HR在績(jī)效項(xiàng)目推進(jìn)的角色與工作要點(diǎn)ppt課件

1、HR在績(jī)效工程推進(jìn)的角色與任務(wù)要點(diǎn)2021/9/04HR Bar人力資源學(xué)院.劉建華來(lái)自HR與員工的微博這該死的績(jī)效考核，編得我要吐血了哎我可以不論人事這塊不咯媽呀快堅(jiān)持不了啦救命啊不想活啦真坑爹??！ 2有種東西叫做績(jī)效考核表每次這表被遞到我面前的時(shí)候整個(gè)世界都黑了績(jī)效體系稱(chēng)心度3151682153773271172347285001020304050607080高層管理人員人力資源管理人員普通員工非常不稱(chēng)心不稱(chēng)心普通稱(chēng)心很稱(chēng)心沒(méi)有執(zhí)行4%的高層管理人員0.7%的人力資源管理人員4.5% 的部門(mén)經(jīng)理或普通員工很稱(chēng)心者非常少！美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)調(diào)查顯示超越90%的績(jī)效考核是失敗的行業(yè)周報(bào)(in

2、dustry week) 所造的調(diào)查顯示只需18%的人力資源管理人員稱(chēng)心績(jī)效管理系統(tǒng)美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)調(diào)查顯示只需5%的人力資源專(zhuān)業(yè)人員對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)表示非常稱(chēng)心國(guó)外數(shù)據(jù)我們?cè)撛鯓幼?？HR該如何定位本人？5HR在績(jī)效工程實(shí)施中的角色-教練經(jīng)理教練6提升經(jīng)理績(jī)效管理才干7第一步第二步第三步第四步第五步輔導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理面談?shì)o導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理考核打分輔導(dǎo)員工自評(píng)輔導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理編制部門(mén)任務(wù)方案并分解輔導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理梳理業(yè)務(wù)價(jià)值鏈第一步-梳理部門(mén)任務(wù)要點(diǎn)8細(xì)分模塊細(xì)化部門(mén)任務(wù)要點(diǎn)明確現(xiàn)存問(wèn)題找到短板定義關(guān)鍵處理點(diǎn)關(guān)注長(zhǎng)期目的重點(diǎn)處理短期目的提升中心才干聚焦公司目的厘清部門(mén)價(jià)值鏈定義關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)計(jì)部門(mén)中心義務(wù)績(jī)效工程

3、推進(jìn)的第一步就是搞清楚每個(gè)部門(mén)中心任務(wù)內(nèi)容，定義部門(mén)需求處理的中心問(wèn)題！010203第二步-輔導(dǎo)部門(mén)制定方案HR先試點(diǎn)找到情愿變革，希望經(jīng)過(guò)有效管理提升效率的部門(mén)經(jīng)理試點(diǎn)9編制規(guī)范月度任務(wù)方案表與部門(mén)經(jīng)理共同制定部門(mén)月度任務(wù)方案5-8項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容明確完成目的和評(píng)價(jià)規(guī)范分解權(quán)重發(fā)布部門(mén)方案輔導(dǎo)經(jīng)理評(píng)審員工方案關(guān)鍵點(diǎn)：逐漸將崗位中心義務(wù)加到部門(mén)任務(wù)方案中10 經(jīng)理評(píng)審修訂崗位的任務(wù)量要飽和任務(wù)重點(diǎn)與部門(mén)對(duì)應(yīng)工程的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)度要明確可評(píng)價(jià) 員工個(gè)人編寫(xiě)厘清個(gè)人月度重點(diǎn)工程明確任務(wù)目的和時(shí)間設(shè)計(jì)結(jié)果規(guī)范設(shè)計(jì)權(quán)重控制任務(wù)方案有效性11不允許用模糊詞，如“相關(guān)、“上級(jí)指點(diǎn)布置義務(wù)等盡量減少和杜絕以下景象 崗

4、位任務(wù)量太少/太多 沒(méi)有重點(diǎn) 無(wú)法評(píng)價(jià) 權(quán)重分配不合理逐漸量化任務(wù)方案12 哪些可以量化？ 銷(xiāo)售類(lèi) 有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)支撐的哪些考核進(jìn)度？哪些考核任務(wù)職責(zé)？ 工程型任務(wù) 跨月度、季度的 事務(wù)性任務(wù) 沒(méi)有特殊工程關(guān)鍵點(diǎn)要明確工程階段性任務(wù)義務(wù)、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、中心成果關(guān)鍵點(diǎn)明確崗位關(guān)鍵職責(zé)，與其他崗位對(duì)接任務(wù)作為重點(diǎn)推進(jìn)方式逐月進(jìn)展各個(gè)部門(mén)可以步伐不一致輔導(dǎo)至部門(mén)經(jīng)理睬填寫(xiě)、評(píng)審方案為止13目的：將編寫(xiě)方案作為部門(mén)經(jīng)理的月度常規(guī)任務(wù)內(nèi)容之一第三步-輔導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)展績(jī)效考核打分14月底任務(wù)總結(jié)輔導(dǎo)員工如何自評(píng)輔導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理如何評(píng)價(jià)下屬考核結(jié)果匯總，HR與間接主管溝通最終結(jié)果輔導(dǎo)員工任務(wù)總結(jié)與自評(píng)15月底任務(wù)總結(jié)輔

5、導(dǎo)員工如何總結(jié)將方案表加工成總結(jié)表輔導(dǎo)員工預(yù)備證據(jù)任務(wù)成果輔導(dǎo)員工自評(píng)重證據(jù)完成根本任務(wù)70分任務(wù)完成獲得良好效果得80-89分任務(wù)超越想象明顯超出預(yù)期可以?xún)?yōu)秀90-100分和經(jīng)理溝通考核打分意義 打分本身就是傳送對(duì)任務(wù)結(jié)果規(guī)范的評(píng)價(jià)尺度 要將指點(diǎn)對(duì)他的評(píng)價(jià)直接傳送給員工 假設(shè)打分過(guò)松傳送不了壓力 假設(shè)過(guò)嚴(yán)員工接受不了 優(yōu)秀經(jīng)理；經(jīng)過(guò)控制打分提高員工的任務(wù)規(guī)范16輔導(dǎo)經(jīng)理考核打分17 教練輔導(dǎo)評(píng)價(jià)員工任務(wù)成果考核過(guò)程透明、公開(kāi)提升經(jīng)理評(píng)價(jià)才干輔導(dǎo)經(jīng)理現(xiàn)場(chǎng)打分輔導(dǎo)經(jīng)理和員工溝通打分規(guī)范輔導(dǎo)經(jīng)理確定考核級(jí)別1. 2. 3. 4. * 達(dá)成共識(shí)、獲得一致* 敢評(píng)價(jià)、會(huì)評(píng)價(jià)逐月推進(jìn)考核18階段三階段二階段一任務(wù)方案績(jī)效打分逐漸明確重點(diǎn)績(jī)效溝通提升經(jīng)理績(jī)效才干為準(zhǔn)不與薪酬掛鉤 逐漸量化考核過(guò)程日常化、慣例化公司目的逐層分解開(kāi)場(chǎng)與薪酬掛鉤 與預(yù)算對(duì)接 歷史數(shù)據(jù)整理 建立崗位KPI 重?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 從BSC角度思索組織中心才干提升輔導(dǎo)梳理KPI梳理年度任務(wù)重點(diǎn)，制定