保險行業(yè)--平安保險薪酬改革咨詢報告( 32頁)ppt課件

1、 壽險薪酬改革小組2000年7月14日 *公司薪酬改革匯報C O N S U L T I N G主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的緣由薪酬改革的目的薪酬改革的原那么薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保證措施總結(jié)主要結(jié)論良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是公司永續(xù)開展的中心。薪酬體制是關(guān)系平安落實“競爭、鼓勵、淘汰三大機(jī)制的制度條件和運作指南。薪酬改革的目的是：人員精最好的人才在公司、薪酬優(yōu)同行業(yè) 中薪酬最好、本錢降人力本錢繼續(xù)下降、業(yè)務(wù)增優(yōu)勢的市場競爭力。運用薪酬改革，加強(qiáng)鼓勵功能，理順內(nèi)部競爭次序，提升平安整體競爭力。改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核嚴(yán)密掛鉤，運用考核拉開薪酬差距，薪酬制度

2、公開透明，重點向A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革表達(dá)崗位差別、績效差別和才干差別，建立多條提升通道。薪酬總量思索投入產(chǎn)出比。前線人員收入主要根據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機(jī)構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地域津貼和超額獎組成，薪酬差別表達(dá)責(zé)任差別、績效差別和才干差別。專業(yè)技術(shù)津貼照舊保管，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，可升可降。機(jī)構(gòu)后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金經(jīng)過二次分配固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保證性根本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎 薪酬改革的緣由后線內(nèi)勤月工資動搖太大，

3、與其任務(wù)性質(zhì)不符薪酬地域差太大，與業(yè)務(wù)開展現(xiàn)狀不吻合員工提升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的表達(dá)競爭、鼓勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長久開展要求市場競爭加劇薪酬制度本身的缺陷即將進(jìn)入WTO，壽險市場更加開放競爭主體將不斷添加，人才競爭更加猛烈提升平安整體競爭實力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競爭機(jī)制的要求落實競爭、鼓勵、淘汰三大機(jī)制的要求吸引人才、培育人才和保管人才的需求薪酬改革的目的總構(gòu)造充溢活力的競爭機(jī)制完善薪酬體制實現(xiàn)公司志向目的地良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是實施公司長久開展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內(nèi)部競爭機(jī)制才干調(diào)發(fā)動工的積極性

4、、發(fā)明性，發(fā)揚人力資本的潛能，為公司發(fā)明價值良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是吸引人才，培育人才、保管人才的制度保證薪酬改革目的之一 構(gòu)建充溢活力的競爭機(jī)制強(qiáng)化競爭機(jī)制：引導(dǎo)和發(fā)明內(nèi)部競爭氣氛，經(jīng)過內(nèi)部競爭構(gòu)成外部競爭的強(qiáng)大動力完善鼓勵功能：經(jīng)過差別鼓勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分發(fā)掘員工發(fā)明價值的潛能落實淘汰措施：經(jīng)過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢薪酬改革目的之二 完善薪酬體系鼓勵淘汰競爭競爭競爭最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力本錢繼續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、 股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)效力薪

5、酬優(yōu)本錢降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)厲把關(guān)淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低本錢優(yōu)秀員工每年都可以加薪，構(gòu)成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績繼續(xù)增長基于三大機(jī)制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三 實現(xiàn)公司志向工資總量與平均薪水低高繼續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度運營業(yè)績程度高2000年2003年2002年2001年只需實現(xiàn)公司價值的最大化，才干實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司發(fā)明價值，才干從公司的勝利中實現(xiàn)本身價值薪酬改革目的之四 公司、員工雙贏價值最大化薪酬改革的原那么員工的薪酬程度要根據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求情況確定薪酬程度，“隨行就市，貼近市場貼近市場原那

6、么公開透明原那么考核制度透明，獎勵方法透明，提升規(guī)那么透明但制止考核暗箱操作，或個人收入相互透明前后線人員因任務(wù)性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計，使薪酬特點符合任務(wù)性質(zhì)，鼓勵功能充分發(fā)揚前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的運營收入，固定薪明確考核目的的前提下，加大運營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)益需防止的兩種傾向：人事部門一管究竟，或一線部門各自為政薪酬管理實施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責(zé)任落實原那么總量可控原那么前后線分開原那么薪酬改革內(nèi)容之一-薪酬總量確定的變化 薪酬總量業(yè)務(wù)

