【績(jī)效管理制度】化工員工績(jī)效考核手冊(cè)（28頁(yè)）

1、XX化學(xué)工業(yè)有限公司管理架構(gòu)規(guī)劃和組織管理體系咨詢項(xiàng)目員工績(jī)效考核手冊(cè) TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark0 o Current Document h 第一章總則1 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document h 1績(jī)效考核意義1 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document h 12績(jī)效考核原則1 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document h 13績(jī)效考核周期2 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document h

2、 14考核小組2 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document h 5績(jī)效考核人和被考核人3衣D :與核人用考核人權(quán)匝分?忙416適用范圍4 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document h 第二章績(jī)效考核內(nèi)容5 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document h 21績(jī)效考核體系綜述5表格二：績(jī)效考核指標(biāo)體系6 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document h 22業(yè)績(jī)考核6 HYPERLINK l bookmark18 o Current D

3、ocument h 23能力考核7 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document h 24態(tài)度考核8 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document h 25考核指標(biāo)權(quán)重分配9表格三：考核指標(biāo)權(quán)重表10 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document h 第三章 績(jī)效考核實(shí)施11 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document h 1績(jī)效考核人培訓(xùn)11 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document h 2績(jī)效考核

4、實(shí)施過(guò)程11 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document h 3績(jī)效考核偏差的避免13 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document h 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用15 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document h 41績(jī)效考核結(jié)果15 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document h 2獎(jiǎng)金發(fā)放15 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document h 3員工崗位工資級(jí)別調(diào)整17 HYPERLINK l

5、bookmark44 o Current Document h 4員工崗位調(diào)整18 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document h 45員工培訓(xùn)18 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document h 第五章績(jī)效考核制度修訂20 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document h 1績(jī)效考核修訂內(nèi)容20 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document h 52績(jī)效考核修訂程序20 HYPERLINK l bookmark54 o Current D

6、ocument h 第六章績(jī)效考核文件使用與保存22 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document h 61績(jī)效考核文件保存格式22 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document h 62績(jī)效考核文件分類編號(hào)22 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document h 63績(jī)效考核文件保存方法22 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document h 第七章績(jī)效考核中訴247. 1申訴條件247. 2申訴形式247. 3申訴處理24 HYPERLINK

7、l bookmark64 o Current Document h 第八章附則26附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案27附表2：績(jī)效考核申訴表28第一章總則11績(jī)效考核意義第一條績(jī)效考核LI的：（-）績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通 過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提 高員工工作效率和基本素質(zhì)；（二）績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況,通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工 作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、 股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條績(jī)效考核用途：（-）了解員工對(duì)

8、組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；（二）為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（三）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；（四）了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要；（五）為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1. 2績(jī)效考核原則第三條績(jī)效考核原則：（-）公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；（二）客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；（三）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人 對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；（四）時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。1. 3績(jī)效考核周期

9、第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排?？?jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考 核：（-）月度績(jī)效考核：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不 含銷售人員）；（二）季度績(jī)效考核：適用于副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）;（三）年度考核：適用于本制度適用的所有人員。1. 4考核小組第五條考核小組組成：（-）組長(zhǎng)：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求；（二）副組長(zhǎng)：分管人力資源副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突 發(fā)事件；（三）執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé) 人為部門各崗位作績(jī)效考核；（四）組員：其它高級(jí)管理

10、人員，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本 部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展；（五）人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；第六條考核小組職能：（-）成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作；（二）小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售 管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核 結(jié)果；（三）考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾 偏；（四）負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī);（五）

11、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人申訴丄作，以確?？?jī)效考核工作公平公正公開(kāi)地開(kāi)展。5績(jī)效考核人和被考核人第七條績(jī)效考核人：（-）基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人；（二）部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員；（三）人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；（四）對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度, 做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第八條被考核人。（-）本制度適用于神木化工除以下人員外的所有員工：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員；兼職、特約人員；試用期員工；公司臨時(shí)工崗位；月

12、度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不 參與本季度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不 參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不 參與本年度考核。（二）被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的神木化工所有員工，主要有:管理系列：從事行政、管理工作的員工；技術(shù)系列：從事技術(shù)改造、研發(fā)等工作的非管理崗位技術(shù)人員；生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人；勤務(wù)系列：司機(jī)等。表格一：考核人和考核人權(quán)重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成 情況部門計(jì)劃 完成情況/ 分管工作 完成情況部

