中小學教師績效考核中問題與對策

1、第7頁 共7頁中小學教師績效考核中問題與對策中小學教師績效考核中的問題與對策績效管理的思想和方法被學校管理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學校人力資管理工作中充分利用資、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段,對現(xiàn)代學校可持續(xù)開展起著非常重要的作用。但目前學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕過程等問題,因此嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述存在的問題,必須在建立健全完善機制根底上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。2022 年 1 月起,國務(wù)院常務(wù)會議審議并通過的關(guān)于義務(wù)教育學校施行績效工資的指導意見開始施行。當前我國根底教育階段已全面施行績效工資。

2、中小學教師享有績效工資的同時,對其績效考核也隨之提到學校管理的重要議事日程?？冃ё钤邕@一概念企業(yè),現(xiàn)已移植到教育管理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效(performance,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它通常用以衡量個人或者組織的工資成果,但是也常常反映出從事這一活動的過程。1績效考核(performance assessment) Performance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance Assessment又

3、叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進展考核并做出評價的過程?？冃Э己松婕坝^察、判斷、測量、反響、組織介入等多種手段和過程,還在一定程度上牽涉到人們的感情因素,因此,是一個非常復雜的過程。2績效考核是績效管理的核心成分,它貫穿于學校管理的全過程。績效考核的目的在于通過對教師一定期的工作成績、工作才能的考核,把握每一位教師的實際工作狀況,為職稱、教育培訓、崗位調(diào)整以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使教師有方案地改進工作,以保證學校管理與開展的要求。學校的績效考核設(shè)計作為現(xiàn)代學校人力資管理的核心,對促進學校整體績效程度的

4、進步、增強學校的核心競爭力、推進學校長久開展動力等具有重要作用。在一些示范學校,標準化的績效考核制度體系的建立已經(jīng)獲得初步成功。中小學動態(tài)開展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定開展,更應(yīng)該有與其開展程度相適應(yīng)的績效考核運行機制。而中小學由于工作自身特點,存在績效考核的一些困惑和難題,很難設(shè)計出一套可行的績效考核指標,施行有效的績效考核;或者即使有一套科學的績效考核指標,但由于執(zhí)行不到位、不符合學校實際等原因,難于到達預期的效果。一、當前中小學教師績效考核存在的問題當下中小學在管理領(lǐng)域開始重視并進展一定的績效考核,也獲得了一定成效。中小學由于學校工作的專業(yè)性、特殊性、復雜性,存在績效考核的一些難題

5、,如下將詳細討論大多數(shù)中小學績效考核實際過程中存在的問題:(一沒有完善績效考核體系績效考核機制是一個完好的管理體系,有完好的管理流程和步驟,某些中小學由于管理者的管理程度局限,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小學雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。績效考核體系往往側(cè)重低層次認知才能或單一類型智力的評估,不利于對教師的教學進展客觀公正的評價。3(二)績效考核重結(jié)果而無視過程在學校管理中,管理者往往從認識和操作只重視教師的評價成果,而無視教師行為的考核即過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和教師的職業(yè)特點。學校恰恰單純地對結(jié)果進展考核會一

6、味地導致教師又回到應(yīng)試教育軌道上來。教師的教學和學生的學習會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育,這對于學生的身心成長不利。用學生的成績來代替對教師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易外表化,流于形式,無視工作效率的進步。(三績效考核缺乏必要的公開和公正性教師的考核工作應(yīng)著眼于教師的才能的進步及潛能的發(fā)揮,執(zhí)行過程中應(yīng)該是透明公開的,切不可暗箱作業(yè)。中小學每年都會考核教師,還建立了教師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在很大程度上只是一種形式,沒有一個標準化的運作流程。同時在中小學,一些學校的績效考核指標的選擇,大多出自指導者個人的偏好,教師參與績效目的制定

7、的時機很少,使得績效目的的選擇缺乏合理的根底。由于學校指導單方面制定績效目的,缺乏必要的監(jiān)視和政策的透明度,使得教師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動完畢以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結(jié)果及時反響給教師。學校沒有和教師面對面地就教師考核的結(jié)果進展客觀的討論,因此教師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應(yīng)如何改進工作。(四績效考核標準隨意性學校績效考核一旦制定后,在詳細的工作中也會遇到一些意想不到的事情,有人的因素,有物的因素;還有外在的因素,內(nèi)部的因素等。教育工作和教師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內(nèi)容要不斷完善豐富,而不是學校管理者憑主觀意

8、志把績效考核標準朝令夕改。即使當前不適宜宜的,也只能進展微調(diào),使其更趨于合理性,并及時公開透明。我們切不可大范圍進展調(diào)整,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這非常不利于績效考核和今后管理工作的執(zhí)行推進。(五)績效考核流于形式有的中小學對教師的績效考核就是學期末或年終進展終結(jié)性的考核,而忽略了過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標準進展考核,而年終對教師互評打打分數(shù),“以分定音”,這對許多教師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這很大程度帶來負面影響,大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些指導做老好人,采取今年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的本質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的

9、現(xiàn)象。二、中小學績效考核問題的相關(guān)對策針對上述中小學績效考核制度實際運用中存在的問題,中小學應(yīng)采用多種方式,包括利用外部資和內(nèi)部加強學習,不斷探究建立適宜自身特點的績效考核制度,詳細來看主要可以從以下幾個方面著手:(一健全績效考核機制中小學教師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理者的經(jīng)歷和才能有限,在學校開展成長過程中,假設(shè)管理人員的管理程度不能得到同步提升,勢必會成為學校開展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的管理專家進展指導,對學校的管理人員進展教育和培訓,提升管理人員的管理程度。另一方面學校也可以發(fā)揮主動性,從教師的根底工作分析p 開始,制定出標準合理的工作任務(wù)說明書和工作描繪作為學校績效考核的根據(jù),進而建立內(nèi)容相對全面、標準合理的績效考核制度,為績效考核活動的全面進展打下根底。(二注重績效考核的全面性即“過程結(jié)果”到目前為止普遍為人們所承受的“績效觀”,即好的績效不僅取決于做事的結(jié)果,而且取決于做這件事時所采取的行為。4人們認為績效考核就是給教師一個完好的結(jié)論。然而這一結(jié)論來自對教師教育行為過程的