huì)主義有三種表現(xiàn)：偷懶動(dòng)機(jī)。只要存在信息不對(duì)稱，經(jīng)濟(jì)人普遍存在的利己動(dòng)機(jī)就可能成為行動(dòng)。搭便車行為。如果沒有有效的激勵(lì)制度安排，經(jīng)營管理者必然會(huì)出現(xiàn)投機(jī)動(dòng)機(jī)，不愿意讓

24、別人搭自己的便車，而自己總試圖去搭別人的便車。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與收益聯(lián)系的偏離性動(dòng)機(jī)。由于經(jīng)營管理者的效用在很大程度上取決于所得的薪酬，所以，經(jīng)營管理者只有在其職位不會(huì)受到威脅時(shí)才會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)偏好型的經(jīng)營方式。因此，所有者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮人們的機(jī)會(huì)主義傾向，設(shè)置有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.2 經(jīng)營管理者薪酬構(gòu)成、主要模式經(jīng)營管理者薪酬構(gòu)成、主要模式和確立標(biāo)準(zhǔn)和確立標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬有廣義與狹義之分。以物質(zhì)形態(tài)支付的薪酬是通常意義上、狹義的薪酬。廣義薪酬除包括狹義薪酬外

25、，還包含對(duì)經(jīng)營管理者的精神性需要、社會(huì)性需要及自我實(shí)現(xiàn)性需要中的非物質(zhì)支付。廣義薪酬的結(jié)構(gòu)如下圖： 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 從上圖可以看出，經(jīng)營管理者薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬。前者指個(gè)體從自身得到的報(bào)酬，多半是個(gè)體對(duì)自己的工作比較滿意的結(jié)果。通過工作豐富化或重新設(shè)計(jì)工作來增強(qiáng)個(gè)體在工作中的個(gè)人價(jià)值感，可能會(huì)使工作的內(nèi)在報(bào)酬增強(qiáng)。后者包括直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)酬賞。一個(gè)經(jīng)營管理者薪酬構(gòu)成主要包括： 1. 基本工資基本工資 基本工資主要根據(jù)經(jīng)營管理者市場的行情和經(jīng)營管理者自身業(yè)績、

26、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，考慮擬經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素，通過談判預(yù)先確定、按期支付，并在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。一般來說，企業(yè)總資產(chǎn)越大、銷售收入越多、企業(yè)規(guī)模越大、企業(yè)現(xiàn)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況越好，對(duì)應(yīng)聘企業(yè)經(jīng)營管理者支付的基本工資就越高。由于基本工資是經(jīng)營管理者付出勞動(dòng)的回報(bào)，用于解決經(jīng)營管理者的基本生活問題，符合按勞分配原則。作為保障經(jīng)營管理者基本生活的報(bào)酬，基本工資不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 基本工資為經(jīng)營管理者提供收入方面的“保險(xiǎn)服務(wù)”，是保健激勵(lì)因素，因

27、此在確定經(jīng)營管理者的基本工資時(shí)，要考慮經(jīng)營管理者的工作強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)技能，按崗位技能工資確定，參照本地區(qū)和本企業(yè)職業(yè)平均工資水平。基本工資不能過高，否則，即使經(jīng)營失敗，經(jīng)營管理者的基本收入也很高。另外，需建立對(duì)經(jīng)營管理者的補(bǔ)償機(jī)制，如果董事會(huì)方面首先提出解聘尚未到合同規(guī)定任期的經(jīng)營管理人員，公司需支付賠償費(fèi)用。 2. 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是經(jīng)營管理者薪酬的重要組成部分，是對(duì)經(jīng)營管理者完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，主要用來刺激經(jīng)營管理者提高短期業(yè)績。獎(jiǎng)金的數(shù)額可以變動(dòng)，主要由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期會(huì)計(jì)利潤預(yù)先確定并一次性支付。獎(jiǎng)金的實(shí)施，給經(jīng)營管理者的收入帶來很大的波動(dòng)，在美國被視為真正具有刺激作用

28、的“可變費(fèi)用”，其等級(jí)幅度也相當(dāng)大。 獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密相連，其優(yōu)點(diǎn)：可以有效克服股票市場中與經(jīng)營管理者經(jīng)營業(yè)績無關(guān)的非經(jīng)營因素的影響。缺點(diǎn)：相對(duì)會(huì)促使經(jīng)營管理者為獲得短期績效采取不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的短期行為。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 目前我國年薪制中的風(fēng)險(xiǎn)收入即是經(jīng)營管理者的年度獎(jiǎng)金，激勵(lì)經(jīng)營管理者勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，它以基本工資為基礎(chǔ)，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。 3. 長期報(bào)酬長期報(bào)酬 長期報(bào)酬主要是為了克服經(jīng)營管理者的短期行為而設(shè)計(jì)，主要

