HR2級導(dǎo)學(xué)與測試模擬題

1、. .模擬試題一理論知識部分第一部分 職業(yè)道德（第1-25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項選擇題（第1-8題）1、關(guān)于道德的說法中，正確的是（ ）（A）縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化（B）道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的（C）道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)（D）道德有時威力巨大，有時則毫無功用2、企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（ ）（A）把追求經(jīng)濟效率作為員工的最大動力（B）通過樹立正確人生觀、價值觀、增強企業(yè)的發(fā)展動力（C）刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展（D）對員工的欲望，有求必應(yīng)3、關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（ ）（A

2、）信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令 （B）維護上司的權(quán)威，絕不越級匯報工作（C）尊重上司的人格，不在背地講上司的不是 （D）把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司4、美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務(wù)”。你對這句話的感受是（ ）（A）IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀（B）IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意（C）IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高于技術(shù)”的道路（D）IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力5、當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（ ） （A）離開企業(yè) （B）索要工資（C）不給上司添亂 （D）想辦法解決困難6、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要（ ）（A）樸素大方 （B）注重品牌

3、（C）突出個性 （D）時髦新潮7、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（ ） （A）“請諒解” （B）“請稍等”（C）“等會兒再說” （D）“同志”8、在職業(yè)活動中，關(guān)于團結(jié)互助的正確認識是團結(jié)互助（ ）（A）落腳點是相互利用 （B）只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進行（C）會導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣 （D）有助于人際和諧（二）多項選擇題（第9-16題）9、關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有（ ）（A）抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)，一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了（B）職業(yè)道德的本質(zhì)是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律（C）員工個人的職業(yè)道德表現(xiàn)要與其利益掛鉤（D）職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機制

4、相結(jié)合10、建設(shè)節(jié)約型社會，要求（ ）（A）根據(jù)實際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少事物的攝入量（B）對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實行嚴(yán)格的指標(biāo)限制（C）在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室照明燈（D）外出用餐時，盡量不使用一次性筷子11、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀的容有（ ）（A）以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥 （B）以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥（C）以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥 （D）以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥12、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認識有（ ）（A）不絕欲，亦不縱欲 （B）有錢則花，沒錢照樣過（C）節(jié)儉至上，甘當(dāng)苦行僧 （D）不為物役13、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的

5、做法是（ ）（A）要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見（B）信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事（C）給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救（D）在工作上相互配合，多替對方著想14、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認識有（ ）（A）職業(yè)紀(jì)律是強制性與自覺性的統(tǒng)一（B）職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)（C）遵守職業(yè)紀(jì)律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展工作（D）遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15、（ ）的說法符合團結(jié)互助的要求。（A）在崇尚個性化的時代，倡導(dǎo)團結(jié)互助應(yīng)控制在一定圍（B）在市場經(jīng)濟條件下，團結(jié)互助應(yīng)是建立在等價交換原則基礎(chǔ)上的互利行為（C

6、）同事間常使用“您好 ”、“”等話語，有助于促進團結(jié)互助（D）團結(jié)互助是團隊精神的基本表現(xiàn)16、關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法有（ ）（A）創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思維定勢 （B）創(chuàng)新包括造型設(shè)計等事物的形式方面的創(chuàng)造（C）創(chuàng)新的一個重要任務(wù)是追求新異、獨特 （D）創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）17、你認為，企業(yè)員工們是（ ）（A）為發(fā)財而聚集在一起的 （B）為夢想而走到一起的（C）為了生活而工作在一起的 （D）為了增長本領(lǐng)來到一起的 18、假如你在工作中出了差錯，你會（ ）（A）找主管，承認錯誤 （B）找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下（C）找同事幫助說情 （D）查看規(guī)章制度

7、，看如何處理19、關(guān)于金錢，你的看法是（ ）（A）每個人生活離不了的必需品 （B）衡量人生成功的標(biāo)志（C）對人具有支配作用 （D）金錢如糞土20、如果你上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會（ ） （A）不去上大學(xué) （B）依然去上大學(xué)（C）先去工作，利用業(yè)余時間學(xué)習(xí) （D）想不好21、如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會（ ）（A）繼續(xù)追求 （B）放棄理想（C）調(diào)整目標(biāo) （D）走著瞧22、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（ ）（A）少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變的平淡起來（B）對這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感（C）自己每天都能夠比前一天做得更好一點（D）周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好

