薪酬管理理論研究

1、第二章第二章 薪酬管理理論研究薪酬管理理論研究 缺乏理論和研究的重復實驗，將冒著隨意、缺乏理論和研究的重復實驗，將冒著隨意、即興和無效的風險。即興和無效的風險。 米爾科維奇米爾科維奇v 第一節(jié)第一節(jié) 現(xiàn)代薪酬管理的理論和研究方法現(xiàn)代薪酬管理的理論和研究方法 v 第二節(jié)第二節(jié) 國際學術界關注的國際學術界關注的1010大薪酬管理研究領域大薪酬管理研究領域v 第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理研究在我國薪酬管理研究在我國 第一節(jié)第一節(jié) 現(xiàn)代薪酬管理的理論和研究方法現(xiàn)代薪酬管理的理論和研究方法v一、關于個人層面薪酬決定因素的理論一、關于個人層面薪酬決定因素的理論 v二、關于企業(yè)層面的薪酬決定行為的理論二、關于企業(yè)

2、層面的薪酬決定行為的理論 v三、關于企業(yè)薪酬制度選擇的理論三、關于企業(yè)薪酬制度選擇的理論 v四、關于宏觀經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響的理論四、關于宏觀經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響的理論 一、關于個人薪酬決定因素的理論一、關于個人薪酬決定因素的理論v1 1人力資本理論人力資本理論v2 2補償性工資差別理論補償性工資差別理論人力資本理論人力資本理論個人特性對工資水平的影響個人特性對工資水平的影響v20世紀60年代早期v代表人物：舒爾茨、貝克爾v人力資本概念的核心：人們通過各種不同的途徑花在自己身上的開支，不是為了眼前的享用，而是為了將來在金錢方面和非金錢方面的收益。人力資本理論人力資本理論v 人力資本

3、投資最主要的兩個途徑教育和“干中學”，員工的人力資本存量會隨著教育水平和工作經(jīng)驗的提高而提高；人力資本投資能帶來員工生產(chǎn)率的提高（Becker 1975；Mincer 1970,1974）v 人力資本理論認為，工人的工資隨著年齡、經(jīng)驗和教育水平變動的根本原因在于他的人力資本存量，進而他的邊際生產(chǎn)率會隨著這幾個變量的變化而變化。v 進一步而言，工人之間的工資差距主要是他們在年齡、經(jīng)驗、教育水平等人力資本稟賦上的差異所致。v 勞動者的工資在很大程度上取決于過去的人力資本投資水平。人力資本理論人力資本理論v Mincer Mincer 工資函數(shù)工資函數(shù)2321lnEXPEXPSCHWv SCH 為受

4、教育程度v EXP 為工作年限v 為工作年限的平方項v 為教育的回報率，也即多受一年教育能帶來工資收入的變化。v 分別表示工作年限和工作年限的平方項對收益的影響，一般而言，前者的符號為正，后者的符號為負。2EXP132和補償性工資差別理論補償性工資差別理論v亞當斯密，國富論v形成工資差別的五個因素是：1. 使勞動者的心理感受不同 2. 掌握職業(yè)要求的難易程度不同3. 職業(yè)的安全程度不同4. 承擔的責任不同 5. 成功的可能性不同 二、關于企業(yè)層面的薪酬決定理論二、關于企業(yè)層面的薪酬決定理論v1 1邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論v2 2效率工資理論效率工資理論邊

5、際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論v 19世紀末期 美國經(jīng)濟學約翰. 克拉克 v 在其它生產(chǎn)要素保持不變的情況下，不斷增加某一生產(chǎn)要素的投人，那么追加的每一生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率會遞減，這被稱為邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。v 根據(jù)邊際生產(chǎn)力理論，可邏輯地推演出邊際生產(chǎn)力工資理論，即企業(yè)應根據(jù)邊際生產(chǎn)率的大小來確定工資的大小，工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力。 邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論邊際生產(chǎn)率理論與供求均衡工資理論v 邊際生產(chǎn)力工資理論的不足之處在于，它只從人力資源需求的角度分析了薪酬決定問題 。v 馬歇爾 ：以供求均衡價格論為基礎，建立了一種新的工資理論供求均衡工資論 。v