29、用來獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長期績效做出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者，是解決所有者與經(jīng)營管理者利益一致性的薪酬制度。在國外，長期報(bào)酬是長期激勵(lì)的主要手段，在薪酬結(jié)構(gòu)中占經(jīng)營管理者年薪收入的很大比重在英國、法國長期收入占15%，美國則達(dá)到29.6%。長期報(bào)酬的實(shí)施主要反映了股東越來越重視企業(yè)的長期利益，甚至不惜以犧牲短期利潤為代價(jià)。長期報(bào)酬包括股票期權(quán)、股票贈(zèng)與、虛擬股票計(jì)劃、股票增值權(quán)、儲(chǔ)蓄股票參與計(jì)劃、延期支付計(jì)劃等形式。美國最大1000家公司中經(jīng)營管理者報(bào)酬的1/3左右是以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的，長期激勵(lì)項(xiàng)目中股票期權(quán)占主要地位。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月

30、第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 4. 福利福利 主要有帶薪休假、由企業(yè)購買的各種保險(xiǎn)、免費(fèi)或有折扣的享受企業(yè)提供的服務(wù)，如午餐、醫(yī)療、班車。經(jīng)營管理者福利的趨勢(shì)：一是提供住房，主要為現(xiàn)金津貼、住房貸款、個(gè)人儲(chǔ)蓄計(jì)劃、利息補(bǔ)助計(jì)劃和提供公司公寓、宿舍等；二是提供補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃，既符合社會(huì)保險(xiǎn)的需要，又提供合理的退休福利保障。 （1）退休金計(jì)劃。一般包括兩部分：符合美國國內(nèi)稅務(wù)法規(guī)401條款以及退休員工收入保障法的部分，稱為法定退休金?？蓮墓舅枚惗惢械挚?，每年按月平均發(fā)放。有兩種發(fā)放形式可選：一是自然死亡方式。以該高級(jí)管理人員的自然壽命為限，一旦死亡，其退休金停發(fā)。二是配偶共享方式

31、。高級(jí)管理人員死亡后若其法定配偶尚在，其配偶每月可獲得退休金的60%。不符合美國國內(nèi)稅務(wù)法規(guī)、從公司所得稅稅基中扣除的部分，稱為非法定退休金計(jì)劃，又叫“高級(jí)管理人員補(bǔ)充退休金計(jì)劃”。通常只有級(jí)別最高的高級(jí)管理人員有資格享有。各公司規(guī)定的條件不同，但大多數(shù)公司要求參加該計(jì)劃的高級(jí)管理人員每月向退休儲(chǔ)蓄賬戶中存入一定現(xiàn)金，數(shù)額大小與該高級(jí)管理人員的年齡、服務(wù)公司的年限及工資水平有關(guān)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 （2）金色降落傘計(jì)劃 所謂金色降落傘是指雇用合同中的一項(xiàng)保證條款。如果這些經(jīng)理人員

32、在更高層管理班子換人之后被毫無理由地解雇，或者被新班子降級(jí)、免職，這一條款將保證他們得到一筆相當(dāng)于數(shù)年工資的解雇金。近年來，在美國1000個(gè)最大的公司中，有15%已經(jīng)制訂并執(zhí)行了這種條款。 （3）“關(guān)鍵經(jīng)理人”的人壽保險(xiǎn) 公司為其關(guān)鍵經(jīng)理人支付人壽保險(xiǎn)金，經(jīng)理本人退休時(shí)可以一次得到包括保險(xiǎn)單價(jià)值及其增值在內(nèi)的全部現(xiàn)金額。如果他在退休前死亡，公司將收回所支付的保險(xiǎn)費(fèi)本金，剩余部分則由死者配偶所得。 5. 其他津貼其他津貼 實(shí)際上是企業(yè)給與經(jīng)營管理者的一種特權(quán)，包括上圖中內(nèi)部薪酬和非財(cái)務(wù)類外部薪酬部分。非物質(zhì)性的激勵(lì)方式，如精神激勵(lì)、職位激勵(lì)同樣重要。精神激勵(lì)主要包括事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、地位與聲譽(yù)、權(quán)利

