某有限公司人力資源診斷報(bào)告

1、XXX有限公司有限公司人力資源診斷報(bào)告人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司200XX年6月19日1 實(shí)施建議導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2人力資源開(kāi)發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動(dòng)性、使用價(jià)值沒(méi)有充分發(fā)揮v大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資源管理的地位和作用如何？v 管理者雖然明白與優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司在人力資源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力資源管理工作？v調(diào)查問(wèn)卷顯示：才能無(wú)法施展是員工不愿意在XXX長(zhǎng)期發(fā)展的最主要原因。員工在目前崗位才能基本只是部分得到發(fā)揮，能力充分發(fā)揮所占比例較低。v人力資源是XXX在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展

2、的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。它既是制定XXX公司戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施XXX公司戰(zhàn)略的重要支撐點(diǎn)。v 人力資源管理的核心任務(wù)：充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大發(fā)揮員工的使用價(jià)值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。不愿意在東環(huán)長(zhǎng)期發(fā)展的原因20.83%16.67%12.50%12.50%8.33%29.17%對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)對(duì)東環(huán)置業(yè)的前途悲觀同事關(guān)系不融洽外部的吸引和誘惑對(duì)該工作失去興趣才能無(wú)法施展33.33%23.08%58.33%46.15%8.33%100.00%30.77%中高層管理人員工人管理和專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮基本得到發(fā)揮只是部分發(fā)揮在目前崗位才能是否發(fā)揮3公司的人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面v管

3、理導(dǎo)向 注重成果 注重過(guò)程v管理視角 視人力為成本 視人力為資源 v機(jī)構(gòu) 事務(wù)性操作性執(zhí)行層 戰(zhàn)略性決策層 v部門(mén)性質(zhì) 非生產(chǎn)非效益部門(mén) 生產(chǎn)與效益部門(mén) v與其它部門(mén)的關(guān)系 職能式 合作關(guān)系 v人員 專家 通才v人力資源管理實(shí)踐 集中于個(gè)人 集中于群體v管理活動(dòng)性質(zhì) 被動(dòng)反應(yīng)型 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型v管理焦點(diǎn) 以事為中心 強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一v管理對(duì)象 員工 勞資雙方v管理深度 注重好現(xiàn)有人員 注重開(kāi)發(fā)企業(yè)人 員的潛在才能v管理方案 例行的 變化的挑戰(zhàn)的v勞資關(guān)系 從屬的 對(duì)立的 平等的和諧的 人事管理人事管理 人力資源管理人力資源管理XXX的人事管理是以“事”為中心，注重控制與管理人，把人作為一種工具。而現(xiàn)

4、代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開(kāi)發(fā)，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益4人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它部門(mén)經(jīng)理各自角色不清v人力資源部經(jīng)理一個(gè)人就是整個(gè)部門(mén)。公司內(nèi)有一種觀念認(rèn)為：所有的人力資源問(wèn)題都應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。事實(shí)上企業(yè)的各級(jí)管理者都是人力資源管理者，都應(yīng)該對(duì)企業(yè)的人力資源管理的成效負(fù)責(zé)。人力資源部經(jīng)理只是人力資源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部門(mén)經(jīng)理是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者。v其它部門(mén)經(jīng)理與人事經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理

5、要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢的作用。為高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略決策提供信息：如員工的想法監(jiān)控者監(jiān)控者政策的政策的制定者制定者業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)的促成者促成者創(chuàng)新者創(chuàng)新者變革者變革者主要促成業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)許多人力資源活動(dòng)的實(shí)施實(shí)際上是委派給業(yè)務(wù)經(jīng)理的，但人力資源部對(duì)這些活動(dòng)的公平和一致負(fù)有責(zé)任要采取新的方法和方式解決人力資源問(wèn)題企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部要預(yù)見(jiàn)這些變化并培訓(xùn)員工人力資源部門(mén)應(yīng)該承擔(dān)的五種角色人力資源部門(mén)應(yīng)該承擔(dān)的五種角色商業(yè)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系人員調(diào)配業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核溝通信任建立私人關(guān)系堅(jiān)持原則創(chuàng)新和創(chuàng)造力解決問(wèn)題的技能變革技能變