13、門計(jì)劃 完成情況/ 分管工作 完成情況工作完成 情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/ 副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員工（除勤務(wù)系列 員工）本部門負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門員工和 其它部門若干 員工50%50%勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門員工和 其它部門若干 員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。1. 6適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績(jī)效考核內(nèi)容1績(jī)效考核體系綜述第十條績(jī)效考核體系定義：（-）績(jī)效考核體系是山一組既獨(dú)立乂相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考

14、核指 標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作 的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；（二）考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人工作計(jì)劃L!標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)， 是績(jī)效考核體系的基本單位。第十一條 在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的指 標(biāo)結(jié)構(gòu)：（-）副總工：分管工作完成情況（季度、年度考核）；能力指標(biāo)（年度考核）；態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。（二）部門負(fù)責(zé)人：部門計(jì)劃完成情況（季度、年度考核）；能力指標(biāo)（年度考核）；態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。（三）普通員工（除勤務(wù)系列員工）：工作完成情況（月度、年度考核）；能力指標(biāo)（年度考核

15、）；態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。（四）勤務(wù)系列員工：工作完成情況（月度、年度考核）；態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。表格二：績(jī)效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成 情況部門計(jì)劃 完成情況/ 分管工作 完成情況部門計(jì)劃 完成情況/ 分管工作 完成情況工作完成 情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/ 副總工考核小組分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工（除勤務(wù)系列 員工）本部門負(fù)責(zé)人本部門員工和 其它部門若干 員工勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人本部門員工和 其它部門若干 員工注：“”代表構(gòu)成指標(biāo)。2. 2業(yè)績(jī)考核第十二條業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié) 果的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企

16、業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效 考核的核心內(nèi)容。第十三條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：（-）副總工：分管工作完成情況；（二）各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）：部門計(jì)劃工作完成情況；（三）勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：工作完 成情況。第十四條業(yè)績(jī)考核辦法：（-）副總工：分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法;副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃、以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制定分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一

17、份交副總工本人；季度考核時(shí)山副總工填寫分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表，交給公司分管領(lǐng) 導(dǎo)和考核小組；考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。（二）各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）：部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成惜況，以及 計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門年度工作計(jì)劃、以及本年度工作實(shí)際 進(jìn)行情況，制定本部門的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門 季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人；季度考核時(shí)山部門負(fù)責(zé)人填寫分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表，交給公司

18、分 管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；考核成績(jī)作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)；（三）勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成悄況，以及 計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法;。月度考核時(shí)填寫員工月度工作業(yè)績(jī)考核表，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然 后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)；考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)；考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。（四）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。2. 3能力考核第十五條能力考核：（-）

19、能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；（二）針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第十六條能力指標(biāo)體系：（-）副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系：副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧 （20%）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評(píng)估能力（10%）；詳情參看副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)評(píng)估表。（二）員工能力指標(biāo)體系：?jiǎn)T工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題 和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為

20、20%；勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)；詳情參看員工能力指標(biāo)評(píng)估表。第十七條能力考核方式：（-）考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng) 核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的 核心能力得分；（二）員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分,通過(guò)將各項(xiàng)核心能力 得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。2. 4態(tài)度考核第十八條態(tài)度考核：（-）工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力 向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；（二）工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生

21、較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工 作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入；（三）針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第十九條態(tài)度指標(biāo)體系：（-）副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系：部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正 意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20%；詳情參看副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表。（二）員工態(tài)度指標(biāo)體系：?jiǎn)T工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）：是否遵守上級(jí)指示 （20%）；是否具有服務(wù)意識(shí)，待人熱情主動(dòng)（20%）；是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20%）；出勤

22、率的高低（10%）；是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（10%）；詳情參看員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表。第二十條態(tài)度考核方式：（-）考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng) 核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員 工的態(tài)度得分；（二）員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分,通過(guò)將各項(xiàng)核心態(tài)度 得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。5考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十一條績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法：（-）權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；（二）根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績(jī)、工作能

23、力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下:表格三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成 情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/ 副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勒務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。（三）考核指標(biāo)權(quán)重說(shuō)明：副總工：季度考核分?jǐn)?shù)只由分管工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，分管工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%. 10%；部門負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門工作計(jì)劃完成情況構(gòu)成；年度考核中，部門工 作計(jì)劃完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%、1

