現(xiàn)代行為科學(xué)管理理論 1

1、現(xiàn)代行為科學(xué)管理理論一、霍桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)說(一)霍桑試驗(yàn)背景 勞資矛盾日趨尖銳，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的發(fā)展，提供相應(yīng)的理論。泰勒制并不能徹底解決提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的問題。因?yàn)椋?第一，資本家追求最大利潤，少付給工人工資，無法實(shí)現(xiàn)“精神革命”，工人不是工具，還有精神需要;第二，民主制度興起，工會(huì)地位提高，出現(xiàn)集體對(duì)抗資方;第三，生產(chǎn)中技術(shù)含量的增加，體力讓位于腦力,簡單的命令管理已不適用。 霍桑工廠是一家擁有25000名工人的生產(chǎn)電話機(jī)和電器設(shè)備的工廠。它設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但是工人仍有強(qiáng)烈的不滿情緒，生產(chǎn)效率也很不理想。為了探究其中的原因，在1924年

2、美國國家研究委員會(huì)組織了一個(gè)包括各方面的專家在內(nèi)的研究小組對(duì)該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面的考察和多種試驗(yàn)。 試驗(yàn)對(duì)人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)的創(chuàng)立有很大的作用，試驗(yàn)是在梅奧的主持下進(jìn)行的。 梅奧簡介 梅奧（18801949）原籍澳大利亞的美國管理學(xué)家，主持了著名的霍桑試驗(yàn)，早期行為科學(xué)-人際關(guān)系學(xué)說的奠基人。工業(yè)文明的人類問題（1933）工業(yè)文明的社會(huì)問題（1945）(美)喬治埃爾頓梅奧(George Elton Mayo) 他在1926年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，不久就參加了霍桑試驗(yàn)，并于1933年發(fā)表了工業(yè)文明的人類問題一書，總結(jié)了霍桑試驗(yàn)前一階段的工作。以后，他又?jǐn)嗬m(xù)地進(jìn)行這項(xiàng)試

3、驗(yàn)，直到1936年才結(jié)束，并于1945年發(fā)表了工業(yè)文明的社會(huì)問題一書，進(jìn)一步概括霍桑試驗(yàn)的成果，認(rèn)為解釋霍桑實(shí)驗(yàn)秘密的關(guān)鍵因素是小組精神狀態(tài)的一種巨大變化。（二）霍桑試驗(yàn)的主要內(nèi)容：第一階段：工場(chǎng)照明試驗(yàn)（19241927）第二階段：繼電器裝配室試驗(yàn)（19271930）第三階段：大規(guī)模的訪談（19281931）第四階段：接線板接線工作室試驗(yàn)（19311932） 1、工場(chǎng)照明試驗(yàn) 試驗(yàn)?zāi)康氖茄芯空彰髑闆r對(duì)生產(chǎn)效率的影響。 試驗(yàn)把12名女工分成 “試驗(yàn)組”和 “控制組”，研究工作者對(duì)兩個(gè)組的工作情況做了仔細(xì)的觀察和精確的記錄。開始時(shí)，兩個(gè)組的照明度一樣。以后逐步把試驗(yàn)組的照明度降低。但試驗(yàn)組同控制

4、組一樣，產(chǎn)量都是一直上升的。 由此得出結(jié)論： 車間照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素；由于牽涉的因素太多，難以控制，無法測(cè)出照明對(duì)產(chǎn)量的影響。 2、繼電器裝配室試驗(yàn) 試驗(yàn)?zāi)康氖橇私飧鞣N工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)效率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效率的因素。 他們先后選擇了工資報(bào)酬、工間休息、每日工作長度、供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、工作時(shí)可自由交談。每周工作天數(shù)等因素對(duì)工作效率影響的試驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)無論每個(gè)因素變化，產(chǎn)量都是增加的。認(rèn)為參加試驗(yàn)的女工產(chǎn)量增長的原因，主要是由于參加試驗(yàn)的女工，受到人們?cè)絹碓蕉嗟淖⒁?，并形成一種參與試驗(yàn)計(jì)劃的感覺，因而情緒高昂。 取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高