6、 從供給方面看，工資取決于兩個因素：第一，勞動力的生產(chǎn)成本，即勞動者養(yǎng)活自己和家庭的費用，以及勞動者所需的教育、培訓費用。第二，勞動的心理成本，即勞動的負效用，或閑暇的效用。工資水平的決定被認為是在勞動力市場中，生產(chǎn)要素供給和需求兩種力量相互作用的結果。 效率工資理論（效率工資理論（Efficiency wage theoryEfficiency wage theory）v20世紀70年代，索洛等人提出v廠商不愿意降低真實工資的原因在于，他們認識到真實工資和工人的努力程度存在正相關，降低真實工資將降低生產(chǎn)效率，反過來不利于利潤最大化。v1914年1月，亨利福特支付給工人的工資提高到一天5美元，

7、是當時一般工資的2倍以上（不過，這種翻一番的工資標準只對那些至少已在公司中工作了6個月的工人有效）。高工資提高了工人士氣，福特汽車銷售量從1909年的58000輛直線上升至1916年的730000輛，巨額利潤也隨之滾滾而來。 效率工資是偷懶的負激勵效率工資是偷懶的負激勵v 工人偷懶被抓住，解雇是懲罰，工資損失是偷懶的成本v 當效率工資高于市場出清水平時，一方面工資損失高 另一方面，由于存在大量非自愿失業(yè)，工人重新再就業(yè)的難度加大了v 偷懶導致的工資損失及失業(yè)后備軍的壓力成為偷懶的負激勵三、關于企業(yè)層面薪酬制度選擇的理論三、關于企業(yè)層面薪酬制度選擇的理論v1現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權理論v2委托代理理論

8、v3激勵理論 v4企業(yè)戰(zhàn)略理論 1 1現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權理論現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權理論v 代表人物：科斯、阿爾欽和德姆賽茨、哈特等v 科斯：“企業(yè)的性質”（1938）、“社會成本問題”（1961）v 現(xiàn)代企業(yè)理論的一個基本命題，是將企業(yè)理解為一組合約關系的聯(lián)結。v 物力資本所有者和人力資本所有者出于自身利益最大化的考慮，簽約結合在一起組成企業(yè)，v 由于企業(yè)合約本身具有的不完備性，即當不同類型的生產(chǎn)要素所有者作為參與人組成企業(yè)時，每個參與人在什么情況下干什么、得到什么并沒有在合約中明確說明（張維迎，1996），因此產(chǎn)生了企業(yè)的剩余。v 現(xiàn)代產(chǎn)權理論認為，剩余權包括剩余索取權和剩余控制權。擁有剩余控制

9、權的人必須給予其相應的剩余索取權。v 由于人力資本專用性、協(xié)作性等特征的增強，其談判力量也日趨強大，因為專用性人力資本是企業(yè)準租金的源泉之一，擁有這些專用性資產(chǎn)的人一旦退出企業(yè)，將會給企業(yè)或退出者本人帶來嚴重損失。v 為了避免員工的欺詐、偷懶、離職等行為，理性的雇主被迫使承認和尊重雇員的產(chǎn)權權益，開始采用利潤分享、股票期權、員工持股等薪酬制度 1 1現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權理論現(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)權理論2 2委托代理理論委托代理理論v 委托人與代理人之間的信息非對稱：事前非對稱和事后非對稱。v 事前的信息非對稱，例如招聘時雇員知道自己的技能、類型，雇主不知道，二者簽定合同，就會導致逆向選擇（advers

10、e selection），雇員也許會制作一份過高評價其能力的簡歷；而事后非對稱，比如雇員可以選擇工作的努力程度，因為雇主不能直接觀察到，結果引起道德風險（moral hazard）。v 委托人需要對代理人進行監(jiān)督，但監(jiān)督要付出成本-代理成本。如果監(jiān)督過于嚴厲，不僅代理成本過高而且對公司的正常經(jīng)營也不利；如果監(jiān)督過于松懈，則委托人的權益又無法得到保護。v 解決這一矛盾的辦法，理論上只能使經(jīng)營者和股東的利益一致，除了基本工資和短期激勵之外，包括利潤分享、股票期權等在內的長期激勵機制就尤為必要。3 3各種激勵理論各種激勵理論v 第一類集中于人們需要的結構；也即確認對個人而言什么是最重要的。諸如需要層