33、、受褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)、道德（價(jià)值觀）與情感（溝通、鼓舞士氣）等。職位激勵(lì)包括就職、升遷與升遷機(jī)會(huì)等。精神激勵(lì)、職位激勵(lì)與薪酬激勵(lì)（狹義）有機(jī)結(jié)合，會(huì)對(duì)激勵(lì)效果產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.2.2 中國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬制度的現(xiàn)狀分析中國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬制度的現(xiàn)狀分析 在我國經(jīng)濟(jì)體制改革中，國有企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬收入問題一直處在探索階段，當(dāng)期的薪酬數(shù)量、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營管理者激勵(lì)方面仍存在諸多問題。下列表給出了有關(guān)國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬的資料。19981998一一20012001

34、年企業(yè)經(jīng)營管理者年收入情祝（年企業(yè)經(jīng)營管理者年收入情祝（% %） 資料來源:中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)，中國企業(yè)家隊(duì)伍成長現(xiàn)狀與環(huán)境評(píng)價(jià)，2003。 經(jīng)營管理者的實(shí)際收入形式與期望收入形式（）資料來源:同上。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者最起作用的激勵(lì)因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者最起作用的激勵(lì)因素資料來源：同上。資料來源：同上。企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)為自己的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)得到報(bào)酬與否情況（企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)為自己的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)得到報(bào)酬與否情況（%） 資料來源：同上。資料來源：同上。企業(yè)經(jīng)營管理者對(duì)自己目前

35、經(jīng)濟(jì)地位的滿意程度（企業(yè)經(jīng)營管理者對(duì)自己目前經(jīng)濟(jì)地位的滿意程度（%）資料來源：同上。資料來源：同上。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 根據(jù)以上有關(guān)調(diào)查資料，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬制度存在以下問題： 1.國有企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬水平偏低； 2.薪酬激勵(lì)方式比較單一，固定收入比重過大； 3.與績效掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)性收入比例不高； 4.股票期權(quán)等長期激勵(lì)措施比例偏低； 5.薪酬內(nèi)容不明晰，忽視福利和內(nèi)部薪酬，隱性收入現(xiàn)象嚴(yán)重。9.2.3 經(jīng)營管理者薪酬的主要模式經(jīng)營管理者薪酬的主要模式 企業(yè)經(jīng)營

36、管理者薪酬支付方式多種多樣，主要有以下模式： 1.準(zhǔn)公務(wù)員型模式準(zhǔn)公務(wù)員型模式 在國企中，部分企業(yè)以承擔(dān)國家政策任務(wù)為主，以社會(huì)福利最大化而非利潤最大化為經(jīng)營目標(biāo)。嚴(yán)格來說，這類企業(yè)并非真正意義上的企業(yè)，更類似于機(jī)關(guān)或事業(yè)單位等機(jī)構(gòu)。對(duì)于這類企業(yè)來說，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)都難以經(jīng)濟(jì)效益為指導(dǎo)，較適宜實(shí)行類似公務(wù)員的薪酬制度。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 薪酬數(shù)量取決于經(jīng)營管理者所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模及高層管理人員的行政級(jí)別，薪酬結(jié)構(gòu)可以采取“基本工資+獎(jiǎng)金+養(yǎng)老金計(jì)劃等福利+適當(dāng)?shù)纳w機(jī)會(huì)”

37、的組合。能否獲得獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金的數(shù)量，考核指標(biāo)可以選擇“企業(yè)的政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年（更長一段時(shí)期）的任務(wù)是否完成”等。 該模式的激勵(lì)作用機(jī)理類似于公務(wù)員薪酬制度，即以職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證作為主要的激勵(lì)力量來源，退休后的高生活水準(zhǔn)保證也能起約束短期行為的作用。 2.目標(biāo)實(shí)現(xiàn)模式目標(biāo)實(shí)現(xiàn)模式 有些企業(yè)急需解決面臨的特殊問題，如將虧損國企扭虧為盈。對(duì)于這類企業(yè)，從激勵(lì)經(jīng)營管理者的角度出發(fā)，可把收入與這些問題聯(lián)系起來，若他們能在規(guī)定期限內(nèi)解決問題，可獲得較高收入，反之只能拿到一般水平的薪酬。 該模式的結(jié)構(gòu)可以采用“基本工資+固定數(shù)量的獎(jiǎng)金”的組合，其中基本工資可以略高于普通職