5、水平。 試驗(yàn)的結(jié)論：工作條件、休息時(shí)間以至于工資報(bào)酬等方面的改變，都不是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一位的因素。督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。最重要的是企業(yè)管理當(dāng)局同工人之間，以及工人相互之間的社會(huì)關(guān)系。 3、大規(guī)模訪談試驗(yàn) 試驗(yàn)?zāi)康臑榱私饴毠?duì)現(xiàn)有管理方式的意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。 試驗(yàn)人員對(duì)2萬名左右的職工進(jìn)行了訪談，訪談開始了解和研究職工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)、保險(xiǎn)計(jì)劃、升級(jí)、工資報(bào)酬等方面的意見和態(tài)度。開始自由地談?wù)撈鸸竞凸芾砣藛T的事情。但他們不是按照研究者事先擬好的提問表來回答問題，而是談些他們認(rèn)為更重要的問題。談話以后，雖然工作條件還沒有改變，工資率也維持原狀，但心理卻覺得各

6、種情況都改善了。 試驗(yàn)的結(jié)論：企業(yè)管理當(dāng)局認(rèn)識(shí)到必須對(duì)工廠管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們能更好地傾聽和了解工人的個(gè)人情緒和實(shí)際問題。訪談?dòng)?jì)劃雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽儯灿胁蛔阒?。這就是難以反映企業(yè)中非正式組織的情況。試驗(yàn)的結(jié)論：任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環(huán)境的影響(受到他人的影響)。 4、接線板接線工作室試驗(yàn) 為了研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎(jiǎng)懲對(duì)工人生產(chǎn)率的影響而設(shè)計(jì)出來的一組試驗(yàn)。 試驗(yàn)的過程是選了14名男工在一間單獨(dú)的觀察室中進(jìn)行。其中繞線工和焊工分成3組，每個(gè)小組由3名繞線工和1名焊工組成。兩名檢驗(yàn)工則分擔(dān)檢驗(yàn)工作。工人的工資報(bào)酬是按小組刺激工資制計(jì)算的。通過試驗(yàn)，研究人員首先注

7、意到的是，工人們對(duì)“合理的日工作量”有明確的概念，而這個(gè)“合理的日工作量”低于企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)M定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。他們制定了非正式的產(chǎn)量定額，并運(yùn)用團(tuán)體壓力使每個(gè)工人遵守這個(gè)定額。 試驗(yàn)的結(jié)論： 第一，非正式組織不顧企業(yè)管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己的產(chǎn)量限額。 第二，工人們使上報(bào)的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象。 第三，非正式組織制定了一套措施來使不遵守非正式組織定額的人就范。 對(duì)電話線圈裝配工中社會(huì)關(guān)系分析的結(jié)果表明，在正式組織中存在著非正式組織。W1 W2 W3正式班組正式班組1S1企業(yè)中的非正式組織企業(yè)中的非正式組織W4 W5 W6正式班組正式班組2 S2 W7 W8

8、 W9正式班組正式班組3 S3 I1I2W繞線工；繞線工； S焊接工；焊接工；I檢驗(yàn)工檢驗(yàn)工小團(tuán)體小團(tuán)體AB霍桑實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)小團(tuán)體存在如下約定： 不能過于認(rèn)真，否則就是出風(fēng)頭； 不能過于懶惰，否則會(huì)被當(dāng)作懶漢； 不得向上司報(bào)告內(nèi)情，否則會(huì)被認(rèn)為拍馬屁； 同事之間不得耀武揚(yáng)威。小團(tuán)體中的不成文的規(guī)定(三)梅奧的人際關(guān)系學(xué)說 人是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”； 生產(chǎn)效率的高低很大程度上取決于工人的工作情緒和工作態(tài)度； 企業(yè)中存在非正式組織； 新的領(lǐng)導(dǎo)方式在于提高工人的滿足程度梅奧對(duì)社會(huì)人認(rèn)為： 1、對(duì)社會(huì)人來說，重要的是人與人之間的合作，而不是人們?cè)跓o組織的人群中競(jìng)爭(zhēng)。 2、所有的個(gè)人主要是為保護(hù)自