7、總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性強(qiáng)薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預(yù)算決議，總額度合理分配，有效管控薪酬改革內(nèi)容之二 “四定是薪酬改革的根本控制手段定 量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項任務(wù)的任務(wù)耗時，并合計匯總出部門的任務(wù)總量定 編根據(jù)任務(wù)總量，以每年255天計，得出部門完成所需任務(wù)的最根本人力定 崗確定崗位稱號及其編制，以及聘任的根本規(guī)范和考核目的定 員對崗位人員進(jìn)展測評與分析，根據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原那么加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工可以加薪少數(shù)不

8、合格員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度斜率和總體加薪額度面積根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之二續(xù) “四定是薪酬改革的根本控制手段前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度工程詳細(xì)描畫結(jié)果前線指直接效力于外勤的崗位。如三級機(jī)構(gòu)擔(dān)任人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的一切內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而動搖，獎勵前線人員推展業(yè)務(wù)。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績和個人任務(wù)效果相關(guān)。前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬

9、制度奠定根底。前線崗位月收入動搖大，與業(yè)績掛鉤嚴(yán)密，鼓勵性強(qiáng)。后線崗位收入相對穩(wěn)定，與其任務(wù)性質(zhì)匹配。-前后線界定及制度建立薪酬改革內(nèi)容之三薪酬改革內(nèi)容之四業(yè)績提獎保證性底薪，與個人特質(zhì)相關(guān)：學(xué)歷工齡、司齡任務(wù)表現(xiàn)崗位性質(zhì)三級機(jī)構(gòu)：銷售擔(dān)任人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管二級機(jī)構(gòu)：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管前線人員界定-前線薪酬構(gòu)造薪酬改革內(nèi)容之五-后線薪酬轉(zhuǎn)套如今工資體系新的工資體系在新的體系下參與考核和提升套轉(zhuǎn)以此為根底參與考核與提升一次定薪終身積累2000200320022001200020052004超額獎金職務(wù)津貼地域津貼職位工資異地生活補(bǔ)貼機(jī)構(gòu)A類干部反映地域間

10、物價差別，以減少差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原那么，參照有關(guān)國家規(guī)范進(jìn)展核定反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差別，以“以責(zé)定薪，拉開差距為原那么進(jìn)展核定反映A類干部的年功司齡、歷史奉獻(xiàn)及才干，適當(dāng)思索開展?jié)撡|(zhì)，以年功為根底，兼顧市場的原那么核定針對外派干部和異地交換干部因離家任務(wù)生活不便的情況而實施的生活補(bǔ)貼根據(jù)超額完成方案的程度，按照比例獎勵機(jī)構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六-機(jī)構(gòu)A類干部薪酬構(gòu)造薪酬改革內(nèi)容之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體開展經(jīng)過考核加薪經(jīng)過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揚最大價值電腦講師兩核精算專業(yè)系列專業(yè)技術(shù)人員薪酬開展薪酬

11、改革特征之一 薪酬與考核嚴(yán)密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪程度在年度考核后會遭到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決議了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資程度月薪的高低過去考核：年度獎金如今考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個人增量考核體制考核的作用決議增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核延續(xù)二年不合格減總量決議個人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子延續(xù)三年不增或延續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu)薪酬改革特征之二 拉開差距改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬薪酬改革特征之三 公開透明工資制度透明縱向透明考核目的透

12、明工資制度向員工公開一切考核目的向員工公開每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況薪酬改革的特征之四 三傾斜向A類干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜薪酬改革的特征之五投入與產(chǎn)出嚴(yán)密結(jié)合、人力開展與工資總額相結(jié)合控制手段控制目的監(jiān)控規(guī)范定量定編定崗定員總量增量存量工資保費率工資利潤率工資費用率指點監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系工資總量存量增量由存量和增量兩部分構(gòu)成工資存量工資增量每年由上級人事部門進(jìn)展一次“四定，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)展嚴(yán)厲預(yù)算管理，存量相對上一年總量只需減少不能添加團(tuán)隊考核晉級人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動考核要素市場要素開展要素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬改