24、0%；普通員工：月度考核只由個(gè)人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人工作完成 情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、10%. 20%；勤務(wù)系列普通員工：月度考核只由個(gè)人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人工作完成情況和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為60%. 40%o第三章 績(jī)效考核實(shí)施3. 1績(jī)效考核人培訓(xùn)第二十二條考核人培訓(xùn)LI的：通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核 的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn) 題。第二十三條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求：（-）要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；（二）要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及

25、操作實(shí)務(wù)；（三）要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十四條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容：人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì) 績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容 包括：（）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；（二）績(jī)效考核流程；（三）績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第二十五條月度績(jī)效考核：（-）月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不 含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；（二）月度績(jī)效考核流程：由員工本人填寫員工月度工作業(yè)績(jī)考核表，交給部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度

26、工作進(jìn)行總評(píng)、打分，并簽名；部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，山員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃;部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部;人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第二十六條季度績(jī)效考核：（-）季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門部長(zhǎng)、 副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）；（二）季度考核流程：副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表和部門季度工作 計(jì)劃；考核小組召開(kāi)公司季度工作例會(huì)；副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng) 議打分；副總工/部門負(fù)責(zé)人宣

27、讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排；分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，山副總匸/部門負(fù)責(zé)人簽字 確認(rèn)；將業(yè)績(jī)考核表交人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。第二十七條年度績(jī)效考核：（-）年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、 員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成惜況、個(gè)人工 作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和 主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷 售人員）。（二）副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程：1匯總并計(jì)算副

28、總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核（分管工作完成情況、部門計(jì)劃 完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分；考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分；人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核 情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。（三）技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）年度績(jī)效考核流程:1匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該 年度的業(yè)績(jī)考核得分；人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人 協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考

29、核員工所在部門由該部 門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核；被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫員工 能力指標(biāo)評(píng)估表和員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表；人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫員 工年度能力和態(tài)度考核匯總表和員工年度績(jī)效考核匯總表，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給 各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。（四）勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程：1匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤 務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分；部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其它相關(guān)部門員工（可以包括高 層

30、管理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán) 重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行；人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫員 工年度能力和態(tài)度考核匯總表和員工年度績(jī)效考核匯總表，并負(fù)責(zé)將考核悄況反饋給 各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。3績(jī)效考核偏差的避免第二十八條如何避免考核偏差：（-）提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀 因素的干擾；（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)；（三）考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并 掌握考核所需

31、技巧；（四）公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門的考核結(jié)果進(jìn)行審查和批準(zhǔn);（五）考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，考核小組如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì) 考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改；（六）考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾 偏；（七）通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過(guò)了解被考核人的反饋，對(duì)績(jī)效考 核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4. 1績(jī)效考核結(jié)果第二十九條年度績(jī)效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職。 第三十條 公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過(guò)10%,基本稱職的不低于5%,不稱職的不低于2. 5

32、%,優(yōu)良的和稱職的比例山考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第三十一條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)：（-）“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議2004年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn) 分的確定山考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整；（二）原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、 各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第三十二條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。4. 2獎(jiǎng)金發(fā)放第三十三條 月度獎(jiǎng)金發(fā)放：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的 主辦（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議20

33、04年為三分 之一，以后比例的確定山考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特 殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人月度獎(jiǎng)金=個(gè)人丿J度考核得分 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)-x個(gè)人崗位工資X比例系數(shù)第三十四條季度獎(jiǎng)金發(fā)放：適用于副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售 管理人員）；季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年比例為“1”（考慮到季 度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小 組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人季度獎(jiǎng)金=個(gè)答經(jīng)鳥得分x個(gè)人崗肛資x比例系數(shù)（暫定加第三十五條年度獎(jiǎng)金發(fā)放：（-）部門年度獎(jiǎng)金總額的確定

34、:部門年度獎(jiǎng)金總額二本祁門計(jì)劃完成情況得）X工崗位系數(shù)本部門X公司年度獎(jiǎng)金總稠各副總I:各部門年度計(jì)劃完成t駅得分X工崗位系數(shù)+工（副總工年度考核得分（其崗位系絢 本部門其中:部門年度計(jì)劃完成情況*分寸牙部門季廚十劃完成情況得（二）副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定:副總工年度獎(jiǎng)金總額=工（副總工年度考核得分（其崗位系絢各刷總工v小m住皮矽仝w貂爲(wèi)X 各部門年度計(jì)劃完成f駅得分X Y崗位系數(shù)本部門丿+力（副總工年度考核得弘其崗位系暢 各副總工副總工年度獎(jiǎng)金確定:1.年度獎(jiǎng)金金額:副總匚年度獎(jiǎng)缶應(yīng)贏爲(wèi)需】丫常囂麴副總匚年度獎(jiǎng)金總各刪總1:2.副總工年度考核得分確定：副總工年度考核得分斗牙（分管工作季度完成