6、革技能人力資源人力資源管理技能管理技能人際信任人際信任業(yè)務(wù)技能業(yè)務(wù)技能 人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備的技能人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備的技能5職能薄弱：人力資源管理從事過(guò)多統(tǒng)計(jì)工作，其人力資職能薄弱：人力資源管理從事過(guò)多統(tǒng)計(jì)工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展安置和使用人事檔案工資管理勞動(dòng)合同管理統(tǒng)計(jì)工作統(tǒng)計(jì)工作現(xiàn)在的主要工作人事政策與法規(guī)工作分析工作分析安置和使用安置和使用培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔招聘與選拔考核與薪酬考核與薪酬人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)人事政策及法規(guī)

7、企業(yè)文化企業(yè)文化勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理基本功能模塊人力資源管理基本功能模塊XXX現(xiàn)狀現(xiàn)狀企業(yè)文化工作分析考核與薪酬核心層功能核心層功能（經(jīng)驗(yàn)管理）職能層功能職能層功能（考核與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作基本上沒(méi)有開(kāi)展，招聘與選拔、培訓(xùn)、薪酬工作經(jīng)驗(yàn)管理）戰(zhàn)略層功能戰(zhàn)略層功能（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作缺乏，公司文化還處于初創(chuàng)階段，人事政策執(zhí)行較好）6XXX的人力資源管理尚處于初級(jí)管理階段，科學(xué)而有效的人力資源管理體系急需建立識(shí)人識(shí)人選人選人留人留人育人育人用人用人人力資源管理模型人力資源管理模型完善的人力資源管理體系完善的人力資源管理體系v 識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)v 選人為先導(dǎo)的招聘選拔系統(tǒng)v 用人

8、為核心配置和使用系統(tǒng)v 育人為動(dòng)力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)v 留人為目的考核與薪酬系統(tǒng)XXX要實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)的宏偉藍(lán)圖，人力資源管理工作要真正為公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系7 實(shí)施建議導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展8XXXXXX人力資源定崗、定編現(xiàn)狀人力資源定崗、定編現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理辦公室（11人）主 任：宋啟和副主任：孟艾萍主 管：高恩生 劉永 王兆蕃員 工：許雅冰 張慧 姚遠(yuǎn) 張惠文 李鳳琪 李志強(qiáng)總經(jīng)理總經(jīng)理郭鐘麟副總經(jīng)理副總經(jīng)理張淑華總工程師總工程師馮紹霖副總工程師副總工程師鄭力耕副總經(jīng)理副總經(jīng)理趙建東人力資源部人力資

9、源部（1人）經(jīng)理：甄學(xué)敏計(jì)劃財(cái)務(wù)部計(jì)劃財(cái)務(wù)部（3人）經(jīng) 理：周靖民副經(jīng)理：杜麗員 工：陳翠開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)部開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)部（2人）經(jīng)理：鄒健主管：孫肖冶工程管理一部工程管理一部（5人）經(jīng)理：呂杰主管：馬文樹(shù) 夏紅員工：牛怡慶 李寶慶工程管理二部工程管理二部（6人）經(jīng) 理：回春副經(jīng)理：田學(xué)武員 工：韓小青 韓金友 張廣欣 曾江傳達(dá)室：郭鳳華 張燕茹截至2002年5月30日XXX共有正式員工33名9目前公司尚沒(méi)有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容主要內(nèi)容XXX現(xiàn)狀現(xiàn)狀總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策公司目前沒(méi)有完整的目標(biāo)計(jì)劃體系，沒(méi)有科學(xué)分解公司總體目標(biāo)，也沒(méi)有用各部門(mén)、

10、崗位的分目標(biāo)來(lái)保證總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算、配備、退休解聘、補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效與薪酬等計(jì)劃顯然缺乏。配備計(jì)劃中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)的人員的分布狀況退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、和要求使用計(jì)劃人員晉升政策、時(shí)間；輪換工作的崗位情況、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)職業(yè)計(jì)劃人員的使用和培訓(xùn)方案績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量 方法；薪酬結(jié)構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施10人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題一：人員結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)