38、工，能否拿到獎(jiǎng)金，考核指標(biāo)是特定的目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 該模式具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，效果很好。但如果評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)得不好，易引發(fā)短期行為，因此其激勵(lì)的有效性很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。 3.普通企業(yè)模式普通企業(yè)模式 該模式適用于追求效益最大化的非股份制企業(yè)，可采用“基本工資+獎(jiǎng)金（風(fēng)險(xiǎn)收入）+養(yǎng)老金計(jì)劃等福利+內(nèi)在精神激勵(lì)”的組合。 確定基本工資時(shí)可依據(jù)市場薪酬水平、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定由績效決定的風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，除要特別

39、注意較長期的指標(biāo)外，還要參考行業(yè)平均效益水平以考評(píng)經(jīng)營管理者的業(yè)績。 相對(duì)于上述兩種模式，如果風(fēng)險(xiǎn)收入的比例達(dá)到一定水平，考核指標(biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，這種模式激勵(lì)作用更大。但該模式相對(duì)缺少激勵(lì)經(jīng)營管理者長期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展，因此要特別注意一些較長期的指標(biāo)加以彌補(bǔ)。 4.普通公司模式普通公司模式劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 普通公司模式適用于追求效益最大化的股份制企業(yè)，尤其是上市公司。其薪酬結(jié)構(gòu)可采用“基本工資+獎(jiǎng)金+股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃等福利+內(nèi)在精神激

40、勵(lì)”的組合。這是一種有效的薪酬激勵(lì)模式，多種形式的、具有不同激勵(lì)約束作用的薪酬組合保證了經(jīng)營管理者行為的規(guī)范化、長期化。但是，該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，要求企業(yè)具備的條件相對(duì)苛刻。 需要特別指出的是獎(jiǎng)金和股票或股票期權(quán)這兩種風(fēng)險(xiǎn)性收入的比例分配問題。相對(duì)于獎(jiǎng)金，股票或股票期權(quán)屬于更長期的激勵(lì)，占有經(jīng)營管理者的薪酬一定的比例非常必要。鑒于我國證券市場發(fā)育不全，比重不能太高，只能隨改革的發(fā)展逐漸提高，以發(fā)揮其長期激勵(lì)功能。目前，可通過輔助規(guī)定增強(qiáng)長期激勵(lì)效果，如規(guī)定經(jīng)營管理者在任期內(nèi)（或任期滿后若干年內(nèi)）不得變賣股票或股票期權(quán)。 除上述模式外，還有談判工資、金色降落傘制、沉淀福利制度、職務(wù)工資制度

41、、職位工資制度、年功序列工資制等薪酬制度。企業(yè)采用哪種模式，取決于是否合理、合法和有利于所有者預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.2.4 經(jīng)營管理者薪酬的主要影響因素經(jīng)營管理者薪酬的主要影響因素 1.經(jīng)營管理者的行為成本經(jīng)營管理者的行為成本 經(jīng)營管理者的行為成本由兩部分構(gòu)成：長期投資形成的人力資本和從事經(jīng)營管理者這一職業(yè)的現(xiàn)實(shí)行為成本。經(jīng)營管理者不僅需要良好的文化知識(shí)素質(zhì)、思想素質(zhì)，還要有出色的經(jīng)營管理能力和技巧。這些素質(zhì)、能力和技巧要靠后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)、鍛煉和積累，需要在年輕

42、時(shí)花費(fèi)時(shí)間、精力和金錢，這些就是經(jīng)營管理者長期投資形成的人力資本。作為一種勞動(dòng)職業(yè)，經(jīng)營管理者付出的勞動(dòng)、花費(fèi)時(shí)間、消耗精力，就是經(jīng)營管理者的現(xiàn)實(shí)行為成本。 經(jīng)營管理者的長期投資成本難以統(tǒng)計(jì)核算，但可以從他的學(xué)歷、文憑、技術(shù)職稱和工作年限等方面給予衡量；經(jīng)營管理者的現(xiàn)實(shí)行為成本往往與他所承擔(dān)的責(zé)任緊密聯(lián)系，責(zé)任越大，行為成本就越高；反之亦然。經(jīng)營管理者所承擔(dān)的責(zé)任可以從企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、職工數(shù)量、企業(yè)目標(biāo)等方面來衡量。經(jīng)營管理者的行為成本越高，其預(yù)期獲得的報(bào)酬就越高。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者