8、自己還跟的上23、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（ ）（A）說明情況，自己不捐 （B）少捐一點（C）跟大家一樣捐 （D）盡自己的最大可能去捐助24、如果公司要你外出進修半年，但進修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（ ）（A）進修，并尋找增加收入的機會 （B）不去進修（C）進修，不考慮收入的事情 （D）進修學(xué)習(xí)，不想其他25、你認為，從現(xiàn)實走到理想，這之間是（ ）（A）一條彎彎的小河 （B）一座高高的雪山（C）一片毒蛇猛獸出沒的密林 （D）一片沒有綠洲的荒漠第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一

9、個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、從世界各國來看，基尼系數(shù)（ ）時，表示收入差距非常小。（）大于1/5 （）小于1/5（）大于2/5 （）小于零27、（ ）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（）勞動法律行為 （）勞動法律淵源（）勞動法律體系 （）勞動法律事件28、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了（ ）。（）法律原則（）國家意志（）勞動權(quán)利（）法律淵源29、（ ）是指以獲得專利權(quán)并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。（）品牌名稱（）商標(biāo)（）品牌標(biāo)志（）商號30、（ ）指的是，領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界

10、定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。（）結(jié)構(gòu)維度（）認可維度（）關(guān)懷維度（）尊重維度31、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重（ ）。（）戰(zhàn)術(shù)性管理（）戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的管理（）戰(zhàn)略性管理（）人力資源管理系統(tǒng)管理32、（ ）原則是組織設(shè)計的最基本的原則。（）專業(yè)分工與協(xié)作 （）任務(wù)與目標(biāo)（）有效管理幅度 （）集權(quán)與分權(quán)33、（ ）結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。（）子公司與母公司 （）企業(yè)集團（）分公司與總公司 （）模擬分權(quán)34、在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)根據(jù)規(guī)模和市場情況，企業(yè)會采?。?）。（）增大數(shù)量戰(zhàn)略 （）擴區(qū)戰(zhàn)略（）縱向整合戰(zhàn)略 （）多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、（ ）是人員規(guī)

11、劃中應(yīng)解決的核心問題。（）人力資源的供給保障問題 （）人力資源的需求預(yù)測問題（）人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計 （）人力資源管理系統(tǒng)的監(jiān)控36、分析法中，代表（ ）。（）優(yōu)勢 （）劣勢（）機會 （）威脅37、下列方法可以進行人力資源供給預(yù)測的是（ ）。（）定員定額法 （）灰色預(yù)測模型（）崗位分析法 （）馬爾可夫模型38、（ ）是根據(jù)人力資源的歷史資料隨時間變化的規(guī)律來進行預(yù)測的方法。（）趨勢外推法 （）回歸分析法（）馬爾可夫分析法 （）崗位定員法39、企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，最難預(yù)測的人員是（ ）。（）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員 （）技校應(yīng)屆畢業(yè)生（）城鎮(zhèn)失業(yè)人員 （）大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生40、（ ）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)

12、備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。（）人力資源供求平衡 （）人力資源供過于求（）人力資源供不應(yīng)求 （）人力資源供求失衡41、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評。這屬于（ ）測試。（）開發(fā)性 （）診斷性（）考核性 （）選拔性42、（ ）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。（）測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 （）招聘（）素質(zhì)測評 （）晉升43、（ ）不屬于創(chuàng)造力測驗。（）托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗 （）卡特爾創(chuàng)造性思維測驗（）威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng) （）吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗44、（ ）是在大量的數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。（）因果分析 （）集中趨勢分析（）相關(guān)分析 （）離散趨勢分析45、下列不

13、屬于要素分析法的是（ ）。（）結(jié)構(gòu)分析法 （）歸納分析法（）對比分析法 （）綜合分析法46、應(yīng)聘者一進面試現(xiàn)場，考官就覺得他很不錯，這位面試考官犯了（ ）的錯誤。（）暈輪效應(yīng) （）首因效應(yīng)（）對比效應(yīng) （）錄用壓力47、“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這是結(jié)構(gòu)化面試中的（ ）。（）背景性問題 （）知識性問題（）思維性問題 （）壓力性問題48、評價中心技術(shù)不包括（ ）。（）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （）案例分析（）公文筐測試 （）面談49、群體決策法的特點是（ ）。（）一對一 （）決策人員唯一（）背靠背 （）運用運籌學(xué)原理50、下列哪一項不是教學(xué)計劃的基本容？（ ）（）教學(xué)對象 （）課程設(shè)置（）教