11、劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題一：人員結(jié)構(gòu)不合理、人員素質(zhì)低下不合理、人員素質(zhì)低下資料來(lái)源：根據(jù)訪談及XXX提供資料整理員工職位構(gòu)成圖一般員工41%管理人員59%專業(yè)職稱構(gòu)成圖高級(jí)職稱6%中級(jí)職稱38%初級(jí)職稱15%無(wú)專業(yè)職稱41%研究生以上1人大學(xué)9人大專16人中專及以下7人員工學(xué)歷表20-30歲(3人)31-40歲(5人)41-50歲(20人)51歲以上(5人)（平均年齡43.73歲）員工年齡構(gòu)成圖管理幅度通常在上層級(jí)別管理幅度通常在上層級(jí)別中管轄中管轄4-8人，基層則為人，基層則為8-15人或更多一些人或更多一些。XXX目前現(xiàn)狀中層管理人員明顯偏多。XXX正式員工共33人，有一批創(chuàng)業(yè)元老，有近10

12、年的房地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和彼此合作的積累。但公司員工年齡偏大、學(xué)歷低、下，專業(yè)人員少。同行金地公司平均年齡35歲左右，部門(mén)經(jīng)理平均年齡35-40歲之間。高層管理人員中層管理人員基層員工5人9人19人11問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資源結(jié)構(gòu)不合理制約公司發(fā)展的主要因素22.81%21.05%21.05%14.04%8.77%8.77%3.51%組織職能不健全品牌形象力不強(qiáng)缺乏創(chuàng)新精神缺乏考核與激勵(lì)機(jī)制管理水平有限市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈人力資源結(jié)構(gòu)不合理資料來(lái)源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷12人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題二：在人員使用人

13、力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題二：在人員使用安置上有臨時(shí)傾向與在項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中各部門(mén)普安置上有臨時(shí)傾向與在項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中各部門(mén)普遍反映人手不足交叉存在遍反映人手不足交叉存在v93年成立華建公司，人手很少；96年正值開(kāi)發(fā)XXX項(xiàng)目，人員最多。99年XXX項(xiàng)目結(jié)束，一部分人被辭退。至此，公司的發(fā)展走入停滯期。v2001年公司為開(kāi)發(fā)海運(yùn)倉(cāng)項(xiàng)目、望京等項(xiàng)目又招聘一批人才。人力資源諸多問(wèn)題開(kāi)始呈現(xiàn)：人員斷檔；結(jié)構(gòu)不合理；項(xiàng)目前期策劃階段缺戰(zhàn)略決策型人才；缺諳熟房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)知識(shí)的專業(yè)人才；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段缺少懂建筑學(xué)房地產(chǎn)專業(yè)綜合性人才；工程技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無(wú)法投入工程管理

14、中去等等。年份93成立華建94 95 96 97 9895 開(kāi)發(fā)建設(shè)XXX廣場(chǎng)992000更名XXX2001開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目2002員工總?cè)藬?shù)5166264635321253433各各職位人數(shù)職位人數(shù)q 高層領(lǐng)導(dǎo)q 部門(mén)經(jīng)理q 部門(mén)主管q 員工2122446612737511840513639510632473756595971359712 高級(jí)職稱 中級(jí)職稱 初級(jí)職稱 無(wú)職稱323211612836315937215937215927172112821321351421341413人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題三：目前人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題三：目前XXXXXXXXXXXX內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人

15、才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：二次創(chuàng)業(yè)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，一人多崗，“一人多坑”企業(yè)所急需的人才常常緊缺激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公司的可持續(xù)發(fā)展司的可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才是公司創(chuàng)業(yè)元老，知識(shí)需要更新14 實(shí)施建議導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展15甄選 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，招聘工作實(shí)由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗

16、位分析工作，招聘工作實(shí)質(zhì)上缺乏基礎(chǔ)質(zhì)上缺乏基礎(chǔ)人力規(guī)劃工作分析筆試體驗(yàn)（含背景調(diào)查）應(yīng)聘者申請(qǐng) 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批招聘宣傳初次面試預(yù)審、發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評(píng)估 招募選拔錄用評(píng)估人員招聘流程圖人員招聘流程圖XXX公司在人才招聘使用上基本上根據(jù)有無(wú)項(xiàng)目工程急需定需求。沒(méi)有人力資源規(guī)劃、沒(méi)有工作分析，招聘工作其實(shí)是缺乏基礎(chǔ)的。完善的人力資源招聘工作是由一套科學(xué)而規(guī)范的流程構(gòu)成，所有的招聘工作必須按照公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時(shí)候放在合適的崗位上。v公司有兩批大規(guī)模進(jìn)人。1996年3月，在國(guó)展人力資源招聘會(huì)上招聘