43、薪酬 2.經(jīng)營管理者的貢獻(xiàn)經(jīng)營管理者的貢獻(xiàn) 若說經(jīng)營管理者的行為成本是對(duì)職業(yè)的投入，他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就是投入的產(chǎn)出，主要表現(xiàn)為企業(yè)資產(chǎn)存量、企業(yè)權(quán)益、市場價(jià)值、員工福利和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等。判別經(jīng)營管理者貢獻(xiàn)大小的困難在于，缺乏區(qū)分經(jīng)營管理者個(gè)人與其它生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的理論與有效方法。 一種衡量經(jīng)營管理者貢獻(xiàn)的可行嘗試是彈性分析法，即假定一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)其它生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)水平保持不變或按一定水平變化，以經(jīng)營管理者任職前后企業(yè)總體產(chǎn)出水平的變動(dòng)狀況為判斷依據(jù)。 3. 經(jīng)營管理者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營管理者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn) 經(jīng)營管理者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)包括企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和個(gè)人經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。前者指由于經(jīng)營管理者可控的或不可控的因素影

44、響導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗的可能性。企業(yè)經(jīng)營失敗將導(dǎo)致經(jīng)營管理者的失業(yè)，失去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。后者指由于經(jīng)營管理者以各種方式獲得企業(yè)的股份成為股東，或根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績獲得薪酬。如果因?yàn)榉墙?jīng)營管理者本人因素導(dǎo)致經(jīng)營失敗，將給經(jīng)營管理者個(gè)人帶來重大經(jīng)濟(jì)損失。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 企業(yè)規(guī)模越大，環(huán)境越復(fù)雜，經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)就越大。但存在“風(fēng)險(xiǎn)悖論，即既要承認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)，又要避免風(fēng)險(xiǎn)。因此，對(duì)于經(jīng)營管理者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，要通過對(duì)同類環(huán)境條件下大量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)歷史的統(tǒng)計(jì)取得的經(jīng)驗(yàn)概率來衡量。為了保證經(jīng)營管理者

45、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，激發(fā)其創(chuàng)新與冒險(xiǎn)熱情，應(yīng)給予一定的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)拇_定與社會(huì)保障體系、經(jīng)營管理者進(jìn)入或退出企業(yè)的機(jī)制是否建立與健全有關(guān)。 4.經(jīng)營管理者的機(jī)會(huì)成本經(jīng)營管理者的機(jī)會(huì)成本 影響職業(yè)選擇的因素很多，其中之一是機(jī)會(huì)成本。如果從事的職業(yè)所獲報(bào)酬比擔(dān)任經(jīng)營管理者多，在其它條件相近的情況下，他就放棄擔(dān)任經(jīng)營管理者，即使從事了該職業(yè)，工作熱情也會(huì)受到影響。從社會(huì)平均的角度看，機(jī)會(huì)成本的大小可以同等素質(zhì)的人的平均收入作為衡量水平。 5. 企業(yè)支付能力、盈利狀況企業(yè)支付能力、盈利狀況 企業(yè)在生命周期的不同階段盈利水平不同，財(cái)務(wù)狀況也不同。經(jīng)營管理者的薪酬不能超出企業(yè)支付能力許可范圍。經(jīng)營管理者的薪酬

46、對(duì)所有者來說是經(jīng)營成本，扣除其薪酬后的盈利水平要滿足所有者的期望目標(biāo)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 6.企業(yè)整體性激勵(lì)企業(yè)整體性激勵(lì) 經(jīng)營管理者的重要職能是調(diào)動(dòng)其他員工的熱情，依靠員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，而非他個(gè)人。因此，經(jīng)營管理者薪酬高低的確定，還要考慮與企業(yè)內(nèi)部員工之間的差距。 7.政府法律、法規(guī)政府法律、法規(guī) 薪酬支付的內(nèi)容和數(shù)額大小要符合法律、法規(guī)。9.2.5 經(jīng)營管理者薪酬確立的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營管理者薪酬確立的標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)階段，經(jīng)營管理者薪酬水平的確定可以參照市場標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)等

47、來進(jìn)行。 1.市場標(biāo)準(zhǔn)市場標(biāo)準(zhǔn) 市場標(biāo)準(zhǔn)是指主要根據(jù)經(jīng)營管理者人才市場上供需力量對(duì)比所形成的市場薪酬水平，決定本企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬水平。基于市場標(biāo)準(zhǔn)決定經(jīng)營管理者薪酬的方法通常包括以下基本程序。 （1）確定市場的范圍劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 市場范圍的確定是市場定價(jià)的第一步，也是最重要的一步。在我國現(xiàn)階段，國有企業(yè)在確定市場范圍時(shí)主要考慮兩類因素的影響：一是企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)和地區(qū)，一般來說，薪酬的比較大多限于同行業(yè)和同地區(qū)之間；二是企業(yè)的規(guī)模，同等規(guī)模的企業(yè)具有相應(yīng)的可比性。而目前不同