14、學(xué)目標(biāo) （）教學(xué)形式 51、課程容選擇的基本要求不包括（ ）。（）相關(guān)性 （）可靠性（）有效性 （）價值性52、（ ）是對最常用、最關(guān)鍵任務(wù)的描述，使包含復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。（）崗位指南 （）工作任務(wù)表（）學(xué)員手冊 （）培訓(xùn)者指南53、對高層管理人員而言，（ ）是最重要的。（）專業(yè)技能 （）人文技能（）理念技能 （）判斷技能54、運用角色扮演法進行管理人員的培訓(xùn)步驟如下，排序正確的是（ ）。選取某種情境；組織全體討論；集合受訓(xùn)人員；進行情境表演（） （）（） （）55、（ ）以改進培訓(xùn)項目為目的，而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的。（）正式評估 （）總結(jié)性評估（）非正式評估 （）建設(shè)性評估56、

15、（ ）是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。（）相關(guān)度 （）可行性（）信度 （）區(qū)分度57、（ ）是第四級評估，對數(shù)量、質(zhì)量等可量度的指標(biāo)進行考察。）反應(yīng)評估 （）學(xué)習(xí)評估（）行為評估 （）結(jié)果評估58、（ ）主要采用現(xiàn)場觀察和工作抽樣的方法來進行評判。（）認知成果 （）技能成果（）情感成果 （）績效成果59、（ ）使用中性描述語句，使考評者對工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認知是模糊的。 （）結(jié)構(gòu)式敘述法 （）強迫選擇法（）短文法 （）勞動定額法60、（ ）不屬于分布誤差。 （）寬厚誤差 （）苛嚴(yán)誤差（）集中趨勢 （）暈輪誤差61、（ ）具有 “只見樹木，不見森林”的特征。 （）自

16、我中心效應(yīng) （）暈輪效應(yīng)（）優(yōu)先和近期效應(yīng) （）后繼效應(yīng)62、以下績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法中，強調(diào)團隊合作精神的是（ ）。 （）要素圖示法 （）問卷調(diào)查法（）頭腦風(fēng)暴法 （）經(jīng)驗總結(jié)法63、以下指標(biāo)中，（ ）不宜用于評價企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。 （）市場占有率 （）新聘員工離職率（）銷售利潤率 （）管理成本增長率64、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參考企業(yè)是（ ）。 （）本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)（）居于國領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)（）行業(yè)中等水平的企業(yè) （）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)65、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點不包括（ ）。 （）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（）考評是否關(guān)注對過程的評價（）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)

17、準(zhǔn)是否具有可操作性（）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間66、如果績效指標(biāo)不夠全面，可運用的改進措施是（ ）。 （）縮短績效考核周期（）增加人力、物力投入（）設(shè)計針對性強的更全面、更深入的績效考評指標(biāo)（）由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)67、360度考評的實施程序如下，排序正確的是（ ）。 實施360度考評；反饋面談；效果評價；評價項目設(shè)計；培訓(xùn)考評者（）（）（）（）68、哪種薪酬調(diào)查方式獲取的數(shù)據(jù)具有針對性不強的特點？（ ）。 （）企業(yè)之間相互調(diào)查 （）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查（）采集社會公開信息 （）行業(yè)之間相互調(diào)查69、“大學(xué)教師”指的是一個（ ）。 （）職系（）職組（

18、）職門（）職等70、從分類標(biāo)準(zhǔn)上看，（ ）以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事前，以人擇事。 （）崗位分類（）職業(yè)分類（）能力分類（）品位分類71、已知崗位分類的步驟包括以下四個方面，正確的順序為（ ）。 縱向分級； 制定崗位說明書； 橫向分類； 建立崗位分類圖表。 （）（） （）（）72、（ ）的最大特點是，工資的給付“對崗不對人”。 （）崗位工資制（）技能工資制（）績效工資制（）年薪制73、計件工資屬于（ ）的形式。 （）工作工資制（）能力工資制（）組合工資制（）績效工資制74、（ ）不屬于團隊工資的主要組成要素。 （）固定工資（）激勵性工資（）基本工資 （）績效認可獎勵75、（ ）的工資結(jié)構(gòu)具有較好激勵效