17、進(jìn)一大批人，3個(gè)月試用期。2000年通過(guò)熟人介紹進(jìn)一批人才。v由于工程急需，招聘的人才基本上能較好地發(fā)揮自己所長(zhǎng)。16XXX招聘過(guò)程中用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的招聘過(guò)程中用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的工作責(zé)任分工不明工作責(zé)任分工不明1.招聘計(jì)劃的制定與審批 2.招聘信息的發(fā)布3.招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)及錄 3.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試 的人員名單 5.通知參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作 6.面試、考試工作的組織 8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定 10.試用合同的簽定 11.試用人員報(bào)到及生活方面安置12.正式

18、錄用決策 13.正式合同的簽訂14.員工培訓(xùn)決策 15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘 16.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘 評(píng)估 評(píng)估 17.人力資源規(guī)劃修訂 17.人力資源規(guī)劃修訂 用人部門(mén)用人部門(mén) 人力資源部門(mén)人力資源部門(mén)XXX現(xiàn)狀現(xiàn)狀v由于部門(mén)職責(zé)不明，用人部門(mén)人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中具體負(fù)責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。v由于XXX一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘流程較為簡(jiǎn)單。v由于公司無(wú)考核系統(tǒng)，錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估都沒(méi)有開(kāi)展。注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序17從目前從目前XXXXXXXXXXXX人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)

19、相似企業(yè)，積極引入高對(duì)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是素質(zhì)人才是XXXXXXXXXXXX的當(dāng)務(wù)之急的當(dāng)務(wù)之急0 05050100100150150200200250250300300天鴻集團(tuán)大成公司東環(huán)置業(yè)高級(jí)高級(jí)中級(jí)中級(jí)初級(jí)初級(jí)0 05050100100150150200200250250300300天鴻集團(tuán)大成公司東環(huán)置業(yè)碩士碩士本科本科大專大專中專及以下中專及以下XXXXXX由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，沒(méi)有職稱的占到41%，高學(xué)歷人才少，人才斷檔，人才儲(chǔ)備不足成了制約公司發(fā)展的大問(wèn)題。資料來(lái)源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)人數(shù)人數(shù)18員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺員工認(rèn)為：管

20、理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺的人才的人才資料來(lái)源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷 員工認(rèn)為目前公司最需要的人才類型32.43%28.38%8.11%25.68%2.70%2.70%管理人才技術(shù)人才投融資人才復(fù)合型人才公關(guān)人才法律人才19 實(shí)施建議導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展20績(jī)效考核應(yīng)成為績(jī)效考核應(yīng)成為XXXXXX人力資源管理的核心工作，人力資源管理的核心工作，它是正確的人事決策的前提和依據(jù)它是正確的人事決策的前提和依據(jù)XXX現(xiàn)狀現(xiàn)狀 vXXXXXX沒(méi)有真正意義上的考核，考核就是三個(gè)人商量一下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目的。沒(méi)有形成公平的績(jī)效考核制度，沒(méi)有形成

21、可量化的考核指標(biāo)，沒(méi)有采取合理的考評(píng)方法。vXXX簡(jiǎn)單的三個(gè)人商量一下的考核，只是停留在獲取員工工作成果的信息上，只注重個(gè)人評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過(guò)程，是一種“立足現(xiàn)在看過(guò)去”的考核方法。 員工工作績(jī)效：?jiǎn)T工工作績(jī)效：?jiǎn)T工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小?？?jī)效考核績(jī)效考核：對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。 績(jī)效的重要性績(jī)效的重要性v績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)v績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)v績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)v績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)v績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段v績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前