9、己在集團(tuán)中地位而不是為自我利益而行動(dòng) 3、人的思想和行動(dòng)更多的是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的。 梅奧在給資本主義的藥方中提出： 技術(shù)進(jìn)步是一個(gè)可以大大促進(jìn)工藝規(guī)范合理化的過程，但不能幫助我們弄清適合于人類最佳的工作環(huán)境是什么?，F(xiàn)代在工業(yè)必須解決3個(gè)主要問題： 1、將科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn) 2、系統(tǒng)化地建立生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的秩序 3、組織工作，其實(shí)質(zhì)是在工作集體中實(shí)現(xiàn)持久的合作與協(xié)調(diào)。 (四)梅奧人群關(guān)系理論的評(píng)價(jià) 強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者進(jìn)行教育，以改變他們對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方法 提倡下級(jí)參與決策，改善人群關(guān)系，提高士氣 加強(qiáng)意見溝通，允許工人修改計(jì)劃 建立面談和調(diào)解制度，消除不滿和爭(zhēng)端 改變干部聘用標(biāo)

10、準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)能力 重視、利用各種非正式組織。美化環(huán)境，建設(shè)娛樂、運(yùn)動(dòng)、生活福利設(shè)施過多強(qiáng)調(diào)感情作用過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，工作條件、監(jiān)督過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用二、人際關(guān)系行為科學(xué)管理理論對(duì)管理的影響 人的積極性是人追求預(yù)期目標(biāo)時(shí)產(chǎn)生的一種內(nèi)在力量。 （一）人的積極性 人的行為動(dòng)力系統(tǒng) （1）理想動(dòng)力系統(tǒng)。特點(diǎn)：強(qiáng)而穩(wěn)定 （2）人群中個(gè)人價(jià)值系統(tǒng)。特點(diǎn)：隨情感和道義的變化而變化。 （3）個(gè)人需要系統(tǒng)。特點(diǎn)：弱而不穩(wěn)定、易變化。束縛人積極性的因素（1）外在因素規(guī)章制度不合理干多干少一樣論資排輩，熬年頭人際關(guān)系不協(xié)調(diào)缺少發(fā)揮個(gè)人作用的條件和機(jī)會(huì)生活條件不好等。（二）調(diào)動(dòng)人積極性的模式 個(gè)人需要模式 社會(huì)

11、需要模式三、調(diào)動(dòng)人積極性的方式：行為科學(xué)梅奧（Mayo）的人際關(guān)系學(xué)說馬斯洛（Maslow）的需要層次論赫茨伯格（Herzberg）的雙因素論保健因素；激勵(lì)因素麥克利蘭（Meclelland）的成就需要論弗魯姆（Vroom）的期望理論亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論社會(huì)比較；歷史比較挫折理論韋納（Weiner）的歸因理論迪爾的綜合激勵(lì)模式 Maslow的需求層次論生理需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)自尊需要自尊需要?dú)w屬需要?dú)w屬需要安全需要安全需要 人們首先滿足低層次的需要，然后才滿足高層次的需要 當(dāng)一種需求滿足或部分滿足后，個(gè)體就轉(zhuǎn)向另一種高層次的需要 低級(jí)的需要是從外部使人滿足，而高級(jí)的需要是從內(nèi)

12、部使人滿足人有5種需要 A、生理需要：維持人類生存所必須的身體需要； B、安全需要：保證身心免受傷害； C、社交（歸屬和愛的）需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要； D、尊重需要：包括內(nèi)在的尊重和外在的尊重。 E、自我實(shí)現(xiàn)需要：包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容 5種需要間的關(guān)系 A、人的需要從低級(jí)向高級(jí)逐步上升，即由生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要依次上升； B、一個(gè)層次需要基本獲得滿足后，就會(huì)向高一層次發(fā)展； C、生理、安全、社交屬于低級(jí)需要，尊重、自我實(shí)現(xiàn)屬于高級(jí)需要。 人在不同的心理發(fā)展水平上，其動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)不同。 人在每一時(shí)期有主導(dǎo)性需要