48、所有制企業(yè)經(jīng)營管理者之間市場分割的現(xiàn)象必須加以改變。 （2）進(jìn)行市場薪酬水平的調(diào)查 企業(yè)可以通過人才市場中介機(jī)構(gòu)或本企業(yè)的相應(yīng)部門（或同時(shí)利用兩者）對(duì)市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，充分了解相關(guān)職位的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。除了調(diào)查市場薪酬水平外，還可以包括薪酬結(jié)構(gòu)。 （3）確定本企業(yè)的薪酬水平 根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果和本企業(yè)的實(shí)際情況，確定本企業(yè)薪酬水平政策的市場定位和競爭性水平。 2.企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)主要指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績決定其薪酬水平，在實(shí)行這種標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管

49、理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 （1）確定企業(yè)的業(yè)績指標(biāo) 一般地，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)或股票市場價(jià)格指標(biāo)上。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營的特征選擇最能體現(xiàn)經(jīng)營管理者業(yè)績的指標(biāo)，盡量減少或避免采用較短期的、經(jīng)營管理者容易影響或操縱的指標(biāo)。鑒于我國國企現(xiàn)階段經(jīng)營目標(biāo)的多元化，必要時(shí)可采用一些非經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)衡量經(jīng)營管理的業(yè)績。 （2）確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 即確定企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)營管理者得到的相應(yīng)的報(bào)酬。確定企業(yè)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，必須考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、行業(yè)的競爭度、以往的業(yè)績水平等因素。 （3）確定合理的企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績薪酬比重 以企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)確定經(jīng)營管理者的薪酬水平，并非將其所有薪酬收入都與

50、經(jīng)營業(yè)績掛鉤，一般還包括與業(yè)績無關(guān)的固定薪酬部分，企業(yè)必須明確經(jīng)營管理者薪酬中風(fēng)險(xiǎn)性收入在總薪酬中的合理比重。這個(gè)比重的確定，可以參考企業(yè)所在地的生活標(biāo)準(zhǔn)、基本規(guī)模、經(jīng)營的難度和經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度等因素。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 3.風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn) 風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)指根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營管理者在經(jīng)營管理過程中可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)決定其薪酬水平。企業(yè)經(jīng)營管理者所面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要與企業(yè)的復(fù)雜程度有關(guān)，而企業(yè)的復(fù)雜程度由企業(yè)規(guī)模、競爭程度等因素決定。因此，可從這些指標(biāo)出發(fā)評(píng)價(jià)經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)。 （1）

51、 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)規(guī)模是一個(gè)綜合性的決定因素，隨著企業(yè)規(guī)模的增大，企業(yè)經(jīng)營管理者需考慮的因素也會(huì)增加。例如，在經(jīng)營方面，經(jīng)營管理者會(huì)遇到產(chǎn)品的多樣化，產(chǎn)量的增加、銷售渠道和客戶數(shù)量增加等問題；在管理方面，內(nèi)部機(jī)構(gòu)的數(shù)量及其相互關(guān)系的復(fù)雜性也會(huì)增加。隨著經(jīng)營管理者需考慮的因素增加，要做出的決策也會(huì)相應(yīng)增加，他們面臨的風(fēng)險(xiǎn)就越大。實(shí)際操作中，可以綜合考慮企業(yè)的資產(chǎn)總額、營業(yè)收入總額、職工人數(shù)等各個(gè)具體指標(biāo)，將國有企業(yè)劃分為不同的規(guī)模等級(jí)，作為確定經(jīng)營管理者薪酬水平的指導(dǎo)因素。 （2）競爭程度劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營