22、提21考核過(guò)程中直線經(jīng)理與人力資源部門(mén)的工作考核過(guò)程中直線經(jīng)理與人力資源部門(mén)的工作責(zé)任分工責(zé)任分工對(duì)實(shí)施負(fù)有主要責(zé)任 考核工作的組織者和指導(dǎo)者填寫(xiě)評(píng)分 負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策面談反饋 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃 與員工商討改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃 組織協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作重新設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo) 協(xié)助、統(tǒng)籌各部門(mén)設(shè)計(jì)符合自身 特點(diǎn)的考核辦法 向直線經(jīng)理提供考核培訓(xùn) 接受考核投訴 保存考核記錄 承擔(dān)監(jiān)督和評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)的責(zé)任 直線經(jīng)理直線經(jīng)理 人力資源部門(mén)人力資源部門(mén) XXX現(xiàn)狀現(xiàn)狀v由于部門(mén)職責(zé)不明，直線經(jīng)理在考核過(guò)程作用無(wú)法發(fā)揮。v由于XXX一直處于創(chuàng)業(yè)期，無(wú)考核系統(tǒng)。22員工認(rèn)為：考核周期最好是在一個(gè)完整

23、的項(xiàng)目階員工認(rèn)為：考核周期最好是在一個(gè)完整的項(xiàng)目階段，其次是以一年作為一個(gè)考核周期段，其次是以一年作為一個(gè)考核周期考核周期3.70%14.80%18.50%29.60%33.30%1個(gè) 月1個(gè) 季度半年1年項(xiàng)目階段資料來(lái)源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷 考核周期的選擇考核周期的選擇在考核周期內(nèi)員工應(yīng)該徹底地完成他們的工作；應(yīng)避開(kāi)員工的工作高峰；不同層次企業(yè)人員，考核周期不一。比如：中高層管理者的考績(jī)，一季度考核一次較合適，以工作述職為主，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。而項(xiàng)目工作人員可以以一個(gè)完整的項(xiàng)目階段作為考核周期。23 實(shí)施建議導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展24問(wèn)題一

24、：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績(jī)效不問(wèn)題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績(jī)效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價(jià)值、技能、年功體現(xiàn)模糊掛鉤，崗位的內(nèi)在價(jià)值、技能、年功體現(xiàn)模糊級(jí)別職務(wù)12345678910其中含津貼額副總經(jīng)理總工程師總會(huì)計(jì)師2200019000160001400012000110003500部門(mén)經(jīng)理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500員工4300390036003300300027002400220020001800800直接報(bào)酬間接報(bào)酬基本工資績(jī)效利潤(rùn)分享津貼基本福利

25、特殊福利基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資技能工資績(jī)效工資紅利股票期權(quán)崗位津貼養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊設(shè)備XXXXXX工資結(jié)構(gòu)完整的薪資結(jié)構(gòu)vXXX工資結(jié)構(gòu)極其單一，主要考慮職務(wù)，崗位的內(nèi)在價(jià)值，員工的經(jīng)驗(yàn)、技巧、能力、工齡體現(xiàn)不清。v績(jī)效不能體現(xiàn)出來(lái)，干好干壞基本上每月工資都一樣，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。vXXX員工整體收入不算低，但結(jié)構(gòu)單一的工資體制對(duì)員工的多樣化需求起不到刺激作用。25問(wèn)題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性問(wèn)題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能?chē)?yán)格按崗定薪大，不能?chē)?yán)格按崗定薪由于缺乏工作分析和職位評(píng)價(jià)，XXX薪酬制度的制定缺乏科學(xué)

26、管理的基礎(chǔ)，處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，因此薪酬制度陳舊、不健全，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，容易挫傷一些人的工作積極性。按照XXX薪酬制度，副總經(jīng)理、總工程師在一個(gè)職務(wù)系列，而實(shí)際情況并非如此；部門(mén)經(jīng)理們應(yīng)該一個(gè)職系，而實(shí)際情況有的部門(mén)經(jīng)理薪酬卻在副總職系，司機(jī)在部門(mén)經(jīng)理職系等等，工資職系嚴(yán)重交叉。與薪酬相關(guān)的考核制度、激勵(lì)制度缺乏，薪酬與績(jī)效、考核不掛鉤，導(dǎo)致人員工資的增減主觀性很大。員工普遍認(rèn)為報(bào)酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成比例，薪酬要與崗位相匹配。員工對(duì)薪酬管理的看法65.40%65.40%46.20%46.20%16.70%16.70%23.10%23.10%46.20%46.20%29.20%29.20%25%29.