13、革的特征之五續(xù)總量、存量和增量是薪酬改革的根本控制目的薪酬改革的特征之六構(gòu)成了六大機(jī)制內(nèi)部鼓勵機(jī)制內(nèi)部競爭機(jī)制團(tuán)隊協(xié)作機(jī)制自動清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈敏反響機(jī)制建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核目的完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵性嚴(yán)厲執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場指點薪酬改革保證措施之一-建立完善的薪酬管理體系人事管控財務(wù)管控稽核監(jiān)視多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團(tuán)整體人力本錢總量額度，進(jìn)展集團(tuán)人力本錢的日常管控，指點專業(yè)公司進(jìn)展人力本錢的運營與管控。各級人事部在組織人事部的指點下對本級人力本錢進(jìn)展管控。集團(tuán)稽核監(jiān)察部主要經(jīng)過常規(guī)審計

14、及非常規(guī)審計，對選集團(tuán)人力本錢違規(guī)案件進(jìn)展查處。各級監(jiān)察部門在集團(tuán)稽核監(jiān)察部的指點下對本級人力本錢違規(guī)案件進(jìn)展查處。集團(tuán)財務(wù)部主要審查集團(tuán)整體人力本錢可用總量，進(jìn)展集團(tuán)整體人力本錢的日常財務(wù)分析，指點專業(yè)公司財務(wù)部進(jìn)展人力本錢的財務(wù)管控。各級財務(wù)部門在集團(tuán)財務(wù)部的指點下對本級人力本錢進(jìn)展財務(wù)管控。薪酬改革保證措施之二-建立完好的監(jiān)控體系考核中最關(guān)鍵的要素是考核目的的選擇與規(guī)范確實定，前線及機(jī)構(gòu)、專業(yè)公司目的易選擇也好量化，后線部門的目的需在“四定中明確并盡能夠量化。這是一個薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓每個部門和每個管理人員都均考核目的能夠需求進(jìn)一步探求。業(yè)績目的增長目的市場份額目的方案目的用戶稱心度

15、工程選擇規(guī)范確定利潤增長率市場占有率與方案比與市場比與往年比年責(zé)任目的分解職責(zé)結(jié)果效率協(xié)調(diào)性主管上司評分加權(quán)稱心度調(diào)查得分多主體XX在四定中確定各部門，各崗位考核目的工程與規(guī)范，在年中進(jìn)展評價、年低匯總確定結(jié)果并決議分配增量加、減、降前線后線考核目的-確定科學(xué)的考核目的薪酬改革保證措施之三考核對象考核機(jī)制考核方式將考核對象分為對組織機(jī)構(gòu)及其運營班子的考核、對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員部門副手、室主任和普通員工的考核三種公司將主要考核組織和團(tuán)隊業(yè)績，組織和團(tuán)隊業(yè)績決議了個人運營班子、部門經(jīng)理和其他人員的薪酬，從而使個人目的與團(tuán)隊目的更趨一致直線經(jīng)理擔(dān)負(fù)起垂直考核的職能，部門副手、室主任和

16、普通員工在很大程度上由部門擔(dān)任人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門擔(dān)任人與人事部進(jìn)展分配年度考核將對考核對象部門和個人進(jìn)展硬性排名和劃分等級，考核排名延續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對象完善公司考核體系薪酬改革保證措施之四公開透明加強(qiáng)監(jiān)視垂直考核硬性排名各部門制定的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對象及時反響根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進(jìn)展硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，延續(xù)兩年降薪或延續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對象直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核贊揚進(jìn)展監(jiān)視。在對部門擔(dān)任人進(jìn)展

17、考核時，將調(diào)查部門擔(dān)任人的員工支持率?？偣緦I(yè)公司進(jìn)展考核，專業(yè)公司對二級機(jī)構(gòu)進(jìn)展考核，運營班子對部門擔(dān)任人進(jìn)展考核，部門擔(dān)任人對本部門一切員工進(jìn)展考核主要措施-加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵性薪酬改革保證措施之五 直線經(jīng)理人將對部門人力本錢的運用進(jìn)展整體規(guī)劃，對全年的人力本錢運用進(jìn)展平衡，在人力本錢預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)展人員置換等人力資源運營，并對人力本錢的總量管控進(jìn)展擔(dān)任直線考核權(quán)部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由直線經(jīng)理人來承當(dāng)，考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來操作。人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指點、員工贊揚處置等事務(wù)。新進(jìn)人員定薪權(quán)新進(jìn)員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進(jìn)展招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要根據(jù)。人力本錢運用管控權(quán)直線經(jīng)理職能實施細(xì)那么-加強(qiáng)直線經(jīng)理職能薪酬改革保證措施之六建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬監(jiān)控體系確定科學(xué)的考核目的完善公