19、果。 （）以績效為導(dǎo)向 （）以工作為導(dǎo)向（）以技能為導(dǎo)向 （）組合型76、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（ ）。 （）1/5 （）1/8（）1/12 （）1/1577、（ ）有義務(wù)向受派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。 （）形式上的雇主 （）接受單位（）勞動行政部門 （）勞動者派遣機構(gòu)78、為適合勞動者派遣的特殊需要，應(yīng)增加的法定條款不包括（ ）。 （）接受單位 （）派遣期限（）派遣單位 （）接受單位的工作崗位79、勞動者被派遣到接受單位工作滿法定期限，派遣單位與勞動者的勞動合同終止，若接受單位繼續(xù)使用該勞動者，那么（ ）。 （）接受單位應(yīng)與勞動者訂立勞動

20、合同（）派遣單位應(yīng)與勞動者重新訂立勞動合同（）派遣單位與接受單位都必須與勞動者訂立勞動合同（）派遣單位與接受單位都不得與勞動者訂立勞動合同80、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（ ）。 （）1/2 （）1/3（）1/4 （）1/581、（ ）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。 （）醫(yī)療保險費（）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費（）工傷保險費（）健康檢查和職業(yè)病防治費用82、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行（ ）。 （）協(xié)商 （）調(diào)解（）仲裁 （）訴訟83、（ ）不屬于團體勞動爭議的特點。 （）主體的團體性 （）影響的廣泛性（）容的特定性 （）對象的特

21、定性84、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（ ）。 （）國家工會代表（）勞動行政部門代表（）同級工會代表 （）用人單位方面的代表85、勞動者一方當(dāng)事人在（ ）人以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。 （）10 （）20 （）30 （）50 二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、政府支出包括（ ）。 （）政府贈與 （）稅收（）政府購買 （）轉(zhuǎn)移支付（）政府呆壞賬87、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有（ ）。 （）進入戰(zhàn)略 （）發(fā)展戰(zhàn)略（）穩(wěn)定戰(zhàn)略 （）撤退戰(zhàn)略（）購并戰(zhàn)略88、影響群體決策的群體因素有

22、（ ）。 （）群體熟悉度（）群體多樣性（）參與決策的平等性（）群體規(guī)模和群體決策規(guī)則（）群體認知能力和群體成員的決策能力89、現(xiàn)代人力資源管理的基本原則包括（ ）。 （）完整全面地看待人（）因人而異（）員工與企業(yè)共命運（）隨機制宜（）公正平等地對待人90、多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：（ ）。 （）產(chǎn)品利潤中心 （）專業(yè)成本中心（）地區(qū)利潤中心 （）部門利潤中心（）服務(wù)管理中心91、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中，系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的資料主要有（ ）。 （）生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程圖 （）組織關(guān)系網(wǎng)（）管理業(yè)務(wù)流程圖 （）組織體系圖（）工作崗位說明書92、狹義的人力資源規(guī)劃包括（ ）。 （）培訓(xùn)計劃 （

23、）補充計劃（）配備計劃 （）薪酬計劃（）晉升計劃93、人力資源需求預(yù)測的主要容包括（ ）。 （）企業(yè)流失人員總量預(yù)測 （）企業(yè)人力資源存量預(yù)測（）企業(yè)人力資源增量預(yù)測 （）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（）企業(yè)特種人力資源預(yù)測94、競爭五要素分析法進行的五項分析包括（ ）。 （）新加入競爭者的分析 （）對顧客群的分析（）對競爭策略的分析 （）對供應(yīng)商的分析（）對替代品的分析95、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（ ）。 （）地域性因素 （）工資水平（）社會就業(yè)意識 （）人口政策（）擇業(yè)心理偏好96、選拔性測評的特點包括（ ）。 （）強調(diào)測評的區(qū)分功能 （）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性弱（）測評指標(biāo)具有靈活性 （）測評標(biāo)準(zhǔn)

24、剛性強（）強調(diào)測評過程客觀性97、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包括（ ）。 （）測評容（）行為環(huán)境要素（）心理素質(zhì)（）工作績效要素（）身體素質(zhì)98、員工素質(zhì)測評的基本原理包括（ ）。 （）個體差異原理 （）企業(yè)差異原理（）人崗匹配原理 （）行業(yè)差異原理（）工作差異原理99、測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有（ ）。 （）數(shù)量式 （）等級式（）定義式 （）量詞式（）綜合式100、員工素質(zhì)測評中，能力測試的類型主要有（ ）。 （）創(chuàng)造力測試 （）特殊能力測評（）學(xué)習(xí)能力測評 （）綜合能力測評（）一般能力測評101、進行員工素質(zhì)測評前，應(yīng)該完成的準(zhǔn)備工作包括（ ）。 （）制定測評方案（）組織測評小組（）選擇測評環(huán)境（