27、20%29.20%7.70%7.70%11.50%11.50%報(bào)酬與貢獻(xiàn)成比例薪酬與崗位匹配調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤很贊成可以反對(duì)不清楚資料來(lái)源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷及訪談26問(wèn)卷顯示：目前員工對(duì)自己收入水平總體上感到問(wèn)卷顯示：目前員工對(duì)自己收入水平總體上感到滿意滿意與公司其他人相比對(duì)自己收入的滿意度24.10%62.10%6.90%6.90%非常滿意還算滿意不太滿意很不滿意與其他公司同類人員相比，對(duì)收入的滿意度27.60%27.60%6.90%37.90%非常滿意還算滿意不太滿意很不滿意與工作付出相比，對(duì)收入滿意度27.60%13.80%6.90%51.70%非常滿意還算滿意不太滿意很不滿意

28、與公司其他人員相比，員工對(duì)自己收入水平感 到比較滿意的占到84.2%；與其他公司同類人 員相比，員工對(duì)收入滿意的占65.5%；與付出 相比，大多數(shù)的員工對(duì)目前收入較滿意。XXX整體工資水平能令員工滿意，因此公司在 薪酬標(biāo)準(zhǔn)上具有吸引力，可以招聘到更高素質(zhì) 的人員。27 實(shí)施建議導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展28目前目前XXXXXXXXXXXX組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求資料來(lái)源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷25.00%21.88%3.13%1.56%31.25%17.19%學(xué)歷、職稱培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化

29、培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)員工迫切需要參加的培訓(xùn)培訓(xùn)的作用40%56%4%比較大有些作用沒(méi)什么作用問(wèn)卷顯示：XXX員工迫切最需要的培訓(xùn)是：管理技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)以及專業(yè)知識(shí)。員工認(rèn)為培訓(xùn)效果較大的比例只有40%；公司雖然也有業(yè)務(wù)培訓(xùn)、花費(fèi)較高的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人高級(jí)研修班，但并不是所有的人均有時(shí)間參加，且并不是所有員工都需要此類培訓(xùn)。29培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，員工開(kāi)發(fā)不到位，管理人員接培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，員工開(kāi)發(fā)不到位，管理人員接受培訓(xùn)次數(shù)最多，專業(yè)技術(shù)人員次之，工人最少受培訓(xùn)次數(shù)最多，專業(yè)技術(shù)人員次之，工人最少各層次人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)9.09%30.77%63.64%15.38%18.18%5

30、0.00%38.46%9.09%50.00%15.38%中高層管理人員工人管理和專業(yè)技術(shù)人員三次以上2次1次0次資料來(lái)源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷三年內(nèi)員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)22.20%33.30%29.60%14.80%三次以上2次1次0次中高層管理人員三年內(nèi)接受三次以上的培訓(xùn)比例達(dá)到63.64%，而為一般員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，有14.8%的員工三年內(nèi)從未接受過(guò)培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，不利于員工個(gè)人和XXXXXX整體的長(zhǎng)期發(fā)展。各層次人員都需要根據(jù)工作需要有選擇地接受項(xiàng)目管理、技術(shù)、行政人事、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、營(yíng)銷、采購(gòu)、質(zhì)量管理、計(jì)算機(jī)等各種培訓(xùn)。對(duì)員工來(lái)講，每個(gè)人都有從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和滿意度的愿

31、望和要求，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，XXX管理者對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合公司的需求和發(fā)展，通過(guò)必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。30 實(shí)施建議導(dǎo)讀導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展31XXXXXX人力資源戰(zhàn)略實(shí)施建議（一）人力資源戰(zhàn)略實(shí)施建議（一）一、強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能從組織設(shè)計(jì)上：人力資源部經(jīng)理的直接匯報(bào)對(duì)象是總經(jīng)理；制定人力資源規(guī)劃；跟蹤不斷變化的法律與規(guī)則；分析勞動(dòng)力變化與有關(guān)問(wèn)題；協(xié)助公司進(jìn)行改組和裁員；制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略；建立科學(xué)而完整的人力資源管理體系。二、完善人力資源部各項(xiàng)職能明確界定業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部職責(zé)；人力資源工作達(dá)到專業(yè)分工，不能人力資源部經(jīng)理就是整個(gè)部門(mén)；根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)期目標(biāo)，通過(guò)規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專業(yè)人員；通過(guò)各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)；結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好員工的選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲工作；根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，作好工資、福利工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系等。三、人力資源規(guī)劃從XXX人力資源變化狀況及房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目