酒店績效型薪酬結(jié)構(gòu)及比例的設(shè)計

1、績效型薪酬結(jié)構(gòu)及比例的設(shè)計文：胡八一在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多單位的員工工資談不上什么結(jié)構(gòu)設(shè)計，始終就是一個數(shù)字，這種工資對員工而言是不具有激勵作用的。在一般企業(yè)，短時間內(nèi)，員工的基本工資（個人部分和崗位部分）是很少變動的，變動比較大的是績效工資。比如，一個銷售業(yè)務(wù)人員和一個招聘專員，他們的固定工資都是2000元，而績效工資部分可能就會相差比較大。銷售人員的比例可能是3： 7,而招聘專員的就有可能是7： 3。針對技術(shù)人員來說，到底該怎樣設(shè)計他們的薪酬呢?也要因情況而定。比如，一些做研發(fā)工作的技術(shù)人員，他們的工作性質(zhì)如果是時間比較長,是前瞻性質(zhì)的，這一類的技術(shù)人員的薪資就應(yīng)該設(shè)計成固定工資部分更多一

2、些才更合理。那么，到底什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)是合理的？其組成部分的比例又應(yīng)該怎樣？根據(jù)三大價值導(dǎo)向原理，其實任何薪酬結(jié)構(gòu)都是由以下三部分組成的,萬變不離其宗,即:級結(jié)構(gòu)個人工資（一般稱資歷薪賁）崗撿薪賁績效薪資二級拆分工齡訃鮎爭方補訂能力薪弄職務(wù)補站各科獎金有人問，那么伙食補貼、住房補貼等應(yīng)該放在哪里？那是福利而非薪資部分。那么資歷薪資、崗位薪資和績效薪資三者間的比例應(yīng)如何確定呢?我們先看下面兩個案例:賜等駅類總監(jiān)級（止等.經(jīng)理級.竹級主任級Cc級專員級（D級）績效 占比比例績效占比浮動比例績效占比比例.績效占比浮動 比例營銷、管理70%'70%.炎監(jiān)60%.50%制造、管理60%'

3、60%磁50.50%財務(wù)丿行政 管理50%'50%前40%磁行政女員範(fàn)端'30%.20%技術(shù)、人員40%:50%40%50%40%表5-1 XX公司績效薪資占比及浮動比例一覽表案例一:（局部）由表5-1，我們可以看出，總監(jiān)級 （A等），營銷管理類，績效占的權(quán)重是 70%浮動比 例也是70%假如他的基準(zhǔn)工資是 1萬元（基準(zhǔn)工資=崗位工資+ 績效工資），那么我們可以計 算出他最高的時候可以拿到 14900元的工資，最低的時候就只有 5100元。所以，為了更好 的激勵員工，我們在設(shè)計績效工資的時候要留有一定的余地。案例二：表5-2 : XX公司薪資結(jié)構(gòu)及比例薪焉第構(gòu)能力薪資崗位轄捕毀

4、效耕資于三氏例30%3OS40%表5-3 : XX公司績效等級與績效薪資浮動比例績效等級A等R等C等D等E等浮動比例150%120%100%50%由表5-2和5-3我們可以看出，XX公司把績效薪資設(shè)計為基準(zhǔn)工資的40%但它的上下波動的規(guī)則與案例一不同，它是以考核的等級來計算的。比如，考核后得出的績效等級是A等，績效工資就是1.5倍，最差的就是E等，績效工資是0.5倍。運用這種方法，我們可以 計算出總監(jiān)級（A等），制造管理類，如果他的績效工資的比例是40%，假如他的基準(zhǔn)工資是1萬元，他的最高工資就是 12000元，最低工資8000元，這樣有一個波動的區(qū)間，也就能 很大程度上激勵員工為了拿到最高的

5、工資而不斷努力。我們再思考一下，在相同情況下，哪些公司會強調(diào)員工的績效工資的比例要大呢？回答：銷售型為主的、剛創(chuàng)立不久的公司等，一般都會這樣。另外，以制造業(yè)為主的，或者企業(yè)持 續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的，業(yè)務(wù)范圍變化不大的，這類公司一般就不會太強調(diào)績效工資的比例過大。一般情況下，很多企業(yè)把銷售人員的績效工資比例設(shè)計為占基準(zhǔn)工資的50%，而辦公室文員的績效工資設(shè)計為占基準(zhǔn)工資的20%，其他員工在這個中間波動。其實，到底某一崗位應(yīng)該是多少比例為最合適，是沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)的，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行人為的選擇，直到員工能接受為止。在我們所做的咨詢項目中，崗位、能力、績效的比例一般設(shè)計為 20% 30% 50%，這僅

6、作為參考。通過上文介紹的案例一和案例二，我們可以初步得出確定資歷薪資、崗位薪資和績效薪資比例的一般規(guī)律：資歷薪資：除能力薪資需要通過建立能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價并得出與薪資的關(guān)系 需要一定的技術(shù)含量外，對于確定工齡補貼、學(xué)歷補貼等通常只需要聽取大家的意見即可， 約占薪資總額的5尬右。但工齡補貼會隨著企業(yè)文化的不同而出現(xiàn)兩種截然相反的設(shè)計， 如表5-4 :表5-4 XX公司工齡補貼制度（局部）筆1-3年雋們第 7-10雋W年以上遞減式30元/月20元/月10元/月5元/月遞增式5元/月10元/月20元/月30元/月至于確定崗位薪資與績效薪資的比例通常需要考慮以下幾組比較原則:表5-5確定崗位薪