25、）動員測評對象（）收集必要資料102、起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)做好以下工作：（ ）。 （）描述培訓(xùn)目標(biāo) （）制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（）分配培訓(xùn)資源 （）確定具體項目的子目標(biāo)（）進行綜合平衡103、在進行培訓(xùn)課程設(shè)計時，應(yīng)遵循的基本原則包括（ ）。 （）體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo) （）符合企業(yè)和學(xué)員要求（）適時進行課程修訂 （）符合成人學(xué)員的認知規(guī)律（）與時進行信息反饋104、在企業(yè)部開發(fā)培訓(xùn)師的缺點有（ ）。 （）開發(fā)成本高（）培訓(xùn)風(fēng)險大（）部教師不易于在學(xué)員中樹立威望（）選擇圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍（）受環(huán)境限制，部教師很難上升到新的高度來看待問題105、通過培訓(xùn)，企業(yè)管理人員一般希望完成（ ）。 （

26、）觀念轉(zhuǎn)變 （）知識的補充（）技能開發(fā) （）知識的更新（）思維技巧106、培訓(xùn)成果的層級體系包括（ ）。 （）反應(yīng)評估 （）學(xué)習(xí)評估（）認知評估 （）結(jié)果評估（）行為評估107、下列屬于定性評估方法的是（ ）。 （）訪談法 （）問卷調(diào)查法（）觀察法 （）統(tǒng)計分析法（）座談法108、“日清日結(jié)法”的實施，必須堅持的原則有（ ）。 （）不斷優(yōu)化原則（）控制成本原則（）設(shè)定目標(biāo)原則（）比較分析原則（）閉環(huán)原則109、寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能是（ ）。 （）評價標(biāo)準(zhǔn)過高（）考評方法客觀性太強（）考評者與被考評者進行反復(fù)溝通（）指標(biāo)太多，涉與面廣（）主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價110

27、、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括（ ）。 （）要素圖示法 （）經(jīng)驗總結(jié)法（）個案研究法 （）問卷調(diào)查法（）頭腦風(fēng)暴法111、按照測量水平的不同，考評量表可以分為（ ）。 （）名稱量表 （）類別量表（）等級量表 （）等距量表（）比率量表112、關(guān)鍵績效指標(biāo)必需具有可測性，也就是說（ ）。 （）數(shù)據(jù)資料要易于采集 （）數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠（）數(shù)據(jù)資料要具有公正性 （）各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定（）各指標(biāo)要有簡便易行的計算方法113、360度考評的缺點包括（ ）。 （）收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高（）不同渠道得來得評價并不總是一致的（）定性評價比重較小，定量的業(yè)績評價較多（）定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價

28、較少（）收集數(shù)據(jù)得成本較低，但處理數(shù)據(jù)的成本較高114、做好薪酬調(diào)查對企業(yè)有很大的意義，具體表現(xiàn)在薪酬調(diào)查（ ）。 （）有利于績效管理活動的開展（）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)（）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)（）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢（）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力115、通過（ ）能夠采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以與支付情況的信息。 （）企業(yè)之間相互調(diào)查 （）通信調(diào)查（）委托中介機構(gòu)調(diào)查 （）問卷調(diào)查（）采集社會公開信息116、薪酬滿意度調(diào)查的容包括員工對（ ）的滿意度。 （）薪酬水平 （）工作本身（）薪酬調(diào)整（）工作環(huán)境（）薪酬結(jié)構(gòu)117、下列關(guān)于經(jīng)營者年

29、薪制的說確的是（ ）。 （）經(jīng)營者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤（）經(jīng)營者的年薪與其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定（）經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益的相聯(lián)系（）經(jīng)營者的年薪不在員工工資總額列支，與員工工資制度相分離（）固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出118、影響企業(yè)工資水平的主要部因素包括（ ）。 （）企業(yè)所屬行業(yè)（）決策層的工資態(tài)度（）企業(yè)發(fā)展階段（）市場平均工資水平（）企業(yè)的規(guī)模119、工資調(diào)整的項目包括（ ）。 （）獎勵性調(diào)整 （）物價性調(diào)整（）工齡性調(diào)整 （）效益性調(diào)整（）工資定級性調(diào)整120、勞動者派遣現(xiàn)象的成因包括（ ）。 （）為強