11、次理論、雙因素理論。主要貢獻于薪酬構成的設計原則。v 第二類激勵理論較少關注需求的狀態(tài)而較多地關注第二個因素雇員與雇主之間交易的公平性。諸如期望理論、公平理論。主要貢獻于薪酬制度設計過程的原則。 外部公平、內部公平、個人公平和程序公平。外部公平、內部公平、個人公平和程序公平。四、關于宏觀經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響的理論四、關于宏觀經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響的理論v1 1勞動力市場狀況對薪酬管理實踐的影響勞動力市場狀況對薪酬管理實踐的影響勞動力市場分割理論勞動力市場分割理論v2 2經(jīng)濟轉型對薪酬管理實踐的影響經(jīng)濟轉型對薪酬管理實踐的影響 經(jīng)濟轉型理論經(jīng)濟轉型理論1 1勞動力市場分割理論勞動力市場

12、分割理論v 最早可以追溯到約翰穆勒和凱恩斯，他們曾公開反對亞當斯密關于勞動力市場具有競爭性質的學說，而傾向于認為勞動力市場具有非競爭性。v 勞動者個人的工資率并不主要取決于所受的教育程度的訓練，而是取決于就業(yè)發(fā)生在勞動力市場的哪一部分。v 二元結構論把勞動力市場劃分為一級市場和二級市場。這種區(qū)分最早由新結構主義社會學家皮奧里提出來的。一級市場具有工資高、工作條件好、就業(yè)穩(wěn)定、安全性好、管理過程規(guī)范、升遷機會多等特征；二級市場工資低、工作條件較差、就業(yè)不穩(wěn)定、管理粗暴、沒有升遷機會。 2 2經(jīng)濟轉型理論經(jīng)濟轉型理論v 市場轉型理論主張，市場經(jīng)濟體系和再分配經(jīng)濟體系本身代表著兩種不同的工資分配機制

13、（Nee 1989，1996；Zhou 2000a）。v 在市場經(jīng)濟體系中，人力資本諸要素，特別是教育對個人的工資收入起著決定性作用，因為生產(chǎn)要素的配置是通過競爭性的市場交易進行的。v 與此相反，再分配體系通常對政治資本的回報要高于人力資本，因為它是通過權力配置資源的。 v 產(chǎn)權不同的企業(yè)會派生出不同的工資決定機制：同樣的個人特征在市場和再分配經(jīng)濟體系中會獲得不同的回報，產(chǎn)權被認為是造成這種分層的關鍵因素。第二節(jié)第二節(jié) 國際學術界關注的國際學術界關注的1010大薪酬管理研究領域大薪酬管理研究領域1.1.環(huán)境因素對薪酬的影響環(huán)境因素對薪酬的影響 2.2.公司特征對薪酬的影響公司特征對薪酬的影響

14、3.3.工作和團隊因素對薪酬的影響工作和團隊因素對薪酬的影響 4.4.性別和種族間的工資差距分析性別和種族間的工資差距分析 5.5.個人特征對薪酬的影響個人特征對薪酬的影響6.6.薪酬心理學薪酬心理學7.7.薪酬對公司績效的影響薪酬對公司績效的影響 8.8.福利研究福利研究 9.9.國際化薪酬研究國際化薪酬研究 10.10. 經(jīng)理人員薪酬經(jīng)理人員薪酬 第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理研究在我國薪酬管理研究在我國 v 薪酬體系的改革與再設計以案例分析為主 v 經(jīng)營者的薪酬問題研究基于上市公司業(yè)績與高管薪酬數(shù)據(jù)的實證分析 v 知識型員工的薪酬體系設計：基于知識員工的特征對激勵要素的排序研究v 薪酬公平研究：薪酬公