7、資與績效薪資比例的要素脊素職位高低個人蝎效與企纜效量化程度個人夠刀程度企業(yè)發(fā)展階段低高低難高低小大小丸大小小小乂小乂小小大乂小A由表5-5我們可以看出：從一般員工到總經(jīng)理，層次越高，他（她）的績效工資越高。為什么呢？有兩個原則可做參照：1. 如果某一個崗位最終的工作結(jié)果和企業(yè)的效益結(jié)果關(guān)聯(lián)度越大其崗位績效工資的部分就越大。2. 如果崗位本身會由于在該崗位上工作的人的努力程度而對崗位的價值有所改變的，他的績效部分的比例就越大?；谝陨蟽蓚€原則，企業(yè)中管理層次越高， 企業(yè)所給予這些崗位人員的工作的自由度就 越大，自由度越大工作的過程就很難控制，所以往往更多是控制結(jié)果，也就是要績效。因此，個人的工作

8、業(yè)績與企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越緊密的，個人績效工資所占的比例就越大，不同的企業(yè)視具體情況不同，比例大小有所不同。這個比例具體大到什么程度小到什么程度，該如何界定呢？通常的做法是選擇兩個極端點，即績效薪資占比最高的崗位和績效薪資占比最低的崗位，并確定他們的占比， 其余崗位的績效薪資占比就在這兩個極端點之間了。如表5-1中績效薪資占比最高的是營銷類總監(jiān) 精品文檔級，最低的是行政類專員級，分別為70°% 20%其他崗位的績效薪資占比就在它們之間波動。根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗，通常情況下，績效薪資占比均在20%-60%間。當(dāng)然也有一種很簡單的劃分的方法，即：不分崗位類別不分職等高低其績效薪資的占比全部都

9、一樣，或是 30%或是50%5定。這種作法的優(yōu)點是操作容易，但激勵的個性化不足。從另一方面來說，薪酬結(jié)構(gòu)各部分比例設(shè)計的不同，產(chǎn)生的效果也是不一樣的，也會影響到員工在公司內(nèi)部的流動。比如，一個公司里設(shè)計了兩種不同結(jié)構(gòu)比例的薪酬方式：A:能力素質(zhì)部分占30%崗位部分占20%績效部分占50%B:能力素質(zhì)部分占10%崗位部分占60%績效部分占30%上面A和B兩種薪酬結(jié)構(gòu)形式，請大家思考哪一種形式更適合企業(yè)內(nèi)部的人才流動？很明顯，應(yīng)該是 Ao A比較強調(diào)一個人的能力，因為無論崗位怎樣輪換，都不可能把一 個保安部長輪換成財務(wù)經(jīng)理，一般都是相似或相近的崗位進(jìn)行輪換。比如，可以把銷售會計與成本會計進(jìn)行輪換，

10、 把人力資源經(jīng)理與行政經(jīng)理進(jìn)行輪換，或者是把銷售經(jīng)理與市場經(jīng)理進(jìn)行輪換，把研發(fā)經(jīng)理與工程經(jīng)理進(jìn)行輪換。所以說輪崗一般都是近距離的輪換，崗位性質(zhì)基本是同一類的，一般都不會差別過大，當(dāng)然，個別情況也有。所以，崗位輪換更強調(diào)一個人的能力，而淡化崗位，崗位工資變化不大。例如，某公司員工張某，他的能力工資是 100元，崗位工資是 1000元，績效工資是 600元，共1700元； 另一位員工李某，他的能力工資是 500元，崗位工資是200元，績效工資是1000元，共1700 元，那么像張某這種工資結(jié)構(gòu)對于崗位輪換來說是比較難實施的。苗木供應(yīng)合同書甲方:乙方：周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意,（以下簡

11、稱甲方）從周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃（以下簡稱乙方）購買銀杏苗木,（用于渭政辦發(fā)2010205號文件，渭南市區(qū)綠化），并就相關(guān)事宜達(dá)成以下協(xié)議:苗木數(shù)量:二、苗木規(guī)格：胸徑 15cm以上，主干通直，樹頭完整，枝條勻稱、豐滿，無病蟲害，樹形美觀。三、苗木價格：每株計人民幣四、該價格包括：苗木費、挖掘費、包裝費、裝車費、拉運費五項。合計人民幣（）五、付款方式：任務(wù)完成后，10日內(nèi)一次付清。六、有關(guān)事項:1、土球規(guī)格：苗木所帶土球直徑1.2米以上，厚度 60cm以上，卸車前完整不破裂。2、包裝規(guī)格：土球包裝腰帶無間隙寬度12cm以上，縱扎草繩間隙在2cm以下。繩桿高度 40cm，纏冠高度2米。3、所有苗木必須是播種培育，均為本苗圃苗木，嚴(yán)禁從外省、外地調(diào)動，由此產(chǎn)生的不良后果，由乙方負(fù)責(zé)。4、乙方必須按照甲方時間、地點、數(shù)量要