30、化勞動法制提供條件（）降低勞動管理成本（）減輕企業(yè)的參加社會保險的負擔(dān)（）促進就業(yè)與再就業(yè)（）滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求121、關(guān)于工資集體協(xié)商代表的說確的是（ ）。 （）雇員一方可由工會代表（）當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T指定的人選（）雇主一方代表人可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任（）雇主一方代表人可由股東大會選出的代表擔(dān)任（）雇主一方代表人可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任122、工資集體協(xié)商期間，關(guān)于雇員一方的首席代表的說確的是（ ）。 （）由工會主席擔(dān)任（）由工會推舉（）由企業(yè)高層決定（）由懂事會任命（）由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔(dān)任123、關(guān)于安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述，正確的是

31、（ ）。 （）總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（）企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負全面責(zé)任（）工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人對安全生產(chǎn)負直接責(zé)任（）分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全生產(chǎn)負直接責(zé)任（）工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)124、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（ ）。 （）權(quán)利爭議（）利益爭議（）個別爭議（）集體爭議（）團體爭議125、工資指導(dǎo)線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，具體包括（ ）。 （）上線 （）預(yù)警線（）中線 （）基準(zhǔn)線（）下線模擬試題一操作技能部分一、簡答題（本題共3題，第1題15分，第2題16分，第3題16分，共47分）1簡述企業(yè)人員供給預(yù)測的

32、步驟。（15分）2企業(yè)招聘員工時應(yīng)注意的問題。（16分）3簡要說明勞動爭議處理的程序和調(diào)解委員會調(diào)解的程序（16分）二、綜合題（本題共3題，第1題15分，第2題18分，第3題20分，共53分）1某公司1996年成立以來發(fā)展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識到建立和完善員工培訓(xùn)體系，對提高企業(yè)的管理水平，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)干部的觀念等具有非常重要的作用。于是公司2000年就專門成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，同時完善了公司培訓(xùn)工作制度，如編制了員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊（以下簡稱指導(dǎo)手冊），詳細規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點，從調(diào)查需求、培訓(xùn)計劃的制訂、組織實施、經(jīng)費管理、培

33、訓(xùn)評估，一直到培訓(xùn)檔案的管理與考核都做出了較為細致且可操作性很強的規(guī)定，實現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)化。2008年底，公司人力資源部首先按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計劃形成與確定控制程序”兩個子流程，制定了培訓(xùn)需求分析的方案，采用全體員工問卷調(diào)查、高管需求訪談和集體研討三種采集培訓(xùn)需求信息的方式，花了三周的時間進行了員工培訓(xùn)需求的調(diào)查，并撰寫了需求分析報告。然后，人力資源部結(jié)合公司今后三年的工作重點，以與需求分析報告，召集部門經(jīng)理和高管召開了全員培訓(xùn)規(guī)劃的專題研討會，擬在此基礎(chǔ)上提出20092011年度培訓(xùn)規(guī)劃草案。請您結(jié)合本案例，說明企業(yè)在起草全員培

34、訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題。（15分）2某公司一直實行的是單方向的績效考評系統(tǒng)和以此為基礎(chǔ)建立的薪酬體系。雖然這一體制有其好的方面，但由于是上級對下級進行單向評分，特別是上級，只有10%的時間能夠看到下屬的工作，因此容易出現(xiàn)人為因素干擾而不能反映員工真實的表現(xiàn)。先生加盟公司已經(jīng)五年，現(xiàn)在他是這家公司的人力資源部經(jīng)理。經(jīng)過一番調(diào)查分析，先生決定改變現(xiàn)行考評制度，轉(zhuǎn)而采用360度考評方法。他的建議得到了總經(jīng)理的大力支持，并責(zé)成他在一個月完成考評方案設(shè)計。先生很快就提出了一份360度績效考評制度與推行方案。在工作例行會議上，先生正式地提出了這一新的績效考評方案，總經(jīng)理馬上表態(tài)支持，各部門經(jīng)理也都表示了認同。看到中高層都如此支持考評的新方案，先生充滿了信心，馬上建議總經(jīng)理召集部門經(jīng)理開專題會議，開始著手布置新考評方案的實施。在第二次實施的準(zhǔn)備會上，先生做了深入的講解和演示，把操作步驟非常細致地做了分解。這次讓他失望的是，各部門經(jīng)理似聽非聽、似懂非懂地看著他。待到先生講解完畢，希望各部門經(jīng)理提出疑問或建議時，大家的回答都很含糊。同時，按預(yù)定計劃，先生向各部門收取要求修改的新工作說明書時，問題又出現(xiàn)了。各個部門