35、I駅得分）X權(quán)餌能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分權(quán)重（四）其他員工年度獎(jiǎng)金確定：年度獎(jiǎng)金金額：?jiǎn)TI：年度獎(jiǎng)金=學(xué)匚年度考核得g崗位系數(shù) X部門年度獎(jiǎng)金總額 龍（員匚年度考核得分崗位系麴本部門考核得分確定:部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和播（不含銷售管理人員得分= 1（部門季度計(jì)劃完成慨得分）X權(quán)重 +能力得分（權(quán)重+態(tài)度得分 權(quán)重普通員匸（除勤務(wù)人員考核得分=吉（月度工作完成情況衢）X權(quán)重 +能力得加權(quán)重+態(tài)度得依權(quán)重 勤務(wù)人員考核得分（月度匸作完成情況得Rx權(quán)重 +態(tài)度得分X權(quán)重3員工崗位工資級(jí)別調(diào)整第三十六條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整：（-）對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升 一檔

36、；（二）對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí) 范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；（三）對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圉內(nèi) 自動(dòng)上升一檔；（四）對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圉內(nèi)自動(dòng) 降低一檔。第三十七條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況：（-）若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；月漲幅工資=上工資舉崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一本慣等級(jí)崗位工資標(biāo)并（二）若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減;月降幅

37、工資=本工資鍬崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一下ZK等級(jí)崗位工資標(biāo)連（三）對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核 結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果 為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。4. 4員工崗位調(diào)整第三十八條員工晉升：年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依 據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案, 并上報(bào)考核小組。第三十九條工作調(diào)動(dòng)：年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更

38、能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該 員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資 源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者山人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，與員工本人協(xié)商一致后， 報(bào)批。第四十條辭退：根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過(guò)3 6個(gè) 月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞 動(dòng)合同，并根據(jù)勞部發(fā)（1994） 481號(hào)文關(guān)于印發(fā)違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 的通知予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4. 5員工培訓(xùn)第四十一條員工培訓(xùn)（-）人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束 后20天內(nèi)，根據(jù)全

39、體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；（二）總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工 年度能力培訓(xùn)方案；（三）每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的口的。第五章績(jī)效考核制度修訂1績(jī)效考核修訂內(nèi)容第四十二條在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核小組通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系 的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。 修改的內(nèi)容包括：（-）績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；（二）考核指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；（三）考核人打分權(quán)

40、重分配。2績(jī)效考核修訂程序第四十三條績(jī)效考核修訂形式?？?jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核 結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：（-）LI前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；（二）公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；（三）考核小組中有1/3以上人員提議。第四十四條修訂議案的提出：任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核小組提 出考核制度修訂扌是案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見(jiàn)附表1）， 給人力資源部并山其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第四十五條 修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將山人力資源

41、部集 中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料：考核小組組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí) 間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。第四十六條制度修訂過(guò)程：（-）在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三 分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂 提案修訂績(jī)效考核制度，由考核小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；（二）不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章績(jī)效考核文件使用與保存1績(jī)效考核文件保存格式第四十七條考核文件保存格式：（-）員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度、季度考核文件再按

42、時(shí) 間順序排列；（二）各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī) 效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。2績(jī)效考核文件分類編號(hào)第四十八條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法：（-）績(jī)效考核袋是指用于存放員工月度、季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源 部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；（二）考核文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。資 料編號(hào)山1個(gè)英文字母和4個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文 B代表季度考核，英文C代表年度考核，后2個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為 SM-

43、CW-001的員工2003年1月份考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03A01,第一季度考核資料編號(hào) 為SM-CW-001/03B01,同年笫二季度考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03B02, 2003年年度考核資 料編號(hào)為SM-CW-001/03C01,依此類推。6. 3績(jī)效考核文件保存方法第四十九條績(jī)效考核文件保存方法：（一）由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果可以以績(jī)效考核袋形式和電子文 檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀；（二）在月度績(jī)效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作;（三）季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；（四）在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力