13、，其它需要處于從屬地位。 對(duì)管理的啟示： 了解；引導(dǎo)；培養(yǎng)； 對(duì)馬斯洛需要層次理論的評(píng)價(jià)： 意義：一些觀點(diǎn)符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。 不足：沒有得到實(shí)證研究的證實(shí)；帶有一定的機(jī)械主義的色彩。 赫茨伯格（Herzberg）的雙因素論保健因素使員工感到?jīng)]有不滿意的因素激勵(lì)因素使員工感到滿意的因素雙因素理論激勵(lì)因素激勵(lì)因素（來自于工作本身）（來自于工作本身）保健因素保健因素（來自于其它條件）（來自于其它條件）成就成就獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)工作本身（內(nèi)容）工作本身（內(nèi)容）任務(wù)任務(wù)/ /目標(biāo)的性質(zhì)目標(biāo)的性質(zhì)責(zé)任責(zé)任發(fā)展空間發(fā)展空間公司政策和管理公司政策和管理監(jiān)督監(jiān)督薪水薪水人際關(guān)系人際關(guān)系工作條件工作條件有會(huì)滿足有

14、會(huì)滿足沒有會(huì)不滿足沒有會(huì)不滿足雙因素的作用保健因素解除員工的不滿；激勵(lì)因素極大激發(fā)員工感的工作熱情。 雙因素的關(guān)系保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素提升組織發(fā)展水平。 雙因素理論在管理中的意義保健因素必須滿足；激勵(lì)因素運(yùn)用恰當(dāng)；組織中必須握有激勵(lì)因素；不要輕易將激勵(lì)因素蛻變?yōu)楸＝∫蛩?。麥克利蘭（Meclelland）的成就需要論 成就需要：個(gè)體對(duì)成功后快樂、興奮、滿足的心里需要。 成就需要是事業(yè)成功、興旺的主要因素之一。 成就需要是可以習(xí)得的，即可以通過教育來培養(yǎng)的開辦成就訓(xùn)練班。大衛(wèi)麥克萊蘭針對(duì)管理者的三種需要論成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要弗魯姆（Vroom）的期望理論期望公式： 激發(fā)力量效價(jià)期望概率；期

15、望模式： 努力成績獎(jiǎng)勵(lì)需要理論模型：M激發(fā)力量E實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性I獲得報(bào)酬的可能性V報(bào)酬的重要性M=EIV亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論（1）理論的主要內(nèi)容 公平理論認(rèn)為，人不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己的相對(duì)報(bào)酬。 對(duì)公平的判斷有兩種比較方法： 社會(huì)比較自己和他人在工作和報(bào)酬上的比較； 歷史比較自己與自己過去在工作和報(bào)酬上的比較。公平理論比較員工的評(píng)價(jià)所得A付出A所得B付出B所得A付出A所得B付出B所得A付出A所得B付出B不公平（過低）公平不公平（過高）1、與個(gè)人主觀判斷有關(guān) 2、與個(gè)人所持公平的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān) 3、與績效的評(píng)定有關(guān)4、與評(píng)定人有關(guān) 總之：公平是相對(duì)的，不是絕對(duì)的挫折理論 什

16、么是挫折： 挫折是當(dāng)個(gè)人從事有目的的活動(dòng)過程時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。 挫折是一種個(gè)人主觀上的感受或主觀體驗(yàn)。 挫折產(chǎn)生的原因: 外在（客觀）原因：自然物理環(huán)境因素，社會(huì)因素。 內(nèi)在（主觀）原因：生理和心理?xiàng)l件；動(dòng)機(jī)沖突。 內(nèi)外因共同作用原因：挫折容忍力 挫折容忍力：遇到挫折時(shí)行為免于失常的能力。 影響挫折容忍力的因素： 生理 心理 社會(huì)經(jīng)驗(yàn) 對(duì)挫折的知覺判斷 對(duì)挫折的預(yù)見性挫折后的行為 堅(jiān)持行為 放棄行為：退化、逃避現(xiàn)實(shí)、輕生和厭世、冷漠。 對(duì)抗行為：直接、間接投射。 改變行為：升華、補(bǔ)償。 順應(yīng)行為：合理化解釋，自我安慰。對(duì)待挫折的方法改變引起挫折的環(huán)境；心理治療：轉(zhuǎn)移注意力；談話；寫信；創(chuàng)造發(fā)泄的環(huán)境。韋納（Weiner）的歸因理論迪爾的綜合激勵(lì)模式工作