52、管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 市場競爭越激烈，正確的決定都可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗，經(jīng)營管理者承受的壓力越大，風(fēng)險(xiǎn)就越大。我國國有企業(yè)中，如通訊、電力等屬于壟斷性的企業(yè)，面臨的市場競爭程度遠(yuǎn)不及一般企業(yè)。所以在評(píng)價(jià)經(jīng)營管理者面臨的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，若其它情況相同，那么壟斷企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)要小得多。例如，同樣規(guī)模的企業(yè)要獲得同樣的業(yè)績，非壟斷企業(yè)的難度和風(fēng)險(xiǎn)通常要大于壟斷企業(yè)，若兩個(gè)經(jīng)營管理者的薪酬水平一樣，對(duì)非壟斷企業(yè)一方顯失公平。 企業(yè)競爭程度，可根據(jù)市場上業(yè)務(wù)相同（相似）的企業(yè)的數(shù)量及其產(chǎn)品的市場占有率評(píng)價(jià)。業(yè)務(wù)相同（相似）的企業(yè)數(shù)量越多，或產(chǎn)品市場占有率越低，競爭的程度就越高，經(jīng)營管理者面臨的風(fēng)險(xiǎn)就越

53、大。 4.其他標(biāo)準(zhǔn)其他標(biāo)準(zhǔn) 除市場、業(yè)績和風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)外，還可以綜合考慮其它標(biāo)準(zhǔn)。例如，通過接受教育程度、參加工作時(shí)間、現(xiàn)任（或曾任）職位高低、所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)等因素衡量經(jīng)營管理者的人力資本存量，進(jìn)而確定其薪酬水平。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.2.6 經(jīng)營管理者薪酬確定存在的困難經(jīng)營管理者薪酬確定存在的困難 盡管原理上能夠?qū)?jīng)營管理者的薪酬提出合理的確定方案，但現(xiàn)實(shí)中還存在困難有待克服。 1.經(jīng)營管理者的行為成本是什么，如何估算經(jīng)營管理者的行為成本是什么，如何估算 為了獲得資產(chǎn)所有者期望

54、的產(chǎn)出，不同類型的經(jīng)營管理者付出的代價(jià)不同，表現(xiàn)在內(nèi)容和數(shù)量方面。如，經(jīng)營管理者自身的成本就可劃分為四個(gè)方面的內(nèi)容：長期投資成本、短期成本、機(jī)會(huì)成本和風(fēng)險(xiǎn)等。此外，還有經(jīng)營費(fèi)用。對(duì)于給定比較對(duì)象的經(jīng)營管理者們，從什么成本角度、用什么計(jì)算方法，找出成本最高者并確定其報(bào)酬數(shù)額，是制定激勵(lì)報(bào)酬方案的基礎(chǔ)。 2.資產(chǎn)所有者期望企業(yè)的產(chǎn)出是什么資產(chǎn)所有者期望企業(yè)的產(chǎn)出是什么 對(duì)于資本家而言，企業(yè)的目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)利益最大化；對(duì)于國有企業(yè)，企業(yè)的目標(biāo)是多重的，除資產(chǎn)的保值增值外，還有勞動(dòng)就業(yè)、環(huán)境保護(hù)、協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、穩(wěn)定社會(huì)等目標(biāo)。企業(yè)所處的環(huán)境條件不同，目標(biāo)也存在差異。要設(shè)計(jì)出有效的激勵(lì)報(bào)酬方案，就要找出他們

55、的共同目標(biāo)和不同目標(biāo)，并進(jìn)行綜合化、計(jì)量化，使其與經(jīng)營管理者成本具有可比較性。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 3.經(jīng)營管理者的成本與企業(yè)產(chǎn)出之間的存在經(jīng)營管理者的成本與企業(yè)產(chǎn)出之間的存在什么樣關(guān)系，企業(yè)產(chǎn)出在多大成分上是由經(jīng)營管什么樣關(guān)系，企業(yè)產(chǎn)出在多大成分上是由經(jīng)營管理者貢獻(xiàn)的理者貢獻(xiàn)的 一般來說，經(jīng)營管理者的成本除了包括經(jīng)營者的年薪收入外，還應(yīng)包括經(jīng)營管理者的職位消費(fèi)成本。經(jīng)營管理者的成本越高，并不代表對(duì)經(jīng)營管理者的激勵(lì)越大，企業(yè)的產(chǎn)出越高。另外，企業(yè)的產(chǎn)出增加的原因是否在于市場、技術(shù)、

56、管理及經(jīng)營管理者的貢獻(xiàn)之類問題的回答是設(shè)計(jì)激勵(lì)報(bào)酬方案的依據(jù)。 4.經(jīng)營管理者比較對(duì)象的選擇經(jīng)營管理者比較對(duì)象的選擇 一般說來，經(jīng)營管理者比較對(duì)象越多，激勵(lì)作用就越小。比較對(duì)象的確定不能由委托方一方確定，應(yīng)取決于代理者經(jīng)營管理者自己的參照對(duì)象。經(jīng)營管理者的比較對(duì)象按地區(qū)、行業(yè)選定或按企業(yè)類型，還是通過對(duì)經(jīng)營管理者素質(zhì)的測(cè)評(píng)分類給定的問題，有待進(jìn)一步研究。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.3 經(jīng)營管理者年薪制經(jīng)營管理者年薪制 長期以來，國有企業(yè)經(jīng)營管理者作為具有行政級(jí)別的準(zhǔn)政府官員，其選拔和任

57、命一直堅(jiān)持黨管干部的原則，沒有形成獨(dú)立的經(jīng)理階層。這一制度設(shè)計(jì)不承認(rèn)其獨(dú)立利益的存在，也就從根本上不存在以提高企業(yè)績效為導(dǎo)向的國有企業(yè)經(jīng)營管理者報(bào)酬機(jī)制。雖然經(jīng)過擴(kuò)權(quán)讓利和承包制改革使這一情況得到一定程度的緩解，但制度設(shè)計(jì)存在弊病，無法有效解決對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)與約束問題。 年薪制是1992年國務(wù)院有關(guān)部委在國有企業(yè)管理體制改革中對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者智力資源資本化提出的新的制度設(shè)計(jì)。它是指企業(yè)以年度為單位，視經(jīng)營管理者當(dāng)年經(jīng)營成果及所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)發(fā)放的具有風(fēng)險(xiǎn)收入性質(zhì)的工資制度。其核心內(nèi)容是將經(jīng)營管理者利益與職工利益、行政級(jí)別分離，與企業(yè)績效緊密聯(lián)系起來，集中體現(xiàn)其責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的一致性

58、。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 1992年上海3家企業(yè)在全國率先實(shí)行年薪制。1994年9月，深圳出臺(tái)企業(yè)董事長、總經(jīng)理年薪制試點(diǎn)辦法，隨后川、蘇、京、豫、遼等省市也開始了年薪制試點(diǎn)。1997年3月，原勞動(dòng)部明確提出要在具備條件的國有企業(yè)中積極穩(wěn)妥地推行年薪制。1998年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)表明，在總樣本中有15.2的國有企業(yè)實(shí)施年薪制，1999年上升為17.5，除滇、黔、瓊、贛、寧、藏6地區(qū)外，全國其余25個(gè)省區(qū)市都對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者實(shí)施了年薪制試點(diǎn)，試點(diǎn)企業(yè)9000余家。其中鄂、蘇、川、

59、津等省市的年薪制起步較早，實(shí)施企業(yè)數(shù)量較多，甘、內(nèi)蒙古、新等地年薪制剛起步，只進(jìn)行了個(gè)別試點(diǎn)。9.3.1 年薪制構(gòu)成要素年薪制構(gòu)成要素 在年薪制的設(shè)計(jì)中，五個(gè)關(guān)鍵的控制要素如下： 1.年薪水平年薪水平 目前我國實(shí)行的年薪制案例中，經(jīng)營管理者年薪水平多與本地區(qū)或企業(yè)職工平均工資相掛鉤。原國家勞動(dòng)部規(guī)定企業(yè)經(jīng)營者年薪收入不得超過企業(yè)職工平均工資的4倍，但在實(shí)際操作中大多超出了這一范圍。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬我國部分地區(qū)經(jīng)營管理者年薪制年薪水平情況匯總我國部分地區(qū)經(jīng)營管理者年薪制年薪水平情

60、況匯總 從表中數(shù)據(jù)看，經(jīng)營管理者年薪收入均突破了國家的有關(guān)規(guī)定。其中北京市和浙江省的總收入水平按當(dāng)?shù)匾?guī)定最高可達(dá)其企業(yè)職工平均水平的10倍。但由于國家規(guī)定的制約，各地方在制定年薪制細(xì)則時(shí)不同程度與企業(yè)職工收入聯(lián)系起來：劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 江蘇省、北京市、浙江省和安徽省的掛鉤基準(zhǔn)為企業(yè)職工平均工資。其中江蘇省和北京市是總薪酬與之掛鉤，浙江省是基本年薪+效益年薪，安徽省是基本年薪與之聯(lián)系；廣東省、大連市和河北省的掛鉤基準(zhǔn)為地區(qū)企業(yè)職工加權(quán)工資，均為基本年薪與之掛鉤，只有深圳市企業(yè)經(jīng)營管理者年